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員工績(jì)效考核都有什么內容
績(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。下面為大家介紹一下員工績(jì)效考核都有什么內容，希望對大家有所幫助。
工作態(tài)度
1、少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
2、工作不偷賴(lài)、不倦怠
3、做事敏捷、效率高
4、遵守上級的指示
5、遇事及時(shí)、正確地向上級報告
基礎能力
6、精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
7、掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
8、善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
9、嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
10、在既定的時(shí)間內完成工作
業(yè)務(wù)水平
11工作沒(méi)有差錯，且速度快
12、處理事物能力卓越，正確
13、勤于整理、整頓、檢視自己的工作
14、確實(shí)地做好自己的工作
15、可以獨立并正確完成新的工作
責任感
16、責任感強，確實(shí)完成交付的工作
17、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
18、努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
19、預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
20、做事冷靜，絕不感情用事
協(xié)調性
21、與同事配合，和睦地工作
22、重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
23、在工作上樂(lè )于幫助同事
24、積極參加公司舉辦的活動(dòng)
自我啟發(fā)
25、審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、
26、廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
27、是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
28、表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
29、即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
30、以長(cháng)期的展望制定崗位工作目標，并付諸實(shí)行
員工績(jì)效考核制度內容是什么
第一條、基本原則
工作績(jì)效考核，以下稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1.考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高；
2.考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；
3.考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；
4.考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；
2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類(lèi)。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2.業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
(3)考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應該考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓。
(二)培訓包括：
1.理解考核制度的結構；
2.確認考核規定；
3.理解考核內容與項目；
4.統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
員工績(jì)效考核的作用
1、績(jì)效考核保證雇傭到合適的員工
傳統對于考核的理解，很少涉及到雇傭過(guò)程之中對于員工的考核。事實(shí)上，這種認識比較不明智。如果在雇傭過(guò)程之中就對員工進(jìn)行認真的考核，然后在做出錄用的決策，那么可以省略雇傭后進(jìn)行基本培訓的費用以及辭退員工的各種手續。
2、績(jì)效考核利于優(yōu)化人員配置
在管理過(guò)程之中，應該將員工放在恰當的位置上，既要使位置合適人，又要使人適合于他的位置，這樣才能創(chuàng )造出巨大的利益。要想合理的配置人員就要對人員進(jìn)行一定的了解，而這種倆接依賴(lài)于考核的實(shí)施。當然，這里的考核內容不再是員工的績(jì)效，而是員工的個(gè)人能力。
3、績(jì)效考核利于人力資源規劃實(shí)施
借助對于員工的績(jì)效、技能的考核，可以正確地發(fā)現企業(yè)中的人力資源缺失的情況，從而做出正確的招聘計劃。
4、績(jì)效考核利于管理薪資與人員的變動(dòng)
為了激發(fā)員工的工作積極性以及主動(dòng)性，目前國內很多企業(yè)在設計自己的薪酬體系時(shí)都采用了崗位工資加績(jì)效工資的做法，將工資收入與工作業(yè)績(jì)相掛鉤。這種情況下，對員工的績(jì)效考核就顯得越發(fā)的重要——沒(méi)有有效地績(jì)效考核，就無(wú)法對員工的工作業(yè)績(jì)做出正確的衡量；沒(méi)有對于業(yè)績(jì)的選擇，就無(wú)法合理的進(jìn)行工資的發(fā)送；工資發(fā)放不合理，就會(huì )導致員工產(chǎn)生各種不滿(mǎn)的情緒，從而影響到員工隊伍的穩定。
