關(guān)于員工培訓方案

　　為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？以下是小編為大家收集的關(guān)于員工培訓方案，歡迎大家分享。

　　關(guān)于員工培訓方案 篇1

　　一、培訓目的`

　　1、新入職營(yíng)銷(xiāo)人員除參加人事部組織的上崗前培訓以外，還需接受7天的強化銷(xiāo)售知識培訓;

　　2、培訓員由部門(mén)領(lǐng)導擔當，并對培訓效果、考核結果負督導責任;

　　3、受訓人員如未能經(jīng)過(guò)此次培訓考核，將由部門(mén)出具書(shū)面意見(jiàn)，做延遲轉正、勸退處理;

　　二、工作總結計劃

　　第一天：熟悉工作環(huán)境、熟悉團隊、初期磨合;

　　第二天：掌握基本參數(、時(shí)間)、3次傳單(11:00.4:00.7:00)、書(shū)法基礎專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習;

　　第三天：基礎接待流程、4次傳單(9:00.11:00.4:00.7:00)、每人留資3個(gè)，書(shū)法情景模擬、圍棋專(zhuān)業(yè)知識學(xué)

　　第四天：接待技巧、4次傳單、每人留資3個(gè)，圍棋情景模擬、國學(xué)基礎專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習;第五天：4次傳單、每人留資3個(gè)，國學(xué)情景模擬、美術(shù)基礎專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習;

　　第六天：掌握銷(xiāo)售技巧與接待流程、4次傳單、每人留資3個(gè)，情景模擬、圍棋助教、考試驗收;

　　關(guān)于員工培訓方案 篇2

　　我們制訂了個(gè)人的目標體系，也對市內的所有樓盤(pán)信息都進(jìn)行了摸底，也知道了每天要做的三件事的順序，同時(shí)還制訂了自己的人際關(guān)系發(fā)展規劃，現在開(kāi)始對自己每天的時(shí)間進(jìn)行一下合理的安排：

　　一、想辦法制訂每日工作流程表

　　沒(méi)有工作目標和每天時(shí)間安排的人，總是很悠閑，而有了明確的目標，對自己每天時(shí)間安排得比較滿(mǎn)的人，是沒(méi)有空閑時(shí)間的，每一點(diǎn)時(shí)間都會(huì )過(guò)得很有意義很有價(jià)值。所以，我們要養成每天制訂工作流程表的習慣。

　　1、對家裝業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，工作表要把第二天要辦的事、要見(jiàn)的人放在第一位，比方說(shuō)和某客戶(hù)約好第二天見(jiàn)面或量房，那你一定就要結合雙方約定的時(shí)間和地點(diǎn)來(lái)安排自己的行程。最好在約定地點(diǎn)附近開(kāi)展業(yè)務(wù)。

　　2、工作表要學(xué)會(huì )預留出一段時(shí)間，不能把時(shí)間計算得很緊張。比方說(shuō)，原定計劃上午在小區做業(yè)務(wù)，下午2：00去見(jiàn)一個(gè)客戶(hù)，中間有半個(gè)小時(shí)的車(chē)程，而你就不能將時(shí)間排到下午1：30分才行動(dòng)，至少應該留出半個(gè)小時(shí)的空隙，一則防止路上有意外，二則提前到場(chǎng)等待客戶(hù)，給客戶(hù)體現出尊敬感。

　　3、工作表要隨身攜帶，隨時(shí)查看。你不可能每天都按照工作一絲不變地去工作，但至少工作表能夠讓你抓住主要的工作。

　　二、一天時(shí)間安排(參考建議版)

　　現在，我們根據家裝業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，推出一個(gè)參考建議版的一天時(shí)間安排：

　　1、早會(huì )培訓學(xué)習(8：00—8：40)

　　我們建議每個(gè)公司都舉行早會(huì )培訓，把業(yè)務(wù)員和設計師集中在一起，如果部門(mén)較大，也可以單開(kāi)業(yè)務(wù)部門(mén)的早會(huì )。早會(huì )每天安排一個(gè)主持人，一個(gè)講師，每人輪流做主持人和講師，大家創(chuàng )造一個(gè)內部學(xué)習和培訓、人人參與的`平臺。早會(huì )時(shí)間不能開(kāi)得過(guò)長(cháng)，半個(gè)小時(shí)到40分鐘就行，內容可以循環(huán)推進(jìn)。

　　2、設計跟進(jìn)(8：40—9：00)

　　業(yè)務(wù)員參加完早會(huì )培訓以后，要與設計師進(jìn)行單獨溝通，業(yè)務(wù)員可以將客戶(hù)的新消息、新要求、新想法向設計師匯報，同時(shí)也要督促設計師的工作，以免設計師因自己的工作繁忙而耽誤你的客戶(hù)，與設計師溝通做到更好地協(xié)調與客戶(hù)之間的關(guān)系。

　　3、打電話(huà)(電話(huà)拜訪(fǎng)、電話(huà)跟進(jìn))(9：00—9：20)

　　與設計師溝通以后，業(yè)務(wù)員要對客戶(hù)進(jìn)行電話(huà)拜訪(fǎng)或電話(huà)跟進(jìn)，一般來(lái)說(shuō)，到了九點(diǎn)以后，客戶(hù)也過(guò)了上班初的忙碌期了，打電話(huà)正是好時(shí)候。業(yè)務(wù)員最好在公司里打電話(huà)，一則方便電話(huà)記錄，創(chuàng )造更好的電話(huà)溝通環(huán)境，二則如果有客戶(hù)需要量房，也好及時(shí)與設計部取得聯(lián)系，客戶(hù)有新想法也可直接與設計師進(jìn)行溝通。業(yè)務(wù)員要養成每天跟進(jìn)客戶(hù)的習慣。

　　4、到小區展開(kāi)行動(dòng)(9：30—17：00)

　　這一段時(shí)間主要用于聯(lián)系新客戶(hù)，培育自己的客戶(hù)資源。當然也要根據實(shí)際情況，如果小區交房，就要提前去小區，早會(huì )可以不開(kāi)，電話(huà)可以不打。晚上回公司的時(shí)間也可早可晚，如果小區客戶(hù)下班后較多，就可以晚回去。

　　5、回公司打電話(huà)(16：00—18：00)

　　如果業(yè)務(wù)員搜集到了很多的客戶(hù)電話(huà)號碼，我建議下午早回公司，在公司給客戶(hù)打業(yè)務(wù)電話(huà)，這一段時(shí)間打電話(huà)的效果最理想。

　　6、晚上要進(jìn)行客戶(hù)分析

　　業(yè)務(wù)員晚上下班后，要養成對自己白天所聯(lián)系的客戶(hù)進(jìn)行分析的習慣，可以結合公司推出的《客戶(hù)分析表》，只有對客戶(hù)進(jìn)行準確分析定位，才能找到與客戶(hù)進(jìn)行更好溝通的技巧和突破點(diǎn)。第二天早上，要將客戶(hù)分析的內容與設計師或主管進(jìn)行溝通。

　　7、晚上要列出當天名單(客戶(hù)、人際關(guān)系)

　　希望你每天都能在自己的名單上增加新的人員，將客戶(hù)信息和新結將近朋友的信息，完整地進(jìn)行登記，每天增長(cháng)的名單，就是你業(yè)績(jì)持續增長(cháng)的法門(mén)。

　　關(guān)于員工培訓方案 篇3

　　一、到職前培訓（部門(mén)經(jīng)理負責）

　　1、致新員工歡迎信。

　　2、讓本部門(mén)其他員工明白新員工的到來(lái)（每一天早會(huì )時(shí)）。

　　3、準備好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品。

　　4、準備好給新員工培訓的部門(mén)內訓資料。

　　5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

　　6、準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。

　　二、部門(mén)崗位培訓（部門(mén)經(jīng)理負責）

　　到職后第一天：

　　1、到人力資源部報到，進(jìn)行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

　　2、到部門(mén)報到，經(jīng)理代表全體部門(mén)員工歡迎新員工到來(lái)。

　　3、介紹新員工認識本部門(mén)員工，參觀(guān)工作場(chǎng)所。

　　4、部門(mén)結構與功能介紹、部門(mén)內的特殊規定。

　　5、新員工工作描述、職責要求。

　　6、討論新員工的第一項工作任務(wù)。

　　7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

　　到職后第五天：

　　1、一周內，部門(mén)經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話(huà)，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn)。

　　2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績(jì)效目標。

　　3、設定下次績(jì)效考核的時(shí)間。

　　到職后第三十天

　　部門(mén)經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個(gè)月來(lái)的表現，填寫(xiě)評價(jià)表。

　　到職后第九十天

　　人力資源部經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理一齊討論新員工表現，是否適宜此刻崗位，填寫(xiě)試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話(huà)，告之新員工公司績(jì)效考核要求與體系。

　　三、公司整體培訓：（人力資源部負責——不定期）

　　1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務(wù)。

　　2、公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績(jì)效考核。

　　3、公司各部門(mén)功能介紹、公司培訓計劃與程序。

　　4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問(wèn)題。

　　四、新入職員工事項指導標準

　　1、如何使新進(jìn)人員有賓至如歸的感受

　　當新進(jìn)人員開(kāi)始從事新工作時(shí)，成功與失敗往往決定其最初數小時(shí)或數天中。而在這開(kāi)始的期間內，也最易于構成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進(jìn)員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個(gè)好的印象，也如新進(jìn)人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

　　2、新進(jìn)人員面臨的問(wèn)題

　　1）陌生的臉孔環(huán)繞著(zhù)他；

　　2）對新工作是否有潛力做好而感到不安；

　　3）對于新工作的意外事件感到膽怯；

　　4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

　　5）對新工作有力不從心的感覺(jué)；

　　6）不熟悉公司規章制度；

　　7）他不明白所遇的上司屬哪一類(lèi)型；

　　8）害怕新工作將來(lái)的困難很大。

　　3、友善的歡迎

　　主管人員去接待新進(jìn)人員時(shí)，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著(zhù)去歡迎他。給新進(jìn)人員以友善的歡迎是很簡(jiǎn)單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。

　　4、介紹同事及環(huán)境

　　新進(jìn)人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時(shí)，這種陌生感很快就會(huì )消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時(shí)，大家都將是如何的困窘，而新進(jìn)人員同樣地也感到尷尬，但是，如把他介紹給同事們認識，這個(gè)窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進(jìn)入狀態(tài)。

