薪酬專(zhuān)員工作計劃（通用16篇）
時(shí)光飛逝，時(shí)間在慢慢推演，我們的工作又邁入新的階段，讓我們對今后的工作做個(gè)計劃吧。好的計劃是什么樣的呢？下面是小編精心整理的薪酬專(zhuān)員工作計劃，希望能夠幫助到大家。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇1
時(shí)間總是過(guò)得非�？焖�，20xx上半年的很快過(guò)去了，20xx年下半年到來(lái)，我對下半年工作做了以下工作計劃、
一、加強自身建設
對于公司個(gè)人自身的建設同樣很重要，作為人事助理我必須要對自己做好工作。我的職責主要是輔助工作，但是一些工作的基本內容知識還是得及時(shí)掌握。在工作的過(guò)程中給予上級足夠的幫助，在工作時(shí)認真學(xué)習人力資源相關(guān)的管理方法條例，清晰明白其中的規章制度。通過(guò)學(xué)習把這些人力資源的規章制度掌握牢靠，方便在工作時(shí)使用，多學(xué)多問(wèn)，在工作的過(guò)程中遇到各種自己不明白的問(wèn)題及時(shí)解決通過(guò)向同事向經(jīng)理請教，不私自解決，以免影響到工作順利進(jìn)行。
二、完成崗位工作
在工作崗位上，及時(shí)完成人事經(jīng)理下達的任務(wù)，把任務(wù)做好，做細，不出現毛病，順利的協(xié)助人事經(jīng)理完成工作。
更具公司的去求和各部門(mén)對人才的門(mén)開(kāi)，做好信息整理搜集吧，具體的事情整理清晰，并通過(guò)經(jīng)理過(guò)目，然后根據反饋的信息著(zhù)手人員招聘工作。招聘好人員之后安排時(shí)間安排地點(diǎn)協(xié)助人事完成人員的面試選拔工作，并根據面試情況面試成績(jì)的分發(fā)各個(gè)部門(mén)讓各部門(mén)做好人員的選擇與準備工作。
監督公司員工的考勤情況，做好考勤工作匯報，處理公司人員的請假并辦理好工作手續。
協(xié)助各部門(mén)工作管理好公司魚(yú)員工的檔案，部門(mén)的需求及時(shí)反饋給人事經(jīng)理，并把公司安排的相關(guān)事宜及時(shí)下發(fā)各各部門(mén)做到消息的及時(shí)傳達。
三、完善協(xié)助培訓工作
在培訓培訓新人方面，協(xié)助人事完成工作，培訓講師可以從相關(guān)部門(mén)里面找出工作能力出眾的人員并安排他們在合適的工作時(shí)間進(jìn)行授課。
給新人準備培訓的一些資料，比如一些，公司的規定，公司的企業(yè)文化，發(fā)展歷程等，都做一個(gè)簡(jiǎn)單的.整理。
怎么培養怎么教授可以根據公司對人才需要進(jìn)行合理的安排，做到不培訓內容充實(shí)，培訓工作順利。在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培訓后和部門(mén)溝通好讓部門(mén)及時(shí)安排實(shí)踐工作崗位，并分配指導人員輔助新人順利的在公司站穩。
培訓的目的就是讓新人快速融入到公司，對公司有一定的歸屬感，對他們的一些基本技能進(jìn)行加強，讓他們熟悉工作環(huán)境。
通過(guò)制定詳細的工作計劃把下半年的工作安排好，這樣做也可以避免如同上半年工作中出現的問(wèn)題，讓工作清晰明了，讓自己知道具體的工作步驟，是工作能夠順利的進(jìn)行下去。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇2
一、人員招聘
1、思路分析
�。�1）20xx年是公司成立的第四年，也將是快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
�。�2）利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動(dòng)高峰期的機會(huì )，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
�。�3）實(shí)行內部培養和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習和提升的內部員工。
2、目標概述
公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標首先要考慮滿(mǎn)足崗位需求，再考慮人才儲備，實(shí)現梯隊建設。
3、具體實(shí)施方案
�。�1）熟人包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過(guò)努力實(shí)現個(gè)人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。
�。�2）網(wǎng)絡(luò )招聘：繼續和前程無(wú)憂(yōu)招聘網(wǎng)站合作。
�。�3）海報招聘：主要面向基層人員招聘。
4、實(shí)施目標注意事項
�。�1）招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
�。�2）調查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。
�。�3）做好各項準備工作。
與用人部門(mén)溝通，及時(shí)準確了解需求：進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績(jì)效考核
1、思路分析
績(jì)效考核有兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是，考核指標的'科學(xué)性；二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。
2、目標概述
績(jì)效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進(jìn)工作成果達成。
3、具體實(shí)施方案
�。�1）繼續完善績(jì)效考核配套制度及文件。
�。�2）補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。
�。�3）重點(diǎn)對考核結果進(jìn)行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績(jì)效考核工作良性運行。
�。�4）推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績(jì)效評價(jià)體系。
4、實(shí)施目標注意事項
�。�1）績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績(jì)效考核與薪酬體系的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績(jì)效考核，達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作、校正目標的目的。
�。�2）績(jì)效考核工作是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。在操作過(guò)程中注意縱向、橫向溝通，確�？�(jì)效考核工作順利推行。
�。�3）績(jì)效評價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過(guò)程中，應以部門(mén)負責人為主導，聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇3
一、創(chuàng )新體制機制，為學(xué)校人才隊伍建設可持續發(fā)展提供動(dòng)力
1、做好人事改革領(lǐng)導小組辦公室工作。在校的領(lǐng)導下，做好人事改革領(lǐng)導小組的組織協(xié)調工作，進(jìn)一步創(chuàng )新體制機制，為學(xué)校各項事業(yè)可持續發(fā)展提供智力支持。
2、加強三支隊伍建設。做好學(xué)校人才隊伍建設專(zhuān)項經(jīng)費的.規劃和管理，加強教師隊伍、管理隊伍、服務(wù)隊伍建設，不斷提高三支隊伍的能力和水平。
3、完善和落實(shí)學(xué)校民生一攬子工程，做好事業(yè)發(fā)展平臺拓展、工作學(xué)習生活條件優(yōu)化、物質(zhì)待遇改善、文化生活豐富、身心健康五個(gè)方面的民生工作，進(jìn)一步增強廣大教職工的使命感、自豪感和幸福感。
二、加強效能建設，不斷提高服務(wù)管理能力和水平
1、建設學(xué)習型處室。以群眾路線(xiàn)教育實(shí)踐活動(dòng)為契機，進(jìn)一步增強處室人員學(xué)習政治理論和業(yè)務(wù)知識的主動(dòng)性和自覺(jué)性，創(chuàng )新工作思路和方法，不斷提高處室人員的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
2、加強崗位績(jì)效管理。以效能建設為契機，完善人事處工作人員崗位職責，編制人事工作制度文件和工作流程，確保各項工作規范、有序、高效地開(kāi)展。
3、加強作風(fēng)建設。進(jìn)一步增強為廣大教職員工的服務(wù)意識，從小事做起，從細節做起，不斷提高科研工作管理能力和服務(wù)水平。
三、完善人事管理體系，增強人事管理的科學(xué)性和規范性
1、完善人事信息管理系統建設，實(shí)現資源共享，提升服務(wù)管理能力和水平。
2、規范學(xué)校機構編制管理，有效配置教育人力資源，增強辦學(xué)活力，提高辦學(xué)效益和水平，促進(jìn)學(xué)校的改革和發(fā)展。
3、深化人事改革分配管理制度，結合學(xué)校事業(yè)發(fā)展和工作需要，科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能、優(yōu)化結構，堅持按需設崗、競聘上崗、合同管理，促進(jìn)崗位設置管理工作順利進(jìn)行。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇4
第一部分：月度工作綜述
員工關(guān)系管理崗位，一方面通過(guò)考勤管理、勞動(dòng)合同管理、入職/離職管理、各類(lèi)社會(huì )保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規范性、高效性，另一方面通過(guò)建立員工溝通渠道，制定員工保障計劃、員工關(guān)懷計劃、員工獎勵方案，進(jìn)行員工滿(mǎn)意度/敬業(yè)度調查，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透， 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。20xx年公司提出了“員工利益是企業(yè)的根本利益，員工利益是企業(yè)發(fā)展內在驅動(dòng)力”的理念，對員工關(guān)系管理工作提出了更高的要求。
根據部門(mén)工作的安排，20xx年的工作涉及范圍較廣，從薪酬福利到員工招聘等，做了很多的基礎工作，同時(shí)，在員工勞動(dòng)關(guān)系管理、員工溝通、員工關(guān)懷、員工滿(mǎn)意度調查等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使員工關(guān)系管理工作進(jìn)一步走向成熟，但同時(shí)，仍有很多工作沒(méi)有開(kāi)展或者不很完善，為此在20xx年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開(kāi)展工作。
第二部分：具體工作總結
本月度主要完成以下幾個(gè)方面的工作：
一、勞動(dòng)關(guān)系管理
�。ㄒ唬┙㈧`活多樣的用工形式
本月度根據公司戰略的發(fā)展情況，結合公司各地區業(yè)務(wù)發(fā)展情況，采取勞動(dòng)合同制用工與勞務(wù)派遣人員、實(shí)習學(xué)生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的靈活性。同時(shí)，勞務(wù)派遣、人事代理模式解決了員工當地醫療的問(wèn)題。各類(lèi)人員情況如下：x
�。ǘ⿲�(shí)現勞動(dòng)合同規范管理
隨著(zhù)公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關(guān)系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動(dòng)合同簽訂等一系列工作上，正式用工勞動(dòng)合同簽訂率100%，均較好地完成了任務(wù)。
二、工時(shí)假期管理
規范了工時(shí)管理。依據公司的實(shí)際情況，對業(yè)務(wù)類(lèi)人員和物流員采取不定時(shí)工時(shí)制和綜合工時(shí)制，并按照規定進(jìn)行審批備案。同時(shí)，為保證物流作業(yè)人員的身體健康，制定了《物流作業(yè)人員工時(shí)管理規定》，規定物流作業(yè)人員連續作業(yè)時(shí)間不得超過(guò)12小時(shí)，保證安全作業(yè)。
按照國家職工年休假管理規定，重新修訂了假期管理規定，同時(shí)制定并發(fā)布了《員工年休假管理規定》，規范了年休假的管理，保障了員工的休假的權益。
三、社會(huì )保險、公積金福利
�。ㄒ唬┥鐣�(huì )保險及公積金的繳納
自員工入職后公司為員工建立養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險，老有所養、病有所醫，在生育、工傷等特殊時(shí)期有所保障，免除了后顧之憂(yōu)。
20xx年全年繳納保險公積金總計258萬(wàn)元，其中養老保險108萬(wàn)元、醫療保險48萬(wàn)元，失業(yè)保險11萬(wàn)元、工傷保險3.5萬(wàn)元、生育保險2.8萬(wàn)元、采暖費5.6萬(wàn)元，公積金79萬(wàn)元。
20xx年各月費用情況
�。ǘ└鞣N保險事件處理
1、生育保險方面
我公司生育年齡員工較多，及時(shí)辦理公司xx月度計劃生育責任狀，并為8名員工順利辦理準生證明提供幫助。
本月度為生育員工辦理生育津貼及生育費用的報銷(xiāo)3人，及時(shí)領(lǐng)取生育津貼。
2、工傷保險事故處理
