員工激勵方案模板匯總7篇

　　為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。方案應該怎么制定呢？下面是小編收集整理的員工激勵方案7篇，希望能夠幫助到大家。

員工激勵方案 篇1

　　第一部分 實(shí)施激勵的意義

　　員工是企業(yè)一切活動(dòng)的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動(dòng)力源泉。于是，如何對員工實(shí)施恰當的激勵便成為企業(yè)關(guān)注的首要問(wèn)題。

　　正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點(diǎn)金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無(wú)不有獨特的激勵術(shù)在發(fā)揮著(zhù)巨大的作用，創(chuàng )造著(zhù)高效率和高利潤。

　　第二部分 制定激勵方案的指導思想

　　一、理論分析

　　1、人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

　　2、“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵：報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵。

　　3、“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀(guān)。

　　4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動(dòng)力。

　　二、激勵體系與激勵作用

　　1、激勵體系

　　2、激勵作用

　　三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個(gè)內容長(cháng)期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：

　　第三部分 激勵措施

　　一、建立報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵三位一體的自我激勵機制

　�。ㄒ唬┩晟聘＠�

　　1、為員工上三險。

　　2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿(mǎn)一個(gè)季度提供1天帶薪休假。

　　3、20xx年每一個(gè)季度為員工發(fā)放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬(wàn)元。

　　4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過(guò)節費（成本70×200×3=42000元）。

　　5、培訓

　　季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來(lái)發(fā)展，通過(guò)培訓來(lái)建立學(xué)習型企業(yè)。

　�。ㄈ�）成就激勵制度

　　1、授權

　�。�1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個(gè)員工工作的挑戰性。

　�。�2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會(huì )讓他們更有工

　　作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著(zhù)領(lǐng)導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導。

　�。�3）這項工作在確定崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)與各部門(mén)協(xié)商進(jìn)行。

　　2、業(yè)績(jì)競賽

　�。�1）20xx年銷(xiāo)售、軟件開(kāi)發(fā)和系統集成三大業(yè)務(wù)部門(mén)每季度對部門(mén)員工在本季度的.表現用數據顯示成績(jì)和貢獻，進(jìn)行排名，并逐一表?yè)P優(yōu)秀員工。

　�。�2）銷(xiāo)售部門(mén)比當季度實(shí)現的銷(xiāo)售額；軟件開(kāi)發(fā)部比當季度開(kāi)發(fā)或測試任務(wù)的完成情況；系統集成部比當季度每個(gè)員工實(shí)施的客戶(hù)數量和質(zhì)量。

　�。�3）公司在server1上設立“業(yè)績(jì)競賽”專(zhuān)欄，張貼每季度三大業(yè)務(wù)部門(mén)的競賽結果，只公布各部門(mén)優(yōu)秀的前5名。

　�。�4）各部門(mén)內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

　�。�5）用數據顯示成績(jì)和貢獻，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵員工的進(jìn)取心。

　　3、目標任務(wù)溝通

　�。�1）在項目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

　�。�2）這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要專(zhuān)業(yè)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。

　�。�3）公司每周召開(kāi)一次辦公會(huì )，每月第一周周一召開(kāi)辦公會(huì )，運營(yíng)總監與各部門(mén)經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)，以及需要各部門(mén)完成的工作。

　�。�4）各部門(mén)每月第一周周二與本部門(mén)員工溝通本部門(mén)當月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。

　　4、群策群力

　　做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家。所以，經(jīng)理必須聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營(yíng)的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營(yíng)策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

　　5、表?yè)P員工

　�。�1）當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說(shuō)得具體。

　�。�2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員

　　工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。

　�。�3）某個(gè)項目成功后，公司要開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們

　　的工作相當出色就行了。

　�。�4）經(jīng)理還應該公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

　　有些經(jīng)理喜歡私下稱(chēng)贊、公開(kāi)批評。事實(shí)上恰恰相反，只有公開(kāi)稱(chēng)贊、私下批評。才更能激勵員工。

　　對于表現不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導出好的表現。

　�。�5）只重結果，不重過(guò)程。

　　管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表?yè)P他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習的榜樣。否則，其他員工就可能會(huì )將原本簡(jiǎn)單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來(lái)顯示自己辛苦，獲取表?yè)P。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡(jiǎn)單的方法來(lái)達到自己的工作目標�？傊�，工作成果對公司才是真正有用的。

　�。�6）企管顧問(wèn)史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫(xiě)張簡(jiǎn)短感謝紙條，這類(lèi)非正式的小小表彰，比公司一年一度召開(kāi)盛大的模范員工表?yè)P大會(huì )，效果可能更好。

