激勵員工的方案
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常需要預先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？下面是小編收集整理的激勵員工的方案，歡迎閱讀與收藏。
激勵員工的方案1
四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營(yíng)餐飲民營(yíng)企業(yè)。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲，而是服務(wù)。在將員工的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點(diǎn)：
一、良好的晉升通道
海底撈為員工設計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。每位員工入職前都會(huì )得到這樣的承諾�！昂５讚片F有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會(huì )為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實(shí)與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來(lái)！”該措施滿(mǎn)足了職工對自我實(shí)現的需要，激勵了員工對更好未來(lái)的追求。
二、獨特的考核制度
海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業(yè)務(wù)方面的內容之外，還有創(chuàng )新、員工激情、顧客滿(mǎn)意度、后備干部的培養等，每項內容都必須達到規定的標準。
這幾項不易評價(jià)的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如" 員工激情" ，總部不定期的會(huì )對各個(gè)分店進(jìn)行檢查，觀(guān)察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀(guān)察員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒(méi)有達到要求，就要追究店長(cháng)的'責任。海底撈通過(guò)獨特的考核制度，既規范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過(guò)不同的措施，激勵員工的工作熱情。
三、尊重與關(guān)愛(ài)，創(chuàng )造和諧大家庭
海底撈的管理層都是從最基層提拔上來(lái)的，他們都有切身的體會(huì )，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發(fā)自?xún)刃牡仃P(guān)愛(ài)下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時(shí)也得到員工的認可。
在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實(shí)行" 員工獎勵計劃" ，給優(yōu)秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專(zhuān)門(mén)人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會(huì )陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時(shí)，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動(dòng)工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵�？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇。
在尊重與善待員工的問(wèn)題上，海底撈還有不少“創(chuàng )意”。例如，將發(fā)給先進(jìn)員工的獎金直接寄給他的父母。
在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會(huì )采納。這些激勵措施既滿(mǎn)足了員工的基本需求同時(shí)也滿(mǎn)足了他們的尊重需求與自我實(shí)現的需求，激發(fā)了員工的主人翁意識。
在我們看來(lái)，海底撈的成功服務(wù)是取勝的關(guān)鍵， 但是如何做到將服務(wù)差異化戰略成功灌輸給所有員工， 激勵每一個(gè)員工共同努力才是真正至關(guān)重要的。要做到真正的顧客滿(mǎn)意必須將標準化的流程、制度和服務(wù)員的判斷力和創(chuàng )造力結合起來(lái)。員工的創(chuàng )造力不是管理出來(lái)的， 而是通過(guò)一整套系統激勵出來(lái)的。這些激勵系統提升了員工的滿(mǎn)意度， 滿(mǎn)意的員工就會(huì )帶來(lái)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)， 提高顧客滿(mǎn)意度以及降低許多餐飲企業(yè)都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業(yè)服務(wù)員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書(shū)本上的先進(jìn)理論，在實(shí)際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實(shí)際，滿(mǎn)足了員工各個(gè)層次的需求，使員工最大程度地發(fā)揮了個(gè)人潛力，使得海底撈在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩了腳跟，并得到了穩步發(fā)展。
由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業(yè)應當充分意識到在激勵機制的各個(gè)階段都應該根據員工的特點(diǎn)采取適當有效的激勵措施， 保證員工的積極性和個(gè)人能力較好的發(fā)揮， 消除他們在工作中的各種消極情緒， 增強他們在企業(yè)中的成就感和歸屬感， 并形成工作動(dòng)力， 是我國餐飲業(yè)在一線(xiàn)員工激勵問(wèn)題上的出發(fā)點(diǎn)。
激勵員工的方案2
第一、定期團隊溝通。
目的是讓員工了解和清楚團隊在一個(gè)時(shí)期的銷(xiāo)售情況、重要交易、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績(jì)、人物、事件等，通過(guò)定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。
第二、定期上下級溝通。
上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開(kāi)心扉，暢談工作中、思想上的問(wèn)題與建議；另一方面，能開(kāi)誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問(wèn)題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動(dòng)作用。
第三、安排挑戰性工作。
沒(méi)有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來(lái)的成功和滿(mǎn)足感甚至會(huì )大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會(huì )參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛煉，而且還有利于提高員工滿(mǎn)意度。
第四、制度“導師”制度。