上半年完成了20xx年12月份的王恩剛工傷事故的后續工作，進(jìn)行鑒定及工傷待遇申領(lǐng)，共領(lǐng)取醫療費及一次性補助金2.8萬(wàn)元。
下半年處理了公司有史以來(lái)的重大工傷事故，從工傷快報、工傷認定、工傷待遇申領(lǐng)等系列工作，并在處理過(guò)程中協(xié)調各環(huán)節，保證此項工作的順利完成。
3、養老保險、醫療保險賬戶(hù)處理
本年辦理個(gè)人賬戶(hù)銷(xiāo)戶(hù)、并戶(hù)、賬戶(hù)轉移等10余人次，及時(shí)為員工處理個(gè)人賬戶(hù)方面的問(wèn)題。
四、勞動(dòng)年檢
按照勞動(dòng)部門(mén)的要求，每年進(jìn)行勞動(dòng)年檢和保險稽查，對于公司勞動(dòng)工資、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)保險、相關(guān)管理制度、工時(shí)管理等在合法性方面進(jìn)行綜合檢查。此項工作分別在3月份、5月份進(jìn)行，圓滿(mǎn)地完成了任務(wù)。
五、員工關(guān)懷
1、雇主責任險
為保障公司員工的人身安全，最大限度保障員工利益，公司為員工購買(mǎi)了雇主責任險，并根據崗位的風(fēng)險性不同，建立不同的保障體系。
由于意外事故，自本年8月份開(kāi)始進(jìn)行雇主責任險的理賠工作，積極與各方聯(lián)系，取得關(guān)鍵材料，妥善處理意外情況，并與調查人員積極配合，爭取在本月度內完成案件理賠工作。
2、生日福利
利用電子賀卡的形式，讓員工體會(huì )到來(lái)自公司、體系員工的生日關(guān)懷，激發(fā)員工的歸屬感。
3、員工健康管理
為了保證員工的身體能夠適應崗位工作要求，在集體生活中不會(huì )對他人健康造成不良影響，因此應嚴把入職關(guān)，起草了入職體檢的管理規定，規定體檢不合格人員不能錄用。
公司重視員工健康體檢，為了追求更高體檢質(zhì)量，體檢前進(jìn)行市場(chǎng)調查，為員工選擇最佳的合作單位，以獲得最好的體檢效果。
20xx月度員工體檢將在近期進(jìn)行。
六、溝通
為充分發(fā)揮全體員工的集體智慧，鼓勵員工積極參與公司管理，提升員工主人翁責任意識，增強企業(yè)核心競爭力，自11月1日期開(kāi)通了員工溝通郵箱，初步建立了正式的員工溝通渠道。員工郵箱的`設立，從另一個(gè)層面聽(tīng)取員工針對公司發(fā)展、體系建設、部門(mén)建設以及跨部門(mén)工作流程等方面的意見(jiàn)或建議，營(yíng)造了員工參與管理的氣氛。
七、離職管理
建立離職面談機制，在員工離職時(shí)進(jìn)行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時(shí)發(fā)現公司管理中存在的問(wèn)題和不足。為此，設計了員工離職面談表，并將在今后的工作推廣使用。
為離職員工妥善處理好各種關(guān)系轉移，讓離職員工滿(mǎn)意，也是離職管理的重要工作。今年員工離職58人。
八、員工滿(mǎn)意度調查
為了營(yíng)造和諧的工作氛圍，保障員工快樂(lè )工作，促進(jìn)公司高速穩健持續發(fā)展，營(yíng)造更大的競爭優(yōu)勢，自20xx年開(kāi)始，每年進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查。共分為調查、發(fā)現和分析問(wèn)題、出臺改進(jìn)措施和改進(jìn)措施落實(shí)四個(gè)階段。
20xx年的員工滿(mǎn)意度調查從10月31日開(kāi)始，11月30日完成了滿(mǎn)意度調查分析報告，從公司整體情況到各體系，共形成了xxxx員工滿(mǎn)意度報告及各體系滿(mǎn)意度分析報告共九個(gè)，從不同崗位、不同年齡、不同層面進(jìn)行了全面的分析，并組織各體系召開(kāi)員工滿(mǎn)意度分析研討會(huì )，從理念引導、組織支撐、激勵發(fā)展、領(lǐng)導行為、員工行為、工作環(huán)境六個(gè)維度，認真分析各種問(wèn)題的原因，并制定改進(jìn)計劃。
目前共有五個(gè)體系已召開(kāi)滿(mǎn)意度反思會(huì )：董事會(huì )體系、財務(wù)體系、標準與信息管理體系、人力資源體系、營(yíng)銷(xiāo)體系。體系與會(huì )成員積極發(fā)言，就報告中反映出的問(wèn)題做了深刻的反思，對下一步的工作改進(jìn)做了深入的探討，四個(gè)職能體系已制定了具體的滿(mǎn)意度改進(jìn)措施。
公司整體員工滿(mǎn)意度改進(jìn)計劃正在制定中，將在年底通過(guò)審核并進(jìn)一步落實(shí)。
九、薪酬管理工作
20xx年5月份之前，薪酬福利管理是本崗位的一項工作職責，主要工作有：日常工資福利的發(fā)放。
日常薪資發(fā)放是人力資源部的常規工作，按月進(jìn)行。除此之外，在《人力資源管理月報》中，均對各月發(fā)生的人力成本費用進(jìn)行了分析和統計。
xx薪酬現狀分析及改進(jìn)思路
為了建立合理的薪酬體系，進(jìn)行了公司薪酬政策發(fā)展變化回顧，現狀分析，并在X總的指導下，進(jìn)行了公司未來(lái)薪酬規劃思路，形成《xx薪酬現狀分析及改進(jìn)思路》報告。
經(jīng)過(guò)歷史回顧以及現狀分析，發(fā)現我們現存的薪酬政策存在職位體系不清晰，沒(méi)有建立職位評估體系、激勵不足、福利有待提高等一系列問(wèn)題，提出了建立全面回報體系框架，借助咨詢(xún)公司進(jìn)行市場(chǎng)調查、職位評價(jià)等工作設想，為下一步優(yōu)化崗位績(jì)效薪酬體系奠定了基礎。
十、招聘工作
08年是招聘工作比較繁重的一年。在這一年里，隨著(zhù)的發(fā)展，各部門(mén)的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力，駐外機構的人員招聘列入本崗位職責之內，為保障公司駐外機構業(yè)務(wù)需求提供高質(zhì)量的人力資源供給。本月度，在招聘方面采取了網(wǎng)絡(luò )招聘、異地現場(chǎng)招聘、借助勞務(wù)派遣公司代理招聘等辦法，為xx部、xx基地、xx物流基地的提供了人力資源支持。
第三部分：月度工作出現的問(wèn)題及改進(jìn)建議
員工關(guān)系管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實(shí)現，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在月度結束時(shí)，也仍有一些工作并未完成，同時(shí)在有些工作的推進(jìn)過(guò)程中，也存在很多問(wèn)題，為了更好地總結經(jīng)驗教訓，促進(jìn)以后工作更好地開(kāi)展，現簡(jiǎn)要總結如下：
�。ㄒ唬﹩T工溝通渠道建立時(shí)間較短，員工郵箱的利用率較低。主要原因是意見(jiàn)的改進(jìn)需要一定的時(shí)間才能取得效果，在短時(shí)間內無(wú)法取得員工的信任，因此需要一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程。
進(jìn)一步打造溝通平臺，定期進(jìn)行員工訪(fǎng)談方面，設立總裁接待日制度，重視員工的意見(jiàn)和建議，積極采取改進(jìn)措施，是提高員工滿(mǎn)意度的有效途徑。
�。ǘ┥形唇⒂行У募铙w系，員工工作中表?yè)P較少，降低了員工滿(mǎn)意度。應建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的激勵體系，激發(fā)員工積極性。
�。ㄈ┍驹露炔扇×藙趧�(wù)派遣形式，提高了用工的靈活性，將部分事務(wù)性工作外包，但是力度不夠。建議事務(wù)性工作分步外包，將人力資源管理轉化為戰略性人力資源管理，逐步提高戰略性工作的比重。
�。ㄋ模┰诒驹露鹊墓ぷ髦�，并未真正做到“求真”、“求細”，特別是在工作的細節上未給予充分重視，導致了一些疏漏之處的出現，影響了整體工作質(zhì)量。為此，今后的工作將在精細化工作方面深入學(xué)習，深刻檢討。在“細”多下功夫。杜絕各種低級錯誤和疏忽的出現。
第四部分：xx月度工作思路
根據對本月度各項工作完成情況以及出現的問(wèn)題的分析和總結，人力資源部將在07月度有計劃、有側重地開(kāi)展各項工作，現將主要工作分解如下：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)關(guān)系管理
對各勞務(wù)派遣公司的工作情況隨時(shí)跟蹤，保障勞務(wù)派遣員工的利益。
由于社會(huì )環(huán)境對業(yè)務(wù)產(chǎn)生的影響，為了規避長(cháng)期勞動(dòng)合同的風(fēng)險，可適增加使用勞務(wù)派遣類(lèi)員工的數量，崗位類(lèi)別可限制為物流操作類(lèi)員工。
�。ǘ﹩T工溝通
溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)，在交流思想、分享感受的過(guò)程中，無(wú)形之中加深了理解和信賴(lài)。
員工溝通將是今后工作的重點(diǎn)，建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪(fǎng)談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，設立榮譽(yù)員工總裁接待日活動(dòng)，構成一個(gè)員工成長(cháng)溝通體系，有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時(shí)提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領(lǐng)導決策提供參考依據。
�。ㄈ﹩T工關(guān)懷
繼續為員工購買(mǎi)雇主責任險，增加保險額度。
加強員工勞動(dòng)保護工作，及時(shí)跟蹤勞動(dòng)保護用品的落實(shí)情況，了解物流作業(yè)人員的連續作業(yè)時(shí)間以及勞動(dòng)強度，規范用工管理。
不斷提高員工福利水平，對現有的生日福利、結婚福利等，進(jìn)一步優(yōu)化，采取靈活多樣的形式體現公司對員工的關(guān)懷。
�。ㄋ模﹩T工滿(mǎn)意度改進(jìn)措施的落實(shí)
員工滿(mǎn)意度調查，深入挖掘了員工的意見(jiàn)，使很多潛在的問(wèn)題明朗化了，因此必須采取措施加以解決，否則，將使落入矛盾激化。
首先以誠實(shí)和公開(kāi)的態(tài)度將調查結果及滿(mǎn)意度改進(jìn)計劃向員工公布，然后通過(guò)定期的員工訪(fǎng)談了解各體系改進(jìn)計劃落實(shí)情況，最終推進(jìn)改進(jìn)措施的落實(shí)。
第五部分：結語(yǔ)
員工關(guān)系工作水平影響著(zhù)員工滿(mǎn)意度，員工關(guān)系管理工作任重道遠，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關(guān)的各環(huán)節的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專(zhuān)業(yè)水準和戰略高度，將提高員工滿(mǎn)意度作為員工關(guān)系管理的著(zhù)眼點(diǎn)，從而推動(dòng)人力資源戰略目標的實(shí)現！
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇5
隨著(zhù)夏季的到來(lái)，20xx年的時(shí)間也即將走過(guò)一半。思考著(zhù)最近的公司的情況，回想著(zhù)正在積極發(fā)展的各個(gè)部門(mén)，在感嘆工作即將邊忙的同時(shí)，我也不禁為公司的壯大而感受到高興。
作為公司的人事部，我們的在下半年的主要職責非常明顯，那就是為公司的發(fā)展招聘和培養更多的人才力量，讓公司的能毫無(wú)顧忌的向前沖刺！
如今，望著(zhù)即將到來(lái)的下半年。完成手上現在工作的同時(shí)，我也對下半年的工作計劃做一個(gè)總結：
一、工作目標
為公司各部門(mén)的發(fā)展招聘適合的員工，主要的.需求在，銷(xiāo)售部、客服部等主要部門(mén)，但對于其他部門(mén)的招聘工作也不能松懈，要及時(shí)且保證新人質(zhì)量的情況下完成招聘任務(wù)。
其次還有員工的股去哪里和培訓，因為新人的增加，對員工進(jìn)行紀律性培訓已經(jīng)是必然的事情了。為此，針對員工的招聘進(jìn)度，也需要進(jìn)行詳準備。
此外，還有對員工的考核等工作，并做好新員工的信息收集，方便進(jìn)行福利的調整。
二、招聘的計劃
在招聘方面，目前還是主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的方式進(jìn)行招聘，在簡(jiǎn)歷的篩選方面主要還是偏向適合的應屆畢業(yè)生。畢竟還需要進(jìn)一步培養，所以選擇適合的人才進(jìn)行內部培養比較適合。
此外，對于新建設的部門(mén)，需要一些有經(jīng)驗的人員來(lái)幫助建設，為此，在這方面需要去尋求相關(guān)領(lǐng)導的意見(jiàn)，精準的招聘有經(jīng)驗的人才。
這次的主要目的還是在擴充，對于應屆生的招聘盡管需要精確，但也需要一定的數量，保證在之后留下來(lái)的人數。為此在這方面還需要細心的控制一下。
三、培訓計劃
培訓主要分兩個(gè)方面，一個(gè)是新人的經(jīng)驗培訓，這點(diǎn)主要還是由部門(mén)負責人安排和準備。其次是員工的管理培訓。這項培訓適用于在招聘的后期進(jìn)行，在在員工穩定后，再進(jìn)行進(jìn)一步培訓管理，規整公司的紀律，以此強化管理，也能進(jìn)一步的提升各部門(mén)的運轉效率。
四、信息的收集工作
對于新員工信息歸檔的工作，需要嚴格的執行，并查詢(xún)過(guò)去的員工數據，及時(shí)的更新員工信息庫，加強管理工作。
并在下半年xx月左右進(jìn)行考核，對員工待遇情況進(jìn)行調整。
大部分的工作情況都在如上，執行好計劃需要我們整個(gè)部門(mén)的積極努力，在工作之前以及員工培訓階段，也不要忘了對人事部員工的嚴格要求，以此加強人事部的工作能力。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇6