　　5、使新進(jìn)人員對工作滿(mǎn)意

　　最好能在剛開(kāi)始時(shí)就使新進(jìn)人員對工作表示稱(chēng)心。這并不是說(shuō)，故意使新進(jìn)人員對新工作過(guò)分主觀(guān)，但無(wú)論如何要使他對新工作有良好的印象�；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M(jìn)人員時(shí)的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時(shí)你是如何的感覺(jué)，然后推已及人，以你的感覺(jué)為經(jīng)驗，在新進(jìn)人員參加你單位工作時(shí)去鼓勵和幫忙他們。

　　6、與新進(jìn)人員做朋友

　　以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。

　　7、詳細說(shuō)明公司規章制度

　　新進(jìn)人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說(shuō)明與他有關(guān)的公司各種政策及規章。然后，他將明白公司對他的期望是什么，以及他能夠對公司貢獻些什么。

　　8、以下政策需仔細說(shuō)明

　　1）給薪方法；

　　2）升遷政策；

　　3）安全法規；

　　4）員工福利；

　　5）人事制度；

　　6）員工的行為準則。

　　上述政策務(wù)必于開(kāi)始時(shí)，即利用機會(huì )向新員工加以解釋。

　　9、如何解釋公司政策

　　對新進(jìn)人員解釋有關(guān)公司政策及規章時(shí)，務(wù)必使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領(lǐng)導人員對新進(jìn)人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時(shí)，那他對他的新工作必不會(huì )有好的.印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開(kāi)始就詳細地告訴了新進(jìn)人員，他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由，否則他勢必會(huì )破壞規章，同時(shí)對政策也將表示不支持。新進(jìn)人員有權利明白公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個(gè)新進(jìn)人員在參加一項新工作時(shí)，他是著(zhù)手與公司建立合作的關(guān)系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進(jìn)人員坦誠及周到地說(shuō)明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的職責，這是建立勞資彼此諒解的第一個(gè)步驟。

　　10、給予安全培訓

　　1）配合新進(jìn)人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，帶給其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的資料是：

　�。�1）工作中可能發(fā)生的意外事件；

　�。�2）各種事件的處理原則與步驟；

　�。�3）仔細介紹安全常識；

　�。�4）經(jīng)過(guò)測試，檢查人員對“安全”的了解程度。

　　2）有效的安全培訓可到達以下目標：

　�。�1）新進(jìn)人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；

　�。�2）建立善意與合作的基礎；

　�。�3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；

　�。�4）人員可免于時(shí)間損失，而增加其工作潛力；

　�。�5）對建立公司信譽(yù)極有幫忙。

　　11、解釋給薪計劃

　　新進(jìn)人員極欲明白下列問(wèn)題；

　�。�1）何時(shí)發(fā)放薪金；

　�。�2）上、下班時(shí)間。

　　五、相關(guān)表格

　　1、新員工部門(mén)崗位培訓檢查監督表

　　2、新員工崗位培訓反饋表

　　3、新員工試用期內表現評估表

　　新員工部門(mén)崗位培訓檢查監督表

　　序號培訓資料完成確認

　�。ㄘ撠熑撕灻�）備注

　　1、

　　1）讓本部門(mén)其他員工明白新員工的到來(lái)；

　　2）準備好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品及工具；

　　3）準備好給新員工培訓的部門(mén)內訓資料；

　　4）為新員工指定工作導師。上崗前培訓

　　2、經(jīng)理代表全體部門(mén)員工歡迎新員工到來(lái)、介紹新員工認識本部門(mén)員工，參觀(guān)工作場(chǎng)所

　　3、部門(mén)結構與功能介紹，部門(mén)內的特殊規定

　　4、新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務(wù)

　　5、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐

　　6、一周內，部門(mén)經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話(huà)，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F的問(wèn)題，回答新員工的問(wèn)題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績(jì)效考核的時(shí)間（30天后）

　　關(guān)于員工培訓方案 篇4

　　根據公司20xx年度工作計劃及業(yè)務(wù)重點(diǎn)，為提高培訓工作的計劃性和針對性，使培訓工作更好的支持公司發(fā)展和員工能力提升，特制定20xx年度公司培訓工作計劃，確定20xx年公司培訓工作的目標重點(diǎn)、工作安排。

　　一、培訓工作目標

　　總體要求：根據20xx年度公司工作計劃，今年培訓工作重點(diǎn)圍繞：繼續做好三支人才隊伍（技術(shù)營(yíng)銷(xiāo)隊伍、技術(shù)研發(fā)隊伍、技能型制造隊伍）的建設和培養工作，通過(guò)分層分類(lèi)有重點(diǎn)地開(kāi)展和提高培訓工作的實(shí)效性，提升公司內在核心競爭力；定期進(jìn)行全員質(zhì)量意識宣貫及質(zhì)檢人員業(yè)務(wù)技能訓練，為企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量把好關(guān)；優(yōu)化新進(jìn)員工的培養，為公司核心人才隊伍建設把好入口；進(jìn)一步宣貫企業(yè)文化理念，真正發(fā)揮出企業(yè)文化的良好效力。

　　二、20xx年公司級培訓工作重點(diǎn)

　�。ㄒ唬﹫猿帧叭�支人才”隊伍的培養，著(zhù)力提高人員素質(zhì)

　　1、開(kāi)設“公司技術(shù)論壇”，通過(guò)開(kāi)展控制閥行業(yè)專(zhuān)家講座項目和公司內部技術(shù)交流會(huì )項目來(lái)實(shí)施。

　�。�1）根據實(shí)際培訓需求，邀請公司內外部行業(yè)專(zhuān)家開(kāi)展控制閥技術(shù)講座，逐步提升公司人才隊伍對閥門(mén)鑄造技術(shù)、材料技術(shù)、熱處理及表面處理等技術(shù)的掌握和應用；引進(jìn)控制閥行業(yè)應用類(lèi)講座，讓技術(shù)營(yíng)銷(xiāo)隊伍更好地了解不同行業(yè)控制閥的選型技術(shù)要求，提高選型效率和選型準確率，提升對外技術(shù)交流水平。

　�。�2）繼續開(kāi)展公司內部技術(shù)交流會(huì )。通過(guò)開(kāi)展引導有關(guān)人員分析討論產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)制造、售后服務(wù)過(guò)程中的細節性問(wèn)題，找準具體解決方案和改進(jìn)措施，以提升公司的產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)和售后服務(wù)水平；定期組織項目經(jīng)理及相關(guān)人員開(kāi)展項目實(shí)施總結交流會(huì )，總結項目經(jīng)驗和教訓，評估項目團隊，提升項目管理能力。

　　2、聚焦制造中心人才隊伍建設，通過(guò)“多能工獎勵機制”、“單點(diǎn)課程培訓項目”、“師帶徒”等措施，加強車(chē)間多工種技術(shù)工人的訓練和培養，提高員工的認同感和敬業(yè)度，打造一支精良優(yōu)秀的.生產(chǎn)骨干隊伍。

　　3、建立在線(xiàn)答疑系統，為內部專(zhuān)家和技術(shù)人員、為各技術(shù)部門(mén)成員之間提供實(shí)時(shí)交流的平臺，遇到問(wèn)題及時(shí)探討，提高解決問(wèn)題的時(shí)效性；同時(shí)促進(jìn)內部的技術(shù)共享與學(xué)習，增強公司的技術(shù)凝聚力。

　　4、通過(guò)“學(xué)習型組織”打造，對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培養，實(shí)現一專(zhuān)多能，一崗多能，提升人力資源使用效率。

　�。ǘ�）樹(shù)立正確質(zhì)量觀(guān)念、提高全員質(zhì)量意識

　　1、針對我公司產(chǎn)品生產(chǎn)情況，組織有關(guān)人員進(jìn)行質(zhì)量管理培訓學(xué)習，提高技術(shù)水平和操作技能，增強生產(chǎn)一線(xiàn)員工的質(zhì)量意識。

　　2、邀請外部專(zhuān)家，開(kāi)展調節閥質(zhì)量控制體系建立及運行講座，通過(guò)學(xué)習知名調節閥企業(yè)品質(zhì)管理經(jīng)驗，完善我公司質(zhì)量管理體系，并將體系中的要求有效體現到實(shí)際質(zhì)量管理和技術(shù)運作中。

　　3、組織相關(guān)部門(mén)人員開(kāi)展對分供方產(chǎn)品質(zhì)量控制流程的宣貫，要求大家嚴格按流程標準來(lái)加強對供方的管理，從而確保公司產(chǎn)品質(zhì)量、降低合作雙方的成本。

　　4、定期開(kāi)展“質(zhì)量提升”活動(dòng)。由質(zhì)量管理部牽頭，收集來(lái)自產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品工藝、產(chǎn)品選型、生產(chǎn)加工及裝配和產(chǎn)品售后等有關(guān)質(zhì)量問(wèn)題，面向全員有獎?wù)骷�推�?dòng)品質(zhì)技術(shù)改善的方法，找準對策。

　�。ㄈ�）加強生產(chǎn)計劃和調度管理，提高企業(yè)精細化管理能力

　　1、通過(guò)開(kāi)展計劃管理相關(guān)課程培訓，讓供應鏈人員了解生產(chǎn)調度理念與運作模式，掌握生產(chǎn)計劃與物料控制的有效方法，明確供應鏈管理的重要性，掌握物料需求計劃的原理、生產(chǎn)的實(shí)施及有待解決的問(wèn)題。

　　2、圍繞我公司生產(chǎn)計劃現有困難點(diǎn)，引進(jìn)公司生產(chǎn)計劃與調度管理咨詢(xún)服務(wù)，邀請專(zhuān)家來(lái)現場(chǎng)指導，達到提升企業(yè)適應市場(chǎng)需求、減少庫存和壓縮成本之能力，提升企業(yè)對市場(chǎng)的快速反應和適應能力。

　�。ㄋ模﹥�(yōu)化新進(jìn)員工培訓，加速新人融入中控

　　1、繼續落實(shí)導師制培養模式，組織導師內部交流分享，加強導師輔導過(guò)程跟蹤和反饋管理工作，幫助新員工快速提升崗位能力，適應崗位要求。

　　2、嚴格實(shí)施試用期淘汰機制，提升新進(jìn)員工培養質(zhì)量，為公司核心人才隊伍建設把好入口。

　�。ㄎ澹�強化企業(yè)文化培訓，塑造核心價(jià)值觀(guān)

