專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審策略論文
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審策略論文【1】
摘 要 專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審工作是人才資源開(kāi)發(fā)與管理的一項重要內容。
完善的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審管理制度，既是加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理工作的基礎，又可以有效地調動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng )造性。
本文闡述了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審管理制度的意義、崗位設置方法、聘任條件的確定和聘后考核等問(wèn)題。
關(guān)鍵詞 專(zhuān)業(yè)技術(shù) 職稱(chēng)評審 人才資源
一、實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審管理制度的意義
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據實(shí)際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專(zhuān)門(mén)的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位。
它不同于一次獲得后而終身?yè)碛械膶W(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱(chēng)號。
建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應當根據實(shí)際需要設置專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作崗位，規定明確的職責和任職條件;在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結構比例;由行政領(lǐng)導在經(jīng)過(guò)評審委員會(huì )評定的、符合相應條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。
1.有利于建立和完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理制度。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的核心內容是“評聘分離、按需設崗、按崗聘任”，并在職務(wù)聘任過(guò)程中引入了競爭機制，優(yōu)勝劣汰。
這項制度的全面推行和有效實(shí)施從根本上打破了在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)上實(shí)際存在著(zhù)的終身制，有利于建立一個(gè)職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出的充滿(mǎn)生機與活力的用人制度。
2.有利于加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍建設。
“人才資源是第一資源”。
人才競爭，是我們面臨的一個(gè)十分嚴峻的挑戰。
人才問(wèn)題，是決定我們事業(yè)成敗的關(guān)鍵。
職稱(chēng)是激勵人才的重要手段，職稱(chēng)工作通過(guò)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)術(shù)研究水平及業(yè)績(jì)的考核評價(jià)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘，激勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng )新進(jìn)取，促進(jìn)人才成長(cháng)，對提高他們的社會(huì )、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng )造性發(fā)揮了積極的作用。
3.有利于優(yōu)秀人才的培養。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的不斷完善，拓展了人才評價(jià)內涵，從過(guò)去重學(xué)歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績(jì)轉變，打破了職務(wù)評聘過(guò)程中的“論資排輩”和少數高職稱(chēng)者故步自封、不求上進(jìn)、不講奉獻的現象，改善了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員知識結構;以評審和考試相結合的人才評價(jià)體系已經(jīng)運作起來(lái)，為選拔優(yōu)秀中青年人才創(chuàng )設了環(huán)境。
二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審中崗位設置的方法
崗位設置是人事管理的基礎，也是開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎。
科學(xué)、合理地設置專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提條件，沒(méi)有崗位就不能聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。
所謂科學(xué)設崗，就是按照單位的性質(zhì)、規模、人員的構成，科學(xué)分析單位的工作任務(wù)，在分解具體任務(wù)的基礎上，運用職位分類(lèi)原理，明確相應的工作崗位，在國家規定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內，依據單位的定編定員情況、各職務(wù)系列的確定結構比例幅度內進(jìn)行分類(lèi)設崗，確定所需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)檔次。
