班主任考核方案及細則
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編精心整理的班主任考核方案及細則，歡迎閱讀與收藏。
班主任考核方案及細則1
一、教職工年度考評制度存在的問(wèn)題
1.年度考核難以公平
主要表現在客觀(guān)分難以客觀(guān)，主觀(guān)分又太主觀(guān)。一般來(lái)說(shuō)，人們認為，建立在嚴格的考試流程基礎上的評價(jià)是客觀(guān)公正的。比如，流水線(xiàn)評判作文，閱卷教師個(gè)體采取相對評分法、絕對評分法、分析綜合法，閱卷組采取多人評分法、網(wǎng)上評分法，對有爭議作文采取專(zhuān)家評判法。實(shí)際上，考試要受到試卷信度、效度、難度、區分度，試題范圍、類(lèi)型，考試日期，時(shí)間長(cháng)度，閱卷人員的工作態(tài)度、學(xué)識水平、心理狀況、個(gè)性?xún)A向、價(jià)值取向、心理效應，閱卷標準的寬嚴等多種因素的影響，有一定的隨機性和主觀(guān)性，文科類(lèi)考試更是如此。2002年高考后，崔永元的《實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)》欄目請來(lái)魏明倫等社會(huì )名流寫(xiě)高考作文，語(yǔ)文專(zhuān)家對魏明倫作文的評分竟相差懸殊。
主觀(guān)分在考核中歷來(lái)遭受教職工詬病和非議，教職工往往認為，他人打分難免厚此薄彼。但是，《教師法》第二十三條規定：“考核應當客觀(guān)、公正、準確，充分聽(tīng)取教師本人、其他教師以及學(xué)生的意見(jiàn)�！睂W(xué)校和考評組織不可能全程監控教職工，“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”，教職工在與他人交往的過(guò)程中，其優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、成績(jì)、態(tài)度、魅力、責任感等，或多或少都會(huì )展現出來(lái)。眾多教職工和學(xué)生在不同時(shí)段、不同位置、不同視角去主觀(guān)評價(jià)同一位教職工，配合職能處室客觀(guān)的業(yè)績(jì)評價(jià)，就會(huì )構成對這位教職工較為立體、全面的評價(jià)。
另外，對加分、減分的項目和分值也往往存在著(zhù)爭議。
2.優(yōu)秀指標難以分配
�。�1）教學(xué)人員與管理工勤人員之間的矛盾
隨著(zhù)上級考核、評比、檢查活動(dòng)的增多和工作的細化以及教職工的老齡化，行管工勤人員勢必大量增加。在學(xué)校編制一定的前提下，教學(xué)人員相對減少。學(xué)校雖然以教學(xué)為中心，但年度評優(yōu)比例是按人頭的15%計算的，這樣一來(lái)，教學(xué)人員的優(yōu)秀人數減少，這將引起教學(xué)人員的不滿(mǎn)。如將優(yōu)秀指標調給教學(xué)人員，管理工勤人員也不會(huì )答應，畢竟革命只有分工不同，崗位沒(méi)有優(yōu)劣之分，管理工勤工作是保證教學(xué)工作有序、有效進(jìn)行必不可少的工作。
�。�2）升學(xué)課程教師與非升學(xué)課程教師之間的矛盾
這類(lèi)矛盾類(lèi)似于上類(lèi)矛盾。升學(xué)課程教師往往自認為勞苦功高，通過(guò)高質(zhì)量的教學(xué)和高升學(xué)率促使學(xué)校高質(zhì)量地招生，確保學(xué)校良性發(fā)展，學(xué)校應該傾斜評優(yōu)政策。但非升學(xué)課程教師，課程是相通的，學(xué)好非升學(xué)課程對學(xué)生學(xué)習升學(xué)課程具有促進(jìn)作用，同時(shí)也是實(shí)施素質(zhì)教育，促使學(xué)生全面發(fā)展的需要。
�。�3）行政與教師之間的矛盾
一般來(lái)說(shuō)，行政領(lǐng)導從教師升遷，教學(xué)水平較高，考核分也較高。如果行政單獨作為一組，很多行政領(lǐng)導只能作“高子中的矮子”，評優(yōu)時(shí)會(huì )“吃虧”。但如果回到教研組，教師們又不樂(lè )意。
�。�4）班主任與科任教師之間的矛盾
