獎金分配方案集合15篇
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么應當如何制定方案呢？下面是小編整理的獎金分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
獎金分配方案1
一、背景及意義
年終績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節，通過(guò)評估員工的工作表現，為企業(yè)的人員調配、、培訓發(fā)展等提供依據�？�(jì)效獎金則是根據績(jì)效考核結果給予員工的獎勵，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。為了進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效獎金的激勵作用，提高員工的工作效率，特制定本分配方案。
二、分配原則
1. 公平、公正、公開(kāi)：績(jì)效獎金分配過(guò)程遵循公平、公正、公開(kāi)的'原則，避免不公、不正之風(fēng)。
2. 體現貢獻：績(jì)效獎金分配與員工的工作表現、工作質(zhì)量、工作效率掛鉤，激勵員工提高工作質(zhì)量和工作效率。
3. 分類(lèi)分級：根據員工崗位性質(zhì)和職級，設定不同的績(jì)效獎金標準，體現差別化。
4. 集體與個(gè)人相結合：在分配績(jì)效獎金時(shí)，既要考慮集體的協(xié)作，也要考慮個(gè)人的貢獻。
三、分配方案
1. 績(jì)效獎金總額：績(jì)效獎金總額由公司根據年度經(jīng)濟效益、員工人數和崗位性質(zhì)等因素綜合確定，并隨公司經(jīng)濟效益調整相應增減。
2. 績(jì)效獎金核算：績(jì)效獎金按照員工崗位性質(zhì)和職級進(jìn)行核算，不同職級的員工享有不同的績(jì)效獎金比例或額度。
3. 績(jì)效考核：績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級，對應不同的績(jì)效獎金獎勵。具體獎勵數額由各部門(mén)根據實(shí)際情況制定。
4. 分攤比例：各部門(mén)按照公司要求，根據員工工作表現和工作質(zhì)量，對績(jì)效獎金進(jìn)行分攤，確定各崗位的績(jì)效獎金數額。
5. 分配方式：績(jì)效獎金按照工資總額的5%進(jìn)行提取，按照個(gè)人業(yè)績(jì)、工作表現、工作效率等因素進(jìn)行分配，同時(shí)考慮集體與個(gè)人相結合的原則，適當向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的員工傾斜。
四、實(shí)施細則
1. 績(jì)效考核周期：績(jì)效考核周期為一年一次，時(shí)間安排在每年年終進(jìn)行。
2. 考核流程：績(jì)效考核流程包括自評、上級評價(jià)、部門(mén)審核、公司審批等環(huán)節，確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。
3. 反饋與面談：在績(jì)效考核結束后，上級應與員工進(jìn)行面談，了解員工對績(jì)效考核結果的看法和建議，幫助員工改進(jìn)工作，提高工作效率。
4. 申訴處理：?jiǎn)T工如對績(jì)效考核結果存在異議，可向上級領(lǐng)導提出申訴，上級領(lǐng)導應及時(shí)進(jìn)行調查和處理，保證公平公正。
5. 保密措施：參與績(jì)效獎金分配和管理的人員，應嚴格遵守保密協(xié)議，不得泄露績(jì)效獎金分配結果和考核信息。
6. 特殊情況處理：如在績(jì)效獎金分配過(guò)程中出現特殊情況，如員工因病或事假等無(wú)法正常工作，可按照公司相關(guān)規定進(jìn)行處理。
五、總結
本年終考核績(jì)效獎金分配方案旨在通過(guò)公平公正的績(jì)效考核和合理的獎金分配制度，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率和質(zhì)量。同時(shí)，也希望通過(guò)本方案的實(shí)施，增強公司凝聚力，促進(jìn)員工的共同成長(cháng)和發(fā)展。
獎金分配方案2
1.目的
為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實(shí)現公司高層管理人員的價(jià)值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實(shí)現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。
2.適用范圍
本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實(shí)施全過(guò)程。
3.程序執行者
3.1董事會(huì )：審批年終獎金總額度；
3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；
3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；
4.程序正文
4.1獎金計算期間
高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會(huì )計年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2獎金分配總額度
股份有限公司在年度經(jīng)營(yíng)計劃中，確定公司的經(jīng)營(yíng)管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會(huì )確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。
4.3獎金分配的崗位系數