崗位設置包括崗位名稱(chēng)、崗位數量、崗位職責、聘任條件等內容。
設崗時(shí)制定的崗位職責、任期任務(wù)及工作考核標準等，是聘任前培訓、擇優(yōu)聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據。
設崗的原則：一是因事設崗，崗責對應。
即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數和職務(wù)層次，明確崗位職責，切實(shí)做到有事即有崗，有崗就有責。
二是重點(diǎn)導向，競爭激勵。
設崗要從實(shí)際出發(fā)，注意向關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)項目?jì)A斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。
三是結構合理，整體優(yōu)化。
按照崗位有層次、結構要合理、組織最優(yōu)化的要求，依據單位工作性質(zhì)、專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)及擔負的責任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個(gè)系列最適合的崗位職數。
設置的高、中、初級崗位要根據內部各部門(mén)、各專(zhuān)業(yè)的不同特點(diǎn)，保持合理、優(yōu)化的結構比例;所設崗位一經(jīng)確定就應相對穩定，不能因人而隨意變化，同時(shí)又要適應快速發(fā)展的需要，及時(shí)對崗位的職數、結構進(jìn)行局部調整。
只有堅持設崗原則，依據實(shí)際需要，扎扎實(shí)實(shí)地開(kāi)展崗位設置工作，才能保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任得以順利進(jìn)行，發(fā)揮應有的效果。
三、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審中聘任條件的確定
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度改革以來(lái)，評聘分開(kāi)以后，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的評審交由各級專(zhuān)業(yè)評審委員會(huì )負責，使得評審更加公正、準確和嚴格，有效地減少了單位的負擔，也使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任更加成為聘任管理的關(guān)鍵環(huán)節。
聘任是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據;沒(méi)有聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員就不能享受相應的工資待遇。
聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進(jìn)行，沒(méi)有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。
聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼備、注重工作實(shí)績(jì)的原則;二是堅持公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的選聘、競聘原則;三是實(shí)行分類(lèi)、分級聘任的原則;四是堅持崗職相符、職級相符、職責相符、對應聘任的原則;五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務(wù)，同時(shí)享有聘約規定的權利。
開(kāi)展聘任工作中，要嚴格把關(guān)，這是保障聘任順利進(jìn)行和發(fā)揮作用的關(guān)鍵。
首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業(yè)道德;身體健康，能堅持正常工作;近兩年年度考核為合格以上;具有相應專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和具有本職務(wù)崗位的實(shí)際工作能力;符合本單位規定的其他任職條件。
其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門(mén)要在核定編制內優(yōu)先從現有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以?xún)?yōu)先選聘。
單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實(shí)行政策公開(kāi)、崗位公開(kāi)、各額公開(kāi)、條件公開(kāi)、程序公開(kāi)、結果公開(kāi)，以考核為依據，以實(shí)績(jì)?yōu)闃藴�，�?yōu)勝劣汰，擇優(yōu)上崗。
第三，要把握好聘任的基本程序：無(wú)論是采取競聘還是選聘都要制定嚴格的工作程序。
一般要由以下階段組成。
宣傳動(dòng)員階段：?jiǎn)挝恍姓I(lǐng)導和相關(guān)部門(mén)組成聘任委員會(huì )，公布崗位、職數、職責、聘任條件、聘期和聘任的有關(guān)事項;具備相應資格的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提出申請。
資格審查階段：人事部門(mén)要對申請聘任人員的任職資格條件進(jìn)行初審，對照崗位職責、任職條件，核實(shí)申請人員是否符合該崗位的要求，并將結果上報評審委員會(huì )，經(jīng)評審委員會(huì )審核后進(jìn)行公示。
競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會(huì )組織公開(kāi)的競聘會(huì )議，申請人陳述競聘意見(jiàn)，聘任委員會(huì )評分或投票形成初步意見(jiàn)。