　　1、根據公司所處的發(fā)展階段，圍繞中控“敢為人先，追求卓越，誠信務(wù)實(shí)，勤勉盡 責”的企業(yè)精神，通過(guò)企業(yè)文化宣貫和文化活動(dòng)的開(kāi)展，讓大家認同其內涵，并內化為自己的價(jià)值觀(guān)，用這種價(jià)值觀(guān)體現、指導自己的行為，在實(shí)際工作中加以應用。

　　2、公司通過(guò)倡導部門(mén)經(jīng)理、黨員和先進(jìn)員工三支職工隊伍帶頭增強事業(yè)心，進(jìn)一步強化 責任意識、質(zhì)量意識，嚴公司先嚴部門(mén)，嚴部門(mén)先嚴自己，要用自己的模范行動(dòng)帶領(lǐng)員工嚴格落實(shí)各項規章制度，以人格的力量激勵全體員工為公司的發(fā)展團結奮斗。

　　3、注重對員工進(jìn)行職業(yè)道德熏陶，利用部門(mén)例會(huì )、工作交流、員工談心等正式和非正式的溝通渠道，做好職業(yè)道德的灌輸教育，以不斷增強員工的質(zhì)量意識、成本意識，幫助員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)和工作態(tài)度，提高工作效率。

　　三、部門(mén)級培訓工作要求

　　1、規范流程，嚴格執行。對于部門(mén)組織的培訓，要求組織工作規范嚴格、培訓對象和需求明確、授課課件資料完整、簽到記錄規范、培訓后實(shí)施培訓效果評估并將相關(guān)資料存檔以備查。

　　2、工作學(xué)習化、學(xué)習工作化。倡導部門(mén)經(jīng)理帶頭創(chuàng )建“學(xué)習型組織”，通過(guò)開(kāi)展各種形式多樣的學(xué)習活動(dòng)，創(chuàng )新學(xué)習方式，如讀書(shū)、答疑、交流、模擬演練等，確保每人每月不少于3小時(shí)的培訓時(shí)間，將學(xué)習和工作融為一體，通過(guò)不斷的學(xué)習，來(lái)提升大家的能力和素質(zhì)。

　　3、審核審批，規范操作。各中心（部門(mén)）的培訓計劃，由各中心（部門(mén)）組織制定，報綜合管理部進(jìn)行備案。外派培訓在實(shí)施前，須按照《員工外派培訓實(shí)施細則》規定先審批、后培訓。

　　關(guān)于員工培訓方案 篇5

　　為了滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，打造一支高素質(zhì)，高效率，高執行力團隊;使公司在激烈的市場(chǎng)競爭中有較強的生命力，競爭潛力，特制定本方案.

　　一、目的:本方案屬于新員工入職制度之一，在于幫忙新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化，樹(shù)立統一的企業(yè)價(jià)值觀(guān)念，行為模式，了解公司相關(guān)規章制度，培養良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質(zhì)，為勝任崗位工作打下堅實(shí)的基礎.

　　二、培訓所需要的態(tài)度和培訓的好處

　　1.培訓的態(tài)度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫忙不大，但你必須要記�。耗呐伦睢盃�”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書(shū)籍中，你也能發(fā)現最有價(jià)值的“鉆石”，關(guān)鍵在于你是否：用心“學(xué)習，態(tài)度用心。心若改變，你的態(tài)度跟著(zhù)改變。

　　態(tài)度改變，你的習慣跟著(zhù)改變。

　　習慣改變，你的性格跟著(zhù)改變。

　　性格改變，你的人生跟著(zhù)改變。

　　2.培訓的好處：

　�、僬莆障鄳�的工作技能、職業(yè)道德，從而勝任工作。

　�、诳蓪W(xué)到新的.知識，多獲得經(jīng)驗，從而有機會(huì )提升。

　�、蹐猿掷斫馀嘤�，可減少工作中的安全事故。

　�、苄�、生手變?yōu)槭焓�，老手不斷更新工作方法，提高工作效率�?/p>

　�、輹�(huì )增強自身對勝任工作的信心。

　�、拊鰪姽ぷ鳚摿�，有利于未來(lái)發(fā)展。

　　三、培訓的紀律要求：

　　1.不可遲到、早退，不得請事假(特殊狀況除外)，擅自缺席，視為自動(dòng)離職。

　　2.進(jìn)入培訓場(chǎng)所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。3.見(jiàn)到上司要主動(dòng)打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。4.培訓時(shí)要持續安靜，不可竊竊私語(yǔ)，注意力要集中。

　　5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛(ài)，不可發(fā)生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。

　　6.培訓期間務(wù)必愛(ài)護公共財物，故意損壞公共財物者除照價(jià)賠償外，還將視狀況處罰。

　　7.培訓時(shí)應認真聽(tīng)課，作好筆記，不得做與培訓無(wú)關(guān)的事。

　　四、培訓時(shí)間安排。入職培訓共分為3天。

　　關(guān)于員工培訓方案 篇6

　　一、培訓背景

　　xx年是公司的起步年，在這一年里我們搭建起了初具規模地專(zhuān)業(yè)化的裝飾設計、施工團隊，在這一年的培訓重點(diǎn)主要是圍繞企業(yè)文化建設而進(jìn)行，經(jīng)過(guò)半年多的企業(yè)文化培訓和宣貫，全體員工已能較好的領(lǐng)會(huì )、理解和接受公司的企業(yè)文化。

　　在xx年，我們的培訓重點(diǎn)將圍繞“夯實(shí)基礎，鍛造團隊”而進(jìn)行，在兼顧提升員工工作技能與綜合素質(zhì)的基礎上，轉變各級管理人員的管理觀(guān)念、改善管理方法，提高員工責任心及自我約束意識，增強員工對公司的歸屬感，此外，公司企業(yè)文化的宣導、增強員工凝聚力仍將是本年度培訓工作的重要課題。

　　二、培訓目標

　　1、提高員工整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，改善公司人才結構，為公司培養和儲備人才，為公司的可持續發(fā)展提供保

　　2、加強公司內部的團隊修煉，增加公司自身的凝聚力，增進(jìn)員工對企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念的理解。

　　3、激發(fā)員工求知欲、創(chuàng )造性、發(fā)掘員工知識更新、能力更新的潛力。

　　4、通過(guò)培訓減少員工工作失誤，避免事故，提高工作質(zhì)量與工作效率。

　　三、培訓需求調查與分析

　　為使培訓方案具有針對性和可操作性，在x年12月，綜合管理部組織公司全體人員進(jìn)行了培訓需求調查，共發(fā)放調查問(wèn)卷34份，收回有效問(wèn)卷32份，有效率為94%，通過(guò)這次調查發(fā)現公司員工對培訓的認同度較高，知道培訓的'重要性，自身也有比較迫切的培訓需求。根據調查結果，綜合管理部在安排培訓時(shí)會(huì )從如下幾個(gè)方面有選擇有重點(diǎn)的進(jìn)行考慮：

　　1、培訓的安排

　　2、培訓課程的選擇

　　會(huì )從綜合技能培訓、管理技能培訓、專(zhuān)業(yè)技能培訓以及職業(yè)素養培訓等方面來(lái)進(jìn)行選擇。

　　3、培訓方法的選擇

　　將主要考慮邀請外部講師到公司進(jìn)行集中講授、派人到外部培訓機構接受系統訓練、由公司內部有經(jīng)驗的人員進(jìn)行講授和建立公司圖書(shū)室和網(wǎng)絡(luò )共享平臺等方式。

　　4、培訓應注意事項

　　(1)綜合管理部平時(shí)注意培訓課題的研究與開(kāi)發(fā)，及時(shí)搜集國內知名顧問(wèn)咨詢(xún)和培訓公司的講師資料、培訓科目資料，結合公司需要和部門(mén)需求，不定期地向相關(guān)部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息。

　　(2)綜合管理部在安排培訓時(shí)

　　一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓實(shí)踐的沖突;

　　二要考慮重點(diǎn)培訓與普遍提高的關(guān)系，以公司利益和需要為標準，全面提高員工能力和素質(zhì)。

　　(3)對單個(gè)人培訓金額較大、時(shí)間較長(cháng)的，應簽訂《員工培訓協(xié)議》，以減少和控制員工的流失給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。

　　四、xx年年度培訓計劃1、培訓頻率

　　每季度安排一次大型專(zhuān)題培訓，每個(gè)月安排一次專(zhuān)題培訓，新員工入職培訓即時(shí)安排。

　　2、培訓方式

　　(1)入職培訓

　　培訓對象：公司新進(jìn)員工

　　培訓內容：分為公司內部培訓和置信培訓學(xué)校培訓

　�、俟�司內部培訓內容包括：公司介紹、公司各項規章制度及各部門(mén)職能與關(guān)系等方面的培訓。

　�、谥眯排嘤枌W(xué)校的培訓內容包括：企業(yè)文化、團隊協(xié)作、執行力等方面的培訓。培訓目的：盡快了解和融入公司企業(yè)文化，進(jìn)入工作角色和狀態(tài)(2)綜合能力培訓

　　培訓對象：全體人員

　　培訓內容：個(gè)人素質(zhì)、職業(yè)素養等方面的培訓，包括有效溝通技巧、團隊融入(拓展訓練)、計劃管理、商務(wù)談判、時(shí)間管理、情緒管理等

　　培訓目的：提高員工的個(gè)人素質(zhì)，職業(yè)素養

　　(3)專(zhuān)業(yè)技能的培訓

　　培訓對象：全體人員

　　培訓目的：提高員工專(zhuān)業(yè)技能，在工作中能得以應用。

　　(4)管理技能的培訓

　　培訓對象：中層管理及以上人員

　　培訓內容：管理技能及其他培訓課程，包括：執行力、職業(yè)化素養、目標管理、績(jì)效管理、領(lǐng)導行為與藝術(shù)、高績(jì)效團隊建設等。

　　培訓目的：提升管理者管理水平，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng )造力。

　　(5)團隊建設的培訓

　　培訓對象：全體人員

　　培訓內容：集體活動(dòng)、拓展訓練

　　培訓目的：通過(guò)各種精心設計的活動(dòng)，在解決問(wèn)題、應對挑戰的過(guò)程中，達到“激發(fā)潛能、熔煉團隊”的培訓目的。

　　(6)員工的自我學(xué)習對象：每一位員工

　　內容：專(zhuān)業(yè)知識、崗位技能、綜合知識等的學(xué)習途徑：閱讀書(shū)籍、網(wǎng)上學(xué)習、工作中學(xué)習、輔導目的：形成學(xué)習型組織，提高全員素質(zhì)(7)特殊培訓

