人力資源管理的實(shí)習報告
緊張而又充實(shí)的實(shí)習生活結束了，回顧過(guò)去的實(shí)習經(jīng)歷，倍感充實(shí)，收獲良多，是時(shí)候回頭總結這段時(shí)間的實(shí)習生活了。是不是無(wú)從下筆、沒(méi)有頭緒？下面是小編幫大家整理的人力資源管理的實(shí)習報告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
人力資源管理的實(shí)習報告1
一、實(shí)習單位及地址
名稱(chēng)：
地址：
公司簡(jiǎn)介：
二、實(shí)習時(shí)間
三、實(shí)習目的
專(zhuān)業(yè)實(shí)習是人力資源管理大學(xué)本科生的實(shí)踐課程，是一門(mén)必修課，計劃安排在三年級下學(xué)期第18~20周執行。通過(guò)本次實(shí)習，使學(xué)生能把專(zhuān)業(yè)理論知識與實(shí)踐相結合，對各類(lèi)組織的人力資源管理有一個(gè)系統全面的認識，了解人力資源管理的運作流程，學(xué)習各類(lèi)組織人力資源管理中的實(shí)踐經(jīng)驗。同時(shí)，學(xué)生也可借這次實(shí)習，將三年多來(lái)書(shū)本上所學(xué)的人力資源管理的理論知識與實(shí)踐作一比較，努力尋找差距與結合點(diǎn)，并從實(shí)習中學(xué)習一些書(shū)本上難以獲得的知識。
四、實(shí)習內容
這次我的實(shí)習單位就是廣州市南方人力資源評價(jià)中心有限公司。我實(shí)習的內容主要分成以下幾個(gè)項目：
五、實(shí)習單位人力資源管理現狀
�。ㄒ唬┕窘M織架構
�。ǘ┕締T工結構
�。ㄈ┤藛T招聘與任用
六、實(shí)習單位人力資源管理中績(jì)效管理存在的問(wèn)題分析
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核缺乏有效性
公司目前尚未形成績(jì)效管理體系的系統思想，只是為績(jì)效考核而績(jì)效考核，未將員工績(jì)效問(wèn)題作為一個(gè)管理體系對待。表現為：
第一，未將績(jì)效考核視作是公司戰略目標實(shí)現的控制機制。要實(shí)現公司的戰略目標，必須對目標進(jìn)行層分解。每個(gè)部門(mén)根據公司總目標制定部門(mén)目標，每個(gè)員工根據部門(mén)目標制定個(gè)人目標。因此，員工個(gè)人目標的完成情況決定了其所在部門(mén)的目標完成情況，各個(gè)部門(mén)的目標完成情況又決定了公司總目標的完成情況，即形成這樣一條績(jì)效因果鏈：?jiǎn)T工的績(jì)效組成部門(mén)績(jì)效，所有部門(mén)的績(jì)效組成公司的整體績(jì)效，而公司整體績(jì)效的實(shí)現過(guò)程也就是公司戰略目標的實(shí)現過(guò)程。因此，通過(guò)對績(jì)效的層控制，最終實(shí)現公司的戰略目標。
第二，未將績(jì)效考核與整個(gè)績(jì)效管理工作結合成有機整體。即事前沒(méi)有從工作分析尋求和制定績(jì)效考核的依據和標準，事后沒(méi)有利用績(jì)效考核結果去改進(jìn)員工行為，也沒(méi)有用其作為員工重新培訓的依據去發(fā)展員工的能力。
第三，績(jì)效考核結果沒(méi)有得到充分利用。將績(jì)效考核的結果只限于用于薪酬的發(fā)放，而運用完之后，就一直將考核結果束之高閣，既不向員工反饋，幫助其改進(jìn)工作，又不作為公司高層管理層決策或人力資源管理部門(mén)制定人事政策的依據。
第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深入細致的、有力的`反饋監控機制，每個(gè)月績(jì)效考核結束后，各部門(mén)只是簡(jiǎn)單做一下總結，但下個(gè)月卻不對績(jì)效改進(jìn)的過(guò)程進(jìn)行控制。結果使績(jì)效考核流于形式，卻不能實(shí)現提高員工和部門(mén)績(jì)效的目的。
第五，缺乏投訴機制。如果員工對自己績(jì)效考核結果有疑問(wèn)，公司沒(méi)有建立投訴機制，員工無(wú)法為自己申辯，致使員工對績(jì)效考核產(chǎn)生消極的態(tài)度。同時(shí)，也喪失了對績(jì)效管理體系反饋監控的機會(huì )。
�。ǘ┛�(jì)效考核缺乏公平性
通過(guò)對公司績(jì)效考核制度的進(jìn)一步審視，可以從中找到一些原因：
第一，績(jì)效考核指標的設定不具體。職能部門(mén)人員的考核完全依據本人的工作職責完成情況來(lái)考核，但對任務(wù)完成情況沒(méi)有具體的界定，如工作任務(wù)完成的數量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等，完成情況如何全憑直接部門(mén)經(jīng)理的主觀(guān)判斷，打多少分由部門(mén)經(jīng)理決定，所以員工覺(jué)得考核不公正。另外，對于那些不能在一個(gè)月的周期內完成的工作，本月就無(wú)法衡量其效果，也就無(wú)法進(jìn)行考核。
第二，缺乏明確量化或明確描述的工作績(jì)效評價(jià)標準。
第三，考核主體單一。公司對員工的考核都是由直接部門(mén)經(jīng)理單獨執行的，所采集的員工績(jì)效方面的信息難免不充分、不全面，難以對員工做出全面、公正的評價(jià)。另外，如果部門(mén)經(jīng)理個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好或感情親疏等因素摻雜入考核當中，就會(huì )對考核結果構成直接的影響，因此，單一的考核主體極易導致考核的不公平，甚至會(huì )引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。
七、解決問(wèn)題對策
�。ㄒ唬└掠^(guān)念，加大宣傳力度