聘約簽訂階段：聘任委員會(huì )對競聘或選聘結果審定后予以公示，人事部門(mén)組織簽訂聘約，行政領(lǐng)導向受聘人員簽發(fā)聘書(shū)。
四、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審中的聘后考核
考核是對聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員履行崗位職責、完成目標任務(wù)的監督檢查，同時(shí)也是聘后管理的主要內容;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的'考核工作，是進(jìn)行重新聘任的基礎性工作，也是決定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)續聘還是被解聘的有效辦法。
考核一般分為年度考核和聘任期滿(mǎn)考核兩種，但也可根據需要進(jìn)行不定期的臨時(shí)考核。
考核主要是考核受聘者的德、能、勤、績(jì)，以考核工作實(shí)績(jì)?yōu)橹饕獌热荨?/p>
考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)檔次。
考核結果要與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任、職務(wù)和工資晉升以及獎懲掛鉤。
為了使考核結果真正體現專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是否優(yōu)秀、合格，改變目前專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度和期滿(mǎn)考核中存在的各種弊端，要創(chuàng )新考核辦法，實(shí)行定性與定量相結合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準確性。
要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務(wù)情況的考核，要通過(guò)考核了解被考核者的工作能力和實(shí)際水平。
通過(guò)考核，掌握被考核者的真實(shí)情況。
同時(shí)，要健全考績(jì)檔案制度，將考核結果及時(shí)記錄、歸入個(gè)人檔案，把它作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和工資晉升、續聘、解聘、獎懲等的重要依據。
五、加強監督管理是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審的基本保障
組織人事部門(mén)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的主要管理部門(mén)，要把監督和管理工作貫穿于專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的始終。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任關(guān)系到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍的建設，更是關(guān)系到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益，能否抓好將直接影響到各項工作的開(kāi)展和成效。
而且由于牽涉部門(mén)面廣，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人數眾多，情況非常復雜，因此，組織人事部門(mén)必須清醒地認識到這項工作任務(wù)的艱巨性、復雜性，精心謀劃、規范操作，花大力氣去抓緊抓好，決不可以掉以輕心。
公務(wù)員之家
在做好科學(xué)設崗、推薦評審、規范聘任的同時(shí)，要按照單位的要求，結合實(shí)際制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相關(guān)的管理辦法，依法依章實(shí)施管理。
在崗位設置、聘任管理和聘任考核等各個(gè)環(huán)節上制定出具體的實(shí)施辦法，保障各個(gè)工作環(huán)節都有法可依、有章可循。
一是要對專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任進(jìn)行分類(lèi)管理。
二是要對高、中、初級三個(gè)不同層次的職務(wù)聘任采取不同的管理辦法，重點(diǎn)抓好高、中級職務(wù)的聘任管理，管理手段要細化、硬化。
三是要利用現代化手段進(jìn)行動(dòng)態(tài)監督、管理。
隨著(zhù)崗位的增減、人員的流動(dòng)、職務(wù)的升降、辭職、解聘現象的出現，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任管理必然要走上信息化管理道路。
要充分利用現代化信息管理手段，加強對崗位聘任進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監督和管理，以確保這項工作順利開(kāi)展。
高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審中存在問(wèn)題的研究【2】
摘 要： 高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審應當是一項集科學(xué)、公正、公平及合理于一體的工作，其嚴肅性、公正性、合理性是很重要的。
本文從高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審中存在的問(wèn)題分析著(zhù)手，就職稱(chēng)評審如何得以科學(xué)地進(jìn)行提出了幾點(diǎn)思考。
關(guān)鍵詞：高校;職稱(chēng)評審;思考