對于新員工來(lái)說(shuō)，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學(xué)角度來(lái)分析，選擇老員工做“導師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感和榮譽(yù)感。
第五、適當地給員工放權。
企業(yè)目標管理是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是可以獎企業(yè)目標層層分解，落實(shí)到部門(mén)和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導致目標不可行或無(wú)法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類(lèi)矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的`權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來(lái)安排完成目標的時(shí)間和方式，也可以在一定程度內進(jìn)行目標調整，從而充分調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造性。
第六、建立興趣小組。
企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂(lè )部，并定期或不定期舉行一些活動(dòng)。也可以考慮與客戶(hù)一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門(mén)之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進(jìn)員工之間的交流與合作，改善與客戶(hù)關(guān)系。有利于增進(jìn)溝通，提高員工滿(mǎn)意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。
第七、提供便利設施和服務(wù)。
為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車(chē)、飲水間、休息室、心理咨詢(xún)等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營(yíng)業(yè)務(wù)上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿(mǎn)意度和對企業(yè)的歸屬感。
積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學(xué)認為，激勵可以激發(fā)人的動(dòng)機，使其內心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著(zhù)期望目標不斷努力的內在動(dòng)力，不過(guò)在實(shí)施激勵之前，企業(yè)應該清楚，激勵應該想達到什么目標。
目標明確以后，企業(yè)就可以：
1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。
接下來(lái)便是：
2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì )自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著(zhù)巨大的激勵作用。
在項目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中，企業(yè)應當：
3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專(zhuān)門(mén)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。
做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家，所以，企業(yè)必須：
4.聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
5.建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題答復。有人做過(guò)一項調查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.當員工完成工作時(shí)，當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：
7.寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：
8.當眾表?yè)P員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。
如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團隊成員，應當：
9.開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必太隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經(jīng)理要：
10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來(lái)，善加利用。首先是：
11.了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
如今，人們越來(lái)越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
12.以業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱(chēng)得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì)，反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績(jì)，公司應該：
13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標？最終員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果：
14.洋溢社區般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學(xué)作品貶低金錢(qián)的意義，但金錢(qián)的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢(qián)發(fā)揮最大作用。
15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實(shí)際貢獻來(lái)確定其報酬。
上面這些方法其實(shí)并沒(méi)有什么創(chuàng )新，所謂激勵員工，說(shuō)白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
激勵員工的方案3
工資待遇是美容院老板向員工支付勞動(dòng)報酬、為之帶來(lái)物質(zhì)利益的具體方式。事實(shí)說(shuō)明，從正面對員工的工作態(tài)度與投入程度進(jìn)行獎勵的工資發(fā)放形式，是美容院老板對員工實(shí)施有效管理的方法之一，美發(fā)店發(fā)廊員工獎金制度提升業(yè)績(jì)。
一、固定工資制（傳統式）
最簡(jiǎn)單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個(gè)別特殊情況具體使用：例如實(shí)習員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀(guān)意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績(jì)、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實(shí)際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見(jiàn)的有以下幾種：