5、績(jì)效考核保證員工離職的合法性
對于員工的績(jì)效考核能夠很好地壓制抱怨，根據績(jì)效考核的結果請業(yè)績(jì)不良的員工離職，例如公司可以規定連續兩年績(jì)效考核結果在60分以下的員工，公司有權與其解除勞動(dòng)合同。
員工績(jì)效考核 1
一、目的
為了提高物業(yè)服務(wù)水平，優(yōu)化員工激勵機制，特制定本考核方案。
二、原則
1、公平、公正、公開(kāi)：考核過(guò)程公開(kāi)透明，確保公平評價(jià)每一位員工的工作表現。
2、結合實(shí)際：結合物業(yè)服務(wù)實(shí)際工作，設定科學(xué)合理的考核指標。
3、結果應用：根據考核結果，合理調整薪酬及福利待遇，以激勵員工工作積極性。
三、適用范圍
本方案適用于物業(yè)服務(wù)部門(mén)及全體員工。
四、考核周期與方式
1、考核周期：物業(yè)員工績(jì)效考核周期分為月度、季度、年度。
2、考核方式：采用自我評價(jià)、同事評價(jià)、主管評價(jià)相結合的方式進(jìn)行。
五、考核內容與標準
1、工作態(tài)度（20%）：包括員工是否積極履行職責，是否遵守公司規章制度，是否服從上級安排等。
2、工作能力（40%）：包括員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量、效率，解決問(wèn)題的能力，以及是否具備團隊協(xié)作精神等。
3、工作業(yè)績(jì)（40%）：包括員工完成的工作任務(wù)數量、質(zhì)量及客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
六、績(jì)效考核結果應用
1、優(yōu)秀：優(yōu)秀員工將獲得相應的獎勵，如增加、晉升機會(huì )等。
2、良好：對表現良好的員工給予肯定和鼓勵，保持現有薪酬福利水平。
3、待改進(jìn)：對考核結果不佳的員工，將提供必要的培訓和指導，幫助其改進(jìn)工作表現。
4、辭退：對于長(cháng)期表現不佳的員工，將根據合同約定和公司政策進(jìn)行溝通后，予以辭退。
七、實(shí)施與監督
1、績(jì)效考核由物業(yè)部門(mén)主管負責組織，其他相關(guān)部門(mén)配合。
2、考核過(guò)程應確�？陀^(guān)公正，避免主觀(guān)臆斷，確保所有參與評價(jià)的人員了解評價(jià)標準和程序。
3、考核結果應公開(kāi)透明，接受員工監督。
4、人力資源部門(mén)負責監督績(jì)效考核的執行情況，確保公平公正。
5、如有員工對考核結果有異議，可向人力資源部門(mén)提出申訴，由相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調查核實(shí)。
八、其他
1、本方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和修改。
2、本方案解釋權歸屬于物業(yè)部門(mén)。
3、本方案旨在提高員工工作積極性和服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)持續發(fā)展。
4、本方案的實(shí)施有助于優(yōu)化員工的激勵機制，增強團隊的凝聚力，提升企業(yè)的整體績(jì)效。通過(guò)公正、客觀(guān)的績(jì)效考核體系，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，為打造一個(gè)高效、優(yōu)質(zhì)的物業(yè)服務(wù)團隊奠定堅實(shí)的基礎。同時(shí)，本方案也為其他物業(yè)管理企業(yè)和機構提供了可參考的績(jì)效管理模板。
綜上所述，制定一個(gè)合理有效的物業(yè)員工績(jì)效考核方案能夠有效的提升整個(gè)物業(yè)管理公司的服務(wù)質(zhì)量和工作效率�？�(jì)效考核是一項持續性的工作，需要全體員工的積極參與和共同努力，以達到提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率的目標。希望以上內容可以幫助到你們。如果有任何疑問(wèn)或建議，歡迎隨時(shí)提出。
員工績(jì)效考核 2
一、引言
在現代企業(yè)管理中，員工考核已經(jīng)成為一項至關(guān)重要的工作。通過(guò)績(jì)效考核，企業(yè)可以了解員工的工作表現，發(fā)現潛在問(wèn)題，進(jìn)而采取相應的措施來(lái)提高員工的工作效率和質(zhì)量。本文將探討員工績(jì)效考核項目的相關(guān)內容。
二、績(jì)效考核項目
1. 工作態(tài)度考核
工作態(tài)度是影響員工工作表現的重要因素之一。通過(guò)考核員工的工作態(tài)度，可以了解員工對工作的態(tài)度是否積極、認真、負責，是否能夠遵守公司規章制度等。對于工作態(tài)度不佳的員工，企業(yè)可以采取相應的措施進(jìn)行糾正和培訓，以提高員工的工作效率和質(zhì)量。
2. 工作能力考核
工作能力是員工完成工作任務(wù)所必需的和知識。通過(guò)考核員工的工作能力，可以了解員工是否具備完成工作任務(wù)所必需的技能和知識，是否能夠有效地解決問(wèn)題，是否能夠有效地與同事合作等。對于工作能力不足的員工，企業(yè)可以提供培訓和指導，以提高員工的工作能力。
3. 工作業(yè)績(jì)考核
工作業(yè)績(jì)是衡量員工工作表現的主要指標，包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。通過(guò)考核員工的工作業(yè)績(jì)，可以了解員工是否能夠按時(shí)按質(zhì)完成工作任務(wù)，是否能夠有效地控制成本和節約資源等。企業(yè)可以根據員工的工作業(yè)績(jì)來(lái)評估員工的晉升、獎金、加薪等方面的機會(huì )。
