員工福利方案(實(shí)用3篇)

　　為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？下面是小編精心整理的員工福利方案3篇，歡迎大家分享。

員工福利方案 篇1

　　人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵是人力資源的重要內容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。由此也可以說(shuō)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

　　1 激勵的方式

　　1.1 物質(zhì)激勵：物質(zhì)激勵是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

　　1.2 精神激勵：精神激勵是指那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)意和激勵作用的因素，能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )等。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。

　　1.3 物質(zhì)激勵與精神激勵相結合：隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長(cháng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動(dòng)職工的積極性。但實(shí)踐預期的目的往往并未達到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)才能真正地調動(dòng)廣大員工的積極性。

　　2 影響激勵的因素

　　一個(gè)員工的績(jì)效如何，是由許多復雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。

　　首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績(jì)效評估中去。如果績(jì)效考核的標準不客觀(guān)，績(jì)效考核的結果不公平，會(huì )出現某些員工績(jì)效低，但通過(guò)與主管的關(guān)系取得較高的考核結果，而某些員工績(jì)效高，但考核結果不高的現象，員工會(huì )覺(jué)得不管自己的努力程度如何，在績(jì)效評價(jià)上都不會(huì )得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績(jì)效。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會(huì )得到回報。

　　其次，員工是否相信高績(jì)效評估能帶來(lái)高報酬。許多員工認為，績(jì)效與報酬之間沒(méi)有太大關(guān)系，原因是企業(yè)的報酬不是以績(jì)效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻媚程度，員工就可能認為績(jì)效和報酬之間沒(méi)有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此，企業(yè)需要建立科學(xué)的、公正的績(jì)效評估制度和體系，并進(jìn)行宣傳貫徹，讓全體員工了解。

　　最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪;或者一個(gè)員工希望能做更有樂(lè )趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表?yè)P的話(huà)語(yǔ)。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優(yōu)化。這些例子說(shuō)明，將報酬個(gè)別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著(zhù)相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業(yè)對不同需求的員工，需要采取個(gè)性化的激勵手段。

　　很多員工在工作中沒(méi)有受到激勵，是因為他們看不到努力與績(jì)效的關(guān)系、績(jì)效與報酬的關(guān)系，以及他們得到的報酬與實(shí)際想要的報酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關(guān)系。

　　3 激勵體系的建立

　　3.1 制定精確、公平的激勵機制：激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵中嚴格按制度執行并長(cháng)期堅持;其次要和考核制度結合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動(dòng)力量轉化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

　　3.2 建立合理公平的薪酬體系：美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”的目的。事實(shí)上，薪酬不僅是對員工過(guò)去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)員工自身的'價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢(qián)激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著(zhù)成就激勵、地位激勵等。

　　因此，薪酬體系設計上應達到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價(jià)值;第三是薪酬必須與工作績(jì)效掛鉤，激勵員工的工作動(dòng)機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績(jì)，利用金錢(qián)獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

　　企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結構，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　3.3 多種激勵機制的綜合運用：企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵，通過(guò)“職代會(huì )”的方式參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。此外，榮譽(yù)激勵也是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè )部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂(lè )部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會(huì )。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè )部”會(huì )員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。另外，負面激勵，獎懲并用，引入末位淘汰機制，同樣能夠起到很好的效果�？梢韵胂�，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會(huì )發(fā)奮工作。

　　事實(shí)上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng )建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類(lèi)的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng )造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

　　3.4 充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則：企業(yè)要根據不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　4 有效激勵的方法和技巧

　　4.1 有效激勵的方法

　　(1)經(jīng)濟激勵法，可通過(guò)激勵要點(diǎn);重獎重罰;向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的勞動(dòng)價(jià)值。

　　(2)任務(wù)激勵法，將單調、乏味的工作或訓練同個(gè)人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)去做內心不愿做的事。

　　(3)紀律激勵法，就是用紀律和制度來(lái)約束和規范執行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。

　　(4)情緒激勵法，通過(guò)在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來(lái)激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著(zhù)禮品或哀悼品前去慰問(wèn)，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動(dòng)。這種做法在人情淡薄的美國社會(huì )一直是深得人心的。

　　(5)尊重激勵法，通過(guò)尊重下級的意見(jiàn)、需要及尊重有功之臣的做法來(lái)使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習的一種激勵方法。

