吃早餐合理化的建議書(shū)通用

　　在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，接觸并使用建議書(shū)的人越來(lái)越多，建議書(shū)是一只無(wú)形的手推動(dòng)展某項工作、任務(wù)或活動(dòng)開(kāi)展。那么你有了解過(guò)建議書(shū)嗎？以下是小編為大家收集的吃早餐合理化的建議書(shū)通用，僅供參考，歡迎大家閱讀。

吃早餐合理化的建議書(shū)通用1

　　在工作已20xx年了，對我而言，早已不是一般好處上的一個(gè)工作單位而已，學(xué)校工作合理化推薦。她像一位老師，磨礪著(zhù)我的意志，增長(cháng)我的見(jiàn)識;她像一位老友，陪伴我的生活，共享我的喜怒悲歡;她是一片熱土，激發(fā)我對生活、對工作的激情和興趣;她是一片沃土，給予我成長(cháng)所需的所有精神養分!

　　能夠說(shuō)，我和所有同人一樣，都早已是一個(gè)個(gè)性的xx人，一個(gè)有著(zhù)特定人文性格的xx人，一個(gè)有著(zhù)xx個(gè)性行為特征與工作方式的xx人。能夠說(shuō)，由我們組成，我們又代表實(shí)校

　　基于對愛(ài)與信任，對期盼和憧憬，對現行工作提出如下推薦：

　　一、對孩子的教育，向來(lái)就應是社會(huì )、學(xué)校和家庭三位一體的。

　　我們都有這樣的經(jīng)歷，得到家長(cháng)的支持與配合，教育教學(xué)工作能事半功倍，反之亦然，如何讓家庭教育成為我們學(xué)校教育的有力支撐呢?我認為，首先，學(xué)校的"家長(cháng)學(xué)校"活動(dòng)應落到實(shí)處、提高效率。每學(xué)期一次的大而化之、籠而統之的專(zhuān)家講座不可能解決家長(cháng)在家庭教育中的`一般問(wèn)題，缺乏針對性和實(shí)效性，只能是一時(shí)的熱鬧。其次，我推薦學(xué)校能為家長(cháng)、老師還有學(xué)生設立一個(gè)專(zhuān)屬的交流空間，多年前的家長(cháng)接待室就很不錯。家長(cháng)、孩子都有自尊心，在辦公室里理解老師的意見(jiàn)和推薦也應有保密權。第三，學(xué)校網(wǎng)站上的留言版應有準入機制，不能確定其家長(cháng)身份的，不能允許隨便留言，避免不必要的流言和誤解，甚至是誹謗。

　　二、再談?wù)剬W(xué)校工作的氛圍。

　　我校從來(lái)就是一個(gè)和睦的大家庭，成員之間也能互相關(guān)心，鼎立相助。但是，教師是一種特殊的職業(yè)，承載了太多外人所不能道的壓力與重負。今年體檢中，許多老師健康狀況不甚理想就可見(jiàn)一斑。期望學(xué)校能多組織老師們學(xué)習健康保健知識，多開(kāi)展有益的體育文化娛樂(lè )活動(dòng)，請心理專(zhuān)家為老師疏解心理壓力，某些年齡段的老師應每年體檢。讓健康的老師們去培養健康的學(xué)生，健康的老師營(yíng)造健康的教學(xué)工作氛圍。

吃早餐合理化的建議書(shū)通用2

　　1、充分運用考核結果

　　績(jì)效考核的目的是在持續提升員工潛力的基礎上，使其持續的改善績(jì)效，透過(guò)員工績(jì)效的提升來(lái)推動(dòng)企業(yè)績(jì)效的提升，而大多數中小型民營(yíng)企業(yè)在績(jì)效考核工作結果具體運用上更多的是作為是扣減績(jì)效工資。真正的有效的績(jì)效考核結果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績(jì)效考核結果就應作為為人事決策帶給信息和組織是否對員工進(jìn)行培訓的依據，根據績(jì)效考核結果幫忙員工制定職業(yè)生涯規劃。具體表此刻以下幾方面：

　　(1)應用于員工的招聘和選拔。根據績(jì)效考評的結果分析，確認采用何種指標和標準在召聘和選拔員工時(shí)使用，以便提高績(jì)效的預測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。

　　(2)應用于企業(yè)的培訓系統。透過(guò)考核使企業(yè)的管理人員能了解到不同部門(mén)、不同環(huán)節、不同員工有待于提到的具體方面，這樣有的放矢的進(jìn)行培訓能夠提高培訓效果，降低培訓成本。

　　(3)應用于報酬方案的分配與調整�？�(jì)效考核的結果為報酬的合理化帶給決策的基礎，能夠使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀(guān)化，能夠很好的發(fā)揮激勵作用。以此能夠對提薪的標準和提薪的方式進(jìn)行設計，為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。