　　6、將績(jì)效評估和員工發(fā)展緊密結合

　　將工作態(tài)度、表現和績(jì)效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。

　�。ㄋ模�機會(huì )激勵

　　1、3月31日前人力資源部與各部門(mén)協(xié)商崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，人力資源部和各部門(mén)經(jīng)理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來(lái)也是對員工職業(yè)生涯的規劃。

　　2、員工職業(yè)生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長(cháng)、共同發(fā)展和共存共榮的觀(guān)念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現方式。它具有深層次的激勵效應。

　　3、人力資源部制定和實(shí)施培訓計劃，增加員工學(xué)習的機會(huì )。

　　二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

　　1、知識員工較強的超我動(dòng)力使他們具有更強的社會(huì )化動(dòng)機。

　　2、賦予員工工作崇高的使命

　�。�1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。

　�。�2）例如，當一個(gè)以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì )提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

　　3、用企業(yè)愿景激勵員工

　�。�1）現在提倡轉自由人為社會(huì )人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來(lái)講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導的作用。

　�。�2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會(huì )成功的，企業(yè)的成功會(huì )帶來(lái)他們個(gè)人的成功。如此，員工才會(huì )勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現的。

　　4、構造超我激勵機制的一個(gè)有力武器就是公司內刊。

　�。�1）從2季度開(kāi)始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門(mén)建立通訊員隊伍。

　�。�2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

　�。�3）內刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁(yè)形式。

　　三、構造公司內部人文環(huán)境

　�。ㄒ唬╆P(guān)懷激勵。

　　1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門(mén)經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學(xué)習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長(cháng)有數、社會(huì )關(guān)系有數。

　　2、部門(mén)經(jīng)理要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。

　　3、員工過(guò)生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話(huà)表示慰問(wèn)。

　　4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問(wèn)，人力資源部要到場(chǎng)，并送人民幣200元。

　�。ǘ�）團結協(xié)作氛圍激勵

　　公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng )新，人人為實(shí)現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

　�。ㄈ�）領(lǐng)導行為激勵。

　　1、一個(gè)好的領(lǐng)導行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵員工朝著(zhù)既定的目標前進(jìn)。

　　2、而激勵效應更多的來(lái)自非權力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于

　　律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

　�。ㄋ模┘�體榮譽(yù)激勵

　　1、公司每年通過(guò)績(jì)效考核，都要評選兩個(gè)優(yōu)秀部門(mén)，授予“年度優(yōu)秀部門(mén)稱(chēng)號”。

　　2、公司要在辦公區設立專(zhuān)欄，對年度優(yōu)秀部門(mén)的業(yè)績(jì)和員工進(jìn)行介紹，同時(shí)要張貼員工的照片。

　　3、通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。

　　4、評選兩個(gè)優(yōu)秀部門(mén)，一是讓優(yōu)秀部門(mén)之間有競爭；二來(lái)也能在公司內營(yíng)造典型示范效應，使其他部門(mén)向優(yōu)秀部門(mén)看齊。

　�。ㄎ澹┠杲K激勵

　　每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書(shū)，書(shū)上有總裁的親筆祝福和簽名。

　�。�六）外出游覽

　　每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

　　四、把員工視為“合伙人”

　�。ㄒ唬┕�司致力于建立與員工的合伙關(guān)系，以將愛(ài)生誼聯(lián)所有員工團結起來(lái)，將整體利益置于個(gè)人利益之上，共同推動(dòng)愛(ài)生誼聯(lián)向前發(fā)展。

　�。ǘ�）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個(gè)計劃：

　　1、利潤分享計劃

　�。�1）員工工資每年在愛(ài)生誼聯(lián)工作滿(mǎn)一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

　�。�2）每年年末每位員工應分享的利潤= （本人當年績(jì)效考核的得分/100）×應分得的利潤

　�。�3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

　　2、雇員持股計劃

　�。�1） 在目前公司還沒(méi)有上市的情況下，根據管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。

　�。�2） 等公司上市后，所有員工都可以通過(guò)工資扣除或其他方式，以低于市價(jià)15%的價(jià)格購買(mǎi)公司股票。

員工激勵方案 篇2

　　一、總 則

　　目的 為獎勵先進(jìn)，充分調動(dòng)本公司員工的工作積極性，提高整體的工作效率和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