　　(6)行為激勵法，用企業(yè)領(lǐng)導者在某些方面的有意行動(dòng)來(lái)激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。

　　4.2 有效激勵的技巧

　　(1)先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進(jìn)行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時(shí)，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。

　　(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實(shí)，公平相待，充分利用激勵制度調動(dòng)企業(yè)職工的積極性，才能保證企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行。

　　(3)注重現實(shí)表現激勵技巧。只注重激勵對象的現實(shí)表現，將現實(shí)表現同過(guò)去的情況分開(kāi)來(lái)看，當獎則獎，該罰就罰。

　　(4)適時(shí)激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時(shí)性表現為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性，這們做至少有兩個(gè)好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說(shuō)明制度和領(lǐng)導是可信賴(lài)的，因而大家就會(huì )爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

　　(5)適度激勵技巧。激勵標準有個(gè)適度性問(wèn)題，保持了這個(gè)度，就能使激勵對象樂(lè )此不疲地努力。反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會(huì )使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的�！百p罰不中則眾不威”就是這個(gè)道理。

　　5 結語(yǔ)

　　管理是一門(mén)科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗。

員工福利方案 篇2

　　為了增強公司凝聚力，加強員工歸屬感，進(jìn)一步推動(dòng)公司企業(yè)文化建設，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力并切實(shí)體現公司“以人文本”的管理理念，讓每一位在易睡眠服務(wù)的人員都能感受到易睡眠大家庭的溫暖，達到情感留人的目的，特制定如下員工福利方案。

　　一、 適用范圍

　　易睡眠家居有限公司

　　二、 適用人群

　　易睡眠家居有限公司每一位在職員工

　　三、 福利項目

　　1、生日福利：公司 每月1號在Q群里公布本月生日員工名單并附上祝福，公司為成員發(fā)送生日賀卡、生日禮物，生日賀卡上簽有對員工的祝福、還有總經(jīng)理的簽名祝福；生日禮物員工可以在生日禮品單上選擇，在員工生日的前一天發(fā)送。

　　2、生活用品的發(fā)放：每月的'月初公司為每個(gè)員工發(fā)放日常用品。比如：衛生紙、洗衣液、牙膏、杯子等物品。

　　3、節日福利：按照我國的民族傳統習慣，每年的清明節、端午節、中秋節、春節、三八婦女節公司在節日為員工發(fā)放禮品慰勞公司成員。具體的發(fā)放標準詳情請看下面的列表。

　　4、娛樂(lè )活動(dòng)：為豐富員工的業(yè)余生活，增加與員工對公司文化的認同感，公司根據員工建議組織各種的娛樂(lè )、文體、郊游、旅游活動(dòng)。

　　四、 責任部門(mén)

　　1、人事部負責篩選每月生日的名單，相關(guān)費用的申請，福利禮品的申購和發(fā)放，協(xié)助集體活動(dòng)的安排。

　　五、 具體要求

　　公司的所有的福利政策皆為集體活動(dòng)行為，個(gè)人不參與者視為自動(dòng)放棄，公司不作現金或其他方式的補償。

員工福利方案 篇3

　　總說(shuō)明：

　　為深化企業(yè)改革，并遵循董事會(huì )提出的：“外部樹(shù)形象，內部求效益”的治店大綱，激勵全店員工的工作積極性，確保董事會(huì )下達的月度、季度、年度的經(jīng)營(yíng)計劃的完成和超額完成，自★年★月★日始，酒店的薪金體系，執行全員與酒店經(jīng)營(yíng)效益相掛鉤的方案，本方案包括三大部分：浮動(dòng)效益工資部分、月度超產(chǎn)獎金部分、年終雙薪獎勵部分。

　　第一部分：浮動(dòng)效益工資部分

　　一、 由酒店總經(jīng)理一次性下達各營(yíng)業(yè)部門(mén)的月度、季度、年度的經(jīng)營(yíng)指標數，并由酒店總經(jīng)理和各營(yíng)業(yè)部門(mén)的第一負責任人簽定“經(jīng)營(yíng)指標確認書(shū)”。

　　二、 月度以每月1日——每月30日（31日），為月份考核的結算時(shí)間，并以此發(fā)放月度浮動(dòng)效益工資和超產(chǎn)獎金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日為年度的考核的結算時(shí)間，并以此為計算根據發(fā)放年度的雙薪，作為年度的總獎金。