獎金分配主要依據不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會(huì )成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的基本標準如表1所示。
4.4考核綜合評分
4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的'結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。
4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核系數。
表一獎金分配中崗位系數的基本標準
職務(wù)
獎金分配系數標準
備注
總經(jīng)理
營(yíng)銷(xiāo)總監執行提成方式，具體依其本人的目標責任書(shū)執行。
常務(wù)副總經(jīng)理
經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理
1.5管理副總經(jīng)理
1.5財務(wù)總監
1.5技術(shù)總工
1.54.5獎金分配基數
年終獎金分配基數K
=經(jīng)董事會(huì )批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數×相對應的分配系數M）
4.6獎金計算
人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：
各高層管理人員實(shí)際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。
4.7獎金發(fā)放
4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，
董事會(huì )審批后,總經(jīng)理發(fā)放。
4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。
4.7.3計算單位
年終獎金計算時(shí)以元為單位，若計算時(shí)有元以下的尾數產(chǎn)生時(shí)，一律以四舍五入計算至元為計算單位。
4.8離職或遭解雇時(shí)的處理
4.8.1任期未滿(mǎn)根據組織安排調換崗位，公司根據其評價(jià)成績(jì)酌情考慮年終獎金分配額度。
4.8.2任期未滿(mǎn)一年自行離職，不享受當年年終獎金。
4.8.3任期未滿(mǎn)被甲方解聘
如任期未滿(mǎn)半年，不享受當年年終獎金；滿(mǎn)半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時(shí)即應根據目標責任書(shū)考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實(shí)發(fā)。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。
4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關(guān)系
疾病及致殘按“任期未滿(mǎn)根據公司安排調換崗位”辦法執行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。
文件鏈接
5.1《績(jì)效管理體系》
6記錄與表格無(wú)
7附件無(wú)
獎金分配方案3
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2。5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2。5%～5。0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)方法貢獻系數是證明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。思考到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不好將各部門(mén)方法貢獻系數差別太大。比如：透過(guò)對各部門(mén)的'方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠將組織內的各部門(mén)方法貢獻系數界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數變動(dòng)單位為0。1。通常各部門(mén)的方法貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數。
步驟三：確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司方法貢獻系數為1。2，部門(mén)績(jì)效系數為1。1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；3、管理層根據實(shí)際狀況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1。3/1。4。
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
獎金分配方案4
為進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程，激發(fā)及提高護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，進(jìn)一步提高各項護理質(zhì)量，在原有績(jì)效考核方案的基礎，征求各方的意見(jiàn)完善對各級護理人員的護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿(mǎn)意度、工作難度進(jìn)行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績(jì)效、獎懲分明的績(jì)效考核機制，積極調動(dòng)、晉升、獎金調整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的'狀態(tài)為病人服務(wù)。具體實(shí)施方案如下：