　　范圍 集團公司全體員工。

　　職責 集團公司行政部負責監督本方案的實(shí)施。對員工的獎勵實(shí)行以精神獎勵為主、經(jīng)濟獎勵為輔的原則。

　　執行時(shí)間 20xx年3月1日-20xx年2月29日。

　　二、獎項設置及評比條件

　　（一）年度“優(yōu)秀員工”獎：

　　1、評選對象：公司全體員工，分為銷(xiāo)售類(lèi)和非銷(xiāo)售類(lèi)兩個(gè)板塊進(jìn)行評選。

　　2、評選標準：

　　A銷(xiāo)售類(lèi)員工（總分100分）

　　B非銷(xiāo)售類(lèi)員工（總分100分）

　　3、評選流程：由各子公司及部門(mén)員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意（推薦）、行政部審核，總經(jīng)理批準；

　　4、獎勵標準：以一個(gè)自然年為跨度時(shí)間進(jìn)行獎勵，獎金額度800元，綜合考評分需達到90分及以上，無(wú)達標者此獎項空缺。

　　（二）年度 “優(yōu)秀部門(mén)”獎：

　　1、評選對象：集團公司所有部門(mén)，分為銷(xiāo)售部門(mén)和非銷(xiāo)售類(lèi)部門(mén)2個(gè)版塊進(jìn)行評選。集團公司評定小組經(jīng)綜合考

　　核評選出3個(gè)優(yōu)秀部門(mén)；其中，非銷(xiāo)售部門(mén)1個(gè)，銷(xiāo)售部門(mén)2個(gè)。

　　2、評選標準：

　　A銷(xiāo)售類(lèi)部門(mén)（總分100分）

　　B非銷(xiāo)售類(lèi)部門(mén)（總分100分）

　　3、評選流程：年初由各部門(mén)提交評選申請，行政部每月4、獎勵標準：以一個(gè)自然年為跨度時(shí)間進(jìn)行獎勵，獎金額度5人以上（含5人）的部門(mén)2000元，4人以下（含4人）的部門(mén)1200元，3人以下（含3人）的部門(mén)800元，綜合考評分需達到90分及以上。所獲獎金由部門(mén)管理層討論后對各部門(mén)員工進(jìn)行分配，并將分配方案報公司行政部存檔。

　　（三）年度 “無(wú)私奉獻”獎：

　　1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選；

　�、偃�年應休未休天數達到20天以上；

　�、谌�年度遲到早退不超過(guò)3次（特殊情況除外），無(wú)重大工作失誤；按評選標準進(jìn)行考核，年終綜合匯總。

　�、蹮釔�(ài)本職工作，工作作風(fēng)積極，吃苦耐勞，任勞任怨，能保質(zhì)保量地完成公司下達的各項工作任務(wù)；

　�、芫邆淙�局意識和主人翁精神，能協(xié)調配合其他部門(mén)工作；

　　2、評選流程：由各子公司及部門(mén)員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意，由行政部審核（需部門(mén)負責人配合完成），財務(wù)部校對、總經(jīng)理批準；

　　3、獎勵標準：以一個(gè)自然年為跨度時(shí)間進(jìn)行獎勵，應休未休20天以上30天以?xún)泉劷痤~度400元，應休未休30天以上獎金額度500元；無(wú)達標者此獎項空缺。

　　（四）其他獎勵

　　1、所在部門(mén)獲得年度“優(yōu)秀部門(mén)獎”且工齡滿(mǎn)2年的管理人員可享受年假5天（不包含在全年應休假天數內，額外獎勵，可連休）；

　　2、年度獲得個(gè)人獎項的員工可享受公司組織的.省外旅游活動(dòng)一次；未獲得個(gè)人獎項的其他員工每年可享受公司組織的省內旅游活動(dòng)一次。

　　3、完成年度目標任務(wù)，產(chǎn)生凈利潤最高的部門(mén)，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿(mǎn)一年不享受此項獎勵）。

　　4、超額完成任務(wù)，超出額度最大的部門(mén)，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿(mǎn)一年不享受此項獎勵）。

員工激勵方案 篇3

　　在酒店行業(yè)，激勵對于員工管理和防止員工流失更起到了至關(guān)重要的作用，尤其是對于一線(xiàn)的基層員工。但是由于起步時(shí)間較短，基層員工文化程度較低等種種問(wèn)題。我國酒店的基層員工激勵還存在著(zhù)許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響著(zhù)我國酒店行業(yè)的發(fā)展。本文以金石國際會(huì )議中心為研究對象，在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問(wèn)題所在，對問(wèn)題進(jìn)行了系統性的分析并提出了解決的方案。

　　一、金石國際會(huì )議中心基本情況

　　金石會(huì )議中心位于金石灘旅游度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬(wàn)平方米，擁有各類(lèi)豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會(huì )議設施和康體娛樂(lè )設施。但由于地理位置距離市區較遠，又坐落在旅游景區內，酒店營(yíng)業(yè)淡旺季分明。

