企業(yè)管理者中的HR偏差有哪些
如何很好地調動(dòng)不同人才的積極性?以下是YJBYS小編搜羅的內容，歡迎參考和借鑒!
很多公司里面的管理層，往往是做事情開(kāi)始，有樸素的工作精神，而對于如何很好地調動(dòng)不同人才的積極性、與一代一代的新人才相處、在管理風(fēng)格的調整中加強自己與一般員工關(guān)系的可塑性并沒(méi)有太強的自覺(jué)與自我追求。上海人力資源崗位證書(shū)培訓辦公室已開(kāi)設網(wǎng)上報名窗口，方便快捷。
下面我列出的是一些典型的身為管理層成員，但其管理行為是與HR的合理要求相沖突的。
——一招用到老。有些基層出身的管理者，自己有一定的奮斗經(jīng)驗，所以就往往很有老資格的味道，以為自己的一套理所當然地管用與正確，因此不管形勢與人才群體發(fā)生了怎么樣的變化，總是以不變應萬(wàn)變地用那一套東西對待同事，有些東西就是以前管事現在也不怎么管事了。
——教訓而不是輔導。好為長(cháng)官，動(dòng)輒訓人，事前不詳細溝通、事中不及時(shí)督導、事后不及時(shí)跟蹤，出了問(wèn)題怪下屬，老出問(wèn)題就老怪下屬，而事實(shí)上如果同類(lèi)問(wèn)題經(jīng)常出的話(huà)這個(gè)問(wèn)題顯然已經(jīng)不是下屬問(wèn)題，而是自己系統的管理問(wèn)題了。尤其是獨生代員工，本身就不耐被教訓，因此這類(lèi)不當的強勢方法又大大加大了員工流動(dòng)性。
——消極放鴨子。雖為督導者，把任務(wù)簡(jiǎn)單布置出去，就等結果了。缺少與下屬的適當分工、積極互動(dòng)、適時(shí)輔導�，F在的年輕同事往往本來(lái)經(jīng)驗就少，社會(huì )知識不多，思考的問(wèn)題并不周全，消極放鴨子的結果，就是鴨子去了哪兒都不甚了了。這類(lèi)工作方法往往后面的補救成本高，在工作過(guò)程中一般同事的孤立無(wú)援感突出。
——只盯員工的工作。工作場(chǎng)所盯員工的工作能力與工作表現本來(lái)似乎沒(méi)錯，但是問(wèn)題是現在員工的工作感受是多元的，處在各種壓力下的員工往往需要管理層給予各種不同的.關(guān)心與幫助：也許是家人的就醫問(wèn)題、也許是自己的購房咨詢(xún)問(wèn)題、也許是找對象時(shí)候的選擇意見(jiàn)、也許是生孩子過(guò)程中的工作調度問(wèn)題，這些問(wèn)題體現了我們一個(gè)活生生的員工的實(shí)際需要，企業(yè)沒(méi)有責任非要管這些，但一個(gè)優(yōu)秀的管理者則要在乎與體會(huì )員工在這類(lèi)需要與問(wèn)題下的心理活動(dòng)，否則大家就會(huì )覺(jué)得公司是非常功利的用人單位。
——憑地位無(wú)新知�，F在的新員工往往會(huì )用很多新的信息渠道，也喜歡接觸很多的新知識，而如果一個(gè)管理者僅有一些自己的經(jīng)驗，沒(méi)有太多的新知識、新技能、新方法與新角度，也不以學(xué)習新知識、向同事學(xué)習、在與一般同事互動(dòng)中學(xué)習、在謙虛對待年輕同事的過(guò)程中學(xué)習，則其形象、能力就會(huì )被員工看死，本身就容易被大家界定為不受歡迎的人，再加上套路舊、沒(méi)新的說(shuō)服依據，管事情中產(chǎn)生的問(wèn)題往往與產(chǎn)生的成效一樣多，如果不是更多的話(huà)。
——擺架子做樣子。其實(shí)這不是新問(wèn)題，是老問(wèn)題，擺架子的管理者受人討厭是一個(gè)歷史悠久的現象了：面無(wú)表情、一副官腔、哼哼哈哈、從不主動(dòng)關(guān)心他人、只會(huì )推行自己的議事日程而不傾聽(tīng)別人聲音，這樣的管理者就算很有能耐往往也不為一般同事接受，更談不上有追隨者了。而問(wèn)題在于，往往這樣的管理者因為把自己放在架子上，不與大家在一個(gè)界面上溝通，反而不感到自己的問(wèn)題所在，一說(shuō)別人的問(wèn)題就振振有詞，說(shuō)到自己就往往一臉無(wú)辜，很難聽(tīng)進(jìn)別人的話(huà)，更難聽(tīng)進(jìn)同級同事的意見(jiàn)，幾乎完全不聽(tīng)取下級的意見(jiàn)，到這個(gè)地步后的管理者就離不能做管理者不遠了。
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