公司在實(shí)施績(jì)效管理的時(shí)候，并沒(méi)有做好充分的宣傳，并沒(méi)有把績(jì)效考核的真正用意傳達到位，績(jì)效管理的理念也只是被少數人掌握，絕大多數包括一些直線(xiàn)經(jīng)理并不真正清楚公司實(shí)施績(jì)效會(huì )給自己帶來(lái)什么樣的改變。在他們看來(lái)，這也許只是公司控制員工的一個(gè)更厲害的手段，有了績(jì)效考核，公司就可以任意改變他們的職場(chǎng)命運，諸如降職、減薪、解雇之類(lèi)的行為會(huì )更加頻繁。所以他們往往對績(jì)效考核持有一種恐懼的心態(tài)，害怕績(jì)效考核會(huì )給自己帶來(lái)不好的改變。這種狀態(tài)最終導致績(jì)效考評流于形式，員工漠不關(guān)心，直線(xiàn)經(jīng)理也只是應付了事，象完成作業(yè)一樣完成人力資源部交辦的績(jì)效考評表。因此，公司在實(shí)施績(jì)效管理的最初一定要將宣傳做到位，使組織的每一個(gè)成員都能了解公司實(shí)行績(jì)效考核的真正用意。真正認識績(jì)效考核和績(jì)效管理的關(guān)系，明確知道績(jì)效考核并不等于績(jì)效管理，而只是績(jì)效管理的其中一個(gè)過(guò)程。清楚的知道績(jì)效考核并不是單單為了薪酬的統計，而是為了提高員工，減少員工的短板。
�。ǘ┱驹趹鹇缘母叨日J識和實(shí)施績(jì)效管理
績(jì)效管理是公司將戰略轉化為行動(dòng)的過(guò)程，是戰略管理的一個(gè)重要構成要素。行政部門(mén)（充當人力資源部門(mén)）在績(jì)效管理中的角色，是實(shí)行具體的操作，承擔橫向的組織的和協(xié)調。戰略性的績(jì)效管理時(shí)公司實(shí)現最終目標的關(guān)鍵。因而，公司的高層管理者必須把績(jì)效管理放在公司的戰略位置上，如此，才可以真正發(fā)揮績(jì)效管理的效用。
�。ㄈ┲贫鞔_的績(jì)效目標
績(jì)效目標對公司的整體績(jì)效至關(guān)重要，需要把個(gè)人目標和整體目標聯(lián)結在一起。個(gè)人目標源自于公司的整體目標和計劃。在制定明確的績(jì)效目標應注意一下幾點(diǎn)：
第一，績(jì)效目標必須是個(gè)性化的，即使許多的員工工作職責描述相同，但是不同的員工要制定不同的績(jì)效目標。因為只有在他們的績(jì)效目標中承認了其獨特的需要、技術(shù)和能力，可以讓其與同等職位的員工以不同的方式實(shí)現自己的績(jì)效目標。
第二，制定目標的過(guò)程比創(chuàng )立出來(lái)的目標更重要。在考核者與被考核者的溝通交流過(guò)程中，可以幫助員工樹(shù)立努力貢獻的意識，達到所制定的績(jì)效目標。在設定目標的過(guò)程中要進(jìn)行反復的溝通和反饋。否則，目標形同虛設。
第三，目標不能僵化，如果目標不能做任何的修改，就不能做到隨機應變。員工的工作環(huán)境在不斷地變化，外部競爭環(huán)境也在快速地變化，員工的某個(gè)個(gè)體的績(jì)效目標就需要修改，或者是重新分配。
�。ㄋ模┻M(jìn)行持續有效的績(jì)效溝通
在績(jì)效管理的過(guò)程中，溝通是持續不斷，貫穿始終的�？己苏吆捅豢己苏叱掷m不斷的交流溝通是公司績(jì)效考核順利進(jìn)行的關(guān)鍵和保障。在執行過(guò)程中應隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考核者了解到考核什么，怎樣考核、考核結果如何運用等，這不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和信心，而且也可以使個(gè)人考核和部門(mén)考核、團隊考核保持一致。
�。ㄎ澹┲匾暱�(jì)效考核的過(guò)程中方法和工具的選擇
績(jì)效考核的方法和工具是多樣的，主要有360°全面考核、平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）、公司資源計劃（ERP）等。主要選擇什么樣的工具和手段，要根據公司的戰略目標、公司的管理水平、崗位職責和工作分析的結果、考核者的需要、組織結構的需要等來(lái)考慮，而不是盲目地照搬。
其實(shí)，績(jì)效管理的核心與難題不在于理論、制度的設計，而在于有效地執行。成功地實(shí)施績(jì)效管理，不但能幫助公司提高管理效率，還能幫助管理者提升管理水平，實(shí)現角色轉換。
總之，績(jì)效管理是一個(gè)系統的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。公司要實(shí)施績(jì)效管理必須根據自身情況，深刻認識自身在績(jì)效管理方面存在的問(wèn)題，上至高層領(lǐng)導，下至基層員工從觀(guān)念進(jìn)行徹底改變，對績(jì)效管理有一個(gè)系統的、全面的認識，建立一個(gè)有效的績(jì)效管理系統，在績(jì)效管理的過(guò)程中進(jìn)行持續不斷的溝通，實(shí)現組織績(jì)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。在持續溝通的前提下，管理層幫助員工清除工作中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績(jì)效目標，從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標。
人力資源管理的實(shí)習報告2
一、實(shí)習目的
熟悉現實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應用于實(shí)際，鍛煉社會(huì )實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結提升，以指導未來(lái)的學(xué)習重點(diǎn)和發(fā)展方向。
二、實(shí)習時(shí)間
20xx—7—13——20xx—8—25
三、實(shí)習單位