　　員工勞動(dòng)保障方面，金石會(huì )議中心為所有正式員工簽訂了勞務(wù)合同，并為企業(yè)員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實(shí)行8小時(shí)工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個(gè)人意愿下進(jìn)行倒休或輪休。同時(shí)，中心也有針對一線(xiàn)員工的婚假，產(chǎn)假和喪假，員工的休息時(shí)間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業(yè)的情況（每年1月―3月），員工也在這段時(shí)間內放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質(zhì)尚不能滿(mǎn)足員工的需要。

　　二、研究方法、結論和原因

　�。ㄒ唬┭芯糠椒ê徒Y論

　　本研究采用了訪(fǎng)談式調查法，直接與金石國際會(huì )議中心一線(xiàn)員工進(jìn)行訪(fǎng)談以取得最直接的資料。本次訪(fǎng)談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個(gè)部門(mén)；崗位涉及一線(xiàn)服務(wù)人員、領(lǐng)班和部門(mén)經(jīng)理等。調查通過(guò)對話(huà)、記錄、問(wèn)題反應等方式，以量化目前金石國際會(huì )議中心員工激勵的現狀和存在的問(wèn)題。

　　目前金石國際會(huì )議中心基本上能滿(mǎn)足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實(shí)現自己的價(jià)值。多數員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環(huán)境較好，以此地為落腳點(diǎn)以期找到更好的機會(huì )。大部分員工缺乏對工作的滿(mǎn)足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來(lái)幸福感。換句話(huà)說(shuō)，目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業(yè)。由此可知，金石會(huì )議中心員工關(guān)系需要的滿(mǎn)足并不完善。

　�。ǘ�）原因

　　第一，員工交流存在一定障礙。一線(xiàn)員工的交流局限在部門(mén)內的居多，這就導致了交流的范圍較窄，并且形成了為數眾多的“小團體”，領(lǐng)班只和領(lǐng)班交往，服務(wù)員只和服務(wù)員交流，廚師只和廚師聯(lián)系。組織缺乏對企業(yè)文化的建設，員工缺乏“被企業(yè)關(guān)心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象征性的向企業(yè)一線(xiàn)員工發(fā)放月餅或餐補等實(shí)物補貼，但是企業(yè)在這方面做的依然不如同類(lèi)酒店。

　　第二，員工社交需要不能得到滿(mǎn)足。由于金石會(huì )議中心地理位置較偏僻，進(jìn)出完全依靠公司班車(chē)，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之余除了員工宿舍無(wú)處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關(guān)注不夠。

　　第三，中心對于企業(yè)員工的關(guān)注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業(yè)余活動(dòng)，這難以讓員工產(chǎn)生集體的榮譽(yù)感和歸屬感，不能以作為金石會(huì )議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。

　　三、提升酒店基層員工激勵成效的對策

　　激勵是現代酒店管理中調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業(yè)的多方面著(zhù)手，如企業(yè)內部制度、管理人員的觀(guān)念等都要進(jìn)行改變。

　�。ㄒ唬┥�存需要的激勵

　　對于酒店一線(xiàn)員工來(lái)說(shuō)，薪酬激勵是最直接也是最有效的'激勵手段。因此，科學(xué)的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動(dòng)員工的工作熱情。根據維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個(gè)科學(xué)的薪酬制度應該具備三個(gè)必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會(huì )將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據自己得出的結論有所行動(dòng)。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時(shí)，通常也會(huì )選擇改變投入量來(lái)實(shí)現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平，員工則會(huì )主動(dòng)尋找所在的組織尋求公平，比如向領(lǐng)導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時(shí)，員工就會(huì )離職。因此，在建設報酬制度時(shí)要充分考慮到客觀(guān)公正的因素。

　�。ǘ�）保障需要激勵

　　在保障制度上，作為用人單位應該明確一線(xiàn)員工的工作制度和責任，確保工作時(shí)間和休息時(shí)間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規的勞動(dòng)合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務(wù)。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長(cháng)期為酒店服務(wù)。酒店應該重視環(huán)境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的流動(dòng)性和忠誠度。同時(shí)盡可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或臺球室，健身房等。

　�。ㄈ�）關(guān)系需要的激勵

　　在滿(mǎn)足員工被尊重和交流需要的時(shí)候，企業(yè)文化就成了滿(mǎn)足這項激勵需要的根本條件。企業(yè)的文化決定了員工尊重的需要，如著(zhù)名的富士康公司就是因為沒(méi)有妥善處理好員工關(guān)系需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來(lái)講，酒店員工的工作性質(zhì)與富士康企業(yè)的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是指一個(gè)組織特有的價(jià)值觀(guān)、信念和辦事風(fēng)格等組成的能夠代表這個(gè)企業(yè)的標志。企業(yè)文化作為一種管理方法已經(jīng)普遍運用在當代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著(zhù)企業(yè)員工并作為其行為準則。