　　培訓對象：特定對象(根據公司需要指定)培訓內容：特種證書(shū)需求的培訓

　　培訓目的：為了更好地配合公司的工作、經(jīng)營(yíng)要求五、培訓的考核與效果評估

　　為加強培訓效果，xx年將加強以下幾個(gè)方面的考核與效果評估，在下面的方式中，第1條是任何培訓都必須有的，其余的將根據不同的培訓內容來(lái)選擇最合適的評估方式。

　　3、培訓結果經(jīng)職校抽查后，統一發(fā)放培訓結業(yè)證書(shū);職校對各中心新員工培訓情況每學(xué)期給各中心總結反饋一次。

　　五、新員工培訓實(shí)施

　　1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關(guān)集團新職工培訓實(shí)施方案，征求與會(huì )者意見(jiàn)，完善培訓方案。

　　2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實(shí)培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò )。

　　3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，通過(guò)多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開(kāi)展新員工培訓工作的重要意義

　　4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心(公司)集中培訓一次，(培訓內容見(jiàn)中心崗前培訓);然后再到具體工作部門(mén)進(jìn)行培訓(培訓內容見(jiàn)部門(mén)崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實(shí)施相應的培訓教材和時(shí)間，一般情況下，培訓時(shí)間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實(shí)施整體的新員工培訓，總體培訓時(shí)間一周為宜，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書(shū)，培訓合格名單報集團人力資源部。

　　關(guān)于員工培訓方案 篇7

　　一：培訓目的

　　1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境

　　2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛生知識以及服務(wù)行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。

　　二：培訓程序

　　1、大學(xué)生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時(shí)，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

　　2、人數較少，分散時(shí)，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書(shū)面表格確認為證，職校負責抽查。

　　三：培訓內容

　　1、中心(公司)崗前培訓 ——中心準備培訓材料。主要是要對新來(lái)員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點(diǎn)，中心(公司)的組織結構，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或專(zhuān)人講解;指定新員工工作部門(mén)的經(jīng)理或組長(cháng)作為新員工貼身學(xué)習的`輔導老師;解答新員工提出的問(wèn)題。

　　2、部門(mén)崗位培訓 ——新員工實(shí)際工作部門(mén)負責。

　　介紹新員工認識本部門(mén)員工;參觀(guān)工作部門(mén);介紹部門(mén)環(huán)境與工作內容，部門(mén)內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門(mén)負責人與新員工進(jìn)行交換意見(jiàn)，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn);對新員工一周的表現進(jìn)行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

　　3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

　　分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡(jiǎn)述東南大學(xué)的歷史與現狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念;集團組織結構及主要領(lǐng)導，集團各部門(mén)職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內容，服務(wù)質(zhì)量標準等;集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問(wèn)題。)

　　四、培訓反饋與考核

　　1、各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過(guò)集團職工培訓學(xué)校的審核，并交集團培訓學(xué)校存檔，所進(jìn)行的中心(公司)→部門(mén)培訓應在集團職工培訓學(xué)校指導下進(jìn)行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套新員工培訓"表格，部門(mén)→中心(公司)→集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認

　　2、培訓實(shí)施過(guò)程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改，完善。

　　關(guān)于員工培訓方案 篇8

　　一、培訓目標

　　1、增長(cháng)知識：銷(xiāo)售員肩負著(zhù)與客戶(hù)顧客溝通產(chǎn)品信息，搜集市場(chǎng)情報等任務(wù)，因此，必需具有必定地知識層次，這是培訓地主要目標。

　　2、提高技能：技能是銷(xiāo)售員運用知識進(jìn)行實(shí)際操作地本領(lǐng).對于銷(xiāo)售員來(lái)說(shuō)，技能地提高不僅僅僅在于具備必定地銷(xiāo)售潛力，如產(chǎn)品地介紹、演示、洽談、成交等方面技巧地提高，還包含市場(chǎng)調查與分析地潛力，對經(jīng)銷(xiāo)商帶給銷(xiāo)售援助地潛力與客戶(hù)溝通信息情報地潛力等等。

　　3、強化態(tài)度：態(tài)度是企業(yè)長(cháng)期以來(lái)構成地經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀(guān)念和文化環(huán)境.透過(guò)培訓，使企業(yè)地文化觀(guān)念滲透到銷(xiāo)售員地思想意識中去，使銷(xiāo)售員熱愛(ài)企業(yè)、熱愛(ài)銷(xiāo)售工作，始終持續高漲地工作熱情。

　　二、培訓的負責人和培訓師培訓講師和內部經(jīng)驗豐富、業(yè)績(jì)高的銷(xiāo)售人員

　　三、培訓的對象從事銷(xiāo)售工作對銷(xiāo)售工作有必須的認知或熟悉銷(xiāo)售工作的基層銷(xiāo)售人員四、培訓的資料

　　1、銷(xiāo)售技能和推銷(xiāo)技巧的培訓：一般包括推銷(xiāo)潛力(推銷(xiāo)中的聆聽(tīng)技能、表達技能、時(shí)間管理等)、談判技巧，如重點(diǎn)客戶(hù)識別、潛在客戶(hù)識別、訪(fǎng)問(wèn)前的準備事項、接近客戶(hù)的方法、展示和介紹產(chǎn)品的方法、顧客服務(wù)、應對反對意見(jiàn)等客戶(hù)異議、達成交易和后續工作、市場(chǎng)銷(xiāo)售預測等等。

　　2、產(chǎn)品知識：是銷(xiāo)售人員培訓中最重要的資料之一。產(chǎn)品是企業(yè)和顧客的紐帶，銷(xiāo)售人員務(wù)必對產(chǎn)品知識十分熟悉，尤其是對自己所銷(xiāo)售的產(chǎn)品。對于高科技產(chǎn)品或高科技行業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓產(chǎn)品知識是培訓項目中必不可少的`資料。具體資料包括：本企業(yè)所有的產(chǎn)品線(xiàn)、品牌、產(chǎn)品屬性、用途、可變性、使用材料、包裝、損壞的原因及其簡(jiǎn)易維護和修理方法等，還包括了解競爭產(chǎn)品在價(jià)格、構造、功能及兼容性等方面的知識。

　　3、市場(chǎng)與產(chǎn)業(yè)知識：了解企業(yè)所屬行業(yè)與宏觀(guān)經(jīng)濟的關(guān)系，如經(jīng)濟波動(dòng)對顧客購買(mǎi)行為的影響，客戶(hù)在經(jīng)濟高漲和經(jīng)濟衰退期不同的購買(mǎi)模式和特征，以及隨宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境的變化如何及時(shí)調整銷(xiāo)售技巧等等。同時(shí)了解不同類(lèi)型客戶(hù)的采購政策、購買(mǎi)模式、習慣偏好和服務(wù)要求等。

　　4、競爭知識：透過(guò)與同業(yè)者和競爭者的比較，發(fā)現企業(yè)自身的優(yōu)勢和劣勢，提高企業(yè)的競爭力。具體包括：了解競爭對手的產(chǎn)品、客戶(hù)政策和服務(wù)等狀況，比較本企業(yè)與競爭對手在競爭中的優(yōu)勢和劣勢等。

　　5、企業(yè)知識：透過(guò)對本企業(yè)的充分了解，增強銷(xiāo)售人員對企業(yè)的忠誠，使銷(xiāo)售人員融合在本企業(yè)文化之中，從而有效的開(kāi)展對顧客的服務(wù)工作，培養顧客對企業(yè)的忠誠。具體包括：企業(yè)的歷史、規模和所取得的成就;企業(yè)政策，例如企業(yè)的報酬制度、哪些是企業(yè)許可的行為和企業(yè)禁止的行為;企業(yè)規定的

　　廣告、產(chǎn)品運輸費用、產(chǎn)品付款條件、違約條件等資料。

　　6、時(shí)間和銷(xiāo)售區域管理知識：銷(xiāo)售人員怎樣有效作出計劃，減少時(shí)間的浪費，提高工作效率;銷(xiāo)售地圖的正確利用、銷(xiāo)售區域的開(kāi)拓和鞏固等。

　　五、培訓的時(shí)間期限

　　共計六天，根據狀況可適當調整

　　六、培訓的場(chǎng)地

　　專(zhuān)業(yè)的培訓基地、正規培訓室，具有音響系統，白板，白板筆

　　七、培訓的方法

　　1、講授法：應用最廣。十分適合口語(yǔ)信息的傳授�？赏瑫r(shí)培訓多位員工，培訓成本較低。缺點(diǎn)是學(xué)員缺乏練習和反饋的機會(huì )。

　　2、個(gè)案研討法：帶給實(shí)例或假設性案例讓學(xué)員研讀，從個(gè)案中發(fā)掘問(wèn)題、分析原因、提出解決問(wèn)題的方案。

　　3、視聽(tīng)技術(shù)法：運用投影、幻燈片及錄像進(jìn)行培訓。通常與演講法或其他方法一同搭配進(jìn)行。

　　4、主角扮演法：給受訓人員一個(gè)故事讓其演練。讓其有機會(huì )從對方的角度看事情，體會(huì )不同感受，并從中修正自己的態(tài)度和行為。

　　5、戶(hù)外活動(dòng)訓練法：利用戶(hù)外活動(dòng)來(lái)發(fā)揮團體協(xié)作的技巧，增進(jìn)團體有效配合。但需注意某些課程的安全問(wèn)題，另外培訓費用也較高。

　　八、培訓預算

　　培訓講師

　　培訓場(chǎng)地

　　培訓材料

　　餐飲住宿

　　其它

　　合計

　　費用

　　2500元

　　500元

　　500元

　　1000元

　　500元

　　5000元

　　關(guān)于員工培訓方案 篇9

　　一、到職前培訓（部門(mén)經(jīng)理負責）

　　1、致新員工歡迎信。

　　2、讓本部門(mén)其他員工知道新員工的到來(lái)（每天早會(huì )時(shí)）。

　　3、打算好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品。

　　4、打算好給新員工培訓的部門(mén)內訓資料。

　　5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

　　6、打算好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。

　　二、部門(mén)崗位培訓（部門(mén)經(jīng)理負責）

　　到職后第一天：

　　1、到人力資源部報到，進(jìn)行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

　　2、到部門(mén)報到，經(jīng)理代表全體部門(mén)員工歡迎新員工到來(lái)。

　　3、介紹新員工相識本部門(mén)員工，參觀(guān)工作場(chǎng)所。

　　4、部門(mén)結構與功能介紹、部門(mén)內的特別規定。

　　5、新員工工作描述、職責要求。

　　6、探討新員工的第一項工作任務(wù)。

　　7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

　　到職后第五天：

　　1、一周內，部門(mén)經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話(huà)，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn)。