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(根據人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jì)效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，綜合部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。
完成時(shí)限：20xx年3月至20xx年12月份起草各類(lèi)管理制度，20xx年3~4月抽出一星期時(shí)間每天下午14：00召集各部門(mén)主管研究討論，初稿訂下來(lái)后，報總經(jīng)理批準后正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來(lái)自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長(cháng)，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專(zhuān)業(yè)和高端人才的需要無(wú)法得到及時(shí)滿(mǎn)足;三是人才吸引與挽留的問(wèn)題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門(mén)、綜合部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
1、按人員配置及20xx年離職情況，保證每月人員的流動(dòng)性不超過(guò)xx%。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過(guò)程中用人部門(mén)需要有明晰的用人需求
在綜合部確定招聘人員的時(shí)候，必須明確這個(gè)人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說(shuō)，找到的人是不是合乎這個(gè)要求，才能保證招聘的效果。
2)及時(shí)的信息溝通
用人部門(mén)和綜合部將會(huì )對新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復試的過(guò)程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。
3)為了保證公司招聘工作的及時(shí)有效性，綜合部將采取以下招聘方式
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現場(chǎng)招聘會(huì )：這是傳統的人才招聘方式，費用在400~800元/場(chǎng)。主要是可以與求職者直觀(guān)的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀(guān)展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量，同實(shí)現場(chǎng)招聘通常會(huì )與網(wǎng)絡(luò )招聘推出，并且有一定的時(shí)效性。
內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài);而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時(shí)內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動(dòng)、輪崗。
員工推薦：?jiǎn)T工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關(guān)系有時(shí)不利于管理。
具體實(shí)施時(shí)間：
根據各部門(mén)提交的人力需求匯總按公司實(shí)際人力需求情況決定。
三、建立真正以人為本的企業(yè)文化
1、建立內部溝通機制。
首先要營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿(mǎn)，并分析導致員工不滿(mǎn)的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協(xié)協(xié)。綜合部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動(dòng)、離職、培訓、調薪、績(jì)效考核或其他因公因私出現思想波動(dòng)的時(shí)機進(jìn)行，平時(shí)也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作交流。并對每次交流進(jìn)行分析，必要時(shí)應及時(shí)與員工所在部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作建立溝通機制成敗的關(guān)鍵是由三方構成的一個(gè)三角洲，這個(gè)三角洲的三方分別是總經(jīng)理、綜合部和員工部門(mén)經(jīng)理。只有保證這個(gè)三角洲的穩定，才會(huì )有基本的保障。
2、通過(guò)每月舉辦一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(cháng)久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人幾年來(lái)的人力資源管理實(shí)踐，除了從收入、工作滿(mǎn)意度、親和力、員工保障心理、個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動(dòng)來(lái)提高員工凝聚力，現初步制訂20xx年的活動(dòng)計劃如下：活動(dòng)項目
1、“活力杯”籃球賽;
2 “華中之聲”歌唱大賽待定;
3、“飛翔杯”羽毛球賽待定;
4、每月《華中之聲》文化宣傳每月中旬;
5、公司組織全體員工出游、拓展等項目;
6、春節聯(lián)歡晚會(huì )
具體實(shí)施時(shí)間：
此項工作納入月度計劃來(lái)做，但是一個(gè)漫長(cháng)持續的過(guò)程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來(lái)，共同創(chuàng )造，讓永特的企業(yè)文化真正的活躍起來(lái)
四、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構
1、薪酬制度的透明化
對于公司來(lái)說(shuō)，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè)的實(shí)力和競爭力，而制定不當就會(huì )給企業(yè)帶來(lái)危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務(wù)。
建議薪酬制度的透明化，其實(shí)支持透明化薪酬的呼聲是很高的，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵制度大打折扣了，而且公司實(shí)行的保密薪酬制度經(jīng)常出現這樣的情況，強烈的好奇心使員工對于同伴及領(lǐng)導的工資額想方設法要打聽(tīng)，這樣就使公司剛性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用還不如公開(kāi)化。實(shí)行公開(kāi)化的薪酬制度其實(shí)也向員工傳達了某種信息，公司的薪酬沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之處;歡迎員工監督其公正性，如果對自己薪酬不滿(mǎn)可以提出建議或者申述。
2、建立以人為本的薪酬方式
首先要把員工作為公司經(jīng)營(yíng)的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長(cháng)期薪酬方案。
核心員工隊伍的開(kāi)發(fā)重點(diǎn)在于素質(zhì)及管理能力的開(kāi)發(fā)，高素質(zhì)是高績(jì)效的體現。核心員工是企業(yè)價(jià)值的`主要創(chuàng )造者，要有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績(jì)效，是關(guān)系到企業(yè)能否完成業(yè)務(wù)量關(guān)鍵所在。這里主要從兩個(gè)方面入手：核心員工的績(jì)效管理和薪酬管理。我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jì)效指標，并由此確定核心員工的績(jì)效指標，從而把核心員工的主要活動(dòng)和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務(wù)量緊密結合，保證核心員工的績(jì)效貢獻直接支持業(yè)務(wù)量以及戰略目標的實(shí)現。員工付出勞動(dòng)得到的回報從時(shí)間上又有短期、中期和長(cháng)期之分。他們是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，有時(shí)甚至決定企業(yè)生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關(guān)系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點(diǎn)考慮中長(cháng)期薪酬方案。
在總經(jīng)理的同意下，本著(zhù)“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿(mǎn)情緒，使薪酬管理逐漸規范。
具體實(shí)施時(shí)間：在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發(fā)現問(wèn)題不斷完善
五、員工福利與激勵
1、員工福利為員工購買(mǎi)社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，過(guò)年過(guò)節發(fā)放禮品或寄禮品給員工家屬，制訂年終獎制度等，得到員工家人對公司的認同，使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門(mén)設立年度團隊精神獎、最佳創(chuàng )意獎，建立內部競爭機制等。
由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，綜合部將執行落實(shí)到位。
部分激勵措施建議
1)給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺的時(shí)候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動(dòng)力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營(yíng)造競爭氛圍。
對在本崗位已經(jīng)有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級的崗位空缺時(shí)，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
給員工提供足夠多的培訓機會(huì )。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯�？梢�(jiàn)，對員工的培訓是多么重要。有的企業(yè)也不是沒(méi)想過(guò)要對員工進(jìn)行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會(huì )，實(shí)是得不償失。松下公司就非�？粗貙T工進(jìn)行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢(qián)比投資在機器上的錢(qián)能賺更多的錢(qián)。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本地區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇7
第一、內部管理計劃的持續推進(jìn)
根據整個(gè)內部管理提升計劃，預計在八月份開(kāi)展制度培訓，爭取在九月下旬完成制度的修改工作；預計在十月份開(kāi)始組織架構的推進(jìn)工作；組織架構推進(jìn)過(guò)程中，將會(huì )開(kāi)始作業(yè)流程的座談，爭取在十一月前完成組織架構與作業(yè)流程推進(jìn)工作；其后將對各崗位的崗位要求做出規范，爭取元旦前完成內部管理提升計劃。在此期間在合適的時(shí)候，將開(kāi)展績(jì)效考核研討專(zhuān)項會(huì )議，將進(jìn)一步落實(shí)績(jì)效考核的各項指標，爭取每個(gè)指標可量化、科學(xué)、實(shí)用；同時(shí)計劃通過(guò)制度修改、組織架構調整、作業(yè)方式規劃、崗位職責要求這一個(gè)過(guò)程將逐步沉淀出屬于君林自己的企業(yè)文化。
第二、培訓工作的開(kāi)展
培訓的意義在于：減少事故的發(fā)生、改善工作質(zhì)量、提高員工整體素質(zhì)、
降低損耗、提高創(chuàng )新能力、改進(jìn)管理內容（主動(dòng)服從參與企業(yè)的管理）。針對公司的內部管理及人力資源的分析，公司迫切需要開(kāi)展培訓工作。預計從八月開(kāi)始多場(chǎng)次、多種類(lèi)、多層次開(kāi)展培訓工作。初步計劃總經(jīng)辦、經(jīng)管委各成員對于自己所專(zhuān)長(cháng)的項目，準備好課題，在業(yè)務(wù)開(kāi)展允許的情況下，將有針對性的組織人員參加。
第三、新店的收購、開(kāi)業(yè)等方面
根據公司"一三規劃"將在廣州以資本運營(yíng)的方式增加布點(diǎn)，意味著(zhù)公司將有越來(lái)越多的收購計劃，針對新店的收購，人事行政中心主要做好用工風(fēng)險、證照合同風(fēng)險、物質(zhì)風(fēng)險的評估工作；收購完成后，將在裝修與開(kāi)業(yè)慶典上予以配合。
第四、人力資源戰略的長(cháng)遠規劃