　�。ㄋ模┌l(fā)展需要的激勵

　　員工發(fā)展需要的激勵是指為員工創(chuàng )造更多的機會(huì )以讓員工變得比過(guò)去的自己更好。應用到企業(yè)管理層面來(lái)說(shuō)，員工發(fā)展激勵就是指公司提供機會(huì )，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創(chuàng )造價(jià)值更多機會(huì )的工作。

　　企業(yè)基層員工激勵是每個(gè)企業(yè)必須要重視到問(wèn)題，因為企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務(wù)人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業(yè)文化建設缺失，企業(yè)員工缺少凝聚力。企業(yè)文化的缺失主要體現在兩個(gè)方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業(yè)認同感的缺失。正如前文所述，企業(yè)文化建設是滿(mǎn)足員工關(guān)系需要的重要手段，應該得到重點(diǎn)改善；二是晉升機制有待加強，企業(yè)員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環(huán)過(guò)程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，盡快完善一線(xiàn)員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環(huán)境有待改善，改善員工的生活環(huán)境，尤其是員工食堂的餐飲服務(wù)，更換老化的硬件設備，豐富員工的業(yè)余時(shí)間生活，滿(mǎn)足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發(fā)展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質(zhì)，培養屬于金石國際會(huì )議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學(xué)習機制，提高一線(xiàn)員工視野，增強員工服務(wù)水平和文化素質(zhì)。

　　本文的結論是在總結阿爾福德的ERG理論基礎上，結合馬斯洛的需要層次學(xué)說(shuō)，亞當斯的公平理論以及實(shí)地的訪(fǎng)談?wù){研得出的。在總結前人研究的基礎上，重點(diǎn)闡述了需要的滿(mǎn)足就是激勵的過(guò)程，并將企業(yè)文化和基層員工激勵緊密的連接在了一起。雖然只是針對一家酒店進(jìn)行的研究，但是該結論具有一定的普遍性，對大多同類(lèi)酒店都能夠適用，對酒店管理實(shí)踐具有一定的參考價(jià)值。

員工激勵方案 篇4

　　在快樂(lè )情況下激發(fā)出來(lái)的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動(dòng)，就能夠在工作中主動(dòng)地發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，不論交給他們什么樣的任務(wù)，都會(huì )想方設法完成好�？鞓�(lè )，是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂(lè )起來(lái)，讓員工每天每時(shí)都以快樂(lè )的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

　　1.認可

　　當員工完成了某項工作時(shí)，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績(jì)的最大肯定。在實(shí)踐中，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數的經(jīng)理人并沒(méi)有對員工的成績(jì)給予足夠認可，因為他們也沒(méi)得到來(lái)自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認可是一個(gè)秘密武器，但認可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì )減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì )增加。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認可是來(lái)自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí)，對員工的激勵作用會(huì )上升幾個(gè)等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jì)或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

　　2.稱(chēng)贊

　　這是認可員工的一種形式。國內企業(yè)的管理人員大都吝于稱(chēng)贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱(chēng)贊員工并不復雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱(chēng)贊員工。如在會(huì )議上或公司主持的社會(huì )性集會(huì )上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話(huà)的稱(chēng)贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會(huì )取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當有理由來(lái)表?yè)P一個(gè)人時(shí)，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績(jì)在員工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表?yè)P員工會(huì )起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷(xiāo)售額稱(chēng)贊他們……不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達的贊揚能帶來(lái)積極影響的機會(huì )。

　　3.職業(yè)生涯

　　員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長(cháng)的機會(huì )。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，在組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環(huán)境會(huì )要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時(shí)總是最先想到內部員工，將會(huì )給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長(cháng)遠的職業(yè)發(fā)展。

　　4.工作頭銜

　　員工感覺(jué)自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng )意一些�？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

　　5.良好的工作環(huán)境

　　在雇主們看來(lái)，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性?xún)H居第九位（或者說(shuō)僅次于最后一位）。事實(shí)如此嗎？其實(shí)不然！在員工看來(lái)，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿(mǎn)意度的一個(gè)重要因素。從門(mén)面裝飾上來(lái)看，辦公室是否看起來(lái)不錯？墻上有畫(huà)、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺(jué)到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場(chǎng)所有足夠的空間嗎？會(huì )不會(huì )像擠在一個(gè)“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著(zhù)舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？

　　6.給予一對一的指導

　　指導意味著(zhù)員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時(shí)間。但這一花費的時(shí)間傳遞給員工的`信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場(chǎng)合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì )起到一個(gè)自然的激勵作用。