　　2、對新員工一周的`表現作出評估，并確定一些短期的績(jì)效目標。

　　3、設定下次績(jì)效考核的時(shí)間。

　　到職后第三十天

　　部門(mén)經(jīng)理與新員工面談，探討試用期一個(gè)月來(lái)的表現，填寫(xiě)評價(jià)表。

　　關(guān)于員工培訓方案 篇10

　　一、計劃目的

　　1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念，開(kāi)闊思路，增強決策能力、戰略開(kāi)拓能 力和現代經(jīng)營(yíng)管理能力。

　　2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng )新能力和執行能力。

　　3、加強公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專(zhuān)業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng )新、技術(shù)改造能力。

　　4、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

　　5、加強公司員工的學(xué)歷培訓，提升各層次人員的科學(xué)文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。

　　6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進(jìn)一步規范管理。

　　二、原則、要求

　　1、堅持按需施教、務(wù)求實(shí)效的原則。根據公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類(lèi)別地開(kāi)展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實(shí)效性，確保培訓質(zhì)量。

　　2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡(luò )，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過(guò)外委基地搞好相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓。

　　3、堅持“公司+院�！钡穆�(lián)合辦學(xué)方式，業(yè)余學(xué)習為主的原則。根據公司需求主流與相關(guān)院校進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)，開(kāi)辦相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)本科課程進(jìn)修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學(xué)完成學(xué)業(yè)，取得學(xué)歷。

　　4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時(shí)間三落實(shí)原則。2009年，高管人員參加經(jīng)營(yíng)管理培訓累計時(shí)間不少于30天;中層干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓累計時(shí)間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時(shí)間不少于30天。

　　三、培訓內容、方式

　�。ㄒ唬┕�司領(lǐng)導與高管人員

　　1、中央、國家和政府的大政方針的學(xué)習，國內外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關(guān)政策法規的研究與解讀。通過(guò)上級主管部門(mén)統一組織調訓。

　　2、開(kāi)拓戰略思維，提升經(jīng)營(yíng)理念，提高科學(xué)決策能力和經(jīng)營(yíng)管理能力。通過(guò)參加企業(yè)家高端論壇、峰會(huì )、年會(huì );到國內外成功企業(yè)參觀(guān)學(xué)習;參加國內外著(zhù)名企業(yè)高級培訓師的高端講座。

　　3、學(xué)歷學(xué)位培訓、執業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學(xué)歷進(jìn)修或MBA、EMBA學(xué)習;參加高級經(jīng)營(yíng)師等執業(yè)資格培訓。

　�。ǘ�）中層管理干部

　　1、管理實(shí)務(wù)培訓。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績(jì)效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導藝術(shù)等。請專(zhuān)家教授來(lái)公司集中授課;組織相關(guān)人員參加專(zhuān)場(chǎng)講座;在公司培訓中心接收時(shí)代光華課程。

　　2、學(xué)歷進(jìn)修和專(zhuān)業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(xué)（專(zhuān)本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學(xué)位進(jìn)修;組織經(jīng)營(yíng)、企管、財會(huì )專(zhuān)業(yè)管理干部參加執業(yè)資格考試，獲取執業(yè)資格證書(shū)。

　　3、強化項目經(jīng)理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經(jīng)理進(jìn)行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點(diǎn)提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。同時(shí)開(kāi)通“環(huán)球職業(yè)教育在線(xiàn)”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學(xué)習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會(huì )建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。

　　4、開(kāi)闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學(xué)習參觀(guān)，了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，借鑒成功經(jīng)驗。

　�。ㄈ�）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

　　1、由各專(zhuān)業(yè)副總工程師、工程師定期進(jìn)行專(zhuān)題技術(shù)講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進(jìn)行新工藝、新材料及質(zhì)量管理知識等專(zhuān)項培訓，培養創(chuàng )新能力，提高研發(fā)水平。

　　2、組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)學(xué)習、學(xué)習先進(jìn)經(jīng)驗，開(kāi)闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀(guān)學(xué)習。

　　3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫(xiě)出書(shū)面材料報培訓中心，必要時(shí)對一些新知識在公司內進(jìn)行學(xué)習、推廣。

　　4、對會(huì )計、經(jīng)濟、統計等需通過(guò)考試取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的專(zhuān)業(yè)人員，通過(guò)計劃培訓和考前輔導，提高職稱(chēng)考試的合格率。對工程類(lèi)等通過(guò)評審取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的專(zhuān)業(yè)人員，聘請相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)題講座，多渠道提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級。

　�。ㄋ模┞毠せ�礎培訓

　　1、新工入廠(chǎng)培訓

　　20xx年繼續對新招聘員工進(jìn)行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規、勞動(dòng)紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓。每項培訓年不得低于8個(gè)學(xué)時(shí);通過(guò)實(shí)行師傅帶徒弟，對新員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績(jì)效考核評定成績(jì)，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。

　　2、轉崗職工培訓

　　要繼續對人力中心人員進(jìn)行企業(yè)文化、法律法規、勞動(dòng)紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、擇業(yè)觀(guān)念、公司發(fā)展戰略、公司形象、項目進(jìn)展等方面的培訓、每項不得低于8個(gè)學(xué)時(shí)。同時(shí)隨著(zhù)公司的擴建，內部就業(yè)渠道的增加，及時(shí)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，培訓時(shí)間不得少于20天。

　　3、職工技術(shù)等級培訓

　　公司計劃新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術(shù)人員比例達到70%以上;一方面繼續普及，擴大比例，工作重點(diǎn)是培養高級技術(shù)人員，計劃培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系�；鶎訂挝患胺止�司要把工作重點(diǎn)放在基礎工作上，重點(diǎn)培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個(gè)技術(shù)工人比例40%以上，使技術(shù)管理人員的素質(zhì)有整體提高。

　　4、加快高技能人才的培養和職業(yè)技能鑒定步伐。

　　今年，公司將選擇部分主業(yè)工種進(jìn)行輪訓，并在本市相關(guān)技校適時(shí)組織符合技師、高級技師條件的員工進(jìn)行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術(shù)工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

　　5、加強復合型、高層次人才培訓。

　　各部門(mén)和基層單位要積極創(chuàng )造條件，鼓勵員工自學(xué)和參加各類(lèi)組織培訓，實(shí)現個(gè)人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統一。使管理人員的專(zhuān)業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)能力向相關(guān)專(zhuān)業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提高;使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專(zhuān)多能的復合型人才和高層次人才。

　　6、抓好工程施工人員的培訓。

　　做好特種作業(yè)人員的安全技術(shù)取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

　　在建工程項目經(jīng)理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實(shí)有效地做好施工生產(chǎn)關(guān)鍵工序和特殊過(guò)程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿(mǎn)足施工生產(chǎn)要求。

　　要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實(shí)行指導和有效的干預，消除隱患，切實(shí)維護企業(yè)信譽(yù)。

　　開(kāi)展職業(yè)技能比武，促進(jìn)年輕優(yōu)秀人才的成長(cháng)。公司今年將選擇3—5個(gè)主要職業(yè)進(jìn)行技能比武，并通過(guò)專(zhuān)業(yè)比武的形式，選拔培養年輕優(yōu)秀高技能人才。

　�。ㄎ澹╅_(kāi)展學(xué)歷教育

　　1、公司培訓中心要與一些高等院校聯(lián)合辦學(xué)，開(kāi)辦土木工程、市政工程技術(shù)、電氣工程及機電一體化等技術(shù)專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)班。通過(guò)全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進(jìn)行有計劃的集中培訓，獲取學(xué)歷。

　　2、與一些高等院校聯(lián)合辦學(xué)，舉辦市政建筑工程及電氣機電類(lèi)專(zhuān)業(yè)的函授本科班;推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學(xué)位。提高公司高管人員的學(xué)歷、業(yè)務(wù)水平和決策能力，更好地為公司服務(wù)。

　　3、調動(dòng)員工自學(xué)積極性。為員工自學(xué)考試提供良好的服務(wù)，幫助員工報名，提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學(xué)歷進(jìn)修的獎勵標準;將學(xué)歷水平作為上崗和行政、技術(shù)職務(wù)晉升的條件，增加員工學(xué)習的動(dòng)力。

　　四、措施及要求

　�。ㄒ唬╊I(lǐng)導要高度重視，各基層單位及業(yè)務(wù)部門(mén)要積極參與配合，制定切實(shí)有效的培訓實(shí)施計劃，實(shí)行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開(kāi)發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹(shù)立長(cháng)遠觀(guān)念和大局觀(guān)念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開(kāi)班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。

　�。ǘ�）培訓的原則和形式。按照“誰(shuí)管人、誰(shuí)培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門(mén)和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業(yè)實(shí)際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場(chǎng)培訓相結合，采取技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場(chǎng)觀(guān)摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開(kāi)展培訓。

　�。ㄈ�）加強培訓基礎設施的`建設和開(kāi)發(fā)。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學(xué)力度，在就近院校設置培訓實(shí)習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，積極整合，合理開(kāi)發(fā)，使其在公司人力資源培訓開(kāi)發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是要根據公司內部自身專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專(zhuān)業(yè)或課題，組織編寫(xiě)適合企業(yè)特點(diǎn)的培訓教材或講義;三是要加強企業(yè)專(zhuān)兼職培訓師隊伍建設，實(shí)行資源的有償服務(wù)。

　�。ㄋ模┐_保培訓經(jīng)費投入的落實(shí)。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1。5%足額提取職教經(jīng)費，由培訓主管部門(mén)掌握使用，財務(wù)部門(mén)監督，其中0。5%上繳公司統一協(xié)調使用，嚴禁將培訓經(jīng)費挪作他用。

　�。ㄎ澹┐_保培訓效果的真實(shí)有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場(chǎng)所（如職工大學(xué)、職業(yè)技術(shù)學(xué)校），并對培訓中心各級各類(lèi)培訓情況進(jìn)行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績(jì)顯著(zhù)，扎實(shí)有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實(shí)不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過(guò)程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實(shí)現員工自我培訓意識的提高。