4. 創(chuàng )新和學(xué)習能力考核
隨著(zhù)市場(chǎng)的變化和企業(yè)的發(fā)展，員工需要不斷地學(xué)習新知識、新技能和創(chuàng )新思維來(lái)應對不斷變化的工作環(huán)境和工作任務(wù)。通過(guò)創(chuàng )新和學(xué)習能力考核，可以了解員工是否具有獨立思考和解決問(wèn)題的能力，是否具有創(chuàng )新思維和創(chuàng )造性的解決方案等。對于具有創(chuàng )新和學(xué)習能力潛力的員工，企業(yè)可以提供培訓和指導，以激發(fā)員工的創(chuàng )新能力和學(xué)習動(dòng)力。
5. 團隊合作考核
團隊合作是現代企業(yè)中非常重要的一個(gè)方面。通過(guò)團隊合作考核，可以了解員工是否具有團隊合作精神和協(xié)作能力，是否能夠有效地與其他部門(mén)或團隊成員合作完成工作任務(wù)。對于團隊合作不佳的員工，企業(yè)可以加強溝通和協(xié)調，以提高員工的團隊合作能力。
三、績(jì)效考核的實(shí)施和管理
為了確�？�(jì)效考核的準確性和有效性，企業(yè)需要制定相應的考核標準和流程，并確�？己私Y果的真實(shí)性和公正性。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以采取以下措施：
1. 制定明確的考核標準和流程，確�？己酥笜说暮侠硇院涂刹僮餍�；
2. 確�？己诉^(guò)程公正、透明，避免主觀(guān)因素的干擾；
3. 建立有效的反饋機制，及時(shí)向員工反饋考核結果，并給予相應的指導；
4. 根據考核結果對員工進(jìn)行相應的獎勵或懲罰，激勵員工提高工作表現；
5. 定期對績(jì)效考核體系進(jìn)行評估和調整，以適應企業(yè)的發(fā)展需求。
總之，員工績(jì)效考核是企業(yè)管理中非常重要的一項工作。通過(guò)有效的績(jì)效考核體系和管理措施，企業(yè)可以提高員工的工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。
員工績(jì)效考核 3
一、概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核(x除外);結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績(jì)分布
2、各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數據顯示：
1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，x優(yōu)秀比例高達50%，x等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同。
2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、存在問(wèn)題分析
1、表單混用—簽到表格式不統一。
2、培訓課件未進(jìn)行更新
例：x部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、x分公司無(wú)統一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：x實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確。
6、分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉。
8、部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異。
9、部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據。
10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。
四、績(jì)效考核改善建議
1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可。
3、x公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等)。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級)，建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效。
5、考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。
PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。
6、績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績(jì)四舍五入取整;建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量。
7、原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明。
8、績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)。
9、對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標。
10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門(mén)考核分/100)。
五、小結
本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
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