一、護士績(jì)效考評小組
朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx
二、考評方法及原則
(一)考評對象： 全科護士
(二)考核內容：護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿(mǎn)意度、工作難度
(三)考評方法：每月由績(jì)效考評小組成員按考評細則進(jìn)行對工作質(zhì)量評分，正副護士長(cháng)、新入科護士取全科人員平均分，患者滿(mǎn)意度按術(shù)后訪(fǎng)視滿(mǎn)意度情況或其它滿(mǎn)意度調查(受表?yè)P每次加2分，患者滿(mǎn)意每次扣2分)，工作難度根據手術(shù)體位、患者年齡、手術(shù)時(shí)間、搶救、傳染病、內鏡等進(jìn)行加分，工作量按當月手術(shù)時(shí)數除3為得分值，正副護士長(cháng)、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長(cháng)時(shí)間協(xié)助護士長(cháng)做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時(shí)除3為工作量另加分。
(四)考評周期： 每月考核1次
(五)考核結果：
(1)獎金構成：護理風(fēng)險獎
(2)比例：100%
(3)績(jì)效考核分：按護士績(jì)效考核表內容由護長(cháng)進(jìn)行打分
(4)最后績(jì)效獎金=個(gè)人考核分×(護理風(fēng)險獎/全科護士考核分)
獎金分配方案5
一、各班高考指標參照當年縣局下達任務(wù)，按各班實(shí)際情況分配，分配指標各年另定。
二、獎金主要來(lái)源于縣發(fā)下的獎金。
�。ㄒ唬┱w達標獎：
按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：
1、縣獎給學(xué)校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態(tài)度、工作質(zhì)量、協(xié)調程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無(wú)任高三課的藝術(shù)類(lèi)的輔導教師如當年有藝術(shù)類(lèi)考生上省線(xiàn)以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。
2、獎給高三獎金的五成中的30%為學(xué)科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見(jiàn)附圖：
班整體目標分配方案如下：
1、班主任、級主任、落級的行政領(lǐng)導提取班獎金總額的10%進(jìn)行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實(shí)績(jì)、工作進(jìn)行分配。
2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學(xué)質(zhì)量（高考分數）（占七成）按比例分配。
其中教學(xué)質(zhì)量的計算方法（藝術(shù)、體育、英語(yǔ)術(shù)科標準分列人計算）
�。ㄔ摬糠知剟罱痤~÷各科上省大專(zhuān)線(xiàn)學(xué)生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專(zhuān)線(xiàn)學(xué)生標準分之和=該科任教師教學(xué)質(zhì)量。
工作量計算則按教務(wù)處計劃分擔節數為準。如果第一學(xué)期有課，而第二學(xué)期無(wú)課則工作量折半計算。
單科獎勵分配方案如下：
單科獎金÷各科上省大專(zhuān)線(xiàn)總人數ⅹ擔任班上省線(xiàn)人數
�。ǘ┱w未完成上省大專(zhuān)線(xiàn)目標的獎勵：
整體未完成上省大專(zhuān)線(xiàn)目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的`1、2、），完成目標的班，單科上省大專(zhuān)A線(xiàn)每生獎5元。
�。ㄈ┢渌�
1、英語(yǔ)、美術(shù)、音樂(lè )、體育類(lèi)特別獎：
英語(yǔ)（Ⅱ）、美術(shù)、音樂(lè )、體育類(lèi)考生上省大專(zhuān)A線(xiàn)一人獎給輔導教師每生200元。
2、各班有體育、藝術(shù)類(lèi)考生上省大專(zhuān)A線(xiàn)以上的，每生獎給該班非術(shù)科科任教師100元，班主任加獎50元/人。
3、高考單科平均分在市面上中學(xué)排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。
如平均分超重點(diǎn)中學(xué)n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過(guò)的重點(diǎn)中學(xué)間數）
4、單科成績(jì)居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。
單科成績(jì)居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學(xué)科同一考生，按最高獎項獎給）
5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學(xué)校，其四成獎金按以下分配：