　　7.領(lǐng)導角色

　　給員工領(lǐng)導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來(lái)的備選人才。讓員工主持短的會(huì )議；通過(guò)組織培訓會(huì )議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導這個(gè)培訓；當某位員工參加外面的研究會(huì )或考察后指派其擔任培訓會(huì )議的領(lǐng)導，讓他簡(jiǎn)短地對其他員工說(shuō)明與研究會(huì )相關(guān)的內容及重點(diǎn)等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導一個(gè)方案小組來(lái)改善內部程序。

　　8.團隊精神

　　加強員工的團隊精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團隊”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個(gè)涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng )造一個(gè)以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會(huì )讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動(dòng)力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋�(gè)共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。

　　9.培訓

　　對員工來(lái)說(shuō)，有可能培訓過(guò)多嗎？這種情況不可能存在。在實(shí)踐中，不少管理人員認為“我的員工已經(jīng)培訓過(guò)了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓�！边@種觀(guān)念其實(shí)是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒(méi)有結束的時(shí)候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢(qián)由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個(gè)人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個(gè)結構性的計劃，讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會(huì )上做一個(gè)簡(jiǎn)要的介紹。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識與經(jīng)驗。

　　10.團隊集會(huì )

　　不定期的辦公室聚會(huì )可以增強凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會(huì )對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會(huì )、元旦前的野餐、重陽(yáng)節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè )的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì )讓員工感受到團隊的溫馨。

　　11.特殊著(zhù)裝日

　　這種方式更多地運用那些商場(chǎng)、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對這些要求每天穿工作服的雇員來(lái)說(shuō)，有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節日創(chuàng )造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動(dòng)會(huì )、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會(huì )，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著(zhù)。員工的生日也可以作為特殊著(zhù)裝日。自然而幽雅的特殊著(zhù)裝日會(huì )產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。

　　12休假

　　實(shí)行爭取休假時(shí)間的競賽。為爭取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì )像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時(shí)，他們都會(huì )選擇休假。如果一個(gè)業(yè)績(jì)目標是由團隊或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎勵就是休假。

　　13.額外的責任

　　在組織中肯定會(huì )有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)最大的激勵。

　　14.主題競賽

　　組織內部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績(jì)效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來(lái)說(shuō)，可將假期、周年紀念日、運動(dòng)會(huì )以及文化作為一些競賽的主題。運動(dòng)無(wú)疑給各種不同的競賽提供了最大的機會(huì )，文化也可以用來(lái)創(chuàng )造一些主題競賽。

員工激勵方案 篇5

　　一個(gè)悖論是，一個(gè)合理的適應企業(yè)需要的績(jì)效管理制度到底應該是獎勵優(yōu)秀的那一部分員工，還是應該激勵絕大部分的企業(yè)員工提升業(yè)績(jì)?顯而易見(jiàn)，很多企業(yè)老板會(huì )選擇后者，然后在設計績(jì)效管理方案的時(shí)候，不得不遺憾的說(shuō)，大部分的方案都傾向于前者。那么該如何設計門(mén)店員工的考核內容及標準呢才能達到提升業(yè)績(jì)和激勵員工的目的?

　　一、確認員工的考核內容和方式

　　一般而言，考核門(mén)店的員工分為管理團隊的考核和普通員工的考核，不同的對象考核內容和方法都有差異性。管理團隊采取月度(季度)關(guān)鍵指標KPI考核法和年度能力素質(zhì)考核法;而員工采取每天個(gè)人目標考核法及季度的能力素質(zhì)考核法。(如下表所示)。

　　考核要注重過(guò)程和結果的結合，要注重長(cháng)期和短期的頻率，同時(shí)考核要對應到相應的薪酬待遇，讓門(mén)店員工作為銷(xiāo)售第一線(xiàn)能夠及時(shí)得到激勵和提升才是最重要的。

　　門(mén)店團隊主要對象是店長(cháng)、商品管理人員和客戶(hù)服務(wù)助理人員等。個(gè)別簡(jiǎn)單的門(mén)店團隊采用的是店長(cháng)負責制，管理的團隊主要在于店長(cháng)了。根據門(mén)店銷(xiāo)售完成、利潤實(shí)現、商品管理、顧客服務(wù)、員工培訓、企業(yè)宣傳和信息收集等職能來(lái)設計其考核指標(KPI)，設計其考核原則是：以門(mén)店銷(xiāo)售額最大化為根本導向，通過(guò)績(jì)效管理、商品管理和顧客管理，實(shí)現門(mén)店利潤最大化。