教育部2009年8月出臺的《中小學(xué)班主任工作規定》第十四條規定：“班主任工作量按當地教師標準課時(shí)工作量的一半計入教師基本工作量�！钡驗榫幹茮](méi)有落實(shí)，班主任的教學(xué)課時(shí)沒(méi)有減少，隨著(zhù)安全壓力的增大、社會(huì )期望值的增高、獨生子女和留守兒童問(wèn)題的顯現以及應付性工作的增多，班主任的工作壓力越來(lái)越大，付出越來(lái)越多，而班主任的待遇得不到應有的提高。在待遇不能足以彌補付出時(shí)，學(xué)校只好在年度考核時(shí)為班主任加分。但這樣一來(lái)，科任教師就認為自己與班主任不在同一起跑線(xiàn)上，不公平�？迫谓處煵磺樵缸靼嘀魅�，又不情愿班主任加分，學(xué)校何去何從？
�。�5）年級組之間的矛盾
為增加考核的可比性，學(xué)校一般將教學(xué)人員的優(yōu)秀指標分到教研組，但由于年級之間、學(xué)科之間的不平衡以及加分減分的影響，優(yōu)秀指標可能集中于一些年級，優(yōu)秀人員少的年級就自感顏面無(wú)光。
�。�6）教研組之間的矛盾
如果將優(yōu)秀指標分到年級組，這樣兼顧了年級的均衡，但反過(guò)來(lái)年級內學(xué)科間又難以比較，而且，每個(gè)年級的優(yōu)秀指標可能會(huì )集中于一些學(xué)科，這樣又造成教研組之間的矛盾。
如果能將優(yōu)秀指標先分到年級組，再分到教研組，就可以化解年級組之間和教研組之間的矛盾，但很多學(xué)校會(huì )因為規模太小，優(yōu)秀比例太低、指標太少而無(wú)法實(shí)現。
�。�7）教學(xué)成績(jì)第一卻不能評優(yōu)的矛盾
教學(xué)成績(jì)第一一定能評優(yōu)嗎？這需要辯證分析。首先要明確，教學(xué)成績(jì)是年度考核的重要指標，但不是唯一指標，年度考核是綜合考核，不是單項考核。其次要分析學(xué)校的規模。學(xué)校規模越大，班次和教師就越多，優(yōu)秀指標也就越多，教學(xué)成績(jì)第一的教師評優(yōu)的概率也就越大。反之，就越小。以某中等規模初中學(xué)校每個(gè)年級有10個(gè)班為例加以說(shuō)明。該校有語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)、政治、歷史、物理、化學(xué)、體育與健康等8門(mén)升學(xué)考試課程，三個(gè)年級共有升學(xué)考試21次，這意味著(zhù)三個(gè)年級分課程有21名教學(xué)成績(jì)第一名的教師。而這8門(mén)課程需要74.2名（參見(jiàn)表1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)教師，優(yōu)秀指標（15%）只有11個(gè)。如果所有教師其他條件相當，那么，教學(xué)成績(jì)第一的教師只有不到一半的人才有機會(huì )考核為優(yōu)秀。中等規模學(xué)校尚且如此，其他眾多小規模學(xué)校自不待言。
二、解決教職工年度考評問(wèn)題的對策
1.分門(mén)別類(lèi)公正考核
�。�1）確定考核原則，精選考核內容
考核原則是制訂考核方案的依據，是確�？己撕戏�、在理、有序的綱領(lǐng)和準繩，是所有教職工都必須認同并遵守的準則。通常有科學(xué)客觀(guān)、民主公正、分級分類(lèi)、注重績(jì)效、宜于操作等原則。
�。�2）區分考核類(lèi)別，建好考核框架
可比性是保證考核客觀(guān)公正的重要前提，要根據教職工的不同情況，劃分出不同的`類(lèi)別，結合考核內容和考核方式，從總體上架構考核體系。目前，有三類(lèi)指標體系得到廣泛采用。
一是德能勤績(jì)體系�！督處煼ā返诙䲢l規定：“學(xué)�；蛘咂渌逃龣C構應當對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績(jì)進(jìn)行考核�！边@條規定明確了對教職工的年度考核要涉及四個(gè)方面的內容。將這四個(gè)方面作為年度考核的四個(gè)維度，會(huì )出現三種突出情況：德能勤績(jì)俱佳、德好勤好能弱績(jì)遜、無(wú)德無(wú)能勤差績(jì)差。師德高低決定著(zhù)出勤是否良好和能力是否充分發(fā)揮，進(jìn)而影響工作業(yè)績(jì)的優(yōu)劣，而師德是難以量化考核的。能力只有在實(shí)際工作中才能表現出來(lái)，而只有師德高尚的人才會(huì )全力以赴，不至于出現出工不出力的情況，單獨考核能力是沒(méi)有多大實(shí)際意義的。