�、�、獎金總額的10%作為管理獎獎給無(wú)擔任高三級課的行政領(lǐng)導、級主任、科組長(cháng)，其中每位領(lǐng)導占1份，級主任、科組長(cháng)每位占半份。
�、�、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關(guān)人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）
�、�、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）
獎勵方案由級主任、教務(wù)處統計呈校長(cháng)室審批。
獎金分配方案6
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的.余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)
三、部門(mén)獎金分配原則確定
采取系數法進(jìn)行分配。
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的職責大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的狀況，按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數
1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠(chǎng)0。4150，3、燒結廠(chǎng)0。1305，4、總調0。0297，5、技術(shù)裝備0。0137，6、質(zhì)檢0。0525，7法監0。0333，8、采購0。02289、機修車(chē)間0。0731，10、動(dòng)力車(chē)間0。0351，11、車(chē)隊0。0509，12、安全0。0059，13、倉庫0。0091，14、場(chǎng)管0。0157，15、球團廠(chǎng)0。0636，16、辦公室0。0157，17財務(wù)0。0065，18人事0。0033。
部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。
獎金分配方案7
一、指導思想
為了全面提升初中的教育教學(xué)質(zhì)量，為了滿(mǎn)足廣大人民群眾求學(xué)的要求，為了把初中做成精品，為了調動(dòng)每一位畢業(yè)班教師的工作積極性和創(chuàng )造性，使畢業(yè)班的優(yōu)秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎上得到大幅度提高，力爭我校中考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下中考獎勵方案。
二、任務(wù)劃分
1、班級任務(wù)：
班級
一中實(shí)驗班分數線(xiàn)
一中普通班分數線(xiàn)
普高線(xiàn)最低建檔線(xiàn)
備注
三、獎勵原則
1、堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，大力推導教師之間的團結協(xié)作，同時(shí)又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。
2、堅持多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，中考基本獎勵與一中實(shí)驗班拔尖考試獎勵相并存。中考突出達一中線(xiàn)人數，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達標。
四、獎勵依據
1、以市教科局公布的`xx年初中畢業(yè)會(huì )考成績(jì)?yōu)闇省?/p>
2、以市教育局基教科劃定的錄取分數線(xiàn)為準。
五、獎勵辦法
1、全縣綜合排名獎勵
中考綜合排名進(jìn)入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類(lèi)推進(jìn)行獎勵。
2完成指標獎勵：
班級獎3000元，班主任先提取160元再進(jìn)行分配，語(yǔ)、數、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學(xué)獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。
全年級達一中實(shí)驗班、普通班、普高線(xiàn)人數超過(guò)基本指標，每超過(guò)2人，獎年級組1000、800、500元。
未完成指標，學(xué)校酌情處理。
3、參加一中實(shí)驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。
4、目標管理獎：
完成指標，獎九年級主管領(lǐng)導800元，獎年級組長(cháng)500元、班主任300元。
5、科單獲全縣前六名：
中考科目?jì)?yōu)秀率或及格率進(jìn)入全縣學(xué)校排名前六名另設單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。
6、當年級組完成基本升學(xué)指標但某班未完成指標，或年級組未完成基本指但班級完成了指標，由學(xué)校及年紀組根據本方案，在具體分配辦法中確定標準。
六、說(shuō)明
1、本方案的解釋權屬學(xué)校行政會(huì )
2、本方案只適應于xx年；
3、中考獎金在同年教師節發(fā)放，因個(gè)人原因離開(kāi)學(xué)校的老師視為自動(dòng)放棄獎勵。
獎金分配方案8
一、背景介紹
首先，我們來(lái)了解績(jì)效考核和獎金分配方案的背景。公司通常通過(guò)考核員工的績(jì)效來(lái)確定員工的工資、獎金以及晉升等福利。然而，一些企業(yè)面臨著(zhù)績(jì)效管理不當的問(wèn)題，員工工作積極性和創(chuàng )新力不強，這對公司的長(cháng)期發(fā)展產(chǎn)生負面影響。為了改善這一問(wèn)題，我們需要一套合理有效的績(jì)效考核和獎金分配方案。
