招聘工作條理性較強，缺少一個(gè)環(huán)節，對整個(gè)招聘有著(zhù)不可忽略的影響。根據實(shí)際工作經(jīng)驗，其實(shí)HR只要做好了基礎工作，就會(huì )讓招聘工作清晰有序。其中包括以下四大方面：

　　第一，招聘之前，HR要靜下心來(lái)梳理流程。目前，網(wǎng)上或是各種圖書(shū)資料都對招聘流程有比較明確的描述：招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用。細數下來(lái)，招聘流程就五個(gè)點(diǎn)。很多HR對流程認知不清，不重視，導致招聘效果大打折扣，甚至較多的管理內耗。成功的招聘必然有嚴格的流程來(lái)控制。從需求的產(chǎn)生到最后錄用，HR一定要把流程和其中的各個(gè)環(huán)節清晰地定出來(lái)，不然就容易導致招聘的失敗，帶來(lái)較大的機會(huì )成本和低下的生產(chǎn)率。

　　第二，需求是招聘活動(dòng)的前提。需求確定工作沒(méi)有做好，勢必會(huì )造成招聘工作效率低下或是失敗。首先，HR要和部門(mén)經(jīng)理有充分的溝通，對崗位空缺產(chǎn)生的原因和必要性進(jìn)行溝通;接著(zhù)，HR要設計合理的需求計劃表，很多崗位具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)性，HR們對這類(lèi)崗位的了解不會(huì )太深入，所以需要用人部門(mén)把崗位職責和任職資格寫(xiě)清楚;最后，HR需要對增補單進(jìn)行審核，同時(shí)交與上級領(lǐng)導審核。

　　第三，招聘的方式也分為內部和外部。HR需要對崗位進(jìn)行分析，確定是內部還是外部。如果是外部，還需要確定通過(guò)什么媒體進(jìn)行宣傳。不同的崗位人群找工作的方式有較大的不同。HR要對這些比較了解，在產(chǎn)生需求后，進(jìn)行精確地定位。

　　第四，面試的方法很多，具體用哪一種，HR要心里清楚。每種面試方法各有特點(diǎn)。怎樣發(fā)揮這些方法的特點(diǎn)，做到面試效率最大化，是每個(gè)HR必備的能力。對于一般管理崗位，采用結構化面試，比較節省時(shí)間，同時(shí)也能解答HR對應聘者大部分的疑惑;對于中級職位，采用素質(zhì)測評和半結構化面試，效果相對較好;對于高級職位，采用公文筐和漫談方式，效果相對較好。

　　每個(gè)公司都有自己的一套招聘體系，流程不盡相同。HR要對招聘的流程非常清楚，同時(shí)，還要搞清楚流程中各環(huán)節設置的目的。只有了解了流程和每個(gè)環(huán)節的操作意義，HR才能把招聘工作做得更高效。