根據君林內外環(huán)境變化和未來(lái)發(fā)展戰略，全方位來(lái)提高用工的投入與產(chǎn)出比例，通過(guò)有計劃地與學(xué)校達成戰略合作，即與職業(yè)學(xué)校合作，通過(guò)最后一個(gè)下學(xué)期的`課程穿插，全面培養適合君林未來(lái)發(fā)展的綜合型人才。從而對君林中長(cháng)期內可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的戰略規劃。另外通過(guò)內部培訓的加強，通過(guò)培養與規劃，對開(kāi)展綜合評估與個(gè)人職業(yè)生涯規劃，最終將合適的人留在合適的崗位上。
第五、組織開(kāi)展員工活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活
結合公司業(yè)務(wù)開(kāi)展與內部管理計劃推進(jìn)的實(shí)際情況，將計劃在八月初與豐樂(lè )總部開(kāi)展籃球比賽，計劃在九月下旬開(kāi)展戶(hù)外拓展培訓，計劃在十一月開(kāi)展演講比賽。另外從八月份開(kāi)始計劃有規律的每月放映兩場(chǎng)電影，加大員工交流，豐富員工生活，提高員工的歸屬感與協(xié)助精神。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇8
為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時(shí)效性，人事行政部將結合公司整體發(fā)展規劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司20xx年相關(guān)能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部20xx年工作目標及計劃。
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度
20xx年12月至20xx年2月份起草各類(lèi)管理制度，20xx年2月抽出一星期時(shí)間每天下午14：00召集各部門(mén)主管研究討論，初稿訂下來(lái)后，報總經(jīng)理批準。春節放假開(kāi)工時(shí)正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
1、按人員配置及20xx年流動(dòng)情況。分析評估各部門(mén)工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1）在招聘過(guò)程中用人部門(mén)需要有明晰的用人需求：
通過(guò)評估確定招聘人員數量時(shí)，人事部需跟各部門(mén)進(jìn)行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質(zhì)、條件和潛質(zhì)。
完成時(shí)限：20xx年12月至20xx年1月份，這段時(shí)間內可以單獨抽出一天，召集各部門(mén)主管討論確定。
2）招聘渠道與方式：網(wǎng)絡(luò )招聘、現場(chǎng)招聘、內部招聘：
具體實(shí)施時(shí)間：
根據各部門(mén)提交的人力需求匯總按公司實(shí)際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開(kāi)發(fā)
根據各部門(mén)的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質(zhì)檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個(gè)人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓。
具體實(shí)施時(shí)間：
1、人事部與各部門(mén)溝通協(xié)助各部門(mén)編寫(xiě)20xx年度員工培訓計劃，計劃20xx年三月份完成。
2、采用培訓的形式：內部培訓教材；網(wǎng)絡(luò )培訓；外聘講師到企業(yè)授課；
3、計劃培訓內容：主要應重點(diǎn)培訓企業(yè)文化與制度和崗位技能。
4、培訓時(shí)間安排：內部培訓時(shí)間由各部門(mén)及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化
1、建立內部溝通機制。
建立溝通機制成敗的關(guān)鍵是由三方構成的一個(gè)三角洲，這個(gè)三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門(mén)經(jīng)理。只有保證這個(gè)三角洲的穩定，才會(huì )有基本的'保障。
2、通過(guò)每月舉辦一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力具體實(shí)施時(shí)間：
此項工作納入月度計劃來(lái)做，但是是一個(gè)漫長(cháng)持續的過(guò)程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來(lái)，共同創(chuàng )造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來(lái)。
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構
1、薪酬制度的透明化。
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營(yíng)的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感。
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長(cháng)期薪酬方案。
具體實(shí)施時(shí)間：
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發(fā)現問(wèn)題不斷完善
六、員工福利與激勵
1、員工福利為在公司工作滿(mǎn)一年的員工購買(mǎi)社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門(mén)設立年度團隊精神獎、最佳創(chuàng )意獎，建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
1）給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經(jīng)有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級的崗位空缺時(shí)，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2）提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業(yè)區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度；使公司在行業(yè)中有一定的競爭力。
具體實(shí)施時(shí)間自總經(jīng)理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過(guò)后嚴格按照既定的目標、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項工作為持續性工作。并在運行后每個(gè)月度和季度內進(jìn)行一次員工滿(mǎn)意度調查。通過(guò)調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績(jì)效評價(jià)體系
完善與運行績(jì)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個(gè)人意識和責任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 20xx年，人事部將通過(guò)與各部門(mén)深層次溝通，協(xié)助各部門(mén)著(zhù)手進(jìn)行績(jì)效評價(jià)體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實(shí)施時(shí)間：
1、20xx年1月~4月這段時(shí)間內力爭與各部門(mén)深層次的詳細溝通，協(xié)助各部門(mén)制定績(jì)效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績(jì)效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績(jì)效考核大框架結合往年度績(jì)效考核工作中存在不足，對現行制度、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，考核結果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行修改，保證績(jì)效考核工作的良性運行。
3、推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jì)效評價(jià)體系。
八、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系
1、對正常人員流動(dòng)的采取適度原則適度的員工流動(dòng)，是保持我司人員系統更替重要方式。流動(dòng)率過(guò)小，會(huì )使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過(guò)度的流動(dòng)，尤其是向外流動(dòng)，對企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大損失。
2、具體實(shí)施內容為有效控制人員流動(dòng)。
對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規范管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動(dòng)。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理
1、員工：《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關(guān)食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質(zhì)量。根據就餐人數，定出一個(gè)標準，決定伙食費用的多少。同時(shí)根據廚房所用原料的市場(chǎng)行情，靈活調整。
4、規范清潔工工作職責，使廠(chǎng)區各個(gè)區域干凈、整潔。
十、制度剛性執行公司過(guò)去頒布的剛性的制度已經(jīng)不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒(méi)有剛性執行
如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業(yè)要想強化執行力，必須在每個(gè)方案出臺時(shí)引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具體實(shí)施時(shí)間20xx年全年度不斷完善關(guān)于執行制度的制度。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇9
一、建立合法、創(chuàng )新的人力資源管理制度
當今的信息是開(kāi)放的，市場(chǎng)是開(kāi)放的，人才競爭也同樣是開(kāi)放的。在信息開(kāi)放和人才競爭時(shí)代，誰(shuí)擁有合法、開(kāi)放、創(chuàng )新的人力資源管理觀(guān)念和管理制度，誰(shuí)就擁有核心的競爭力。實(shí)業(yè)公司是經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動(dòng)人力資源管理制度的變革。
第一、對照《勞動(dòng)合同法》梳理實(shí)業(yè)公司現行人力資源管理制度中相關(guān)內容;
第二、調研、分析廊坊地區同行業(yè)人力資源管理制度，結合實(shí)業(yè)公司現行制度在執行過(guò)程中遇到的問(wèn)題，對本公司制度進(jìn)行梳理，建立簡(jiǎn)明的工作流程、便于落地的政策措施;
第三、預測的幾年廊坊地區消費水平，調研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動(dòng)頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長(cháng)方式等因素，結合實(shí)業(yè)公司階段性特點(diǎn)和發(fā)展規劃，創(chuàng )建開(kāi)放、合法、創(chuàng )新式薪酬和獎金管理辦法;
二、建立員工招聘渠道
實(shí)業(yè)及所屬公司各部門(mén)人員已基本到位，公司側重招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，由于廊坊市場(chǎng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數量不多、質(zhì)量不高、流動(dòng)性不強，所以需要調研并開(kāi)辟人員信息更新率高、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實(shí)業(yè)公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：
第一、分析招聘過(guò)程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗;
第二、對正在使用的招聘渠道進(jìn)行分析，開(kāi)發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢;