　　三、 全店的考核分為“三大板塊”，即一線(xiàn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，特殊經(jīng)營(yíng)部門(mén)和后勤部門(mén)，具體明 確如下：

　　第一板塊：一線(xiàn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)：

　　前廳部：含部門(mén)經(jīng)理、總臺、總機、商務(wù)中心、禮賓部、文員

　　客房部：含部門(mén)經(jīng)理、客房中心、樓層服務(wù)員、樓層衛生員、洗衣房、PA部、花工、文員

　　餐飲部：含部門(mén)經(jīng)理、各餐廳經(jīng)理、主管、領(lǐng)班及全體服務(wù)員、迎賓員、文員、含廚師長(cháng)、 全體廚房的生產(chǎn)及工作人員、含會(huì )議部服務(wù)人員

　　康娛部：含部門(mén)經(jīng)理，文員（倉管員）。

　　以現在康娛部具體情況，康娛部?jì)炔吭俜殖伞叭齻�(gè)小板塊”，分別進(jìn)行考核。

　�。�1）第一小板塊：酒吧里酒店一方（甲方）的所有服務(wù)人員

　�。�2）第二小板塊：夜總會(huì )里KTV和演藝吧的主管、領(lǐng)班、領(lǐng)位以及所有服務(wù)人員

　�。�3）第三小板塊：桑拿中心（包括美容美發(fā)）里的主管、領(lǐng)班以及全體服務(wù)人員

　�。�4）康 娛 部：康娛部經(jīng)理、文員（倉管員）等，可按上述三個(gè)板塊的平均獎?dòng)嬎恪?/p>

　　※承包與協(xié)作部分：游戲廳、名仕商場(chǎng)、員工樓小賣(mài)部等，按不同協(xié)議內容，人員與收入均歸酒店。

　　第二板塊：特殊經(jīng)營(yíng)部門(mén)：

　　市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部：（含市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、銷(xiāo)售代表、文員、美工）

　　第三板塊：后勤部門(mén)：

　�。�1）總經(jīng)理辦公室：含總經(jīng)理、副總經(jīng)理、秘書(shū)、大堂副理、行政司機

　�。�2）財 務(wù) 部：含部門(mén)經(jīng)理、會(huì )計部、成本部、運作部（所有收銀員）、電腦部、信貸部、倉儲部、文員

　�。�3）人力資源部：含部門(mén)經(jīng)理、人事主管、培訓主管、文員、員工食堂、員工宿舍

　�。�4）工 程 部：含部門(mén)經(jīng)理、運行部、維修部、文員（倉管員）

　�。�5）質(zhì) 檢 部：含部門(mén)經(jīng)理、質(zhì)檢員

　�。�6）保 安 部：含部門(mén)經(jīng)理、保安中心、消防中心、全體保安人員、 文員（若保安部可由保安公司接管，則只含部門(mén)經(jīng)理一人，其余人員統統可以不計內）

　�。�7）采 購 部：含采購部經(jīng)理、采購員、內勤文員

　　※若今后工作需要產(chǎn)生總經(jīng)理助理、總監等職務(wù)，則根據其工作責任范圍，另行計算歸屬。

　　四、各營(yíng)業(yè)部門(mén)的“經(jīng)營(yíng)指標確認書(shū)”簽認后，必須送一份交至財務(wù)部備考，財務(wù)部將根據每個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)的當月實(shí)際完成的營(yíng)業(yè)收入，計算每一個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)的浮動(dòng)效益工資和超產(chǎn)獎金，報總經(jīng)理審批后發(fā)放。

　　五、浮動(dòng)效益工資，僅和全店各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)班級以上（包括領(lǐng)班級的人員）的管理人員掛鉤；

　　超產(chǎn)獎金：則和全店各個(gè)部門(mén)的全體員工全部掛鉤。

　　六、浮動(dòng)效益工資的計算方法：

　　1、全店領(lǐng)班級以上（包括領(lǐng)班級）管理人員的基本工資和當月?tīng)I業(yè)指標完成情況相掛鉤，即當月浮動(dòng)效益工資，普通員工的工資不參與浮動(dòng)。

　　2、全店領(lǐng)班級以上（包括領(lǐng)班級）管理人員的基本工資計算方式為：每人的職務(wù)崗位等級工資的80%為基本工資，其余20%為各種津貼。津貼部分（即20%），則不參與浮動(dòng)。