A服飾有限公司人力資源部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)A公司）
四、實(shí)習內容
�。ㄒ唬┤粘Ｈ耸伦儎�(dòng)的手續辦理
日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調動(dòng)和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在A(yíng)公司實(shí)習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1．入職
�。�1）核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書(shū)，身份證或者照片沒(méi)帶的則不予辦理入職手續。
�。�2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)及其他相關(guān)資格證書(shū)的復印件，沒(méi)有復印件的提供復印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡(jiǎn)單介紹操作流程。
�。�3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門(mén)請部門(mén)領(lǐng)導審批。
�。�4）經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫(xiě)是否規范、完整。
�。�5）指導入職者簽訂《勞動(dòng)合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠(chǎng)牌、工作證。
�。�6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學(xué)歷/資格證書(shū)復印件、內部人才推薦表）是否齊備。
�。�7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問(wèn)的地方及時(shí)與相關(guān)部門(mén)溝通確認。
�。�8）經(jīng)審批通過(guò)的及時(shí)錄入本月人事報表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2．離職
�。�1）提出離職申請的`員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書(shū)》。
�。�2）經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書(shū)》并提供《離職交接表》與離職員工，簡(jiǎn)單交代其去各部門(mén)辦理工作交接。
�。�3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門(mén)是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠(chǎng)牌、工作證，簽字確認。
�。�4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時(shí)在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3．轉正
�。�1）按合同約定轉正時(shí)間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫(xiě)一份書(shū)面的轉正申請書(shū)一并交至部門(mén)領(lǐng)導考核、審批。
�。�2）部門(mén)領(lǐng)導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見(jiàn)。
�。�3）經(jīng)部門(mén)簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書(shū)交至人力資源部審批。
�。�4）檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時(shí)間是否符合規定，部門(mén)意見(jiàn)是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導請示，并與相關(guān)部門(mén)溝通確認。
�。�5）將符合轉正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4．調動(dòng)
�。�1）有關(guān)部門(mén)提出人員需求，由員工提出調動(dòng)申請，經(jīng)所在部門(mén)同意調出及接收部門(mén)考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調動(dòng)申請表》。
�。�2）由申請人填寫(xiě)崗位調動(dòng)申請表，交至調出部門(mén)和接收部門(mén)審批，并由兩部門(mén)寫(xiě)明調動(dòng)時(shí)間和調動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。
�。�3）經(jīng)相關(guān)部門(mén)簽字同意后，調動(dòng)申請表交至人力資源部，核實(shí)調動(dòng)是否符合規定、相關(guān)部門(mén)是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調動(dòng)人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門(mén)和崗位，錄入完成后將崗位調動(dòng)者的資料歸檔。
�。ǘ┱衅�
1．網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷
A公司目前的招聘需求比較大，在前程無(wú)憂(yōu)、人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會(huì )接收大量應聘者投遞的簡(jiǎn)歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡(jiǎn)歷）。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡(jiǎn)歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著(zhù)篩選。篩選簡(jiǎn)歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專(zhuān)業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。
2．電話(huà)預約面試
在通過(guò)第一輪的網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷后，接下來(lái)一項重要的工作就是電話(huà)預約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡(jiǎn)歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進(jìn)行電話(huà)預約進(jìn)行下一步的面談。在電話(huà)溝通中主要是簡(jiǎn)單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車(chē)路線(xiàn)等基本情況。
3．接待應聘者者
每天來(lái)公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后電話(huà)預約的、看到招聘信息直接過(guò)來(lái)的以及通過(guò)本公司員工推薦的。接待工作主要是問(wèn)清來(lái)訪(fǎng)者的來(lái)歷，同時(shí)提供相應的應聘登記表與應聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡(jiǎn)單測試，并指導其如何填寫(xiě)表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現場(chǎng)考試的崗位或是來(lái)用人部門(mén)復試的，要帶其去相關(guān)部門(mén)安排考核或復試。
4．面試
對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡(jiǎn)單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
五、關(guān)于A(yíng)公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題
通過(guò)這一個(gè)多月的實(shí)習，對A公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時(shí)間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過(guò)觀(guān)察所得，覺(jué)得A公司在人力資源管理這塊還存在著(zhù)一定的問(wèn)題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬設計、績(jì)效考核等沒(méi)有科學(xué)、規范的建立起來(lái)。根據工作實(shí)踐和研究分析，可以總結為以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┈F代人力資源管理制度不健全
在A(yíng)公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節仍處于傳統的人事管理階段，沒(méi)有形成規范的制
度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng )造力，增加企業(yè)及社會(huì )財富的目的。傳統的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
�。ǘ┙M織結構和崗位設置不合理
目前，A公司有大大小小的部門(mén)多大20多個(gè)，部門(mén)之間相互交錯，有些部門(mén)出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現雙重領(lǐng)導的局面，這對公司上下的執行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒(méi)有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規劃。許多崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)分析和研究，直接簡(jiǎn)單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒(méi)有認真、嚴格的研究過(guò)，多數是拍腦袋決定的，沒(méi)有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長(cháng)遠發(fā)展都是不利的。
人力資源管理的實(shí)習報告3
一、實(shí)習目的
1、熟悉現實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學(xué)知識理論應用于實(shí)際，鍛煉社會(huì )實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結提升，以指導未來(lái)的工作重點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展方向。