二是保底分加分減分體系。這種體系可以避免第一種體系難以考核師德的弊端，也不必單獨考核能力，為每人保底100分，再根據工作表現和業(yè)績(jì)情況進(jìn)行加分或減分，操作性更強。
三是基本分加分減分體系。這種體系是把工作量、工作業(yè)績(jì)、學(xué)生評價(jià)和教職工評價(jià)作為基本分，再根據工作表現和業(yè)績(jì)成果進(jìn)行加分或減分（參見(jiàn)表2）。當然，學(xué)生評價(jià)和教職工評價(jià)是對該教職工德能勤績(jì)的全面評價(jià)。比起第二種體系，考核重點(diǎn)更加突出。
�。�3）慎用考核方式，設好計分辦法
能不用主觀(guān)評價(jià)時(shí)則盡量不用主觀(guān)評價(jià)，因為主觀(guān)評價(jià)中的人為因素影響巨大，稍不注意就會(huì )使考核嚴重失真，不利于學(xué)校的安定團結。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評，應重他評。為保證他評的客觀(guān)公正性，學(xué)校應視教職工的工作性質(zhì)，讓密切相關(guān)的教職工來(lái)參與評價(jià)。如學(xué)生行為能力許可，可讓學(xué)生參與評價(jià)。要設法控制他評，確保主觀(guān)評價(jià)的信度和效度。一要控制主觀(guān)分在整個(gè)考核中的權重，減少系統誤差。二要制訂出相應的考核標準，讓考核者考評有據。三要控制起評分，嚴防打擊報復、拉幫結派。四要控制計分的有效范圍，按個(gè)數或按比例去掉高分個(gè)數和低分個(gè)數后取平均分。
客觀(guān)評價(jià)工作量或工作業(yè)績(jì)以及加分、減分，都要制訂出細則，確保分值的合理性。比如教學(xué)業(yè)績(jì)考核一般是按同年級、同學(xué)科、同層次班級進(jìn)行比較，通常有三種方式。一是分等次計分。分出一二三等，各等次給出一個(gè)分數。這種方式有一個(gè)顯著(zhù)的弊端，就是某班可能因0.1分之差就慘遭降等，而這0.1分之差不是顯著(zhù)性差異，降等對該班極不公平。二是按名次計分。這種方式能夠較好地避免第一種方式的弊端，但如果某班“鶴立雞群”，該班就得不到相應的高分。第三種方式是按比例計分。以教學(xué)成績(jì)最高分為考核滿(mǎn)分，其余班的考核分按成績(jì)比例計分。這種方式能夠有效解決前兩種方式的問(wèn)題，適合有競爭的同層次班級。但如果同層次幾個(gè)教師“同仇敵愾”，成績(jì)差距小，可能教學(xué)成績(jì)不理想，但大家的考核分卻都很高，這對真正有競爭力的教師是極不公平的。如果能夠用外部的參照物（如幾校的平均成績(jì)）來(lái)代替內部的最高分參照物，這種方式就很完美了，問(wèn)題在于外部的成績(jì)不易取得或不穩定。相對來(lái)說(shuō)，第二種適應性更強，可將前幾名的考核分差距拉開(kāi)，鼓勵勇?tīng)幧嫌�。教學(xué)業(yè)績(jì)除了橫向比較，還應縱向比較，以增量或名次升降作為考核點(diǎn)。這樣，可以鼓勵教師奮起直追，也有利于教師新接班。
無(wú)教學(xué)成績(jì)可比較時(shí)，如音樂(lè )、美術(shù)、綜合實(shí)踐等課程，也要盡量按學(xué)生參加各類(lèi)活動(dòng)或比賽的成績(jì)?yōu)榻處熡嫹�。同時(shí)要設法控制此類(lèi)教師的考核分數，不能普遍高于有教學(xué)成績(jì)作比較的教師。
�。�4）規范制訂程序，制好配套辦法
制訂考核方案和配套辦法時(shí)，要按自上而下，又自下而上，循環(huán)往復的方式，在各個(gè)層面向廣大教職工廣泛征求意見(jiàn)，反復斟酌、修改。定稿后，要提交教職工大會(huì )或教代會(huì )表決通過(guò)，成為全體教職工的共同意志。
�。�5）嚴格執行方案，注重人文關(guān)懷
有方案遠遠勝過(guò)沒(méi)有方案，方案既成，就要照章辦事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否則，就像翹翹板，按住這頭，翹起那頭。年度考核方案僅能考核教職工年度工作的主要方面，無(wú)法囊括方方面面，總有見(jiàn)仁見(jiàn)智的地方，總有陽(yáng)光照射不到的地方。再說(shuō)，方案是死的，人是活的，繞過(guò)方案的界線(xiàn)也不會(huì )是太難的事。所以，方案若有缺漏或不妥之處，學(xué)校要與時(shí)俱進(jìn)，定期修改、完善方案，減少漏洞。同時(shí)，要以人為本，為教職工自我實(shí)現創(chuàng )造條件，調動(dòng)起教職工當家作主的積極性，樹(shù)立奉獻為榮的正氣。這樣，教職工不再斤斤計較，不再鉆牛角尖，鉆死胡同，一切都好辦了。