方式一：固定工資+業(yè)績(jì)提成
計算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績(jì)×（15～20%）+銷(xiāo)售業(yè)績(jì)×（5～10%）
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術(shù)差異調整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是：
1、最大程度滿(mǎn)足員工安全感，人員流動(dòng)比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的'完善有積極影響。
2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個(gè)人創(chuàng )造能力。
3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹(shù)立良好的專(zhuān)業(yè)形象。
4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業(yè)績(jì)越高，對美容院的發(fā)展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說(shuō)，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現從業(yè)人員業(yè)績(jì)較差或工作不努力的情況。這樣一來(lái)，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開(kāi)業(yè)的美容院采用。
方式二：完全提成
計算方法：技術(shù)業(yè)績(jì) ×（20 ～ 30%）+ 銷(xiāo)售業(yè)績(jì) ×（8 ～12%）。
這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險，也容易讓那些能力較強、技術(shù)過(guò)硬的美容師接受。這種方式的好處有：
1、不需擔心美容院業(yè)績(jì)較差或美容師工作不努力，因為沒(méi)有了固定工資做保障，沒(méi)有人能夠高枕無(wú)憂(yōu)，每個(gè)人都會(huì )努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過(guò)，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營(yíng)者減少風(fēng)險壓力，然而對吸引和培養優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。
方式三：固定工資 + 定額提成
計算方法：
1、達標5000元 800 + 余額×10% + 銷(xiāo)售提成
2、達標5000元 400 + 技術(shù)業(yè)績(jì)×20% + 銷(xiāo)售提成
這種工資待遇發(fā)放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營(yíng)者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說(shuō)，只要美容師完成了美容院設立的業(yè)績(jì)目標，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績(jì)目標的余額進(jìn)行提成；二是將整個(gè)業(yè)績(jì)額用于提成。
這類(lèi)工資發(fā)放方式看起來(lái)似乎不錯，其實(shí)只不過(guò)是美容院使用的一種技巧罷了，在實(shí)際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時(shí)不但起不到獎勵作用，反而會(huì )導致美容師認為美容院不想承擔風(fēng)險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。
總之，在美容院經(jīng)營(yíng)管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時(shí)候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時(shí)而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。
激勵員工的方案4
一、總則：
1，為規范推銷(xiāo)員的推銷(xiāo)行為，激勵推銷(xiāo)員工作熱情，特制定本辦法。
二、推銷(xiāo)員：
1，推銷(xiāo)員應具有良好的綜合素質(zhì)，富有進(jìn)取心、有服務(wù)精神、肯吃苦、業(yè)務(wù)知識豐富、掌握推銷(xiāo)技藝、身體健康。錄用推銷(xiāo)員另行制定標準。
2，推銷(xiāo)員的工作主要是開(kāi)拓新客戶(hù)、留住老客戶(hù)、促成成交、收集分析和傳遞市場(chǎng)信息。具體可分為推銷(xiāo)人員的崗位職責和營(yíng)銷(xiāo)主管分派的任務(wù)。
3，公司推銷(xiāo)員須經(jīng)培訓或考試合人格后才予上崗。
三、推銷(xiāo)計劃：
1，公司鼓勵銷(xiāo)售人員事先提出營(yíng)銷(xiāo)計劃。該計劃包括所負責地區或產(chǎn)品銷(xiāo)售目標，增加現實(shí)銷(xiāo)售量的設想，開(kāi)拓新市場(chǎng)的設想，擬安排訪(fǎng)問(wèn)次數、時(shí)間分配和訪(fǎng)問(wèn)路線(xiàn)，預期銷(xiāo)售成果和乘車(chē)費用等要項。
2，經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)主管或地區經(jīng)理審核同意后，銷(xiāo)售人員按銷(xiāo)售計劃執行。
3，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)制定部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)額經(jīng)分解下達到各銷(xiāo)售人員每月任務(wù)內，并成為主要考核依據。
四、推銷(xiāo)過(guò)程：
1，推銷(xiāo)員一般自主進(jìn)行活動(dòng)。公司制定詳細推銷(xiāo)規程，且予以培訓。推銷(xiāo)員按該推銷(xiāo)規程執行。
2，對每次訪(fǎng)問(wèn)的管戶(hù)，均應填寫(xiě)“業(yè)務(wù)推銷(xiāo)追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷(xiāo)追蹤與協(xié)調管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。
3，推銷(xiāo)員須以敬業(yè)精神采取各種努力和推銷(xiāo)技巧促成交易。
4，推銷(xiāo)員上門(mén)推銷(xiāo)須帶足產(chǎn)品樣品或樣本、名片、背景材料等。
5，擬簽訂的購銷(xiāo)合同應以國家頒布的標準合同文本或本公司文本為準。
6，洽談合同的各條款時(shí)，授權范圍內的推銷(xiāo)員自行決定;如有疑問(wèn)和在授權范圍外的，及進(jìn)請示主管或有關(guān)部門(mén)。
7，在各級主管按權限審核批準、簽章后生效，對大宗、重要銷(xiāo)售合同須律師審閱和工商部門(mén)簽證。
8，推銷(xiāo)員負責合同履約、產(chǎn)品發(fā)送、驗收及理賠，重點(diǎn)在催促貨款收。
9，推銷(xiāo)員每月定期提交各類(lèi)推銷(xiāo)總結報告、業(yè)績(jì)費用報告，并作為工作考核的依據.