第三、根據近幾年實(shí)業(yè)公司發(fā)展規劃，確定未來(lái)幾年人員需求狀況，針對需求員工專(zhuān)業(yè)性特點(diǎn)，選擇適合實(shí)業(yè)公司的專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行調研、開(kāi)發(fā)，同時(shí)與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;
第四、預測實(shí)業(yè)門(mén)窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點(diǎn)梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年實(shí)現全員聘任制、全員勞動(dòng)合同制，規范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的'福利制度，切實(shí)為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂(yōu)。
四、結合企業(yè)戰略規劃的培訓
實(shí)業(yè)公司進(jìn)入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養出這種人才的領(lǐng)導班子。本年進(jìn)行針對性培訓：著(zhù)重管理人員的管理理念及技能培訓。同時(shí)采取多樣化的培訓方式，例如外派學(xué)習、通過(guò)管理光碟學(xué)習、讀書(shū)活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過(guò)集團培訓講師隊伍，針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員著(zhù)重技能培訓，一般員工著(zhù)重執行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓。
五、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，使企業(yè)充滿(mǎn)活力與x。從員工層面，隨著(zhù)員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續激勵的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門(mén)、骨干員工傾斜。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇10
20xx年，是培訓中心站在新起點(diǎn)的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求發(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導的指導下、周?chē)碌膸兔ο�，用心工作，努力學(xué)習，認真完成了上級和中心領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來(lái)的工作狀況作一簡(jiǎn)要總結，具體如下：
一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
自從事薪酬管理工作以來(lái)，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在準確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)狀況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對我個(gè)人工作的一種監督，督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門(mén)別類(lèi)做好統計，隨時(shí)方便帶給依據。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢(qián)都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時(shí)帶給查詢(xún)。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進(jìn)行核算和分門(mén)別類(lèi)，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時(shí)發(fā)放。同時(shí)，也根據其績(jì)效考核狀況測算績(jì)效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績(jì)效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來(lái)到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作
接上級要求，20xx年統計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，資料繁瑣復雜，我加班加點(diǎn)查詢(xún)各種資料，確定各項數據，明確分類(lèi)、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導安排的此項工作任務(wù)。
四、薪級工資，公積金、個(gè)稅等測算發(fā)放工作
根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準時(shí)發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對工作
平時(shí)做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱超多過(guò)去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時(shí)間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作
根據要求，為每位簽訂合同的`員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業(yè)保險，根據其收入水平為社保局帶給數據，并對其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準確測算。
七、評估費等核算發(fā)放工作
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進(jìn)，多功能、可持續的發(fā)展的培訓中心，工作任務(wù)繁重，分類(lèi)也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并及時(shí)發(fā)放到員工手中。
八、臨時(shí)用工薪酬管理工作
鑒于單位建設發(fā)展對于一些專(zhuān)業(yè)臨時(shí)人員的超多需求，自年初就配合后勤部門(mén)管理臨時(shí)用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進(jìn)行統計并備檔。
九、協(xié)助完成其他相關(guān)人事工作
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會(huì )協(xié)助同事去完成本部門(mén)的其他各項工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門(mén)及其他各部門(mén)的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學(xué)習，并且透過(guò)考試的形式檢驗了學(xué)習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實(shí)施。例如在20xx年軍訓會(huì )操中，和其他同事一起在半軍事化會(huì )操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開(kāi)、所有工作結束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項細致的工作，關(guān)系著(zhù)職工的切身利益，需要嚴謹的工作態(tài)度和踏實(shí)的工作作風(fēng)。在為職工服務(wù)上，我堅持給一片微笑，一聲問(wèn)候，需要我辦的事項，及時(shí)給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項規章制度，在領(lǐng)導和同事的幫忙下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續精進(jìn)業(yè)務(wù)，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改善：努力學(xué)習文件精神，掌握業(yè)務(wù)知識，提高業(yè)務(wù)技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領(lǐng)導帶給更多更好的合理化推薦；虛心理解領(lǐng)導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇11
第一章 目的
第一條 為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀(guān)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jì)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jì)效考核執行過(guò)程中所扮演的角色，使績(jì)效考核內容得以順利推行。
第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，減少管理依存度。
第二章 適用范圍
第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jì)效考核管理工作適用于本辦法，績(jì)效考核從其入職試用期過(guò)后，轉正當月開(kāi)始執行。
第三章 績(jì)效考核結果的運用
第五條 績(jì)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類(lèi)。
第六條 月度考核結果決定被考核人的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內容。
第七條 季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。
第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jì)效考核表》上的“當月總得分值”為準。
第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結果的平均分。
第十條 年度考核取當年12個(gè)月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個(gè)月總分值/12。
第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數據，由權責部門(mén)負責收集整理 (需收集的數據見(jiàn)《績(jì)效考核數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門(mén)負責設計)，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理(主管)核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統一交企管部保存，便于使用考核數據的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數據的人員查閱。
第十二條 月度、季度、年度績(jì)效考核結果的等級劃分：
(一) 績(jì)效獎金計算方法：
�、傩逻M(jìn)員工(非轉正員工)績(jì)效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核。
�、谵D正非管理人員績(jì)效獎金= 100元(公司支付)×個(gè)人績(jì)效獎金系數
�、壑鞴�、經(jīng)理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個(gè)人績(jì)效獎金系數
�、苣杲K獎金=年度平均績(jì)效分/100x個(gè)人年度月平均工資
(二) 績(jì)效考核分值區間表
第十三條 考核有效期的規定：
(一) 月度績(jì)效考核：工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算并發(fā)放該月績(jì)效獎金;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績(jì)效獎金績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃。
(二) 季度考核期內，工作不滿(mǎn)3個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)3個(gè)月的，在本周期內考核。其績(jì)效考核結果計算公式為：Y=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。
(三) 年度考核期內，工作不滿(mǎn)6個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)6個(gè)月的.，在本周期內考核，其績(jì)效考核結果計算公式為：Z=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。
第十四條 不滿(mǎn)足晉升標準，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：
(一) 自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
(二) 自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為A級(含)以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