二、考核制度設計
績(jì)效考核應采用量化指標，覆蓋各項關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI），如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、項目完成率等。同時(shí)，我們還應考慮員工的個(gè)人能力、團隊協(xié)作、創(chuàng )新能力等因素�？己酥芷趹O定為季度或年度，以便及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并調整策略。此外，我們還應設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核小組，負責收集數據、評估員工表現，確�？己说墓院涂陀^(guān)性。
三、獎金分配方案
1. 基礎獎金：根據員工的職位和級別，設定一定的基礎獎金�；A獎金將根據績(jì)效考核結果進(jìn)行調整，以激勵員工不斷提高工作表現。
2. 績(jì)效獎金：績(jì)效獎金應與員工的業(yè)績(jì)直接掛鉤。對于表現優(yōu)秀的員工，績(jì)效獎金應有所增加；對于表現不佳的員工，績(jì)效獎金應相應減少�？�(jì)效獎金應占整體獎金的較大比例，以激勵員工積極參與競爭。
3. 特別獎金：為表彰對公司做出突出貢獻的員工，可設立特別獎金。這可以是一種公開(kāi)獎勵制度，表彰在產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、團隊建設等方面表現優(yōu)秀的員工。
4. 比例分配：建議績(jì)效獎金占整體獎金的70%左右，基礎獎金和特別獎金占20-30%左右。具體的比例分配可根據公司的實(shí)際情況進(jìn)行調整。
四、實(shí)施與監督
1. 培訓與溝通：在實(shí)施新的.績(jì)效考核和獎金分配方案前，應組織員工培訓，使其了解方案的具體內容、實(shí)施方式以及獎勵標準。同時(shí)，加強與員工的溝通，確保員工理解并接受新的制度。
2. 透明化與公開(kāi)化：確保獎金分配過(guò)程的透明化和公開(kāi)化，防止暗箱操作和腐敗現象的出現。同時(shí)，定期公布績(jì)效考核結果和獎金分配情況，接受員工的監督。
3. 反饋與調整：設立反饋機制，收集員工對績(jì)效考核和獎金分配方案的意見(jiàn)和建議，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和改進(jìn)。
4. 違規處理：對于在績(jì)效考核和獎金分配過(guò)程中存在違規行為的員工，應進(jìn)行嚴肅處理，以確保制度的公正性和有效性。
五、總結
一套合理的績(jì)效考核及獎金分配方案對于提高員工的工作積極性和創(chuàng )新力，提升公司整體績(jì)效具有重要意義。通過(guò)明確考核制度設計、制定合理的獎金分配方案、實(shí)施與監督等環(huán)節，我們將能夠打造出一套行之有效的績(jì)效管理體系，推動(dòng)公司持續健康發(fā)展。
在實(shí)施新的績(jì)效考核及獎金分配方案的過(guò)程中，我們還需要關(guān)注以下幾個(gè)方面：一是確保方案的可操作性，既要考慮公司的實(shí)際情況，又要符合國家法律法規；二是要注重公平性和公正性，防止出現不公平現象；三是要關(guān)注員工的培訓和發(fā)展，為員工提供更多的發(fā)展機會(huì )和更好的工作環(huán)境。
綜上所述，績(jì)效考核及獎金分配方案是公司的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性和創(chuàng )新力，提升公司整體績(jì)效具有重要意義。通過(guò)合理的制度設計和實(shí)施監督，我們將能夠打造出一套行之有效的績(jì)效管理體系，推動(dòng)公司持續健康發(fā)展。
獎金分配方案9
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金。2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金。當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金。以此類(lèi)推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的.戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。
步驟三：確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果。
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例。
3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算)，匯總。
獎金分配方案10
一、引言
年度考核績(jì)效獎金是對員工一年來(lái)工作表現的肯定和激勵，也是公司工作的重要組成部分。為了公平、公正地分配這一激勵，我們制定了以下年度考核績(jì)效獎金分配方案。
二、分配原則
1. 公平性：績(jì)效獎金的分配應公平、公正，避免不公現象。
2. 激勵性：績(jì)效獎金的分配應能激勵員工的工作積極性。
3. 業(yè)績(jì)導向：績(jì)效獎金的分配應基于員工的年度考核結果，以員工的工作業(yè)績(jì)?yōu)橹饕罁?/p>
4. 兼顧團隊與個(gè)人：在分配績(jì)效獎金時(shí)，應兼顧團隊和個(gè)人的貢獻，體現團隊精神和個(gè)人價(jià)值。
三、分配方法
1. 績(jì)效獎金總額：績(jì)效獎金總額由公司根據年度預算和員工工資總額確定，按照各部門(mén)或團隊的業(yè)績(jì)目標完成情況分配。