五、銷(xiāo)售價(jià)格：
1，公司制定銷(xiāo)售價(jià)格方針和具體定價(jià)標準，并可印刷對外公開(kāi)的報價(jià)單。
2，公司制定各種促銷(xiāo)條件和情況的優(yōu)惠、折扣標準，以及明確每位銷(xiāo)售人員的折扣權限。
3，客戶(hù)報價(jià)或還價(jià)低于定價(jià)標準，或超越銷(xiāo)售人員的折扣權限，報經(jīng)主管批準后可以成交。
4，公司內部報價(jià)單和折扣標準為公司機密商業(yè)情報，謹訪(fǎng)泄密。
5，推銷(xiāo)人員如發(fā)現經(jīng)銷(xiāo)商不執行公司價(jià)格政策、擅自提價(jià)或降價(jià)的，應予以制止并報公司主管處理。
六、待遇與考核：
1，公司對營(yíng)銷(xiāo)人員實(shí)行底薪加業(yè)務(wù)提成的薪資制度。
2，對營(yíng)銷(xiāo)人員外出的各類(lèi)差旅費、住宿費、交際宴請費、交通費、補貼、津貼等，如按公司財務(wù)制度報銷(xiāo)的，業(yè)務(wù)提成比例為銷(xiāo)售額的 %;以上費用由營(yíng)銷(xiāo)人員自理的，業(yè)務(wù)提成比例為銷(xiāo)售額的%(或采用分段比例辦法)。
3，除以上第二十三條情況外，營(yíng)銷(xiāo)人員享有與其他員工同樣的福利待遇。
4，公司對營(yíng)銷(xiāo)人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃(數量)完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格保持率、銷(xiāo)售毛利潤率、銷(xiāo)售費用率、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客保持率。
5，營(yíng)銷(xiāo)部對營(yíng)銷(xiāo)人員每月進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，對連續個(gè)月未能完成銷(xiāo)售定額者，調離營(yíng)銷(xiāo)崗位另行任用或辭退。
6，營(yíng)銷(xiāo)人員的銷(xiāo)售額外負擔，不應按銷(xiāo)售合同名義銷(xiāo)售額計算，而應以開(kāi)具發(fā)票的已實(shí)現銷(xiāo)售實(shí)績(jì)計算，且減除以舊換新或退貨價(jià)值。
7，業(yè)務(wù)提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發(fā)放。
有關(guān)提成比例的換算規則為：
1，報價(jià)折扣。在報價(jià)的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低 %。
2，延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內，每延期10天，提成比例降低 。
3，低于報價(jià)的90%成交或延期3個(gè)月以上的，不再核發(fā)業(yè)務(wù)獎金。
4，營(yíng)銷(xiāo)人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業(yè)績(jì)突出者予以晉升、核發(fā)一次性年終獎等;以業(yè)績(jì)不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應付連帶賠償責任。
七、附則：
1，本辦法由營(yíng)銷(xiāo)部解釋執行，由總經(jīng)理批準頒行。
(08)：怎樣管理新業(yè)務(wù)員
業(yè)務(wù)部管理條例
業(yè)務(wù)員是公司的生命，為充分調動(dòng)公司業(yè)務(wù)人員的積極性，根據股東會(huì )精神，特制定本條例，具體如下：
一、本條例僅適用于本公司專(zhuān)職業(yè)務(wù)人員。
二、試用期業(yè)務(wù)員管理條例：
1，新業(yè)務(wù)員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復印件、1張畢業(yè)證復印件、1張個(gè)人簡(jiǎn)介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓押金;
2，新業(yè)務(wù)員到崗后，由公司統一安排參加崗前培訓。每個(gè)業(yè)務(wù)員需通過(guò)基本培訓后方可正式上崗。培訓期間公司發(fā)放最低生活費10元/天;
3，業(yè)務(wù)員繳納的培訓押金將在新業(yè)務(wù)員轉正半年后歸還。新業(yè)務(wù)員工作不滿(mǎn)半年離職者不歸還培訓押金;
4，為了讓新業(yè)務(wù)員早日熟悉公司業(yè)務(wù)，公司對新業(yè)務(wù)員采取無(wú)底薪、無(wú)定額，但有差旅補貼及提成的工資發(fā)放制度，鼓勵新業(yè)務(wù)員大膽拓展業(yè)務(wù)范圍。即業(yè)務(wù)員每天憑車(chē)票及寫(xiě)明被拜訪(fǎng)單位、被拜訪(fǎng)人、被拜訪(fǎng)人聯(lián)系電話(huà)的單子報銷(xiāo)差旅費、領(lǐng)取差旅補貼。差旅補貼每月25日統一發(fā)放，差旅費隨用隨報。如當月業(yè)務(wù)員不外出拓展業(yè)務(wù)則無(wú)差旅補貼;
5，新業(yè)務(wù)員無(wú)業(yè)務(wù)定額，業(yè)務(wù)提成為業(yè)務(wù)總額的10%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現);
6，新業(yè)務(wù)員試用期一般為1~3個(gè)月，公司將根據實(shí)際情況從業(yè)務(wù)員的責任心、業(yè)務(wù)能力及對公司的貢獻三個(gè)方面對業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核，由總經(jīng)理決定業(yè)務(wù)員轉正時(shí)間。新業(yè)務(wù)員試用3個(gè)月后仍不能通過(guò)業(yè)務(wù)考核的，做自動(dòng)離職處理。(對責任心強但業(yè)務(wù)能力弱者公司將適當放寬試用期限);
三、合同期業(yè)務(wù)員管理條例：
1，業(yè)務(wù)員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務(wù)提成;