(三) 自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為B級(含)以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。
(四) 不滿(mǎn)足上述標準者，不加薪。
第十五條 降級標準：針對無(wú)級可降的人員，做留廠(chǎng)查看處理，待下個(gè)月考核至少為B級后方可取消該處分。
第十六條 績(jì)效考核審核權限與完成期限：
(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績(jì)效獎金。
(二) 核準后的《員工績(jì)效考核表》由考核人交部門(mén)主管/經(jīng)理匯總后報企管部。
(三) 核準后的《管理人員績(jì)效考核表》由考核人報企管部。
(四) 做上述提報時(shí)須將績(jì)效考核表原件交予企管部，本部門(mén)留復印件，以備被考核人查驗。
(五) 部門(mén)主管/經(jīng)理在每月4日前填寫(xiě)完成本部門(mén)屬下人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。
(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫(xiě)完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。
(七) 季度績(jì)效考核完成和考核結果提報時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績(jì)效考核統計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其直接上司。
第十七條 績(jì)效考核結果提報與獎金發(fā)放：
(一) 績(jì)效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績(jì)效考核結果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。
(二) 月度績(jì)效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。
第十八條 晉升、加薪處理流程：
(一) 依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績(jì)效考核統計表》顯示的分值，被考核人績(jì)效考核結果達到相關(guān)標準的，由其直接上級填寫(xiě)《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規定的程序完成審核后，交企管部處理績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。
(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市xxx公司職級及薪資明細表》。
(三) 所有職級晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉正。
(四) 晉升試用期超過(guò)兩個(gè)月不能轉正者，調整回原來(lái)職位。
(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關(guān)事宜。
第十九條 辭退處理流程
(一) 依本辦法第十九條規定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績(jì)效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理。
第二十條 本管理辦法自20xx年4月1日開(kāi)始試行，試行2個(gè)月。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇12
為充分調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,根據公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定20xx年員工績(jì)效薪酬方案如下：
一、制定原則：
1.依據公司現有組織架構分部門(mén)根據部門(mén)及崗位分別制定。
2.注重科學(xué)、合理及均衡。
3.各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則
二、 績(jì)效薪酬構成：
員工績(jì)效薪酬= 基本工資+職務(wù)（崗位）工資+學(xué)歷工資+工齡工資 +全勤獎+養老金+考核工資
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務(wù)（崗位）工資：根據崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級。
一級：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等
二級：750元會(huì )計記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統一庫房發(fā)貨員等
三級：840元總會(huì )計、總出納、收款組長(cháng)、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統一部副開(kāi)票員、三統一庫對貨員、外線(xiàn)路送貨員等。
四級：920元銷(xiāo)售副開(kāi)票、修車(chē)員、配送業(yè)務(wù)（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長(cháng)、三統一部配送員輔助采購人員等。
五級；1100元倉儲副經(jīng)理、主采購、主開(kāi)票、市場(chǎng)專(zhuān)員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。
六級：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲部經(jīng)理、采購部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部副經(jīng)理等
七級：1450元配送部經(jīng)理
八級：1700元行政副總、采購經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理、三統一部經(jīng)理
九級：1880元公司運營(yíng)副總
十級：2780元總經(jīng)理
3.學(xué)歷工資：大專(zhuān)以上學(xué)歷及藥學(xué)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)人員。
標準： 中專(zhuān)：50元藥士：100元
專(zhuān)科：100元藥師：300元
本科：150元執業(yè)藥師：500元
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。
5.養老金：根據國家相關(guān)政策，單位為員工繳納養老金，現企業(yè)應交部分以現金形式發(fā)放，個(gè)人自行繳納。對應第2款崗位分為10級
一級：130元
二級：150元
三級：160元
四級：180元
五級：200元
六級：230元
七級：250元
八級：300元
九級：320元
十級：420元
以上基本工資、職務(wù)工資、養老基金均按考勤發(fā)放。
6.滿(mǎn)勤獎：指自然月滿(mǎn)月出勤，標準為100元
7.績(jì)效考核工資：根據部門(mén)特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷(xiāo)售、三統一、配送業(yè)務(wù)直接與銷(xiāo)售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個(gè)人工作量計提；行政各部門(mén)依據業(yè)務(wù)部門(mén)的平均數計發(fā)。
三、分部門(mén)員工績(jì)效考核工資
�。ㄒ唬�、銷(xiāo)售部：
1.主（副）開(kāi)票員：
�。�1）銷(xiāo)售完成額x計提比例x回款率x銷(xiāo)售毛利率達成率計提比例銷(xiāo)售任務(wù)完成80%（含）以下無(wú)考核工資
銷(xiāo)售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬(wàn)分之八
銷(xiāo)售完成100%以上，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內部分按萬(wàn)分之八。
�。�2）超期第一個(gè)月回款按萬(wàn)分之七計發(fā)，超期第二個(gè)月回款按萬(wàn)分之五計發(fā)
�。�3）超過(guò)三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績(jì)效扣減，直至款項收回，同時(shí)該筆回款責任由部門(mén)經(jīng)理承擔，扣減銷(xiāo)售員的同時(shí)按同金額扣減部門(mén)經(jīng)理。
2.市場(chǎng)專(zhuān)員按部門(mén)人均績(jì)效計發(fā)。
3.部門(mén)副職按部門(mén)人均績(jì)效倍計發(fā)，承擔任務(wù)區域任務(wù)完成情況作考核但不計發(fā)。
4.部門(mén)經(jīng)理按部門(mén)人均績(jì)效倍減去超期回款扣減。
5.回款計算截止日期為每月10日。
6、每名主開(kāi)票員配備一名副開(kāi)票員，副開(kāi)票員按月分擔主開(kāi)票的銷(xiāo)售任務(wù)（逐月增長(cháng)），區域總任務(wù)完成且副 開(kāi)票員任務(wù)完成按以上各條考核，以主、副銷(xiāo)售額比例計發(fā)其考核工資；區域總任務(wù)完成副開(kāi)票未完成主開(kāi)票不享受考核工資。
�。ǘ叭y一”部
開(kāi)票及業(yè)務(wù)團體按下列標準計算根據權重計提，部門(mén)經(jīng)理按員工人均數的`倍計發(fā)，不計提部門(mén)績(jì)效
�。�1）銷(xiāo)售完成80%以下(含)不計發(fā)。
�。�2）銷(xiāo)售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。
�。�3）銷(xiāo)售完成100%以上，基礎任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發(fā)。
�。�4）按期未回款部分按萬(wàn)分之六扣發(fā)。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）
�。ㄈ┎少彶浚和N(xiāo)售部及三統一銷(xiāo)售部掛鉤。
�。�1）一般人員按照兩個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的平均數計發(fā)
�。�2）主報計劃員、部門(mén)副職按兩個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的平均數的倍計發(fā)。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理按兩個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)平均數的倍計發(fā)
�。ㄋ模﹤}儲部：
�。�1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發(fā)標準分別為整零均為xx元。
�。�2）移庫上貨員：計發(fā)標準為xx元。
以上兩項在收（移上）貨組平均分配。
�。�3）發(fā)貨人、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品 種數及整貨件數，標準分別為整件xx元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）xx元/條計提，人均發(fā)放。
�。�4）三統一庫：按一個(gè)發(fā)貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績(jì)效，按三統一庫房平均績(jì)效公司計發(fā)。
�。�5）部門(mén)副職按已轉正人員人均考核工資的倍。
�。�6）部門(mén)經(jīng)理按已轉正人員人均考核工資的倍。
�。ㄎ澹┡渌筒浚�
1.配送司機：考核工資結合出車(chē)情況、安全情況及油耗綜合考核
�。�1）出車(chē)費：合陽(yáng)、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統一、西塬、華陰醫院為20元。
�。�2）安全情況： 200元
�。�3）油耗：實(shí)際線(xiàn)路耗油量結合核定線(xiàn)路耗油量的節（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節（超）金額進(jìn)行獎勵（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬(wàn)分之五乘以回款率計發(fā)。
3.市內配送員：按配送金額的萬(wàn)分之七乘以回款率計發(fā)加安全獎200元，市內配送主管按人均數的倍計提。
4.外線(xiàn)路送貨員：暫按原出車(chē)補貼標準執行。
5.修理工：本部門(mén)司機員工平均數的倍。
6.部門(mén)經(jīng)理按本部門(mén)已轉正人員績(jì)效人均的倍計發(fā)。
�。┬姓鞑块T(mén)及公司領(lǐng)導：
�。�1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數的倍
�。�2）總會(huì )計為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數的倍
�。�3）公司總助、部門(mén)經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數的倍