2.擴大年度評優(yōu)比例
如前所述，由于15%所限，“優(yōu)秀”真是粥少僧多，難以分配，即使教學(xué)成績(jì)第一也不一定能夠評優(yōu)，這難免挫傷一部分教師的工作積極性。不妨根據教育系統的自身特點(diǎn)，擴大年度評優(yōu)比例，讓更多教職工獲得成就感，滿(mǎn)足精神需要。畢竟，教育系統內部的“優(yōu)秀”僅限于教育系統內部使用，完全屬于內部正當競爭，不對外系統構成威脅。
3.發(fā)放年度優(yōu)秀津貼
除了精神鼓勵，對在年度考核中評優(yōu)的教職工，像公務(wù)員一樣，應由財政提供優(yōu)秀津貼或在教師績(jì)效工資中專(zhuān)設優(yōu)秀津貼，激勵廣大教職工創(chuàng )先爭優(yōu)。
4.善用年度考核結果
班主任考核方案及細則2
為了科學(xué)、公正地考核與評價(jià)20xx——20xx學(xué)年度縣級優(yōu)秀班主任履行職責、完成教育任務(wù)的情況，特制定本實(shí)施辦法。
一、組織領(lǐng)導
由縣教育局分管領(lǐng)導、普教科成員、相關(guān)學(xué)校負責人、縣級優(yōu)秀班主任聯(lián)合成立縣考核領(lǐng)導小組，負責20xx年——20xx學(xué)年度縣級優(yōu)秀班主任考核指導工作。
各學(xué)校成立20xx年——20xx學(xué)年度縣、校級優(yōu)秀班主任考核工作小組，負責本校20xx年——20xx學(xué)年度縣、校級優(yōu)秀班主任的考核工作。
二、考核對象
個(gè)人申報并由學(xué)校核準推薦參與20xx——20xx學(xué)年度縣級優(yōu)秀班主任考核的.各校班主任。
三、考核原則
考核工作堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，實(shí)事求是地對申報20xx——20xx學(xué)年度縣級優(yōu)秀班主任履行職責，完成教育任務(wù)的情況進(jìn)行考核和評價(jià)。
四、考核內容
�。ㄒ唬┞殬I(yè)道德：包括班主任執行教育計劃、師德規范等。
�。ǘ┏Ｒ幑芾恚喊ㄓ媱澲朴�、計劃落實(shí)、班級常規管理和工作總結。
�。ㄈ┕ぷ骺�(jì)效：包括班級學(xué)習管理、班級安全管理。
�。ㄋ模├碚撍仞B：包括業(yè)務(wù)能力、特色創(chuàng )新。
�。ㄎ澹⿲W(xué)�？荚u：學(xué)校圍繞重點(diǎn)工作進(jìn)行考評。
五、考核程序
1、學(xué)校按照考評申報通知的文件要求組織申報工作，經(jīng)學(xué)校批準后上報縣教育局，學(xué)校須對申報名單在學(xué)校公告欄中進(jìn)行公示。
2、縣教育局和學(xué)校根據《高淳縣中小學(xué)20xx—20xx學(xué)年度優(yōu)秀班主任考評細則（修訂稿）》的相關(guān)要求進(jìn)行過(guò)程考評。
3、學(xué)校根據《考評細則》指導和幫助班主任開(kāi)展工作，督查班主任工作落實(shí)情況。認真做好月考評工作。每學(xué)期班主任工作專(zhuān)項檢查不少于2次，并做好考評記錄。
4、縣教育局采取隨機抽查與專(zhuān)項督查相結合的方式，督查學(xué)校班主任考評工作落實(shí)情況。
5、學(xué)校分階段公示被考核人的考核結果，接受監督。
6、縣考核領(lǐng)導小組考核推薦，經(jīng)局長(cháng)辦公會(huì )議討論通過(guò)的優(yōu)秀班主任名單（含“十佳班主任”）在高淳教育網(wǎng)和學(xué)校進(jìn)行公示。
7、縣教育局通過(guò)文件、會(huì )議等方式表彰優(yōu)秀班主任。
六、“縣優(yōu)秀班主任”產(chǎn)生辦法
按一定比例進(jìn)行推薦。
七、“十佳班主任”產(chǎn)生辦法
1、按一定比例推薦“十佳班主任”面試候選人。
2、工作能力等方面的面試。
3、由高分到低分產(chǎn)生縣“十佳班主任”
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