　　比如：（1）某領(lǐng)班，每月職務(wù)崗位等級工資為750元，則其中80%=600元為基本工資數，每月參與浮動(dòng)，其余20%為各類(lèi)津貼，不參與浮動(dòng)。

　　比如：（2）某部門(mén)經(jīng)理，每月職務(wù)崗位等級工資為1600元，則其中80%= 1440元為基本工資數，每月參與浮動(dòng)，其余20%為各類(lèi)津貼，不參與浮動(dòng)。

　　其余類(lèi)推。

　　3、第一板塊的領(lǐng)班級以上管理人員的浮動(dòng)效益工資計算方式：

　　※每人的基本工資和當月的部門(mén)營(yíng)業(yè)指標實(shí)際完成的比例浮動(dòng)。

　　比如：餐飲部當月的營(yíng)業(yè)指標為90萬(wàn)元，而當月本部門(mén)實(shí)際完成營(yíng)業(yè)額為100萬(wàn)元，而某餐飲部經(jīng)理的職務(wù)崗位等級工資為2500元，則基本工資為20xx元，那么他的當月浮動(dòng)效益工資則為：

　　20xx元×（100萬(wàn)元÷90萬(wàn)元）=20xx元×1.11%（小數點(diǎn)后取兩位四舍五入）=2220元

　　若當月只完成85萬(wàn)元，那么他的當月基本工資則為：

　　20xx元×（85萬(wàn)元÷90萬(wàn)元）=20xx元×0.94%（小數點(diǎn)后取兩位四舍五入）=1880元

　　其余類(lèi)推。

　　※ 若有數個(gè)不同營(yíng)業(yè)班組共同組成的營(yíng)業(yè)部門(mén)，為了拉開(kāi)班組之間的距離，該部門(mén)也可以實(shí)行不同的指標考核數，按不同班組實(shí)際完成的收入比例進(jìn)行考核。（注：這層考核可由該部門(mén)自行設定，實(shí)質(zhì)上是全店“三級考核”里的第三級：部門(mén)考核班組；第二級為酒店考核部門(mén)；第一級為董事會(huì )考核酒店。

　　比如：餐飲部可分成，一樓餐廳、二樓餐廳、會(huì )議部、咖啡廳、廚房各班組等。

　　客房部可分成：五區、六區、七區不同樓層的當月?tīng)I業(yè)收放等。

　　4、第二板塊的領(lǐng)班級的管理人員的浮動(dòng)效益工資計算公式：

　　酒店對第二板塊的部門(mén)（即市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部）作特殊的考核標準：

　　即：考核客房部的營(yíng)業(yè)收入的比重占70%，考核餐飲部的營(yíng)業(yè)收入的比重占20%，考核康娛部的營(yíng)業(yè)收入的比重占10%，以上合計總數為第二板塊的管理人員浮動(dòng)效益工資數。

　　※ 某市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理，他的月份職務(wù)崗位工資為1600元，那么他的基本工資為1600元×80%=1280元，其中含：

　　客房部的基本工資數為：1280元×70%=896.00元

　　餐飲部的基本工資數為：1280元×20%=256.00元

　　康娛部的基本工資數為：1280元×10%=128.00元

　　※假設：某月份酒店各營(yíng)業(yè)部門(mén)的月度營(yíng)業(yè)指標為：

　　客房部：40萬(wàn)元

　　餐飲部：85萬(wàn)元

　　康娛部：65萬(wàn)元

　　※假設：當月各營(yíng)業(yè)部門(mén)實(shí)際完成數分別為：

　　客房部50萬(wàn)元，完成比例為125%

　　餐飲部90萬(wàn)元，完成比例為105.88%

　　康娛部70萬(wàn)元，完成比例為107.69%

　　酒店總收入為210萬(wàn)元

　　※ 那么，該市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理的當月基本工資為：

　�。�896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

　　※ 反之，也按實(shí)際完成比例下降。

　　※ 采取上述考核比重的根據有三：

　�。�1）客房部收入，應占酒店和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的首要任務(wù)之重要位置；酒店只有以客房部收入為龍頭收入時(shí)，該酒店才有經(jīng)濟效益；餐飲部收入和康娛部收入，相對客房收入而言，是輔助部門(mén)。

　�。�2）招收招聘市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部人員時(shí)，必須注意招收招聘能夠促銷(xiāo)客房的專(zhuān)業(yè)人員。