2， 底薪計算方法：業(yè)務(wù)員工齡一年以?xún)鹊仔綖?00元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類(lèi)推;
3，崗位津貼計算方法：業(yè)務(wù)主管崗位津貼為200元;業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位津貼為300元;
4，業(yè)務(wù)提成計算方法：業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬实陀?0%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的6%;業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬蚀笥?0%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的10%。業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬试?0%-60%之間的.業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的8%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現);
5，業(yè)務(wù)員每月業(yè)務(wù)額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業(yè)務(wù)額，業(yè)務(wù)員按本條例第三條第4點(diǎn)方法進(jìn)行提成。無(wú)法完成定額的，按完成定額的比例發(fā)放工資。當月無(wú)一筆業(yè)務(wù)落實(shí)，當月無(wú)底薪(業(yè)務(wù)額以簽約為準);
6，當月業(yè)務(wù)總額達到5萬(wàn)元以上或連續三個(gè)月業(yè)務(wù)總額累計達到15萬(wàn)元以上，則次月可享受業(yè)務(wù)主管待遇;當月業(yè)務(wù)總額達到8萬(wàn)元以上或連續三個(gè)月業(yè)務(wù)總額累計達到24萬(wàn)元以上，且業(yè)務(wù)總額為業(yè)務(wù)部第一者。則次月可享受業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇;業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理每三個(gè)月考核一次，考核不合格者取消業(yè)務(wù)主管或業(yè)務(wù)經(jīng)理資格(業(yè)務(wù)額以簽約為準);
7，業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理有責任幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力及解決業(yè)務(wù)員工作過(guò)程中遇到的問(wèn)題。由于領(lǐng)導和管理整個(gè)業(yè)務(wù)部，將影響個(gè)人的業(yè)務(wù)量。故公司額外分配給業(yè)務(wù)部一部分業(yè)務(wù)津費。業(yè)務(wù)津費30%用于業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)招待、獎金等;20%用于業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)招待、獎金等;50%用于全體業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)招待、學(xué)習、活動(dòng)、及獎金等;
8，業(yè)務(wù)津費=(當月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)額―當月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)定額)*1%(業(yè)務(wù)津費在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現);
9，業(yè)務(wù)經(jīng)理每月將業(yè)務(wù)津費使用細表交公司總經(jīng)理申批，財務(wù)報銷(xiāo)。當月業(yè)務(wù)津費未用完部分可累計至下月使用。當月業(yè)務(wù)津費為負數的，30%由業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔;20%有業(yè)務(wù)主管承擔;50%從上月結余業(yè)務(wù)津費中扣除;
四、本著(zhù)少花錢(qián)能辦事的原則，對業(yè)務(wù)所需的香煙由業(yè)務(wù)員個(gè)人負責：
對于業(yè)務(wù)招待所需費用，應事先填寫(xiě)招待申請表，注明用途并由公司經(jīng)理批準。報銷(xiāo)時(shí)，原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單，經(jīng)財務(wù)部門(mén)核準后給予報銷(xiāo)。當月發(fā)生的業(yè)務(wù)費用當月必須結清。
五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神：
公司每月評出一名金牌業(yè)務(wù)員。公司除在月會(huì )上表彰金牌業(yè)務(wù)員、請金牌業(yè)務(wù)員給其它業(yè)務(wù)員講業(yè)務(wù)心得外，金牌業(yè)務(wù)員可直接享受升一級待遇(即：如業(yè)務(wù)員當時(shí)為業(yè)務(wù)主管，被評為金牌業(yè)務(wù)員后，次月可業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務(wù)員不受本條例第三條第6點(diǎn)限制)。當年累計三個(gè)月被評為金牌業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)員，年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓勵。
六、金牌業(yè)務(wù)員必須具備以下三條要求：
1，敬業(yè)愛(ài)崗，對本職工作有強烈的責任心。
2，自身業(yè)務(wù)能力強，并能熱心幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力。
3，認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。