高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審是對高校教師教學(xué)成效、科研能力、工作績(jì)效的綜合評價(jià)，是對知識和教師的尊重，也是對教師復雜腦力勞動(dòng)反映到教學(xué)或科研中的一種肯定。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審應當是一項集公開(kāi)、公正、公平及科學(xué)、合理于一體的工作，若能做到公開(kāi)、公平和公正，則能充分調動(dòng)教師從事教學(xué)科研的積極性，激發(fā)創(chuàng )造力，促進(jìn)高校教師隊伍綜合素質(zhì)和整體素質(zhì)的提高。
同時(shí)，由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審與個(gè)人社會(huì )地位、經(jīng)濟收入、學(xué)術(shù)造詣等內容密切相關(guān)，這就使得教師對自身職稱(chēng)晉升格外關(guān)注，此外，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審還關(guān)系到高校師資隊伍的建設、學(xué)科學(xué)術(shù)梯隊的構建和學(xué)科帶頭人及以上高層次人才的選拔與培養，所以，高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審工作的嚴肅性、公正性、合理性是很重要的。
一、高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審中存在的問(wèn)題
現行高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審機制本身經(jīng)歷了一個(gè)逐漸發(fā)展的過(guò)程， 一方面在極大地促進(jìn)高校師資力量的全面發(fā)展，但另一方面也出現了一些問(wèn)題，如果處理不當，就會(huì )影響機制的健康發(fā)展。
1.過(guò)分側重評聘工作，忽略聘期考核
目前多數高校實(shí)行的仍然是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘一致的原則，聘任期滿(mǎn)原則上都會(huì )續聘。
這明顯偏離了職改的初衷。
有些單位對于取得任職資格的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，同時(shí)就實(shí)行聘任和兌現工資待遇，沒(méi)有按表現、能力來(lái)競聘，也沒(méi)有任何約束，一旦取得了資格，相應的各種待遇就召之即來(lái)了。
最后卻對聘任后的考核工作不夠重視。
這樣客觀(guān)上往往使高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員片面重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作表現積極認真，而聘任職務(wù)兌現待遇后，就變得工作消極，不思進(jìn)取，這種現象不利于調動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
2.過(guò)分倚重科研業(yè)績(jì)，忽視教學(xué)效果
很多高校在職稱(chēng)評審過(guò)程中，專(zhuān)業(yè)理論水平、教學(xué)質(zhì)量、科研成果是衡量被評審者的主要標準。
對論文的數量、主持科研的項目都有明確規定，而對教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果、學(xué)生評教等卻沒(méi)有體現在職稱(chēng)評審中。
因而科研業(yè)績(jì)已經(jīng)被認為是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審的決定性條件，與工作能力、教學(xué)質(zhì)量沒(méi)有必然聯(lián)系。
另外，科研業(yè)績(jì)的.數量與學(xué)術(shù)水平的高低也沒(méi)有必然聯(lián)系，有些教師把大部分的時(shí)間和精力投入在編寫(xiě)論文和著(zhù)作中，只是按照職稱(chēng)評審條件做準備。
教師不愿意多上課、不愿意認真上課，潛心教學(xué)的人少，對教學(xué)不重視，必然影響教學(xué)質(zhì)量。
3.過(guò)分看重論文數量，忽視論文質(zhì)量
很多高校對發(fā)表論文的數量要求嚴格，達不到文件要求的數量，就不具備申報的資格。
從而導致為了能晉升職稱(chēng)，不顧質(zhì)量，只管數量，形成論文越多越好的誤區。
4.過(guò)分強調硬指標，忽略軟指標
評審中對學(xué)歷、外語(yǔ)、論文、著(zhù)作等硬指標容易掌握，對工作能力、水平、業(yè)績(jì)等軟指標較難掌握，特別是不同專(zhuān)業(yè)的技術(shù)水平和業(yè)績(jì)，難以用統一的指標衡量。
傳統的投票方式透明度不高，導致評審標準難以把握，每個(gè)人的條件不能一目了然，這樣就給弄虛作假埋下了隱患，科研、能力、業(yè)績(jì)等軟條件也難以通過(guò)一定的標準體現出來(lái)，很容易挫傷專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和進(jìn)取心。
5.過(guò)分倚重評審投票，忽略論文鑒定
高校將申報高級職稱(chēng)人員的兩篇(部)及以上論文論著(zhù)代表作送給兩至三位校內外同行專(zhuān)家鑒定，鑒定意見(jiàn)分為三等：學(xué)術(shù)水平已達到任職要求;學(xué)術(shù)水平基本達到任職要求;學(xué)術(shù)水平尚未達到任職要求。
鑒定意見(jiàn)在評審過(guò)程中僅作為參考意見(jiàn)，主要以專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審小組成員的投票結果來(lái)決定通過(guò)與否。
這其中就存在了很多弊端，有的已達到學(xué)術(shù)水平但卻不一定通過(guò)評審，有的雖未達到學(xué)術(shù)水平卻可能通過(guò)評審，而送審論文鑒定意見(jiàn)對評審結果的意義不大。
二、原因分析
1.聘用崗位指標的限制
現行的職稱(chēng)聘任制度，是按照高校的編制數和一定的高級、中級、初級的比例，規定該單位應該有多少高級職稱(chēng)崗位數、多少中級職稱(chēng)崗位數、多少初級職稱(chēng)崗位數，有多少個(gè)崗位指標就推薦多少個(gè)人員，資格評完之后，再按照崗位數額實(shí)行聘任，兌現職稱(chēng)待遇，不能超崗位指標聘任。