　�。�3）市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部工作中心內容必須堅持：傳統訂房、遠程訂房、信息訂房等。

　　※ 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部文員和美工，也可以不與以上考核相掛鉤，其決定權由市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理掌握。

　　5、第三板塊的領(lǐng)班級以上管理人員以浮動(dòng)效益計算公式為：

　　其基本工資收入與全店營(yíng)業(yè)指標和當月實(shí)際完成比例相掛鉤。

　　比如：（按上述例子）全店某月份總共完成了210萬(wàn)元，當月總營(yíng)業(yè)指標為190萬(wàn)元，則實(shí)際比例為210元÷190萬(wàn)元=110.53%

　　※ 假設某后勤部門(mén)的經(jīng)理每月崗位職務(wù)工資為1600元，則基本工資為1280元。

　　※ 那么，他的當月浮動(dòng)效益工資為：1280元×110.53%=1414.78元

　　※ 反之，也按實(shí)際完成比例下降。

　　七、其他效益指標的考核

　　1、隨著(zhù)酒店經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)入成熟階段，同時(shí)根據各部門(mén)逐步適應上述浮動(dòng)效益工資的作法以后，酒店將適時(shí)考核各部門(mén)的'下列效益指標。

　　主要受考核的指標有：

　�。�1）營(yíng)業(yè)部門(mén)月度和年度的成本率；

　�。�2）營(yíng)業(yè)部門(mén)和后勤部門(mén)月度和年度的費用率；以及各項費用指標；

　�。�3）營(yíng)業(yè)部門(mén)的月度和年度的利潤率和利潤額；

　�。�4）其他效益指標

　　2、上述效益指標，主要考核各部門(mén)領(lǐng)班級以上管理人員，特殊部門(mén)也可以考核到全體員工。

　　3、考核原則：

　　各項考核是管理的一項有效手段，更是酒店目標責任制的具體反映，因此，必須十分認真對待和做好。

　�。�1）自上而下，逐層逐級推行；

　�。�2）由粗入細，逐步逐漸細化；

　�。�3）從少到多，逐項展開(kāi)內容。

　　第二部分：超產(chǎn)獎金部分

　　一、獎金的含義：

　　獎金：含獎給與扣獎兩個(gè)含義，即獎與罰。有獎?dòng)辛P，獎罰平等。

　　二、獎金的類(lèi)別：

　　酒店的獎金種類(lèi)有：

　　1、經(jīng)營(yíng)效益獎

　　2、管理績(jì)效獎

　　3、服務(wù)質(zhì)量獎

　　4、特殊貢獻獎

　　5、年終雙薪獎

　　6、其他單項獎

　�。�1）先進(jìn)部門(mén)或班組（團體） （2）某項集體獎（團體）

　�。�3）先進(jìn)工作者（個(gè)人） （4）優(yōu)秀員工（個(gè)人）

　�。�5）微笑明星（個(gè)人） （6）優(yōu)秀通訊員（個(gè)人）

　�。�7）崗位技能（技術(shù)能手）比武（團體或個(gè)人） （8）協(xié)作精神（團隊或個(gè)人）

　�。�9）見(jiàn)義勇為（團體或個(gè)人） （10）創(chuàng )新創(chuàng )意項目獎（團體、個(gè)人）

　�。�11）拾金不昧（個(gè)人） （12）節支降耗（團體或個(gè)人）

　�。�13）文體活動(dòng)（團體或個(gè)人） （14）酒店形象大使（個(gè)人）

　�。�15）特殊貢獻（團體或個(gè)人） （16）其他……

　　※ 本方案僅就超產(chǎn)獎金部分的二大內容：即“經(jīng)營(yíng)效益獎”和“年終雙薪獎”，作如下闡述，其余獎項將另文逐步推開(kāi)。

　　三、經(jīng)營(yíng)效益獎：

　　1、本項獎金的設置，與溫泉大酒店全體員工相掛鉤（又可稱(chēng)為：效益工資獎）

　　2、本項獎金的評定，按各部門(mén)月度經(jīng)營(yíng)效益的完成情況而計算與評獎。