2、學(xué)習人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗，向從事人力資源管理工作方面的公司人員學(xué)習具體的人事操作，結合所學(xué)的理論知識，領(lǐng)會(huì )掌握，融會(huì )貫通，并培養實(shí)際操作能力，從宏觀(guān)上了解人力資源管理的方法。
3、了解我所在公司以及此行業(yè)的整體管理現狀與發(fā)展潛力，深入理解人力資源管理工作在這樣的企業(yè)和這個(gè)行業(yè)的重要性與發(fā)展狀況。
二、實(shí)習時(shí)間、實(shí)習單位及本人實(shí)習具體崗位與負責事務(wù)
實(shí)習時(shí)間：20xx年2月25日至20xx年4月19日
實(shí)習單位：嘉禾實(shí)業(yè)有限責任公司
實(shí)習具體崗位：人事行政部人事助理
負責事務(wù)：?jiǎn)T工信息資料的完善；員工的入職、轉正、合同、離職等手續的辦理；配合人力資源工作人員工作；領(lǐng)導交辦的其他工作。
三、實(shí)習主要內容
�。ㄒ唬⿲�(shí)習單位簡(jiǎn)介
名稱(chēng)：嘉禾實(shí)業(yè)有限責任公司
嘉禾實(shí)業(yè)有限責任公司是一家專(zhuān)門(mén)從事建筑工程保溫隔熱、建筑干粉砂漿、建筑工程防水等建筑材料的生產(chǎn)、研發(fā)和應用的企業(yè)，并承擔會(huì )寧縣域內政府投資重大項目的融資和經(jīng)營(yíng)管理職能。公司自2012年2月成立以來(lái)，始終堅持以科技為先導，以質(zhì)量求生存的宗旨，不斷進(jìn)行技術(shù)開(kāi)發(fā)與研究。
行業(yè)：建筑建材
�。ǘ⿲�(shí)習具體過(guò)程
在實(shí)習期間，首先辦理了相關(guān)的入職手續，接受了公司為期一周的培訓，對工作做了簡(jiǎn)單的學(xué)習和認識；接下來(lái)在老員工的帶領(lǐng)下完成了員工信息資料的完善工作，協(xié)助公司領(lǐng)導完善公司人力資源管理方面的各項制度，同時(shí)學(xué)習了辦理員工的入職、轉正、合同、離職等手續；最后是離職過(guò)程，辦理離職手續，培養我的交接人。
四、實(shí)習總結與建議
�。ㄒ唬⿲�(shí)習工作的總結
實(shí)習是每一個(gè)學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實(shí)踐中了解社會(huì )，擴展了我們的視野，增長(cháng)了我們的的見(jiàn)識，讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識，為我們即將步入社會(huì )打下了堅實(shí)的基礎。
由于嘉禾實(shí)業(yè)有限責任公司是在一家小公司，還沒(méi)有單獨的人力資源管理部門(mén)，因此，在本次實(shí)習中，我參與的工作比較繁雜，從待客禮儀、整理文件，到修改文案、起草通知，再到修改公司薪酬考核制度、制定培訓計劃等等，有時(shí)還會(huì )涉及到財務(wù)報表方面的工作。所以，財務(wù)、會(huì )計、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)以及物流，在我的工作范圍內都有涉及。
但主要工作仍然是以下三個(gè)方面，一是管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數據資料，認真核對每一項資料，做到錄入的數據資料準確無(wú)誤，收集相關(guān)的勞動(dòng)用工等人事政策及法規，負責員工社會(huì )保險辦理，負責員工的入職、轉正、合同、離職等手續的辦理；二是配合人力資源工作人員工作，了解公司的人力資源管理體制和進(jìn)行相關(guān)建議的的調查，協(xié)助上級建立健全公司招聘、培訓、薪酬、績(jì)效考核、勞資關(guān)系等人力資源制度建設；三是注意自己在辦公自動(dòng)化方面的.鍛煉。在科技高速發(fā)展的當代社會(huì )，熟練使用各類(lèi)辦公軟件及辦公器械是辦公室人員必備的素質(zhì)�，F在，我對于office等相關(guān)軟件的的使用比較得心應手，復印、傳真、公文處理等辦公器械的使用也基本熟練。同時(shí)，也能夠利用互聯(lián)網(wǎng)查詢(xún)，傳遞，接收，儲存有關(guān)信息。但是，還有一些方面尚有欠缺，如：薪酬的核算，由于對計算機程序的編寫(xiě)不太擅長(cháng)，所以這方面很不熟悉。
�。ǘ┊厴I(yè)實(shí)習的體會(huì )、收獲
企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識轉化為社會(huì )財富的“夢(mèng)工廠(chǎng)”，讓我們把在學(xué)校學(xué)到的知識應用于實(shí)踐，做到理論與實(shí)踐的結合。在實(shí)習期間，雖然很辛苦，但是，在這艱苦的工作中，我卻學(xué)到了不少東西，也受到了很大的啟發(fā)。在這一個(gè)多月的時(shí)間里，除了在公司里學(xué)到的，我還要真心的謝謝公司里的人對我的關(guān)心和愛(ài)護，這既讓我有了在外的安全感，更讓我再一次體會(huì )到了老師的關(guān)愛(ài)與呵護。是你們讓我真正懂得了待人處事的道理，知道了在這個(gè)競爭激烈
【人力資源管理的實(shí)習報告】相關(guān)文章：
人力資源管理的實(shí)習報告11-30
人力資源管理實(shí)習報告05-31
人力資源管理實(shí)習報告集合08-10
人力資源管理實(shí)習報告集錦11-26
人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)習報告10-27
人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)習報告12-01
人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)習報告范文10-21
2023人力資源管理實(shí)習報告10-24
人力資源管理的實(shí)習報告范文8篇09-18