七、兼職業(yè)務(wù)員管理條例：
1，公司對兼職業(yè)務(wù)員采取無(wú)底薪、無(wú)定額、無(wú)差旅補貼、高提成的管理制度。
2，業(yè)務(wù)提成計算方法：業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬实陀?0%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的10%;業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬蚀笥?0%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的15%。業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬试?0%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的12%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現)。
(09)：幾種銷(xiāo)售提成激勵方案的比較
在剛剛結束的管理咨詢(xún)項目中，筆者參與了客戶(hù)薪酬體系方案的設計,發(fā)現在薪酬結構設計的過(guò)程中，如何設計銷(xiāo)售提成方案,使之更有效地激勵銷(xiāo)售人員是薪酬體系方案設計的主要難點(diǎn)之一。本文將項目小組針對該企業(yè)提出的幾種方案進(jìn)行歸納總結，對每種方案的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，以期能為其它企業(yè)設計銷(xiāo)售激勵方案提供借鑒。該企業(yè)現行的銷(xiāo)售提成激勵方案與相關(guān)情況
在該企業(yè)現有的薪酬制度中，銷(xiāo)售人員根據完成的銷(xiāo)售額按照固定的比例拿到銷(xiāo)售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷(xiāo)售人員簽訂協(xié)議。
該企業(yè)屬于較為傳統的制造業(yè)，行業(yè)競爭不是非常激烈，且該企業(yè)是國內同行的老大，因此在銷(xiāo)售方面面臨的困難較小。銷(xiāo)售的客戶(hù)既有經(jīng)銷(xiāo)商，也有產(chǎn)品的直接使用者。該企業(yè)的銷(xiāo)售實(shí)行分區域管理，每一區域由一位區域經(jīng)理負責，因此銷(xiāo)售人員少，流動(dòng)率低，總收入高，總收入中很大一部分是來(lái)自于銷(xiāo)售提成。
在為該企業(yè)設計的薪酬體系中，銷(xiāo)售人員的總收入將由原來(lái)的“固定工資+銷(xiāo)售提成”重新切分為“固定崗位工資+績(jì)效工資+銷(xiāo)售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷(xiāo)售提成”占銷(xiāo)售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷(xiāo)售人員產(chǎn)生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進(jìn)行了討論，但是仍未找到一種非常滿(mǎn)意的方案。
幾種銷(xiāo)售提成激勵方案的比較
銷(xiāo)售提成激勵方案一：完成目標后提成比例增大。方案一可以用圖1表示：
銷(xiāo)售提成激勵方案一
從上圖可以看到，在完成的銷(xiāo)售額沒(méi)有超過(guò)目標值時(shí)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額的a%為銷(xiāo)售人員可拿到的提成。當完成的銷(xiāo)售額超過(guò)目標值時(shí)，超過(guò)的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。
此方案是該企業(yè)曾經(jīng)采用過(guò)的方法，其優(yōu)點(diǎn)在于能夠鼓勵銷(xiāo)售人員賣(mài)出盡可能多的產(chǎn)品，實(shí)現盡可能大的銷(xiāo)售額。對于提成總獎金過(guò)大的風(fēng)險，該企業(yè)的做法是設置每位銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售提成上限，對銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂。
此方案最大的缺點(diǎn)在于目標值的確定問(wèn)題。該企業(yè)不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷(xiāo)售目標時(shí)，銷(xiāo)售人員都會(huì )與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。原因很簡(jiǎn)單，因為在實(shí)際完成銷(xiāo)售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷(xiāo)售人員能夠拿到的提成越多員工激勵方案模板員工激勵。因此盡管對于一個(gè)正常下較容易實(shí)現的目標值，銷(xiāo)售人員也會(huì )找出各種各樣無(wú)法完成的理由，進(jìn)而要求降低銷(xiāo)售目標值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過(guò)強迫的方式將目標值往下壓給銷(xiāo)售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷(xiāo)售人員之間很不愉快，而總經(jīng)理對各個(gè)銷(xiāo)售區域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷(xiāo)售目標值也是不完全合理的。
鑒于此，該方案被否決。
銷(xiāo)售提成激勵方案二：提成比例保持不變。方案二如圖2所示：
銷(xiāo)售提成激勵方案二
從圖2可以看到，提成比例保持不變，無(wú)論銷(xiāo)售人員制定的目標值如何，其銷(xiāo)售提成均按照實(shí)際完成銷(xiāo)售額的a%計提。
該方案的優(yōu)點(diǎn)是能在一定程度上激勵銷(xiāo)售人員完成盡可能多的銷(xiāo)售額，同時(shí)由于銷(xiāo)售提成不與銷(xiāo)售目標值掛鉤，因此在制定銷(xiāo)售目標時(shí)銷(xiāo)售人員不會(huì )因追求更高的銷(xiāo)售提成而有意的要求降低銷(xiāo)售目標，使得銷(xiāo)售額目標值的制定更接近于實(shí)際。