　�。�六）加強為基層單位現場(chǎng)培訓工作的服務(wù)意識，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門(mén)的主觀(guān)能動(dòng)性，積極主動(dòng)深入現場(chǎng)解決培訓中的實(shí)際問(wèn)題，扎扎實(shí)實(shí)把年度培訓計劃落實(shí)到位。

　�。ㄆ撸┕�司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實(shí)和實(shí)施。

　　各主辦部門(mén)（單位）要做好開(kāi)班前的策劃及教學(xué)設計，各單位要做好學(xué)員的選送工作，確保培訓質(zhì)量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習的主動(dòng)性，建設一支高素質(zhì)的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺(jué)站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業(yè)的戰略高度重視員工的學(xué)習和成長(cháng);同時(shí)，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，就必須落實(shí)創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓事業(yè)的發(fā)展入手，來(lái)提升員工隊伍政治、技術(shù)的整體素質(zhì)，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業(yè)市場(chǎng)競爭的能力。

　　在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著(zhù)新時(shí)期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步做出更大的貢獻。

　　人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，但我們的企業(yè)總是覺(jué)得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養是關(guān)鍵，而人才的培養，來(lái)源于員工通過(guò)不斷地學(xué)習和培訓，不斷提升自身的職業(yè)素養和知識技能，打造一支高績(jì)效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青！

　　關(guān)于員工培訓方案 篇11

　　內容摘要：

　　本文從介紹培訓的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著(zhù)進(jìn)行培訓需求的組織分析、工作分析、個(gè)人分析，通過(guò)培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進(jìn)行分析，指出設計培訓方案時(shí)應從哪些方面考慮，根據具體情況擇優(yōu)處理，確定一個(gè)初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個(gè)有效的培訓方案。

　　關(guān)鍵詞：

　　培訓方案設計

　　隨著(zhù)社會(huì )的飛速發(fā)展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來(lái)越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說(shuō)："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。

　　"①員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無(wú)為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識，通用汽車(chē)公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。"

　�、诮M織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會(huì )中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專(zhuān)業(yè)知識的特點(diǎn)為主要標志，以字母或符號的造型來(lái)象征其主要特點(diǎn)的人才分類(lèi)方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統地掌握兩門(mén)專(zhuān)業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點(diǎn)、結合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統的學(xué)校教育所不能滿(mǎn)足的，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過(guò)培訓來(lái)求得自身的發(fā)展。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓來(lái)彌補自身知識的缺陷�！盎畹嚼�，學(xué)到老"，認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴(lài)于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。

　　一、培訓理論的研究及發(fā)展

　　自從十一屆三中全會(huì )后，全國的工作重心轉移到經(jīng)濟建設上來(lái)，人們開(kāi)始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟下，對培訓工作的研究愈來(lái)愈多，但何為培訓，卻是各抒己見(jiàn)，至目前并沒(méi)有一個(gè)統一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

　　培訓：指各組織為適應業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補習、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來(lái)能擔任更重要職務(wù)，適應新技術(shù)革命必將帶來(lái)的知識結構、技術(shù)結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。③

　　培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。④

　　培訓：指創(chuàng )造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學(xué)習特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。⑤

　　培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過(guò)程。⑥

　　總之現代培訓指的是員工通過(guò)學(xué)習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現在和將來(lái)的工作績(jì)效。

　　培訓作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后，培訓理論隨著(zhù)管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統理論時(shí)期的培訓（1900－1930）、行為科學(xué)時(shí)期的培訓（1930－1960）、系統理論時(shí)期的培訓（1960－）三個(gè)發(fā)展階段。在傳統理論時(shí)期，培訓是以發(fā)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個(gè)人與他人，或個(gè)人與團體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論階段的培訓，除了延續傳統理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進(jìn)入系統理論時(shí)期，系統理論最重要的基本假設是系統對于外在環(huán)境的開(kāi)放性，亦即將組織視為一個(gè)開(kāi)放的系統，并且特別重視系統與系統間的適應與溝通。①

　　90 年代以后，組織培訓工作可以說(shuō)已是沒(méi)有固定模式的獨立發(fā)展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時(shí)代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡(jiǎn)要歸納為以下幾點(diǎn)：

　　其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領(lǐng)導下至普通的員工，這樣通過(guò)全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí)，管理者不僅有責任要說(shuō)明學(xué)習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來(lái)指導評估和加強被管理人員的學(xué)習。另外，培訓的內容包括生產(chǎn)培訓、管理培訓、經(jīng)營(yíng)培訓等組織內部的各個(gè)環(huán)節。

　　其二，員工培訓的終身性。單憑學(xué)校正規教育所獲得的一點(diǎn)知識不能迎接社會(huì )的挑戰，必需實(shí)行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營(yíng)理論。

　　其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個(gè)社會(huì )，形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì )的三位一體的龐大的`完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會(huì )組織的業(yè)余培訓、有大學(xué)為企業(yè)開(kāi)辦的各類(lèi)培訓班。

　　其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門(mén)，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

　　其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓經(jīng)費。

　　二、國內外的培訓現狀

　　在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經(jīng)費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。

　　在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢(qián)進(jìn)行培訓工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過(guò)以后，一些政府機構增設了培訓部門(mén)，在另一些機構較大地擴充了它們的規模，至1981年，經(jīng)財政年度的統計數字說(shuō)明，該年有492，314人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出②。其次，愿意支出培訓經(jīng)費，培訓計劃的經(jīng)費不斷增加。既使在1982年，英國經(jīng)濟處于增長(cháng)緩慢時(shí)期，對八十家工商企業(yè)進(jìn)行管理人員培訓的調查結論說(shuō)："我們很受鼓舞地獲悉在過(guò)去一、二年里培訓計劃遭受?chē)乐叵鳒p的情況很少。很多培訓人員說(shuō)，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費提出正當的理由，但是僅有極少數培訓人員在過(guò)去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕。至少有十幾個(gè)培訓計劃還增加了經(jīng)費?"③有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開(kāi)支為450億美元，比1988年增長(cháng)了12％。④第三，培訓經(jīng)費在公司里所占比重很大。

　　在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數額占公司工資總額的3.6％，美國聯(lián)邦快遞（FederalExpress）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開(kāi)支的3％。⑤目前，由于信息社會(huì )的到來(lái)，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無(wú)論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

　　國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務(wù)院秘書(shū)長(cháng)王忠禹曾在"全國經(jīng)貿工作會(huì )議"上作過(guò)明確部署，要把培養企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現有和未來(lái)的高級經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓，爭取用3~5年時(shí)間，系統地培養出一批適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前，培訓工作還沒(méi)有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無(wú)的機構，效益好時(shí)，這個(gè)機構才有立錐之地，效益不好時(shí)，遭到裁減的首先為培訓機構，究其原因：一是傳統的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒(méi)有科學(xué)設計，使培訓并不能滿(mǎn)足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。

　　三、如何設計員工培訓方案

　�。ㄒ唬┡嘤栃枨蠓治�

　　組織作為市場(chǎng)競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來(lái)看待一切，培訓活動(dòng)的成本無(wú)論從費用、時(shí)間和精力上來(lái)說(shuō)，都是不低的，培訓是要冒一定風(fēng)險，因此在是否進(jìn)行培訓前需要進(jìn)行需求分析，根據需求來(lái)指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

　　培訓需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來(lái)將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓，以及這種培訓真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，以推測出培訓提前期的長(cháng)短，不致監渴掘井。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績(jì)效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現有的水平與預期未來(lái)對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大?"能力"時(shí)，則需要進(jìn)行培訓，通過(guò)提高能力，達到員工的"職務(wù)"與"職能"相一致。

　　"職務(wù)"和"職能"二者都是變量，當職能提高了，需要開(kāi)發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當職務(wù)超過(guò)了能力，就需要進(jìn)行培訓，開(kāi)發(fā)職能，使兩者復歸一致。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬(wàn)能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問(wèn)題等，則不是培訓所能解決的問(wèn)題，不需要培訓，若存在的問(wèn)題培訓能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓，設計具體的培訓方案。

　�。ǘ�）培訓方案各組成要素分析

　　培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時(shí)間、培訓場(chǎng)所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫(huà)出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進(jìn)行具體分析。

　　1、培訓目標的設置

　　培訓目標的設置有賴(lài)于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個(gè)人分析，通過(guò)分析，我們明確了員工未來(lái)需要從事某個(gè)崗位，若要從事這個(gè)崗位的工作，現有員工的職能和預期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個(gè)差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時(shí)間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進(jìn)行效果評估。培訓總目標是宏觀(guān)上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過(guò)培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過(guò)培訓后了解什么？你希望員工通過(guò)培訓后能夠干什么？你希望員工通過(guò)培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過(guò)需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務(wù)大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進(jìn)行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實(shí)現。

　　培訓目標是培訓方案實(shí)施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來(lái)說(shuō)，就確定了實(shí)施教計劃，積極為實(shí)現目的而教學(xué)；對于受訓者來(lái)說(shuō)，明了學(xué)習目的之所在，才能少走多路，朝著(zhù)既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時(shí)間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的失。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學(xué)設計培訓方案其它的各個(gè)部分，使設計科學(xué)的培訓方案成為可能。

　　2、培訓內容的選擇

　　在明確了培訓的目的和期望達到的學(xué)習結果后，接下來(lái)就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬(wàn)別，但一般來(lái)說(shuō)，培訓內容包括三個(gè)層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓內容，應根據各個(gè)培訓內容層次的特點(diǎn)和培訓需求分析來(lái)選擇。

　　知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽(tīng)一次講座，或者看一本書(shū)，就可能獲得相應的知識。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時(shí)，要系統掌握一門(mén)專(zhuān)業(yè)知識，則必須進(jìn)行系統的知識培訓，如要成為"X"型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡(jiǎn)單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見(jiàn)的。

　　技能培訓，這是組織培訓中的第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì )，一般不容易忘記，如騎車(chē)、游泳等。招進(jìn)新員工，采用新設備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無(wú)論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來(lái)說(shuō)都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好。

　　素質(zhì)培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質(zhì)"是指個(gè)體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應該有正確的價(jià)值觀(guān)，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工，可能暫時(shí)缺乏知識和技能。但他會(huì )為實(shí)現目標有效地、主動(dòng)地學(xué)習知識和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。