2. 員工個(gè)人分配比例：?jiǎn)T工個(gè)人分配的績(jì)效獎金應按照員工在部門(mén)或團隊中的職責、貢獻等因素確定，原則上應兼顧團隊和個(gè)人的貢獻。具體比例可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整。
3. 考核指標：年度考核應設定明確的考核指標，包括業(yè)績(jì)指標、工作態(tài)度指標等，以客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的工作表現。
4. 績(jì)效評分：根據員工的年度考核結果，按照一定的評分標準，對員工的績(jì)效進(jìn)行評分，作為績(jì)效獎金分配的'依據。評分標準應公平、公正，易于理解。
5. 動(dòng)態(tài)調整：績(jì)效獎金的分配應根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)環(huán)境等因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，以保證其公平性和激勵性。
四、實(shí)施步驟
1. 制定考核標準：各部門(mén)或團隊應根據公司要求，制定明確的業(yè)績(jì)目標和工作計劃，作為員工年度考核的依據。
2. 開(kāi)展年度考核：人力資源部門(mén)應組織開(kāi)展年度考核工作，確�？己说墓�、公平和有效性。
3. 績(jì)效評分匯總：人力資源部門(mén)應將各部門(mén)的績(jì)效評分匯總，形成總的績(jì)效獎金分配依據。
4. 績(jì)效獎金分配：根據各部門(mén)或團隊的績(jì)效獎金總額和員工個(gè)人分配比例，結合績(jì)效評分，進(jìn)行績(jì)效獎金的分配。
5. 監督與反饋：績(jì)效獎金分配過(guò)程應接受公司內部監督，確保公正、公平。同時(shí)，應及時(shí)收集員工的反饋意見(jiàn)，不斷優(yōu)化分配方案。
五、總結
年度考核績(jì)效獎金分配方案是我們?yōu)榱斯�、公正地分配這一激勵而制定的。我們遵循了公平性、激勵性、業(yè)績(jì)導向以及兼顧團隊與個(gè)人等原則。在分配方法上，我們采用了績(jì)效獎金總額的確定、員工個(gè)人分配比例的確定、考核指標的設定以及績(jì)效評分的計算等方法。實(shí)施步驟上，我們制定了明確的步驟以確保方案的執行。這個(gè)方案既保證了績(jì)效獎金的激勵作用，又避免了不公現象的產(chǎn)生。
我們相信，通過(guò)嚴格執行此方案，我們的年度考核績(jì)效獎金將會(huì )更加公平、公正地分配給每一位員工，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)公司整體業(yè)績(jì)的提升。同時(shí)，我們也將持續收集員工的反饋意見(jiàn)，不斷優(yōu)化此方案，以確保其適應公司的發(fā)展需要和市場(chǎng)環(huán)境的變化。
獎金分配方案11
一、引言
為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎金分配制度，我們制定了以下績(jì)效考核及獎金分配方案。本方案將針對公司所有全職員工，涵蓋了各個(gè)部門(mén)和崗位。
二、績(jì)效考核體系
1.考核周期：每月一次，根據實(shí)際工作情況可適當調整。
2.考核內容：包括工作完成質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng )新性等多個(gè)方面。
3.考核方法：采用上級評價(jià)、同級評價(jià)、下級評價(jià)相結合的方式，以保障評價(jià)的全面性和公正性。
4.考核結果應用：績(jì)效考核結果將作為獎金分配和職位晉升的重要依據。
三、獎金分配原則
1.獎金總額：根據公司年度預算和員工薪資水平確定。
2.分配方式：按照部門(mén)、崗位、績(jì)效等級等因素進(jìn)行分配，體現公平、公正、公開(kāi)的原則。
3.特殊情況：對于對公司有特殊貢獻或做出突出成績(jì)的員工，將給予額外的獎勵。
四、獎金分配方案具體內容
1.基本工資以外的收入：包括績(jì)效獎金和福利待遇等�？�(jì)效獎金將根據員工的`績(jì)效考核結果進(jìn)行發(fā)放，福利待遇則根據員工的工作年限、職位等因素確定。
2.績(jì)效獎金：根據員工的績(jì)效考核結果設定不同的等級，每個(gè)等級對應不同的獎金數額。員工的基本工資將自動(dòng)對應到相應的績(jì)效等級，從而獲得相應的獎金。如果員工的績(jì)效考核結果為優(yōu)秀或卓越，將獲得額外的獎勵。
3.部門(mén)獎金：每個(gè)部門(mén)根據其業(yè)績(jì)和員工的表現分配部門(mén)獎金。部門(mén)經(jīng)理在分配獎金時(shí)，應充分考慮員工的績(jì)效等級和部門(mén)整體業(yè)績(jì)。同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理應確保獎金分配的公平性和透明度，避免出現不公正現象。
4.崗位差異：不同崗位的獎金分配方式應有所區別。例如，技術(shù)崗位和銷(xiāo)售崗位的獎金分配可以有所不同，以更好地體現不同崗位的差異和工作特點(diǎn)。同時(shí)，對于一些關(guān)鍵崗位或特殊貢獻的員工，應給予額外的獎勵。
5.福利待遇：公司應提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會(huì )保險等。這些福利待遇的發(fā)放應與員工的工齡、績(jì)效等級等因素掛鉤，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
五、實(shí)施與監督
1.本方案由部負責解釋和實(shí)施。各部門(mén)應積極配合，確保方案的有效執行。
2.公司領(lǐng)導層將定期對績(jì)效考核和獎金分配情況進(jìn)行監督和檢查，以確保公平、公正、公開(kāi)的原則得到貫徹執行。如發(fā)現問(wèn)題，應及時(shí)采取措施糾正，并追究相關(guān)責任人的責任。