　　月度考核的KPI指標可能包括：日均銷(xiāo)售指標和月均毛利率指標，同時(shí)也包括“以為了結果而設立的過(guò)程控制”考核指標，如商品管理指標和客戶(hù)服務(wù)指標(可以用客戶(hù)投訴、商品滿(mǎn)足率等指標考核)。重大加減分項主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分，比如客戶(hù)投訴、公關(guān)危機、客戶(hù)表?yè)P信等。年度的能力素質(zhì)考核指標則可以通過(guò)360度考核打分的方式來(lái)進(jìn)行，值得注意的是，由于門(mén)店平時(shí)散落在各地，店長(cháng)的直接上級無(wú)法觀(guān)測到被考核者的行為，而店長(cháng)的下級——店員往往礙于面子不愿意給出中肯的評價(jià)，因此年度的能力素質(zhì)考核指標只是參考指標，用于評估該人員的未來(lái)發(fā)展潛力，及時(shí)在考核中，也不應占據的權重過(guò)高，20%-30%為宜。

　　而門(mén)店員工的考核主要依靠目標考核加上工作態(tài)度考核，目標考核可以采用日均銷(xiāo)售任務(wù)指標作為考核依據，日均銷(xiāo)售指標：是指以自然月份為考核周期，將每月的總銷(xiāo)售分解到每天日均銷(xiāo)售的目標考核法。工作態(tài)度考核則需要店長(cháng)每個(gè)月針對不同店員進(jìn)行工作態(tài)度評分，由于服裝行業(yè)的店員流動(dòng)性較大，因此比較客觀(guān)的快頻率的工作態(tài)度考核可以幫助企業(yè)快速的甄選和了解個(gè)人的努力程度。

　　二、確認員工量化指標的考核標準

　　門(mén)店考核中主要的量化指標在于店長(cháng)和店員的銷(xiāo)售任務(wù)考核上，因此確定銷(xiāo)售考核的`標準是不容置疑的。目前，在業(yè)內有兩個(gè)關(guān)于銷(xiāo)售的現象：一是部分門(mén)店日均銷(xiāo)售普遍下降;二是有較多門(mén)店考核時(shí)用的是月度總任務(wù)，而非日均銷(xiāo)售任務(wù)。月總任務(wù)對店長(cháng)來(lái)說(shuō)是個(gè)抽象模糊概念，而日均銷(xiāo)售任務(wù)才是具體的最小值量化概念，方便店長(cháng)每日對銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行關(guān)注和調整銷(xiāo)售策略。具體的量化指標的標準值需要根據不同企業(yè)的銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行一一分解來(lái)實(shí)施。

　　需要特別指出的是，在確認銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)要根據不同門(mén)店的具體情況來(lái)確定具體的額度，千萬(wàn)不能一刀切，搞平均主義，因為門(mén)店開(kāi)業(yè)的時(shí)間、門(mén)店的地理環(huán)境以及門(mén)店的級別都會(huì )客觀(guān)影響客流，從而影響銷(xiāo)售任務(wù)的完成。舉個(gè)例子，在北京一線(xiàn)城市的核心商圈內的專(zhuān)賣(mài)店的銷(xiāo)售額要遠遠高于二線(xiàn)城市的某個(gè)門(mén)店銷(xiāo)售額，因此企業(yè)要根據不同情況對門(mén)店進(jìn)行分級管理、分級定目標值。

　　除此之外，月均毛利率指標：是指以自然月份為考核周期，要求門(mén)店按月完成的實(shí)際銷(xiāo)售毛利率，考核結果是月度實(shí)際毛利額。那么，毛利率考核究竟應該怎樣“理性”考核才是科學(xué)合理的?一是需要評估目前行業(yè)毛利率水平和企業(yè)毛利率的差異。企業(yè)毛利率水平和行業(yè)毛利率水平比較的目的，在于方便經(jīng)營(yíng)者對毛利率指標考核方法和力度的決策。如果企業(yè)毛利率低于行業(yè)平均水平，在一段時(shí)間內就可采取“鼓勵升不允許降”的硬性考核方法。二是為了達到一個(gè)合理的利潤率，在門(mén)店考核時(shí)以鼓勵為主，對超額利潤重獎，對未完成該項指標輕罰的方式進(jìn)行激勵。三是對門(mén)店毛利的考核要遵循“全員人人有責，管理人員重點(diǎn)考核”的原則。