該方案的缺點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：
1)由于銷(xiāo)售提成比例與目標值無(wú)關(guān)，因此銷(xiāo)售人員沒(méi)有定量完成銷(xiāo)售額的壓力，導致銷(xiāo)售人員的動(dòng)力不足;
2)由于沒(méi)有目標值的約束，銷(xiāo)售人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額難以預測，不利于企業(yè)生產(chǎn)計劃與財務(wù)預算的制定;
3)該方案雖然沒(méi)有促使銷(xiāo)售人員在制定銷(xiāo)售目標時(shí)盡可能的降低目標值，但在績(jì)效管理中銷(xiāo)售額作為銷(xiāo)售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時(shí)，銷(xiāo)售人員依然會(huì )習慣性的要求降低目標值，以使自己的績(jì)效考核得分較高，從而獲得更多的績(jì)效工資。
雖然方案二有上述缺點(diǎn)，但方案二操作簡(jiǎn)單、易行，不會(huì )使得上下級在溝通銷(xiāo)售目標方面產(chǎn)生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業(yè)所選用。
銷(xiāo)售提成激勵方案三：提成比例在達到目標后降低。方案三如圖3所示：
銷(xiāo)售提成激勵方案三
從圖3可以看到，在完成的銷(xiāo)售額沒(méi)有超過(guò)目標值時(shí)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額的a%為銷(xiāo)售人員可拿到的提成。當完成的銷(xiāo)售額超過(guò)目標值時(shí)，超過(guò)的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。
方案三的優(yōu)點(diǎn)在于鼓勵銷(xiāo)售人員根據實(shí)際情況上報銷(xiāo)售額目標值，并努力將其實(shí)現
從上圖看，無(wú)論銷(xiāo)售人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額為多少，銷(xiāo)售目標定得越高，其所獲銷(xiāo)售提成就可以越多。但如果銷(xiāo)售人員年初制定銷(xiāo)售目標時(shí)將目標定得過(guò)高而導致無(wú)法實(shí)現，其績(jì)效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會(huì )受到影響。因此，對于銷(xiāo)售人員而言，理性的做法是根據實(shí)際的情況制定銷(xiāo)售目標值，并努力將其實(shí)現。
該方案的缺點(diǎn)在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過(guò)精確的預估和計算才能確定。在銷(xiāo)售人員完成銷(xiāo)售目標后，也不能有效激勵銷(xiāo)售人員進(jìn)一步擴大銷(xiāo)售量。
激勵員工的方案5
一 激勵措施的目的
指引全體銷(xiāo)售員工達成公司銷(xiāo)售中心09年第一階段銷(xiāo)售任務(wù)，鼓舞各個(gè)店鋪的銷(xiāo)售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1.由各個(gè)區域的銷(xiāo)售主管和銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理監督預定月銷(xiāo)售任務(wù)的執行情況（具體見(jiàn)年度分解計劃）。
2.由各個(gè)區域的銷(xiāo)售主管按月匯報總結各個(gè)周期的銷(xiāo)售動(dòng)態(tài)工作。
3. 由各銷(xiāo)售主管匯報上交各個(gè)店鋪的員工個(gè)人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷(xiāo)售助理處。
4. 由部門(mén)經(jīng)理/總監兩級匯審核后，移交財務(wù)復核后交總經(jīng)理確認發(fā)放。
三 員工銷(xiāo)售提成計算方法
1.根據各個(gè)店鋪的具體任務(wù)目標進(jìn)行考核，執行店鋪目標實(shí)際人數均分法。
2. 每月銷(xiāo)售達成后的具體提成比例規定和計算辦法 個(gè)人實(shí)際完成比例 提成點(diǎn)數 計算辦法 A<70% 1.5% 個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售除以個(gè)人任務(wù)數，按其百分率，取其對應的70%≤A<85% 2% 提成點(diǎn)數，個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售與提85%≤A<100% 2.5% 成點(diǎn)數的乘數即為員工個(gè)人的當月實(shí)際應得提成傭金 A≥100% 3%
3. 團購業(yè)務(wù)的計提說(shuō)明：
團購的銷(xiāo)售總金額納入店鋪的單店業(yè)績(jì)達標考核，但不納入計算銷(xiāo)售提成比率考核。 如：某店鋪銷(xiāo)售計劃目標10萬(wàn)，實(shí)際銷(xiāo)售中，完成為11萬(wàn)，其中團購業(yè)務(wù)3萬(wàn)，則其正常銷(xiāo)售（銷(xiāo)售提成考核部分）為8萬(wàn)，現按減去其團購業(yè)績(jì)部分后的實(shí)際個(gè)人業(yè)績(jì)計算其銷(xiāo)售目標完成狀況，并對應其所得比率。
4．公司臨時(shí)組織的特賣(mài)活動(dòng)（貨品低于三折）所產(chǎn)生的銷(xiāo)售總額可同樣納入單店業(yè)績(jì)達標考核，但不計入個(gè)人業(yè)績(jì)累計；該類(lèi)活動(dòng)的銷(xiāo)售提成點(diǎn)數統一規定為1.5％。
5．公司為全面管理好銷(xiāo)售回款達標指數（60％），對于部分銷(xiāo)售回款低于45％的商場(chǎng)促銷(xiāo)
活動(dòng)，進(jìn)行區別性管理。該類(lèi)活動(dòng)的銷(xiāo)售提成辦法，銷(xiāo)售中心另行商議制定。
四 銷(xiāo)售主管和店鋪員工
在實(shí)際銷(xiāo)售100%達標后的獎勵辦法