2.評審條件統一要求的限制
由于各省對職稱(chēng)評審有統一要求，而每個(gè)地方高校都有自己的特色學(xué)科、專(zhuān)業(yè)，學(xué)校的定位和發(fā)展方向以及發(fā)展的目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側重，不應該是條件限制，理工科會(huì )更看重工程實(shí)踐能力和科研項目，管理類(lèi)及其他學(xué)科高校會(huì )看重論文的發(fā)表。
3.人情因素
目前學(xué)科組的專(zhuān)家多為本校人員，校外專(zhuān)家一般常年擔任，且成員組成相對固定，容易“提前打招呼”。
在職稱(chēng)評審中，不管是學(xué)科組初評、推薦到高評會(huì )，還是最終的領(lǐng)導拍板，這些環(huán)節都需要進(jìn)行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀(guān)的進(jìn)行投票的情況是在所難免的。
4.聘任制度不夠完善
雖然現在許多高校表面上都是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開(kāi)，但一般只要聘任期內沒(méi)什么大錯，都會(huì )被續聘到本崗位的最低檔次。
這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一評定終身”的現象。
在職稱(chēng)評聘過(guò)程中，人們都很重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認真努力，積極創(chuàng )新，一旦聘任職務(wù)兌現待遇后，就會(huì )變得消極怠慢，認為可以高枕無(wú)憂(yōu)了，嚴重影響廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極性的提升。
5.行政人員搶指標
在高校行政領(lǐng)導崗位有限的情況下，部分行政人員為了能夠提高自身的待遇，不得不選擇參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，寫(xiě)論文、做科研會(huì )分散很多精力，從而影響了行政事務(wù)的效率，同時(shí)也會(huì )占用教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位指標，造成行政與專(zhuān)業(yè)技術(shù)兩類(lèi)人員都不滿(mǎn)意的局面。
三、改進(jìn)高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審工作的幾點(diǎn)建議
1.加強聘任管理與考核
聘任管理，實(shí)行責、權、利相結合的原則，克服干好干壞一個(gè)樣、崗上崗下一個(gè)樣的做法，制定崗位任期目標責任制，任期屆滿(mǎn)，根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責情況及年度考核情況決定續聘、緩聘、低聘、解聘。
對不能勝任本職工作的應限期調離本專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位并取消相應的待遇，使激勵機制和約束機制并存，使個(gè)人的業(yè)績(jì)貢獻與個(gè)人待遇掛鉤，真正打破專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的終身制、大鍋飯現象。
對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，從而增強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的危機感、責任感和競爭意識，激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極進(jìn)取、努力工作。
2.處理好教學(xué)與科研的關(guān)系
高校必須圍繞教學(xué)任務(wù)搞科研，教學(xué)出題目，科研做文章，沒(méi)有教學(xué)工作的牽引，科研就會(huì )失去方向;沒(méi)有科研工作的支撐，教學(xué)就會(huì )失去活力。
引導和鼓勵教師通過(guò)教學(xué)推動(dòng)科研進(jìn)步，通過(guò)科研促進(jìn)教學(xué)水平提高，走產(chǎn)學(xué)研一體化的路子。
3.嚴格把好論文的質(zhì)量關(guān)
專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力不應簡(jiǎn)單的通過(guò)科研項目的多少、論文和論著(zhù)的數量等指標評判，不能絕對地看數量，要注重職稱(chēng)評審材料的質(zhì)量，加強對論文申報審核的各個(gè)環(huán)節的管理。
4.考試答辯與評審相結合
使評審工作邁向科學(xué)化的重要步驟是逐步實(shí)行以考代評，以考試、答辯、述職、考核相結合，以減少主觀(guān)因素的影響，制止投機取巧、弄虛作假行為。
對初級職稱(chēng)的評審可采用考試的方法;對中級、高級職稱(chēng)的評審，可采用考試、答辯與評審相結合的辦法。
采取考評結合的方式，不僅要有評審組織，還要制定“職稱(chēng)評審考試大綱”并建立題庫，形成一套規范化的制度。
5.嚴格實(shí)行獎懲制度，保證職稱(chēng)評審的公正性
要把專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高、業(yè)績(jì)突出、原則性強的專(zhuān)家充實(shí)進(jìn)評委庫，調整不符合要求的人員，實(shí)現評委庫的動(dòng)態(tài)管理。
各級評委會(huì )，除主任委員一人外，其他評委必須從評委庫中隨機產(chǎn)生，且連續參加評審工作不得超過(guò)兩年。
對于評委在評審中的不良行為，對于評委不遵守評審規則、不嚴格把握評審標準，對于評委影響公正評審的個(gè)別行為等，要嚴格實(shí)行獎懲制度，建立評審專(zhuān)家的信譽(yù)檔案。
參考文獻
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