提及戰略，往往讓HR更加頭痛，因為HR往往難以從日�，嵤轮谐槌錾韥�(lái)，站在整個(gè)組織層面思考戰略問(wèn)題。而HR的工作要想緊密結合公司戰略，以未來(lái)為導向，為戰略規劃與實(shí)施做出貢獻，不僅需要精準地執行戰略，還要積極地參與設計戰略。

　　另外，HR作為戰略伙伴還要推動(dòng)組織變革，把問(wèn)題癥狀從表象中分離出來(lái)，尋找根源，并積極為解決問(wèn)題、推動(dòng)變革制定計劃和日程。

　　HR部門(mén)過(guò)去一直被束縛于瑣事當中，成天東奔西走，忙個(gè)不停，根本沒(méi)有時(shí)間和精力進(jìn)行戰略思考，以至于很多HR的工作都成為“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的盲目之舉，也引起了諸多不滿(mǎn)。為了確保以后自己的工作能符合公司未來(lái)的發(fā)展方向，有意識地去了解公司業(yè)務(wù)及經(jīng)營(yíng)狀況，并開(kāi)始主動(dòng)和高層建立溝通，參與診斷組織問(wèn)題。

　　首先，通過(guò)進(jìn)一步分析公司戰略，轉變了公司長(cháng)期以來(lái)僅僅注重設計與銷(xiāo)售，而沒(méi)把服務(wù)作為重點(diǎn)工作抓的戰略狀態(tài)。

　　配合公司戰略的轉變，HR在保證并激勵設計和銷(xiāo)售部門(mén)創(chuàng )造佳績(jì)的同時(shí)，更著(zhù)眼于未來(lái)“以服務(wù)致勝”的市場(chǎng)狀況，積極推動(dòng)客服中心的變革。

　　其次，根據每個(gè)企業(yè)的財務(wù)數據分析，可以分析出企業(yè)現在的業(yè)績(jì)與人員數量的占比，并進(jìn)行人員優(yōu)化，根據企業(yè)發(fā)展的目標再進(jìn)行制定需要多少的業(yè)績(jì)與多少個(gè)人，人員的數量用平均業(yè)績(jì)比較理想化不建議用。

　　人才戰略與企業(yè)運營(yíng)之道，此點(diǎn)是建立在企業(yè)有人才階梯的基礎上的。如果一個(gè)企業(yè)能夠對外輸出人才，那這個(gè)企業(yè)的發(fā)展一定會(huì )超出我們的想象。

　　第三，HR的工作中會(huì )遇到許許多多的問(wèn)題，都看你是否有良好的心態(tài)去面對。

　　如果沒(méi)有困難的話(huà)，人人都可以成功。但始終要記得，按照二八定律，成功的人也僅有20%，所以做什么都要有心理準備。許多的人會(huì )設目標，但實(shí)現目標的過(guò)程中會(huì )遇到各種各樣的事情，足以令到我們放棄，這時(shí)候就看你是否堅信你當初的選擇和HR前景的分析。

　　第四，當企業(yè)面對高速發(fā)展的時(shí)候，雖然人力資源管理問(wèn)題重重，但也是HR發(fā)展和自我完善的良好契機。

　　多溝通，加強組織內人力資源職能不僅僅是HR個(gè)人的事情，更是一個(gè)團隊的任務(wù)。不能僅僅滿(mǎn)足于在自己領(lǐng)域的技術(shù)熟練，還要經(jīng)常對HR在價(jià)值創(chuàng )造與價(jià)值分配過(guò)程中扮演的角色進(jìn)行系統思考。