　　(4)應用于員工的保留與辭退。每一個(gè)企業(yè)都會(huì )有正常比例的員工流動(dòng)，績(jì)效考核成為員工進(jìn)行合理流動(dòng)的一個(gè)衡量標準。透過(guò)績(jì)效考核，將不適應企業(yè)發(fā)展的員工辭退，保證了員工隊伍的工作效率和質(zhì)量，同時(shí)引進(jìn)新鮮血液為企業(yè)不斷發(fā)展帶給人力資源方面的保證�？傊�，企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，出現不同問(wèn)題在所難免，只有清楚地分析問(wèn)題的根源，根據企業(yè)的實(shí)際狀況有針對性地、及時(shí)準確地制定考核指標和明確的標準，建立科學(xué)的考核團隊，采用適當的方法和技術(shù)手段，注重考核人員的培訓，建立績(jì)效考核結果的反饋面談制度，充分運用考核結果才能把績(jì)效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績(jì)效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

　　2、如何留住人才的思想考

　　a)為員工制定發(fā)展規劃，讓員工在那里工作有一個(gè)明確的發(fā)展目標

　　"我認為企業(yè)為每名員工做周密的職業(yè)生涯規劃具有很大的好處。從員工的角度來(lái)看，如果他看不清在兩三年后自己在公司的前途是怎樣的，那么公司是很難或者根本就留不住員工。為員工做職業(yè)生涯規劃，幫忙員工成長(cháng)發(fā)展，激勵員工在這個(gè)企業(yè)中長(cháng)期干下去，能夠幫忙企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

　　b)做好員工績(jì)效考核，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展

　　要解決上述問(wèn)題，首先管理人員務(wù)必明白考核工作的重要性，注重績(jì)效考核工作的各個(gè)階段的執行狀況，從各個(gè)階段著(zhù)手解決，使績(jì)效考核發(fā)揮其真正的作用，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

　　1、盡量量化考核指標、完善考核標準

　　古人云:"沒(méi)有規矩，難成方圓"。在績(jì)效考核中，應保證向所有的考核對象帶給明確的工作績(jì)效標準，完善企業(yè)的工作績(jì)效評價(jià)系統，把員工潛力與成果的定性考察與定量考核結合起來(lái)，建立客觀(guān)明確的考核標準，定量考核，用數據說(shuō)話(huà)，以理服人。

　　員工績(jì)效考核指標務(wù)必根據工作分析而設，即由員工崗位職責及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所務(wù)必的要素并且務(wù)必對各指標的標準有一個(gè)清晰的界定。

　　(1)量化考核指標

　　根據具體崗位，建立有針對性的、切實(shí)貼合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標體系，考核指標盡量以可量化的、可實(shí)際觀(guān)察的為主，同時(shí)應盡量簡(jiǎn)潔，否則會(huì )加大考核組織者的工作負荷。作為中小型民營(yíng)企業(yè)，對員工制定的考核指標體系可從以下三個(gè)方面思考，即態(tài)度考核指標(服從性、協(xié)作性、積極性和態(tài)度)、潛力考核指標(各種綜合潛力、業(yè)務(wù)知識和基本常識、體力、技能)、業(yè)績(jì)考核指標(根據職位不同制定)。并且根據考核重點(diǎn)的不同，確定主要考核指標和輔助考核指標，既要突出重點(diǎn)，也要避免顧此失彼，主輔指標考核權重要合理，安排好恰當的比例與權重，在突出業(yè)績(jì)的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。

　　(2)完善考核標準

　　在描述績(jì)效考核指標時(shí)，要用描述性的語(yǔ)言加以界定，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，并透過(guò)制度規定下來(lái)，讓所有員工明確企業(yè)的考核的標準。例如：描述基礎職業(yè)素質(zhì)中的"行為規范"指標的標準，"杰出"--在所有各方面的績(jì)效都十分突出，并且比其他人的績(jì)效優(yōu)異;"很好"--工作績(jì)效的大多方面明顯超出職位的要求，工作績(jì)效是高質(zhì)量的，并且考核期間一貫如此;"好"--稱(chēng)職的和可信賴(lài)的工作績(jì)效水平，到達了工作績(jì)效的要求;"合格"--基本到達了工作績(jì)效的要求;"不合格"--不稱(chēng)職的和不可信賴(lài)的工作績(jì)效水平，沒(méi)有到達了工作績(jì)效的要求。并且要將這些標準量化成不同的分值、這樣就會(huì )使考核者容易打分，很清晰地能夠看到員工之間的差距在哪。并且對考評結果進(jìn)行解釋?zhuān)�便于對考核�?shí)施進(jìn)行指導。

