CEO對HR的建設與投入積極性不高，導致HR部門(mén)價(jià)值無(wú)從發(fā)揮。 細解其中原由，HR目前現狀問(wèn)題：

　　1：HR的非系統運作

　　六大模塊需要各自分工協(xié)作，才能發(fā)揮效力，如果在企業(yè)內部，HR人員結構不完善，結構不合理，那HR運作系統自然就會(huì )紊亂，招聘錄用，薪資核算，勞動(dòng)合同，員工糾紛等問(wèn)題就會(huì )疲于應付，而不能真正發(fā)揮HR的系統作用。

　　2：HR在戰略高度上缺陷

　　HR在實(shí)踐中必須對公司的戰略，財務(wù)，營(yíng)銷(xiāo)和研發(fā)等各個(gè)環(huán)節都要有一定的了解認識，才能發(fā)揮作用。目前大多數從事HR的人，哪怕是科班出身的，不論從背景還是資歷都達不到這樣的高度。

　　后果就是HR工作往往徘徊在其他業(yè)務(wù)部門(mén)之外，甚至出現個(gè)別HR為了凸現本部門(mén)的重要性，利用手中的“權力”拖后腿。隨之而來(lái)的后果可想而知。

　　3：HR在理念，模式和工具上生搬硬套

　　HR的很多理念和工具源于西方國家，在實(shí)際運用的過(guò)程中難免會(huì )出現生搬硬套的現象，不顧及企業(yè)發(fā)展現狀，文化差異，員工素質(zhì)等實(shí)際情況，不但在實(shí)施過(guò)程中耗費人，財，物力，而且有可能令企業(yè)做出錯誤的決策，最終令眾人更加排斥HR。

　　4：HR的天花板

　　放眼望去，CEO基本都是營(yíng)銷(xiāo)，財務(wù)，或技術(shù)背景的人來(lái)掌印，能夠從CHO這一職位走上CEO寶座的很少。因而，到了CHO就似乎遇到天花板，有地方去就跳，沒(méi)有地方可去就緊緊抓住現有的，不求有功，但求無(wú)過(guò)。