　　3、本項獎金的設定，與上述第一部分：“浮動(dòng)效益工資部分”同時(shí)存在并分別進(jìn)行計算。

　　第一板塊：效益獎金

　�。ㄒ唬┓縿�(wù)口：（含前廳部和客房部）

　　按當月?tīng)I業(yè)指標考核：

　�。�1）未完成營(yíng)業(yè)指標：分兩步走，第一步：不扣獎；第二步：扣獎。

　�。�2）剛好完成營(yíng)業(yè)指標：不提獎，不扣獎。

　�。�3）超額完成營(yíng)業(yè)指標：給予提獎。

　　※ 提獎?dòng)嬎惴绞綖椋?/p>

　　超額完成當月指標后，按所超出的具體營(yíng)業(yè)額的10%提獎，本部門(mén)留8%，后勤部門(mén)提取20%。

　　※ 假設：某月份，房務(wù)口的月度營(yíng)業(yè)指標為40萬(wàn)元，而當月實(shí)際完成數為45萬(wàn)元，則獲獎金額計算方式：

　�。�45萬(wàn)元-40萬(wàn)元）×8%=4000元，為房務(wù)部所得

　�。�45萬(wàn)元-40萬(wàn)元）×2%=1000元，為后勤部門(mén)所得

　　※ 房務(wù)口內屬的前廳部和客房部，可按兩個(gè)部門(mén)編制人員的總系數，并按各自的比例，從總額4000元內分取，并授予前廳部和客房部的第一責任人發(fā)獎權力，他們可以根據各自訂立的標準分發(fā)至各位員工。

　　※比如：房務(wù)口，共63人，總系數數為125

　　其中前廳部，共20人，總系數為44

　　客房部，共43人，總系數為81

　　則：前廳部提取獎金數為：

　　4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元

　　客房部提取獎金數為：

　　4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元

　　※ 后勤部門(mén)即可從房務(wù)口獎金總額中獲得的1000元，再加上從其他營(yíng)業(yè)部門(mén)分取的獎金，再按各自的系數比例分解后，向各自的員工分發(fā)（后述）。

　�。ǘ�）餐飲口

　　按當月?tīng)I業(yè)指標考核：

　�。�1）未完成營(yíng)業(yè)指標：分兩步走，第一步：不扣獎；第二步：扣獎。

　�。�2）剛好完成營(yíng)業(yè)指標：不提獎，不扣獎。

　�。�3）超額完成營(yíng)業(yè)指標：給予提獎；超獎?dòng)嬎惴绞綖椋?/p>

　　超獎完成當月指標后，按所超出的具體營(yíng)業(yè)額的10%提獎，本部門(mén)留90%，后勤部門(mén)提取10%。（重要考慮到該部門(mén)人數多，同時(shí)廚房部分的系數大，餐廳服務(wù)員系數普遍偏小，因此，后勤部門(mén)少提留10%，主要為了照顧餐廳服務(wù)員這個(gè)層面，請餐飲部發(fā)放獎金時(shí)加以注意）

　　假設：某月份，餐飲部的月度營(yíng)業(yè)指標為85萬(wàn)元，而當月實(shí)際完成數為95萬(wàn)元，則獲得獎金額計算方式：

　�。�95萬(wàn)元-85萬(wàn)元）×9%=9000元，為餐飲部所得

　�。�95萬(wàn)元-85萬(wàn)元）×1%=1000元，為后勤部門(mén)所得

　　※ 廚房人員和餐廳人員的獎金分配，由餐飲部經(jīng)理和總廚師長(cháng)協(xié)調，注意避免的情況是：工資偏大，則系數偏大，則獎金也偏大。

　�。ㄈ�） 康娛口：（含清吧，夜總會(huì )，桑拿中心等）

　　說(shuō) 明：

　�。�1）由于這板塊比較特殊，含各種方式的合作經(jīng)營(yíng)；同時(shí)，這個(gè)板塊內有的服務(wù)人員偏少，業(yè)務(wù)量卻不小，因此，變動(dòng)量較大，酒店將采用與上述不同的提取比重。

　�。�2）酒店總辦將根據實(shí)際情況，橫向參考其他營(yíng)業(yè)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)情況，向康娛口下達經(jīng)營(yíng)指標，從而掌握全店平衡。