　　上面介紹了三個(gè)層次的培訓內容，究竟選擇哪個(gè)層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來(lái)說(shuō)，管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。

　　3、誰(shuí)來(lái)指導培訓

　　培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專(zhuān)業(yè)培訓人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì )或學(xué)術(shù)講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來(lái)決定。

　　組織的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領(lǐng)導是比較合適的人選。首先，他們既具有專(zhuān)業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關(guān)。無(wú)論采取哪種培訓方式，組織的領(lǐng)導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領(lǐng)導才能，

　　當組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內部分不出人手來(lái)設計和實(shí)施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個(gè)同樣工作出色的員工，因為教學(xué)有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學(xué)習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來(lái)量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀(guān)點(diǎn)，更開(kāi)闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時(shí)間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領(lǐng)導對具體的培訓過(guò)程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。

　　外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開(kāi)人手時(shí)，或確實(shí)內部培訓資源缺乏適當人選時(shí)，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。

　　4、確定受訓者

　　根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。

　　崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，新員工來(lái)到公司，面對一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會(huì )產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對于老員工來(lái)說(shuō)，這些培訓毫無(wú)意義。

　　對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預期的職務(wù)出現了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進(jìn)行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓，而無(wú)論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會(huì )確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

　　雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說(shuō)這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒(méi)有積極性，效果肯定不會(huì )很好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的，既使通過(guò)培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

　　5、培訓日期的選擇

　　培訓日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓，這道理顯而易見(jiàn)，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓費用比較便宜的時(shí)候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因為未及時(shí)培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價(jià)更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時(shí)候，而此時(shí)其實(shí)并不需要培訓，卻不知在需要培訓時(shí)進(jìn)行再培訓卻需要會(huì )出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓。

　　第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過(guò)培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能。

　　第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開(kāi)到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會(huì )產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進(jìn)行培訓。

　　第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓。如引進(jìn)新設備，要求對老員工培訓新技術(shù)；購進(jìn)新軟件，要求員工學(xué)會(huì )安裝與使用。為了適應市場(chǎng)需求的變化，組織都在不斷調制自己的經(jīng)營(yíng)策略，每次調整后，都需對員工進(jìn)行培訓。

　　第四，滿(mǎn)足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進(jìn)行補救。在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補救培訓：一，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時(shí)看起來(lái)似乎具備條件，但實(shí)際使用上其表現卻不盡人意。

　　在作培訓需求分析時(shí)，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，從而推斷培訓提前期的長(cháng)短，根據何時(shí)需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

　　6、適當培訓方法的選擇

　　組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用，下面著(zhù)重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時(shí)可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。

　�。�1）講授法

　　講授法就是指講授者通過(guò)語(yǔ)言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀(guān)念與特定知識。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：

　�、僦v授內容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；

　�、谥v授要有系統性，條理清楚，重點(diǎn)突出；

　�、壑v授時(shí)語(yǔ)言要清晰，生動(dòng)準確；

　�、鼙匾獣r(shí)應用板書(shū)。

　　講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：

　�、儆欣�于受訓者系統地接受新知識；

　�、谌菀渍莆蘸涂刂茖W(xué)習的進(jìn)度；

　�、塾欣�于加深理解難度大的內容；

　�、芸梢酝瑫r(shí)對許多人進(jìn)行教育培訓。

　　其缺點(diǎn)為：

　�、僦v授內容具有強制性，受訓者無(wú)權自主選擇學(xué)習內容；

　�、趯W(xué)習效果易受教師講授的水平影響；

　�、壑皇墙處熤v授，沒(méi)有反饋；

　�、苁苡栒咧�間不能討論，不利于促進(jìn)理解；

　�、輰W(xué)過(guò)的知識不易被鞏固。

　�。�2）演示法

　　演示法是運用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：

　�、偈痉肚皽蕚浜盟�有的用具，擱置整齊；

　�、谧屆總�(gè)受訓者都能看清示范物；

　�、凼痉锻戤�，讓每個(gè)受中者試一試；

　�、軐γ總�(gè)受訓者的試做都給予立即的反饋。

　　演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：

　�、儆兄�于激發(fā)受訓者的學(xué)習興趣；

　�、诳衫�用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結合；

　�、塾欣�于獲得感性知識，加深對所學(xué)內容的印象。

　　演示法的缺點(diǎn)為：

　�、龠m用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；

　�、谘菔狙b置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場(chǎng)所的交更；

　�、垩菔厩靶枰�一定的費用和精力做準備。

　�。�3）案例法：

　　案例是指用一定視聽(tīng)媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀(guān)存在的真實(shí)情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì )科學(xué)的調研工作中，20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué)，稱(chēng)為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本要求：

　�、賰热輵�是真實(shí)的，不允許虛構。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱(chēng)為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關(guān)數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；

　�、诮虒W(xué)中應包含一定的管理問(wèn)題，否則便無(wú)學(xué)習與研究的價(jià)值；

　�、劢虒W(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫(xiě)與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

　　案例教學(xué)越來(lái)越受到人們的喜愛(ài)，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點(diǎn)并存。

　　案例法的優(yōu)點(diǎn)：

　�、偎�提供了一個(gè)系統的思考模式；②在個(gè)案研究的學(xué)習過(guò)程中，接受培訓可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則；

　�、圩鳛橐粋�(gè)簡(jiǎn)便方法，有利于使受培訓者參與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決。

　　案例法的不足之處在于：

　�、倜恳粋�(gè)案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；

　�、诎咐龜盗坑邢�，并不能滿(mǎn)足每個(gè)問(wèn)題都有相應案例的需求；

　�、郯咐裏o(wú)論多么真實(shí)，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

　　7、培訓場(chǎng)所及設備的選擇

　　培訓內容及培訓方法決定著(zhù)培訓場(chǎng)所及設備。培訓場(chǎng)所有教室、會(huì )議室、工作現場(chǎng)等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場(chǎng)所為工作現場(chǎng)，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無(wú)法推進(jìn)教室或會(huì )議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場(chǎng)所和設備。

　　員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場(chǎng)所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的，經(jīng)過(guò)權衡利弊，作出決策，制定出一個(gè)以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個(gè)系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個(gè)有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。

　�。ㄈ�）培訓方案的評估及完善

　　從培訓需求分析開(kāi)始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統的培訓方案，這并不意味著(zhù)培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個(gè)好的培訓方案必是一個(gè)由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實(shí)施的過(guò)程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個(gè)維度來(lái)考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個(gè)指標來(lái)進(jìn)行：

　　一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來(lái)說(shuō)的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是最優(yōu)選擇；

　　二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿(mǎn)足受訓者的需要，如果否，找出原因；

　　三、學(xué)習效度，以此方案來(lái)培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學(xué)習的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來(lái)加以改進(jìn)。從受訓者的角度來(lái)考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學(xué)內容的機會(huì )，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來(lái)，需延長(cháng)考察時(shí)間。最后，從培訓實(shí)際效果來(lái)考察，即培訓的成本收益比來(lái)分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實(shí)施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節藥，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個(gè)企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應找出失原因所在，設計更優(yōu)的方案。

　　四、結語(yǔ)

　　雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實(shí)務(wù)與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發(fā)展我國培訓工作的迫切性。

　　一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從組織分析、工作分析和個(gè)人分析三個(gè)角度闡述了如何進(jìn)行培訓需求分析，根據培訓需求分析來(lái)進(jìn)行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個(gè)具體的培訓方案。然本文更傾向于實(shí)務(wù)性與操作性，又由于作者對此問(wèn)題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進(jìn)一步探討，希望通過(guò)閱讀本文對實(shí)際工作者們的培訓工作有所幫助。

　　關(guān)于員工培訓方案 篇12

　　一、 公司基本規章制度的培訓：

　　要求車(chē)間的員工牢記公司的基本規章制度，遵守公司的相關(guān)制度，在制度要求范圍內做好自己的工作。

　　二、 員工崗位職責：

　　1、目的：讓員工明確自己的崗位職責，全面做好自己的本職工作， 最大限度的發(fā)揮自己的能力，提高整個(gè)車(chē)間的團隊生產(chǎn)能力。

　　2、培訓方式：通過(guò)車(chē)間的日常生產(chǎn)，在班前會(huì )和機臺現場(chǎng)進(jìn)行講解和要求，學(xué)習車(chē)間優(yōu)秀員工榜樣，通過(guò)書(shū)面文字學(xué)習等。

　　3、評價(jià)：學(xué)習后要進(jìn)行反饋檢驗，通過(guò)員工在日常上班的工作表現，主管及同車(chē)間員工的評價(jià)、試卷問(wèn)答等形式進(jìn)行評價(jià)考核。

　　4、效果：要求車(chē)間每位員工明確自己的崗位職責，做好自己的本職工作。

　　三、 車(chē)間產(chǎn)品質(zhì)量要求：

　　1、目的：全面了解車(chē)間的產(chǎn)品類(lèi)型及相關(guān)產(chǎn)品的質(zhì)量技術(shù)要求，在日常的.開(kāi)機生產(chǎn)中嚴格把關(guān)自己所開(kāi)產(chǎn)品的質(zhì)量，做到產(chǎn)量高、質(zhì)量好，最大限度提升車(chē)間的基本生產(chǎn)能力。

　　2：培訓方式：通過(guò)師傅及技術(shù)人員的講解說(shuō)明、質(zhì)檢員在檢驗產(chǎn)品時(shí)候的質(zhì)量要求、在實(shí)際機臺操作中學(xué)習產(chǎn)品質(zhì)量要求、員工之間的相互學(xué)習探討及書(shū)面文字等。

　　3、評價(jià)：?jiǎn)T工所開(kāi)出產(chǎn)品的質(zhì)量檢驗、主管及質(zhì)檢的檢驗結果、試卷問(wèn)答等形式評價(jià)考核。

　　四、基本操作技能及常見(jiàn)的生產(chǎn)故障解決：

　　1、目的：全面提高車(chē)間員工的技能操作水平，在高質(zhì)量、高標準的要求下提高車(chē)間的整體生產(chǎn)水平，要求員工熟練的操作機臺，熟練的解決一些常見(jiàn)的生產(chǎn)故障，在日常開(kāi)機中提升自我的能力。

　　2、培訓方式：通過(guò)生產(chǎn)實(shí)際的操作鍛煉及相關(guān)經(jīng)驗的總結，主管負責人員、師傅及相關(guān)人員的講解和操作演練，車(chē)間優(yōu)秀員工的帶頭作用，書(shū)面文字學(xué)習等。