�。�4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數的倍。
�。�5）公司營(yíng)運副總為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數的2倍。
�。�6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資人均數的倍
以上結合個(gè)人出勤情況計發(fā)
四、門(mén)店績(jì)效薪酬
1.店員、收款員、副店長(cháng)、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養老金分別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎按通用標準執行以上各項結合考勤發(fā)放。
2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。
3.試用期員工試用期為一個(gè)月，按1200元標準發(fā)放，不做績(jì)效考核。
五、說(shuō)明事項：
1.門(mén)衛、食堂等后勤崗位單獨制定。
2.新增崗位類(lèi)別參照確定。
3.試用期員工執行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇13
為了充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng )造性，鼓勵員工長(cháng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，本著(zhù)“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規章制度，根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。
一、薪酬構成及細則
1. 銷(xiāo)售員工的薪酬由基本工資、提成工資構成;
后勤員工的薪酬由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資構成。 注：后勤員工為除銷(xiāo)售部外的崗位員工
(1)基本工資是根據勞動(dòng)合同約定以及企業(yè)規章制度規定的工資標準計算的工資。
(2)崗位工資是按照員工崗位級別、崗位工作性質(zhì)來(lái)確定。
(3)績(jì)效工資是按照上月各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行情況、工作績(jì)效考核結果確立。
基本工資+崗位工資+績(jì)效工資=標準工資
(4)提成工資分成兩部分，一是銷(xiāo)售量的計提，銷(xiāo)售員銷(xiāo)售公司貨物按3元/噸計提，二是銷(xiāo)售利潤的計提，銷(xiāo)售員銷(xiāo)售貨物時(shí)在收到貨款的前提下產(chǎn)生的純利潤，個(gè)人占比30%;提成工資=銷(xiāo)售自有貨物*3元/噸+個(gè)人銷(xiāo)售純利潤*30%，其中業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬由基本工資、崗位工資、提成工資構成。其中提成工資當月發(fā)放60%，余下40%作為年度獎金發(fā)放。
(5)后勤人員中吊機工的薪酬由基本工資、績(jì)效工資、計件工資構成，其中計件工資按每月銷(xiāo)售量1.5元/噸計算，績(jì)效工資定為500元進(jìn)行考核。
2. 年度獎金
(1)銷(xiāo)售人員在月度工資提留部分作為年度獎金;
(2)后勤人員在扣除年度工資成本的前提下，根據相關(guān)的分配系數對銷(xiāo)售純利潤的30%進(jìn)行分配，并與年度績(jì)效考核結果掛鉤。利潤分紅=總銷(xiāo)售純利潤30%*(崗位基礎系數/后勤崗位基礎系數總和)*績(jì)效考核結果，如公司年度虧損狀況下或者銷(xiāo)售利潤分配不足一個(gè)月工資的，后勤人員年度獎金均以一個(gè)月工資補貼發(fā)放。
基礎系數：經(jīng)理1.8 主管1.3 普通員工1.0
3. 公司員工薪酬實(shí)現崗位制，調崗調薪。
4. 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
(1)具有所任崗位要求的`對口專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗超過(guò)3年以上并且工作表現較突出;
(2)所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
5. 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由人力資源部確定并執行;需提高其起薪級，所提高薪級不超過(guò)該等最高薪級的，由人力資源部提出書(shū)面建議，報總經(jīng)理批準后執行。
6. 員工對薪酬如有疑義，可向人力資源部提出書(shū)面查詢(xún)要求。自發(fā)生日起10個(gè)工作日內未提出要求的，則視為無(wú)異議。
7. 試用人員試用期為1-3個(gè)月，試用期間：薪酬標準=基本工資+崗位工資，崗位工資視本崗位工作情況而定;試用期滿(mǎn)，部門(mén)提出建議，經(jīng)人力資源部批準后，薪酬增加績(jì)效工資;入職滿(mǎn)1年后，才能享受當月利潤分紅。
8. 薪酬發(fā)放
(1)薪酬發(fā)放日期為每月十日至十五日;
(2)薪酬發(fā)放以現金(人民幣)形式簽字領(lǐng)取。
二、績(jì)效考核管理
1. 績(jì)效考核目的：
(1)通過(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標，引導員工工作績(jì)效，達到培養、提高員工的工作能力、糾正偏差，實(shí)現公司與個(gè)人之前的共同發(fā)展。
(2)加強公司的計劃性，改善公司日常工作的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
(3)客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為績(jì)效工資(獎金)、工資調整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據。
2. 績(jì)效考核原則：
(1)“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，
過(guò)程公開(kāi)，評議公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。
(2)客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據;
(3)反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。
(4)時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
(5)結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
3. 績(jì)效考核人員范圍
(1)本公司在職全體員工(試用期員工除外)月度、年度考核。
4. 績(jì)效考核內容
(1)具體內容及分值參見(jiàn)各績(jì)效考核表。
(2)業(yè)績(jì)目標：部門(mén)月度、年度工作計劃目標、員工個(gè)人任務(wù)或工作計劃目標。
(3)重點(diǎn)工作目標和部門(mén)工作績(jì)效。
5. 績(jì)效考核評分原則
(1)考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為四檔，分別為A(優(yōu)秀)，B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。優(yōu)秀95-100分，良好90-94分，合格80-89分，需整改70-79分，不良0-69分，
每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。
合格：該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達到公司預期目標。
需整改：該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有效的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
不良：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
6. 績(jì)效考核流程
(1)考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第3個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員提供。
(2)績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第4到第5個(gè)工作日，被考核者先根據考核內容作自評，各考核者在取得被考核者的績(jì)效考核表。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇14
績(jì)效薪酬計劃的意義
績(jì)效薪酬是經(jīng)營(yíng)策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營(yíng)管理的核心及員工激勵理論的各個(gè)方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟因素的直接影響。薪酬系統的歷史發(fā)展趨勢對績(jì)效薪酬的可行性評估來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類(lèi)型的薪酬奠定基礎，還可以告誡企業(yè)應該回避哪些問(wèn)題。
當然，績(jì)效薪酬在中國并非新觀(guān)念。過(guò)去的數年中曾出現過(guò)多種績(jì)效薪酬制度。始于20世紀80年代的農業(yè)"三包"責任制就是一種簡(jiǎn)單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到廣泛的實(shí)施。然而盡管如此，大多數中國員工仍未完全了解或接受績(jì)效薪酬這一觀(guān)念。在計劃經(jīng)濟體制下，由于績(jì)效獎金不必是浮動(dòng)的，所以，人們難于樹(shù)立高績(jì)效意識。
顯然，外企在尋求采用績(jì)效薪酬制度時(shí)需要克服許多障礙。盡管如此，我們仍認為績(jì)效薪酬制度完全可以在中國取得成功。
關(guān)鍵問(wèn)題： 歷史及文化影響、 對計劃設計工作的影響
聘用關(guān)系： 終身聘用制; 家長(cháng)式管理;注重安全保障。 員工或許會(huì )抵制績(jì)效薪酬制的聘用關(guān)系。
對薪酬的看法： 因許多"獎金"與績(jì)效無(wú)關(guān)，薪酬支付工作異常繁瑣(例如：出勤獎)。 員工或許會(huì )認為自己應該得到獎金，卻沒(méi)有理解真正意義的浮動(dòng)薪酬所蘊含的風(fēng)險。
對績(jì)效的看法： 即便有業(yè)績(jì)目標，它們通常也只注重計件工資率之類(lèi)的基本的、短期的評估標準。 員工和經(jīng)理或許會(huì )抵制長(cháng)期的、更具策略性的.業(yè)績(jì)目標。
平均制： 重點(diǎn)強調內部均衡。公司上下工資水平差距較小。 即便業(yè)績(jì)水平存在差異，員工或許仍會(huì )期望獲得同等待遇。
風(fēng)險： 最大限度地降低風(fēng)險和減少不確定因素。 員工或許會(huì )抵制"風(fēng)險薪酬"。
目前，大部分公司仍處于制定或調整其在中國績(jì)效薪酬方案的過(guò)程中，并且許多公司正經(jīng)歷著(zhù)實(shí)施方面的問(wèn)題。
一些常見(jiàn)的問(wèn)題
量化評估標準
中方經(jīng)理和員工不習慣于質(zhì)化標準。與量化標準相比，質(zhì)化標準過(guò)于模棱兩可，并且在進(jìn)行業(yè)績(jì)評估時(shí)主要取決于經(jīng)理個(gè)人的判斷。員工無(wú)法明確理解質(zhì)化標準的含義，導致其無(wú)法實(shí)現具體的業(yè)績(jì)目標。
風(fēng)險與機遇
某些不合理的浮動(dòng)薪酬制度，導致許多公司的人員流失率較高。某些公司制定了高風(fēng)險性獎勵計劃，由于這種計劃包含的風(fēng)險性過(guò)高，往往"嚇"跑了許多員工。而在某些公司中，由于獲取獎金的機會(huì )十分有限，這些公司的員工便會(huì )轉投其競爭對手或尋覓更加有利可圖的職位。
目標設定
制定明確的目標對許多經(jīng)理來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一種真正的挑戰。他們不但要努力使部門(mén)或個(gè)人目標與公司總體經(jīng)營(yíng)目標相掛鉤，而且還面臨著(zhù)制定質(zhì)化標準方面的挑戰。無(wú)法制定合理的目標必將影響到績(jì)效薪酬計劃的效率。
關(guān)系
目前仍存在這樣一種觀(guān)點(diǎn)，即，與經(jīng)理的關(guān)系是左右業(yè)績(jì)評估結果的首要因素。員工們表示，如果需要由經(jīng)理來(lái)判定薪酬評估結果，績(jì)效薪酬系統就缺乏足夠的說(shuō)服力。
業(yè)績(jì)管理
總體說(shuō)來(lái)，優(yōu)秀經(jīng)理匱乏。為此，許多外企正在尋求必要的外部培訓。另外，實(shí)際業(yè)績(jì)管理程序中還存在許多其它問(wèn)題，例如，中方經(jīng)理由于經(jīng)驗與技能水平而使該程序過(guò)于復雜化。由于經(jīng)理們無(wú)法始終如一地根據有效的目標來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jì)管理，這必將最終影響到薪酬計劃的效率。
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇15
一、項目目標
在充分溝通與調研的基礎上，結合中方公司的歷史與現狀，以企業(yè)發(fā)展戰略和核心價(jià)值觀(guān)為導向，建立對內公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績(jì)。