　　※ 提獎?dòng)嬎惴绞綖椋?/p>

　　超額完成當月指標后，按所超出的具體營(yíng)業(yè)額的5%提獎，本部門(mén)留2%，后勤部門(mén)也同時(shí)提取3%。

　　假設：某月份，康娛口的清吧指標為30萬(wàn)元，夜總會(huì )（含KTV和演藝吧）的指標為15萬(wàn)元，桑拿中心的指標為6萬(wàn)元，（其他部分暫不計），而當月清吧實(shí)際完成40萬(wàn)元，夜總會(huì )完成25萬(wàn)元，桑拿中心完成10萬(wàn)元，則獲獎金額計算方式：

　�。�1）清吧獲得獎金=（40萬(wàn)-30萬(wàn)）×2%=20xx元 后勤部門(mén)獲得獎金=（40萬(wàn)-30萬(wàn)）×3%=3000元

　�。�2）夜總會(huì )獲得獎金=（25萬(wàn)-15萬(wàn)）×2%=20xx元 后勤部門(mén)獲得獎金=（25萬(wàn)-15萬(wàn)）×3%=3000元

　�。�3）桑拿中心獲得獎金=（10萬(wàn)-6萬(wàn)）×2%=800元 后勤部門(mén)獲得獎金=（10萬(wàn)-6萬(wàn)）×3%=1200元

　　第二板塊：效益獎金

　　本板塊主要指市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部，由于溫泉大酒店的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部主要營(yíng)業(yè)任務(wù)是銷(xiāo)售客房（原因上述方案已經(jīng)提及），因此，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的月度獎金，考核原則如下：

　　1、從房務(wù)口提取獎金：有獎?dòng)辛P，獎罰平等。

　　即房務(wù)口未完成月度營(yíng)業(yè)指標：扣獎5%，剛好完成不獎不罰，超額完成獎5%。

　　假設：（以上述例子為例）某月份，房務(wù)口的月度營(yíng)業(yè)指標為40萬(wàn)元，而當月實(shí)際完成數為45萬(wàn)元，則市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部提�。海�45萬(wàn)元-40萬(wàn)元）×5%=5萬(wàn)元×5%=2500元，反之，若當月實(shí)際完成數為35萬(wàn)元，則市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部扣獎：（35萬(wàn)元-40萬(wàn)元）×5%=-5萬(wàn)元×5%=-2500元

　　2、從餐飲口提取獎金：只獎不罰，即超額有獎，按1%，剛好完成不獎，未完成不扣。

　　假設：（以上述例子為例），某月份，餐飲口的月度營(yíng)業(yè)指標為85萬(wàn)元，當月實(shí)際完成數為95萬(wàn)元，則獲得獎金額計算方式：（95萬(wàn)元-85萬(wàn)元）×1%=1000元。

　　3、從康娛口提取獎金：

　　康娛口的日常和月度的經(jīng)營(yíng)情況，與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部不掛鉤，倘若市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部人員能夠向該某部門(mén)介紹大宗業(yè)務(wù)，可由該口該部門(mén)的第一責任人，在當月獲得獎金內，向市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部發(fā)給相應的業(yè)務(wù)介紹費，酒店不參與。

　　第三板塊：效益獎金

　　后勤部門(mén)，作為向酒店各營(yíng)業(yè)部門(mén)提供后勤保障和服務(wù)，是酒店正常經(jīng)營(yíng)管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部門(mén)多、崗位多、人數也多，管理上有不同特點(diǎn)。后勤部門(mén)的獎金總額來(lái)自從各營(yíng)業(yè)部門(mén)提取的獎金總數，即營(yíng)業(yè)部門(mén)超額時(shí)，則后勤部分能夠分得獎金比例數；營(yíng)業(yè)部門(mén)未完成當月?tīng)I業(yè)指標時(shí)，則后勤部門(mén)暫行不提獎不扣獎的作法。

　　倘若，按上述各個(gè)部門(mén)各種假設的例子，后勤部門(mén)的當月可獲得獎金總額為：

　　后勤部的當月獎金總額=房務(wù)口獎金+餐飲口獎金+康娛口獎金（清吧+夜總會(huì )+桑拿中心）=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。