　　2、制定合理的考核周期

　　績(jì)效考核的周期不但與考核的目的有關(guān)，還與考核的.指標有關(guān)，不同類(lèi)型的績(jì)效考核指標也需要不同的考核周期。企業(yè)還就應根據不同的考核指標來(lái)合理制定企業(yè)的考核周期。對于任務(wù)績(jì)效的指標，企業(yè)能夠設立較短的考核周期，例如一個(gè)月，或者一個(gè)季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內，考核者對被考核者在某些方面的工作有著(zhù)清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀(guān)的感覺(jué)了;另一方面，對工作及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改善工作，避免把問(wèn)題積攢到年底再來(lái)處理。對于員工在工作過(guò)程中的表現，則適合在相對較長(cháng)的時(shí)間內進(jìn)行考核，例如半年或一年，因為關(guān)于人的行為、表現和素質(zhì)的因素具有必須的隱蔽性和不可觀(guān)察性，需要較長(cháng)時(shí)間的考察才能得出結論，但是也應在平時(shí)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考評時(shí)的依據。具體的實(shí)踐中，中小企業(yè)的考核周期就應采用月度考核與年終考核相結合的方式。對于基層的員工，他們的工作績(jì)效能夠在比較短的時(shí)間內得到一個(gè)好或者不好的評價(jià)結果，因此評價(jià)周期就能夠相對短一些;而對于管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，只有在比較長(cháng)的時(shí)間內才能看到他們的工作績(jì)效，因此對于他們的業(yè)績(jì)考核的周期就就應相對長(cháng)一些。

　　3、提高對績(jì)效考核工作的認識，實(shí)現全員觀(guān)念的轉變

　　在全體員工中大力宣傳績(jì)效考核的理念。首先，人力資源部在推行績(jì)效考核時(shí)，根據績(jì)效考核制度，要對績(jì)效考核的發(fā)展、概念進(jìn)行全員性宣傳，使得績(jì)效考核深入人心。其次，透過(guò)強化學(xué)習和培訓的手段，使員工掌握績(jì)效管理的基礎知識，起到互相學(xué)習、溝通的作用。在理論學(xué)習結束之后，企業(yè)就應督促各主管在相應的部門(mén)中貫徹落實(shí)績(jì)效管理思想，讓員工認識績(jì)效管理的真實(shí)目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我管理績(jì)效的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績(jì)效管理不僅僅僅是人力資源經(jīng)理的職責，上至高層領(lǐng)導，下至基層員工在績(jì)效管理推進(jìn)過(guò)程中都就應承擔相應的績(jì)效管理職責，各級管理者就應把績(jì)效管理作為其日常工作的一部分。同時(shí)為了確保在考核方案實(shí)施過(guò)程中考核的公正性和客觀(guān)性，務(wù)必對承擔主要考核職責的考核者進(jìn)行培訓，否則就容易出現諸如暈輪效應、趨中傾向、成見(jiàn)效應等傾向。在績(jì)效考核工作具體實(shí)施過(guò)程中需要各級主管人員及考核主體務(wù)必具備的各項績(jì)效考核技能，如確定工作目標的技能、制定科學(xué)的考核指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價(jià)的技能等進(jìn)行培訓。透過(guò)培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發(fā)掘企業(yè)中蘊含的豐富的人力資源，到達考核的預期目的。

　　進(jìn)行考核培訓，首先，透過(guò)培訓提高考核者對績(jì)效考核重要程度的認知水平，從而加強其對考核工作的重視和投入。其次，要指導考核者認真學(xué)習績(jì)效考核的資料和各項考核標準，使其深刻了解整個(gè)考核結果。最后，要透過(guò)對考核者認真講解各項考核指標的含義，使其把握對被考核者進(jìn)行日常觀(guān)察的關(guān)鍵點(diǎn)，從而提高其觀(guān)察力與決定力。此外，還要讓考核者了解在績(jì)效考核過(guò)程中容易出現的問(wèn)題、可能帶來(lái)的后果，以避免這些問(wèn)題的發(fā)生。

　　4、注重績(jì)效考核反饋，建立績(jì)效面談制度

　　績(jì)效反饋主要的目的是為了改善和提高績(jì)效。中小型民營(yíng)企業(yè)就應加強績(jì)效考核結果的反饋。透過(guò)反饋，使被考評者明白自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改善和提高。為了有效進(jìn)行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度�？�(jì)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jì)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，帶給了良好的機會(huì )�？�(jì)效反饋面談不僅僅能讓管理者和員工之間就工作表現達成共識，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解，也帶給了建立彼此感情和默契的大好機會(huì )。但是務(wù)必注意面談前的上級與員工的事前準備是不可缺少的，而面談時(shí)掌握原則與技巧則能夠成功達成目標。

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