二、項目范圍
人力資源部、企管部和各職能部門(mén)將對中方公司的組織架構和工作流程進(jìn)行全面的評估和診斷，并在此基礎上對組織架構、職位體系、薪酬福利體系、以及績(jì)效管理體系進(jìn)行設計和再造，項目?jì)热菘煞譃槿竽K：
模塊一：項目前期準備（7周）
1、項目啟動(dòng)
工作內容：制定項目計劃書(shū)、召開(kāi)項目啟動(dòng)會(huì )、與高層進(jìn)行溝通交付成果：《項目計劃書(shū)》、《項目啟動(dòng)會(huì )議紀要》
2、組織體系優(yōu)化
工作內容：基于戰略的組織發(fā)展規劃、組織結構優(yōu)化、部門(mén)職責與人員編制優(yōu)化交付成果：《組織架構圖》、《人員編制表》 3、崗位分析
工作內容：崗位信息調查、崗位分析交付成果：《崗位信息調查表》、《崗位職位說(shuō)明書(shū)》
4、薪酬調查
工作內容：內部調查、外部調查交付成果：《薪酬調查報告》、《薪酬對比分析表》
模塊二：薪酬架構（9周）
1、崗位評估
工作內容：崗位分析評估、職類(lèi)職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類(lèi)職種表、職位等級表)
2、薪酬福利體系設計
工作內容：薪酬方案設計(定位與確定薪酬結構)交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構》
3、績(jì)效管理體系設計
工作內容：績(jì)效管理制度設計、績(jì)效管理工具設計主要成果：《績(jì)效管理辦法》、《績(jì)效考核指標庫》、《績(jì)效目標說(shuō)明書(shū)》、《績(jì)效考核表》和《績(jì)效管理培訓資料》。
模塊三：培訓、試運行、反饋、修正（3.5個(gè)月)
1、培訓
工作內容：培訓薪酬福利體系內容交付成果：《培訓相關(guān)記錄》、《培訓效果報告》
2、試運行、反饋、修正
工作內容：新的薪酬福利體系試運行、調研、修正交付成果：《薪酬福利體系試運行報告》
三、項目組織
項目組由人力資源部牽頭，各部門(mén)主管共同組成，設項目管理委員會(huì )和項目工作小組。項目管理委員會(huì )總經(jīng)理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門(mén)主管。
1．各方職責
項目管理委員會(huì )職責：制定方針策略，批準項目計劃，監控項目進(jìn)程，指導項目實(shí)施，審核項目工作小組的.工作，保證項目得以順利、高效地運行；
項目工作小組職責：制定項目計劃，編制各階段項目?jì)热莸木唧w執行辦法，并負責實(shí)施，提交各階段的工作成果，根據項目管理委員會(huì )的審核意見(jiàn)進(jìn)行改進(jìn)；人力資源部還肩負著(zhù)溝通協(xié)調的作用。
2．項目組織架構圖
人力資源部各部門(mén)主管項目管理委員會(huì )
四、項目溝通計劃
1．績(jì)效薪酬項目組內部溝通機制
每天周一上午9:00召開(kāi)一星期的工作會(huì )議，總結上周項目成果、確認本周的工作安
排；項目成員不得無(wú)故缺席會(huì )議。
根據項目進(jìn)展情況，不定期召開(kāi)內部討論會(huì )，對成果初稿進(jìn)行評審。
2．與項目管理委員會(huì )的溝通機制
每周一次編寫(xiě)項目簡(jiǎn)報，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導小組；
每項成果完成后，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導小組，根據需要召開(kāi)討論會(huì )，或進(jìn)行書(shū)面溝通；
完成項目里程碑任務(wù)后，向項目領(lǐng)導小組作階段成果匯報；?項目結束后，向項目管理委員會(huì )作項目總體匯報。
五、項目費用
無(wú)專(zhuān)家咨詢(xún)費等額外費用產(chǎn)生
六、項目開(kāi)始時(shí)間
經(jīng)過(guò)項目管理委員審核批準即將實(shí)施，具體進(jìn)度見(jiàn)項目任務(wù)分解計劃預計在9月1日開(kāi)始第一周的工作
薪酬專(zhuān)員工作計劃 篇16
忙碌而充實(shí)20xx年已經(jīng)過(guò)去，我來(lái)到公司也有一年的時(shí)間了，20xx年11月我正式加入了公司，從事行政人事管理工作。一年來(lái)我圍繞管理、服務(wù)、學(xué)習等工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調各方的樞紐作用，為公司圓滿(mǎn)完成年度各項經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)作出了積極貢獻�，F將本年度工作情況匯報如下：
一、本年度重點(diǎn)工作完成情況及取得的業(yè)績(jì)
1、公司各類(lèi)證照的辦理、年檢，與外部機構的聯(lián)絡(luò )與溝通
20xx年我與相關(guān)部門(mén)合作，順利完成了公司經(jīng)營(yíng)地址變更后相關(guān)證照的更換工作，按時(shí)完成了公司證照的年檢，組織接受并通過(guò)了政府藥監、社保、消防等部門(mén)的檢查，更正了企業(yè)工商電子信息資料，與區工商局、社保局、勞動(dòng)監察隊等部門(mén)保持了良好的關(guān)系。
2、行政費用的預算與控制
按照公司財務(wù)標準化制度規定，為合理控制企業(yè)行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場(chǎng)地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產(chǎn)購進(jìn)、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進(jìn)行匯總分析，以便于來(lái)年能夠更加準確、細致地進(jìn)行費用的預算與控制。
3、公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理
作為行政部，購進(jìn)、管理和分配公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品是部門(mén)的日常重要工作之一，我在進(jìn)入公司后，首先對公司現有固定資產(chǎn)進(jìn)行了盤(pán)點(diǎn)、登記和貼標，然后合公司實(shí)際情況修訂和制訂了固定資產(chǎn)、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產(chǎn)先提申請相關(guān)部門(mén)和總經(jīng)理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、公司印章、檔案及合同的管理
20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進(jìn)行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時(shí)并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風(fēng)險。
5、公司員工薪酬福利與績(jì)效考核管理
我自11月進(jìn)入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發(fā)放工作，在過(guò)去1個(gè)月里按時(shí)完成了每月的工資核算，協(xié)助總經(jīng)辦根據外部市場(chǎng)行情及公司實(shí)際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績(jì)效考核管理制度，對員工月度工資、社�；鶖导肮e金進(jìn)行了調整，在保證了員工權益的同時(shí)，使得公司的薪酬管理更趨規范化。在年底按照集團總部要求，統計了公司20xx年薪酬預算執行情況并擬定了20xx年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過(guò)規定標準的同時(shí)，在行業(yè)內具有競爭力和吸引力。
6、日常人事工作及員工關(guān)系管理
20xx年我按時(shí)保質(zhì)辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進(jìn)一步規范了員工日常行為。另一方面與工會(huì )合作，積極傾聽(tīng)員工心聲，及時(shí)解答員工疑問(wèn)，并組織員工參加了運動(dòng)會(huì )、集體旅游等活動(dòng)，豐富了員工業(yè)余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。
7、與集團總部的聯(lián)絡(luò )與溝通，按時(shí)完成布置的任務(wù)
作為人福醫藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持著(zhù)密切的聯(lián)系，行政部也承擔著(zhù)與總部人資、行政、法務(wù)、董秘、戰略、工會(huì )等部門(mén)的日常聯(lián)絡(luò )與溝通工作。20xx年我共收到和轉發(fā)集團各類(lèi)通知和文件1余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務(wù)，按時(shí)上報相關(guān)資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無(wú)任何扣分項目。
8、協(xié)助公司質(zhì)量、銷(xiāo)售等部門(mén)完成相關(guān)工作
公司的經(jīng)營(yíng)理念是以質(zhì)量保證體系為主線(xiàn)，對各個(gè)流程進(jìn)行管理和控制，行政部作為樞紐部門(mén)，積極協(xié)助質(zhì)量管理部進(jìn)行了質(zhì)量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優(yōu)化等工作，并在日常協(xié)助銷(xiāo)售、采購、財務(wù)等部門(mén)完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。
二、本年度取得的進(jìn)步
1、通過(guò)日常工作和與部門(mén)間的合作，了解的人福諾生的整體運作流程，感染和學(xué)習到了公司的團隊協(xié)作精神;
2、深切體會(huì )到了質(zhì)量管理體系對一個(gè)企業(yè)的重要性，對質(zhì)量管理的作用有了全新的認識，學(xué)習了藥品和gsp的相關(guān)知識;
3、通過(guò)獨自處理行政人事各項工作作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。
三、本年度工作的三點(diǎn)反思
1、也許是因為之前缺乏在醫藥商業(yè)企業(yè)工作的經(jīng)驗，一開(kāi)始對企業(yè)的運作流程和規則不夠熟悉，沒(méi)有能夠很好的滿(mǎn)足和提前預見(jiàn)其他部門(mén)的需求，今后要更加細致的了解各部門(mén)的工作，以利于更好的起到服務(wù)和監督作用;
2、個(gè)人對醫藥相關(guān)知識了解得還不夠，需要加強對藥品基礎知識、gsp知識、藥品法律法規、特別是本公司質(zhì)量管理體系文件的學(xué)習和理解;
3、因個(gè)人所負責的`工作較雜，有時(shí)會(huì )沒(méi)有很好的分清主次和安排時(shí)間，以致有些計劃實(shí)行的工作未能展開(kāi)，20xx年我將加強個(gè)人時(shí)間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。
四、學(xué)習與成長(cháng)
1、20xx年參加了質(zhì)量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學(xué)與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、e-hr系統使用培訓、“團隊執行力”專(zhuān)題培訓、法律風(fēng)險控制等培訓
2、本年度自我優(yōu)劣勢評價(jià)：本人優(yōu)勢：外向開(kāi)朗、樂(lè )于助人、工作認真、細心謹慎、態(tài)度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問(wèn)題和突發(fā)狀況。
本人劣勢：專(zhuān)業(yè)知識仍需繼續提高，宏觀(guān)規劃及統籌分析能力需要提高，看問(wèn)題的高度還不夠。
五、20xx年本崗位工作的思路及具體措施
1、繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通;
2、精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出;
3、做好固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，優(yōu)化采購計劃;
4、加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時(shí)逐步細化流程和記錄;
5、按計劃執行薪酬福利預算，推行并不斷完善績(jì)效考核管理制度，建立部門(mén)和員工個(gè)人年度kpi指標;
6、建立員工溝通平臺，通過(guò)招聘、培訓、轉崗、公司間交流等手段培養公司后備人才;
7、保持與集團總部的聯(lián)絡(luò )與溝通，按時(shí)完成布置的任務(wù)，關(guān)注可利用的共享資源;
8、協(xié)助質(zhì)量管理部修訂和完善公司質(zhì)量管理體系，優(yōu)化人員配置，提高協(xié)作效率。
【薪酬專(zhuān)員工作計劃】相關(guān)文章：
薪酬專(zhuān)員工作總結10-15
薪酬專(zhuān)員月工作總結11-23
薪酬工作計劃06-23
招聘專(zhuān)員薪酬績(jì)效考核方案（通用12篇）12-03
薪酬工作計劃五篇10-15
行政專(zhuān)員月度工作計劃11-03
法務(wù)專(zhuān)員工作計劃10-09
客服專(zhuān)員工作計劃11-01