　　具體分配到后勤各個(gè)部門(mén)的計算方式為：以后勤各個(gè)部門(mén)的人數含的系數，占全店后勤部門(mén)總系數的比例計算，應分得的獎金數。

　　比 如：

　�。�1）酒店后勤部門(mén)的總人數人定制為110人，總系數為200個(gè)；

　�。�2）后勤部門(mén)當月獲得獎金總數為9200元；

　�。�3）某后勤部門(mén)人數為22人，系數為50，則某后勤部提取當月獎金計算方式：（9200元÷200）×50=46元×50=2300元。

　　第三部分：年終雙薪獎

　�。ㄒ唬┠杲K獎的范圍

　　1、20xx年度為特殊的試行年度，計算日期為：4月1日—12月31日。

　　2、20xx年度以后，均以每年的1月1日—12月31日結算。

　　3、年終獎的計算基數：基本工資+職務(wù)崗位工資

　�。ǘ�）營(yíng)業(yè)部門(mén)年終獎：即第一板塊所有部門(mén)的每一位員工。

　　1、按本部門(mén)年度總營(yíng)業(yè)額的完成比例計算年終獎。

　　2、倘若某營(yíng)業(yè)部門(mén)，只完成全年總營(yíng)業(yè)額指標數的80%以下（含80%），不發(fā)年終獎。

　　3、倘若某營(yíng)業(yè)部門(mén)，完成了全年總營(yíng)業(yè)額指標數的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原則上不發(fā)年終獎，但酒店可發(fā)給部分安慰獎，或稱(chēng)董事會(huì )的贈送獎。

　　4、倘若某營(yíng)業(yè)部門(mén)，完成了全年營(yíng)業(yè)額指標數的100%以上（含100%），則按百分比的比例，發(fā)給年終獎。

　　※ 年終雙薪獎的計算方式：

　　比如：某營(yíng)業(yè)部門(mén)，當年完成了全年營(yíng)業(yè)總數的115%，那么，這個(gè)部門(mén)的每一位員工，均可獲得全年12個(gè)月職務(wù)崗位等級工資以外的年終獎（亦稱(chēng)第13個(gè)月的工資），計算方式為：

　　該員工（或管理者）的每月基本工資+每月職務(wù)崗位工資，再乘以115%。

　　假設：某員工（或管理者）每月基本工資+每月職務(wù)崗位工資為1000元，那么他即可獲得：1000元×115%=1150元。

　�。ㄈ�）市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部：即第二板塊部門(mén)的第一位員工

　　1、該部門(mén)年終獎發(fā)放，同房務(wù)口的年終獎一樣計算。

　　2、同時(shí)，酒店將視其他各營(yíng)業(yè)口的年終獎發(fā)放情況，結合市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部全年工作情況，給予市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部每一位員工增發(fā)一定比例的獎金。

　�。ㄋ模┖笄诓块T(mén)：即第三板塊所有部門(mén)的每一位員工

　　1、按酒店全年度總營(yíng)業(yè)額的完成比例計算年終雙薪獎。

　　2、倘若全酒店只完成全年部營(yíng)業(yè)額指標數的80%以下（含80%），不發(fā)年終雙薪獎。

　　3、倘若全酒店，完成了全年總營(yíng)業(yè)額指標數的80%—100%（不含100%），原則上不發(fā)年終獎，但酒店可發(fā)給部分安慰獎，或稱(chēng)董事會(huì )贈送獎。

　　4、倘若全酒店，完成了全年營(yíng)業(yè)額指標數的100%以上（含100%），則按百分比的比例，發(fā)給年終獎。

　　※ 年終雙薪獎的計算方式：同上述第一板塊的計算方式。

　�。ㄎ澹┠杲K雙薪獎的其他說(shuō)明：

　　1、總經(jīng)理將依據本年度酒店和各部門(mén)的工作表現，管理水平，服務(wù)質(zhì)量等，可適當調整年終雙薪獎。

　　2、凡酒店或部門(mén)，發(fā)生特殊或重大的惡性事故，全店或部門(mén)取消年終獎。

　　3、若涉及到個(gè)人收入的調節稅，由財務(wù)部根據酒店的規定，具體制定。

　　4、凡遇進(jìn)店不足一年者，則按實(shí)際入店總天數，占該年度總天數，核算成占全年的百分之幾之比例計算（員工進(jìn)店，一律按轉正之日開(kāi)始計算）

　　5、若經(jīng)營(yíng)預算指標與實(shí)際情況發(fā)生較大差距時(shí)（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應的調整。

　　6、酒店編外人數，不享受上述所有浮動(dòng)效益工資，月度超產(chǎn)獎金和年終雙薪獎。

　　7、總經(jīng)理對全店及各部門(mén)的年終雙薪獎?dòng)凶詈蠼馕鰴唷?/p>

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