　　在商品管理上，一般通過(guò)設置相應指標來(lái)保障。商品管理有成熟的管控體系，可以找出管控體系的關(guān)鍵點(diǎn)或者暫時(shí)經(jīng)營(yíng)不善的短板作為考核重點(diǎn)，在考核一段時(shí)間后若沒(méi)有重大問(wèn)題可以持續換為其他短板進(jìn)行考核。針對商品管理的考核指標有：1. 商品滿(mǎn)足率：指當月有銷(xiāo)售且每天都有庫存的品種數除以當月有銷(xiāo)售的品種數，也稱(chēng)“動(dòng)銷(xiāo)商品滿(mǎn)足率”。2、商品損耗率：指在總部控制門(mén)店盤(pán)點(diǎn)標準化作業(yè)流程下的門(mén)店商品正常損耗控制范圍。根據不同業(yè)態(tài)標準為銷(xiāo)售總額1～3‰。3、商品返倉率：按庫存總額控制在1%左右。4、三個(gè)月不動(dòng)銷(xiāo)商品占比：指三個(gè)月不動(dòng)銷(xiāo)商品金額除商品庫存總金額。此項指標的考核依據是當月同類(lèi)門(mén)店的平均值等等。而客戶(hù)管理上則是通過(guò)客戶(hù)滿(mǎn)意度(公司組織第三方進(jìn)行調查)、客戶(hù)投訴、老客戶(hù)占比等指標進(jìn)行衡量。

　　三、找出門(mén)店發(fā)展瓶頸，鼓勵門(mén)店員工提升業(yè)績(jì)

　　考核僅僅是一種手段，激勵手段的一種，而并非全部。在日常的管理行為中，除了在周期內的考核外，如何輔導門(mén)店、強化培訓、完善管理制度都可以幫助門(mén)店員工提升業(yè)績(jì)，而不僅僅是讓員工感覺(jué)到公司是為了考核他們，為了達成銷(xiāo)售任務(wù)而雇傭他們。因此，需要在考核之外找出能夠激勵員工業(yè)績(jì)提升的方式。

　　1、通過(guò)文化感召力、企業(yè)的人文關(guān)懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業(yè)忠誠度，自覺(jué)自發(fā)的提升自我業(yè)績(jì);

　　2、通過(guò)不間斷的培訓，強化門(mén)店人員的業(yè)務(wù)能力和水平，在考核后及時(shí)指導門(mén)店找出問(wèn)題點(diǎn)和短板，幫助員工提升和改善;

　　3、在重大事件發(fā)生時(shí)，尤其是負面事件發(fā)生時(shí)，企業(yè)有擔當，不要將責任推向門(mén)店，保持整體統一的正面形象，為門(mén)店挽回損失;

　　強化企業(yè)的管理政策，保證門(mén)店管理的合理性，及時(shí)動(dòng)態(tài)調整不合理的管理政策，使得企業(yè)管理在門(mén)店始終具有生命力。

員工激勵方案 篇6

　　針對本公司目前員工流動(dòng)量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩等問(wèn)題。特制定本激勵方案。本方案本著(zhù)精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則 。

　　一、目標激勵

　　由人事及生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個(gè)可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表?yè)P及言語(yǔ)鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說(shuō)培訓等，幫助員工達到工作目標。

　　效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的'員工會(huì )增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會(huì )更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如購買(mǎi)飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類(lèi)的問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。

　　效果分析：1、員工感覺(jué)自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

　　三、評選優(yōu)秀員工

　　公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績(jì)效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會(huì )起反效果。

　　效果分析：1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩定性會(huì )增強。

　　四、員工生日問(wèn)候

　　每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）

　　效果分析：1、員工感覺(jué)受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。

　　效果分析：工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作，以及以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。

　　五、企業(yè)文化激勵

　　制定人本的企業(yè)文化。通過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì )為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。

　　效果分析：不同與其他還沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會(huì )是一種比較特別的方式。

　　六、績(jì)效激勵

　　目前還無(wú)法執行，待績(jì)效考核體系建立以后再予以執行。

　　七、負激勵

　　對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時(shí)工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。

　　效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執行。

員工激勵方案 篇7

　　由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實(shí)施辦法如下：

　　一、獎勵對象：

　　公司全體人員(人事部除外)

　　二、獎勵方案：

　　1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人;

　　2、獎勵費以現金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;

　　3、被介紹人通過(guò)公司面試正式上班滿(mǎn)1個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;

　　4、被介紹人上班滿(mǎn)3個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的`50%。

　　三、獎勵金額：

　　1、轉播工程師1000元，銷(xiāo)售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷(xiāo)售總監：3000元。

　　四、獎勵發(fā)放流程：

　　1、被介紹人達到獎勵方案條件時(shí)，介紹人(在職員工)填寫(xiě)《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;

　　2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續;

　　3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。

　　五、推薦流程：

　　1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。

　　2、介紹人在推薦應聘者時(shí)，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫(xiě)推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎勵。

　　望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。

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