　　3、評價(jià)：一方面是員工的個(gè)人講解說(shuō)明（或問(wèn)卷調查）；另一方面員工的日常工作表現和現場(chǎng)實(shí)際操作，預防并及時(shí)發(fā)現解決一些生產(chǎn)故障。

　　五、車(chē)間生產(chǎn)設備的操作使用及保養：

　　1、目的：要求員工熟練操作機臺，懂得一些生產(chǎn)設備的基本工作原理，掌握如何對生產(chǎn)設備進(jìn)行保養，最大限度的減少車(chē)間生產(chǎn)設備的損壞次數，真正做好生產(chǎn)設備的保養工作。

　　2、培訓方式：通過(guò)車(chē)間主管、師傅及車(chē)間優(yōu)秀員工的講解和實(shí)際操作演練、機修電工的說(shuō)明及講解、專(zhuān)業(yè)人員的指導及文字資料等。

　　3、評價(jià)：?jiǎn)T工的日常工作表現，師傅及相關(guān)人員的檢驗監督，生產(chǎn)設備的使用及維修記錄等。

　　關(guān)于員工培訓方案 篇13

　　一、培訓宗旨

　　1、根據企業(yè)發(fā)展戰略，將培訓的目標與企業(yè)發(fā)展的目標緊密結合，圍繞企業(yè)發(fā)展開(kāi)展全員培訓，不斷探索創(chuàng )新培訓形式；

　　2、將培訓與人力資源開(kāi)發(fā)緊密結合，拓展培訓的深度和內涵；

　　3、實(shí)行全員培訓，建立培訓效果與激勵掛鉤機制，搭建起學(xué)習型、知識型企業(yè)的平臺。

　　二、培訓目的

　　1、達成對公司文化、價(jià)值觀(guān)、發(fā)展戰略的認知和認同。

　　2、掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領(lǐng)，使新進(jìn)員工盡快適應和能勝任本職工作。

　　3、改進(jìn)員工工作表現，強化責任意識、安全意識和質(zhì)量意識，樹(shù)立效率原則、效益原則。

　　4、提升員工履行職責的能力和主人翁的責任感，端正工作態(tài)度，提高工作熱情，培養團隊合作精神，形成良好的工作習慣。

　　5、提高員工學(xué)習能力和知識水平，提升員工職業(yè)生涯規劃發(fā)展能力，為個(gè)人進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造良好環(huán)境和條件；

　　6、提高企業(yè)綜合素質(zhì)，增強企業(yè)的競爭能力和持續發(fā)展能力。

　　三、培訓原則

　　依照公司員工手冊，追蹤行業(yè)新動(dòng)態(tài)，掌握新知識，找出差距，需什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影。

　　四、培訓的組織

　　1、員工培訓工作在公司統一布署下由人力資源部歸口管理、統一規劃，培訓中心和各部門(mén)組織實(shí)施，員工個(gè)人主動(dòng)配合。由培訓中心主要負責公共部分、專(zhuān)業(yè)部分的培訓及實(shí)際操作部分由部門(mén)組織培訓。

　　2、人力資源部每年年底根據公司下一年度發(fā)展計劃、考核指標，擬訂公司年度培訓計劃上報總經(jīng)辦批準執行。

　　3、培訓中心根據公司培訓計劃，結合“年度考試方案”制定年度培訓課程大綱，明確培訓的目的、內容、時(shí)間、授課人、課程要求和驗收標準，報人力資源部審核，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后組織實(shí)施。

　　4、培訓授課要落實(shí)到人，由培訓中心組織備課，必要時(shí)還要組織授課人試講。需外請專(zhuān)家、教授的報公司批準。

　　5、人力資源部組織培訓中心，建立企業(yè)培訓資源體系，做好教案編排，完善培訓教材庫、培訓案例庫和試題庫，為持續的做好培訓工作奠定基礎。

　　6、培訓實(shí)施部門(mén)要做好課堂管理，制備教材，保證良好的環(huán)境，準備必要的培訓設備及輔助材料。

　　7、員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務(wù)。除了積極參加公司和各部門(mén)組織的各項培訓外，公司提倡和鼓勵員工在提高專(zhuān)業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進(jìn)行自主學(xué)習。

　　8、培訓中心、各部門(mén)要及時(shí)掌握培訓需求動(dòng)向，在公司統一培訓的基礎上，適時(shí)合理的調整培訓內容。各部門(mén)和個(gè)人也可以向人力資源部門(mén)提出培訓要求和建議。

　　五、培訓種類(lèi)和內容

　�。ㄒ唬┬聠T工崗前入職培訓

　　新員工崗前入職培訓是對新員工入職前進(jìn)行的上崗培訓，包括軍事訓練、基礎理論知識學(xué)習和實(shí)際操作訓練三個(gè)部分。時(shí)間4天。

　　1、軍事訓練時(shí)間半天，學(xué)習立正、稍息、各種轉法和步伐。目的是培養員工的組織性、紀律性和吃苦精神。

　　2、基礎理論知識學(xué)習時(shí)間半天，內容如下：

　�。�1）企業(yè)文化和制度培訓，目的是使員工了解企業(yè)發(fā)展史，熟知企業(yè)宗旨、企業(yè)理念、企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)范圍；學(xué)習和掌握企業(yè)行政管理制度、各崗位工作制度和道德行為規范；了解公司、各部門(mén)的地點(diǎn)、內外環(huán)境、單位的性質(zhì)、各種視覺(jué)識別物及其含義。

　�。�2）崗位培訓，培訓部門(mén)要對新員工擬任崗位進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，使其熟悉崗位職責、崗位知識、日常工作流程、工作要求及操作要領(lǐng)。

　　3、實(shí)際操作訓練主要由優(yōu)秀老員工按照公司員工“傳、幫、帶”責任制度，到公司內部跟班定向操作訓練，通過(guò)運用和實(shí)踐，鞏固提高專(zhuān)業(yè)技能。時(shí)間3天。

　　4、培訓后進(jìn)行考核，分為理論考核和實(shí)踐考核，結合平時(shí)的學(xué)習態(tài)度、學(xué)習紀律和學(xué)習成績(jì)綜合進(jìn)行�？己撕细裾叻娇缮蠉�，對于補考不合格者，公司不予以錄用。

　�。ǘ�）在職員工的培訓

　　1、崗位培訓是對在職人員進(jìn)行崗位知識、專(zhuān)業(yè)技能、規章制度、操作流程的培訓，豐富和更新專(zhuān)業(yè)知識，提高操作水平，每次培訓集中解決一至二個(gè)問(wèn)題，邊學(xué)習邊操作邊提高。采用部門(mén)內訓與培訓中心組織集中培訓相結合的形式，讓員工了解每個(gè)崗位必須掌握的新理論、新知識、新技能等。時(shí)間3天。

　　2、轉崗培訓。對公司一般干部、員工進(jìn)行內部調動(dòng)時(shí)進(jìn)行的培訓，為其適應新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能。時(shí)間3天。

　　3、待崗培訓、下崗培訓：對考核不合格人員，或不勝任本職工作人員，或經(jīng)常違規違紀屢教不改人員的培訓，以期達到勝任本職工作為目的。時(shí)間7天。培訓期間不享受工資和各項補助，費用自理。

　　4、升職培訓：?jiǎn)T工職務(wù)晉升后的培訓，針對新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能，以盡快勝任新工作。時(shí)間3天。

　　5、專(zhuān)業(yè)培訓是對從業(yè)人員就某一專(zhuān)題進(jìn)行的培訓，目的是提高從業(yè)人員的綜合素質(zhì)及能力，內容為行業(yè)新動(dòng)態(tài)、新知識、新技能等。采用靈活多樣的`培訓形式：派公司員工到優(yōu)秀企業(yè)去參觀(guān)學(xué)習；邀請供應商的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)公司對專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行培訓指導；聘請權威性的專(zhuān)家、教授來(lái)公司對專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行培訓指導等。時(shí)間3天。

　�。ㄈ�）管理人員的培訓

　　1、經(jīng)理助理及以上中高層管理人員的培訓，目的是學(xué)習和掌握現代管理技能、領(lǐng)導力提升、決策思維能力、以及如何打造團隊等等。培訓形式以聘請專(zhuān)家、教授舉辦專(zhuān)業(yè)知識講座為主，自學(xué)和內訓為輔。

　　2、基層管理人員，培訓時(shí)間根據培訓內容確定，學(xué)習公司員工手冊，熟練掌握崗位知識，管理制度及操作流程。

　�。ㄋ模�專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓針對財務(wù)人員、工程師、工程技術(shù)人員等，目的是了解政府有關(guān)政策，掌握本專(zhuān)業(yè)的基礎理論和業(yè)務(wù)操作方法，提高專(zhuān)業(yè)技能。培訓時(shí)間3天。

　　以上各種培訓內容除外請人員講授外，均依照公司《年度培訓計劃》執行。

　　六、培訓方法

　　1、以自辦為主，外請為輔，采取培訓中心講師授課與各部門(mén)的專(zhuān)項培訓相結合，相對集中的辦法進(jìn)行。

　　2、授課人以培訓中心講師為主，亦可通過(guò)聘請方式從公司技能明星、優(yōu)秀員工、專(zhuān)業(yè)能力強的資深老員

　　工中出任兼職講師。

　　3、各部門(mén)的專(zhuān)項培訓由單位自行組織，以?xún)扔柕男问竭M(jìn)行。

　　七、培訓要求

　　1、培訓工作要準備充分，注重過(guò)程，講求效果，防止形式主義。

　　2、授課方法要理論聯(lián)系實(shí)際，通俗易懂，深入淺出。

　　3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，準時(shí)參加培訓，認真聽(tīng)課，細作筆記。實(shí)習時(shí)要尊重老員工，嚴格按規程操作。

　　4、培訓考試成績(jì)記入個(gè)人檔案，作為轉正、升（降）級、晉（降）職、轉崗的重要依據之一。參加培訓的員工未經(jīng)批準無(wú)故不參加考試者，視為自動(dòng)放棄考試，扣除培訓期間的工資、獎金和補助，并作降級、降薪或辭退處理。

　　5、參加培訓的員工培訓過(guò)程中所獲得和積累的技術(shù)、資料等要做好__工作，不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個(gè)人。

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