3.員工有權對績(jì)效考核和獎金分配過(guò)程中出現的不公正現象提出申訴，人力資源部應及時(shí)調查處理，保障員工的合法權益。
六、結語(yǔ)
本績(jì)效考核及獎金分配方案旨在建立公平、公正、激勵性的薪酬制度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，提高公司整體業(yè)績(jì)和競爭力。公司全體員工應共同遵守，共同努力，創(chuàng )造更加輝煌的未來(lái)。
獎金分配方案12
為了調動(dòng)擔任畢業(yè)班教學(xué)和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進(jìn)取，備戰高考，使我校畢業(yè)班的升學(xué)率和上線(xiàn)率有更大的突破，特制定本方案。
一、獎勵對象
第一條、獎勵對象為擔任畢業(yè)班教學(xué)和管理的教師
二、獎勵標準
第二條 獎勵標準根據教育體育局下達的目標，按學(xué)生高考上線(xiàn)類(lèi)別分別設獎。
第三條 在局目標之內的獎勵標準為：本科每上線(xiàn)一人給學(xué)生本人獎勵1000元，專(zhuān)科每上線(xiàn)一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據當年畢業(yè)班年級的實(shí)際情況，由校長(cháng)辦公室會(huì )議研究決定；專(zhuān)科上線(xiàn)人數含單招錄取人數，2+2+1計劃招生人數不算）。
第四條 超額完成局目標之內的獎勵標準為：本科每上線(xiàn)一人給學(xué)生本人獎勵20xx元，專(zhuān)科上線(xiàn)不計超額獎。
1、如果上線(xiàn)率達到全市平均率，且本科上線(xiàn)人數完成局目標的50%，年級團隊每人獎勵100元。
2、如果上線(xiàn)率達到全市平均率，且本科上線(xiàn)人數完成局目標，年級團隊每人獎勵300。
3、如果上線(xiàn)率達到全市平均率，本科上線(xiàn)人數完成局目標且超過(guò)局目標的50%，年級團隊每人獎勵500元。
4、獎金只發(fā)給畢業(yè)年級的`教師和管理人員。
三、獎金分配
第五條 年級分管領(lǐng)導獎金：
1、年級分管領(lǐng)導為主管年級的校級領(lǐng)導、教務(wù)處分管領(lǐng)導和級主任。
2、高考上線(xiàn)率低于全市平均率，無(wú)一名本科學(xué)生上線(xiàn)，年級分管領(lǐng)導不計發(fā)獎金，年終不評優(yōu)選先。
3、高考上線(xiàn)率達到全市平均率，本科上線(xiàn)人數未達到局目標，年級分管領(lǐng)導拿班主任最低檔獎金。
4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線(xiàn)人數達到局目標，年級分管領(lǐng)導拿班主任的平均值獎金。
5、高考上線(xiàn)率超過(guò)全市平均率，且本科上線(xiàn)人數超過(guò)局目標，年級分管領(lǐng)導拿班主任的最高獎金。
第六條 任課教師獎金分配
1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規定綜合計算。
2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數+班主任+年級分管領(lǐng)導。
3、在不明確"三校生"高考單科成績(jì)的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的50%計算，擔任3個(gè)（含3個(gè)）班按一份額的80%計算。
4、在明確"三校生"高考單科成績(jì)的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績(jì)的均分和及格率進(jìn)行核算。
第七條 班主任獎金分配
班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。
獎金分配方案13
本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績(jì)市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學(xué)生過(guò)關(guān)獎。
一、單科綜合成績(jì)市名次獎
按各學(xué)科市名次（全市44個(gè)單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個(gè)名次，少獎10元。
二、班集體成果獎
根據各班重中上線(xiàn)人數（含藝體重中）前7500名上線(xiàn)人數，按照重中每上線(xiàn)一人獎勵40元、前7500名每上線(xiàn)一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據中考各學(xué)科的工作量權重分配，教多個(gè)班的，參與每個(gè)班的分配。分配比例：語(yǔ)數英0。5，理化0。333，史政地生0。25；地理生物按6個(gè)班政史總額平均到1個(gè)班，再按所教班數分配。
三、藝體重中獎
按考取重中人數，對音體美專(zhuān)任教師進(jìn)行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專(zhuān)任教師。
四、微機教師學(xué)生過(guò)關(guān)獎
謝金輝獎200元。
備注：
1、因沒(méi)考理化生實(shí)驗，取消了07年理化生實(shí)驗教師、實(shí)驗員每人30元的.決定。
2、教導主任1人、負責畢業(yè)班的校委會(huì )1人，級部主任1人各抽獎金200元。
3、核算分配小組成員：王汀王樹(shù)亮朱德良李華鋒
獎金分配方案14
為了大力促進(jìn)現代信息技術(shù)在教學(xué)中的應用，促使教師樹(shù)立新的教育理念，激發(fā)教師的教學(xué)創(chuàng )新熱情，提高教師運用現代教育技術(shù)的基本技能，充分挖掘學(xué)校優(yōu)秀的教育教學(xué)課件成果，加快校本資源庫建設步伐，促進(jìn)資源共建共享，特制定本評選獎勵方案。
一、領(lǐng)導及評審小組
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導小組
組長(cháng)：xx
副組長(cháng)：xx
�。ǘ┰u審小組成員
語(yǔ)文組：xx
數學(xué)組：xx
英語(yǔ)組：xx
理綜組：xx
文綜組：xx
綜合組：xx
二、獎勵范疇
1.課件內容：符合我校20xx-20xx學(xué)年度上學(xué)期的教材內容，適合我校教師今后借鑒使用。
2.課件課型：不限課型，如新授課、專(zhuān)題訓練課、復習課等。
3.課件應有一定的原創(chuàng )性，具有創(chuàng )新性，體現新課程理念和素質(zhì)教育觀(guān)念，有利于優(yōu)化教育教學(xué)。網(wǎng)上下載或教輔光盤(pán)中直接復制且不經(jīng)過(guò)修改創(chuàng )新的課件不在獎勵范圍內。
4.多媒體課件確保能在我�！鞍喟嗤ā痹O備環(huán)境中良好運行（如ppt課件能在office20xx中運行，白板課件能在IQBoardV5.1版本中運行），所插入或超鏈接的視頻資源路徑正確，能在不同的電腦中正常播放。
三、評審獎勵
1.個(gè)人提交：教師將擬提交的課件及附帶素材保存在以“課題名稱(chēng)+（教師姓名）”命名的文件夾中，原則上每課時(shí)或每一個(gè)專(zhuān)題的課件單獨建立一個(gè)文件夾，提交給所在年級的'學(xué)科備課組長(cháng)。
2.備課組審核推薦：
�。�1）備課組長(cháng)整理資源：各備課組長(cháng)將各教師提交的課件按照一定的結構框架進(jìn)行整理，填寫(xiě)“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），最后將該整理好的文件夾放入學(xué)�！皞湔n室服務(wù)器”中對應的備課組文件夾中。（各年級電子備課室的每個(gè)電腦桌面上有文件快捷方式進(jìn)入“備課室服務(wù)器”中對應的文件夾）
�。�2）學(xué)科教師集中審核推薦：備課組長(cháng)利用集體備課時(shí)間組織該組教師對提交的課件進(jìn)認真審核推薦，確保每個(gè)課件都具有一定的原創(chuàng )性。推薦結束后，各備課組長(cháng)進(jìn)一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），等待評審小組進(jìn)入資源服務(wù)器審核評選。
3.評審小組評選：
�。�1）組織評選：各評審小組成員第一人負責牽頭組織本組的評審工作，組織該評審小組成員利用電子備課室的電腦進(jìn)入學(xué)校資源服務(wù)器中相應的文件夾，對各備課組推薦的課件進(jìn)行認真評審。
�。�2）優(yōu)質(zhì)資源整理：評審結束后，各首席教師根據評審意見(jiàn)對本學(xué)科的優(yōu)質(zhì)課件資源進(jìn)一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版）。
4.學(xué)校審核批準：教科室將各評審小組評審結果報校長(cháng)辦公會(huì )審核批準，并向全校教師公示一周。公示無(wú)議后，教科室負責將優(yōu)質(zhì)課件資源分學(xué)科、年級刻錄成光盤(pán)存檔，資源服務(wù)器中優(yōu)質(zhì)教學(xué)課件資源將供我校教師使用。
5.獎勵：學(xué)校將根據評審結果對教師進(jìn)行適當獎勵。
四、時(shí)間安排
1.個(gè)人提交和備課組長(cháng)推薦：20xx年3月30日-4月10日
2.評審小組評選：20xx年4月13日-4月24日
3.學(xué)校審核批準：20xx年4月27日-5月8日
獎金分配方案15
由各項目經(jīng)理進(jìn)行獎金分配。此方案能夠最大限度調動(dòng)優(yōu)質(zhì)項目的項目經(jīng)理和項目成員積極性，但對于非盈利項目或新興戰略項目，容易產(chǎn)生部門(mén)層無(wú)法調配項目經(jīng)理和項目成員的問(wèn)題。
前提條件：項目獎金分配以有效合同為前提。有效合同額是指項目總合同扣減項目軟硬件、服務(wù)等采購成本后的`合同額。事宜合同可作為有效合同，事宜合同指因流程批復、商務(wù)談判等問(wèn)題，造成項目合同未簽定的，可以事先約定的合同金額作為有效合同。
一、項目獎金等于公司核準的項目預算扣減財務(wù)部核算項目實(shí)際執行差額，并乘以公司批復的項目權益系數（范圍為0.3-1），具體公式為{項目獎金=（批復后的項目預算-實(shí)際項目執行）x項目權益系數}。如100萬(wàn)項目正常交付，批復預算為80萬(wàn)，實(shí)際執行60萬(wàn)，項目權益系數核定為0.5，則項目組分配的獎金總金額為（80-60）x0.5=12萬(wàn)；
二、項目獎金池由各項目獎金構成。項目獎金池由項目經(jīng)理（負責人）擬定獎金分配方案，部門(mén)審批，公司批復并監督執行；
各項目人員獎金分配額=該項目獎金x崗位系數x貢獻度。
崗位系數是部門(mén)對各項目不同崗位角色定義的系數（合計為1），由部門(mén)提出，公司批復；其范圍為（0.05-0.3）
貢獻度是項目經(jīng)理對各項目成員評估的重要程度，由項目經(jīng)理提出，部門(mén)批復；其范圍為（0.5-2）；
崗位系數參考：項目經(jīng)理0.2，設計人員0.1，開(kāi)發(fā)人員0.5，測試人員0.15，項目運維人員0.05
獎金分配時(shí)間：每年6月底和每年12月底各分配一次。
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