1.本獎勵辦法按月份執行，
2.月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個(gè)店鋪按實(shí)際人數平分。
3．銷(xiāo)售主管的業(yè)務(wù)區域實(shí)際銷(xiāo)售按預定100%達標的，銷(xiāo)售主管可獲得該區域的'500元目標監管獎勵金；
同時(shí)，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷(xiāo)售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場(chǎng)專(zhuān)柜類(lèi)200元/月/個(gè)，臨街專(zhuān)門(mén)店類(lèi)300元/月/家，依實(shí)際達標個(gè)數發(fā)放。
五．銷(xiāo)售中心同時(shí)設立如下單項獎勵：
A.銷(xiāo)售突破獎；B,商場(chǎng)表彰獎；C,優(yōu)異員工進(jìn)步獎。
上述獎項由各個(gè)店長(cháng)或區域主管推舉申報，經(jīng)銷(xiāo)售中心考核評估，報請總經(jīng)理批準實(shí)施。 本方案所涉及的獎金由財務(wù)部統一發(fā)放，具體形式另行公布。
六 本通知所涉及的獎勵辦法的實(shí)行日期為20xx年3月1日，最后結算日期為20xx年5月31日。每月單店的銷(xiāo)售傭金匯報匯總最后收達日為次月的5日前。
七 本方案如有修正與調整，由銷(xiāo)售中心另行公布，但不影響本方案的連續性。本方案僅適應第一銷(xiāo)售周期，其他銷(xiāo)售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
總經(jīng)理審批 ： 總監：戴向宏
激勵員工的方案6
酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當前國內酒店業(yè)中普遍存在著(zhù)激勵方式重點(diǎn)不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質(zhì)輕精神等問(wèn)題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應該重視激勵手段和措施的創(chuàng )新，根據自身的一些實(shí)際情況綜合運用多種“另類(lèi)”激勵手段，以達到預期的目標。
1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全
酒店應通過(guò)設計保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認同感和主人翁的意識，實(shí)現員工對酒店的忠誠。
2、系統培訓———讓員工持續充電
酒店不僅應讓員工有充電的機會(huì )，并且有持續的充電機會(huì )，為每一個(gè)有需要的.員工建立
培訓檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導建立一個(gè)學(xué)習型組織，讓員工感覺(jué)到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗。
3、即時(shí)支付———讓員工感受及時(shí)雨
薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵的效果也不同。不同的員工會(huì )有不同的心理需求，而員工年齡的增長(cháng)，經(jīng)濟狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì )影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時(shí)支付，無(wú)論是發(fā)獎金還是給予休假，給予獎勵或表?yè)P都必須即時(shí)。另外當員工情緒低落時(shí)，也應該采取即時(shí)的薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。
4、小型激勵———讓員工樂(lè )不思蜀
酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時(shí)，適當提高激勵的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規模獎勵會(huì )比大規模獎勵更有效。小型激勵會(huì )讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂(lè )中，能夠產(chǎn)生持續的激勵效果，增加員工的工作動(dòng)力。
5、心理契約———讓員工有意外收獲
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應建立無(wú)制度的心理契約，這樣員工不知道誰(shuí)會(huì )在什么時(shí)候得到意外的獎勵，這會(huì )給員工帶來(lái)意外的驚喜，讓他覺(jué)得工作更有樂(lè )趣。
6、聯(lián)絡(luò )家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應設立一些專(zhuān)門(mén)為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿(mǎn)足。
7、充分尊重———讓員工在平等中進(jìn)取
尊重能夠贏(yíng)得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì )給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
8、量身定做———讓員工享受一對一激勵
現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計上，沒(méi)有以真實(shí)的調查和科學(xué)的需要分析為基礎，也沒(méi)有結合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時(shí)性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類(lèi)核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
激勵員工的方案7
企業(yè)要想實(shí)現其雄心勃勃的理想，管理創(chuàng )新必不可少！您的企業(yè)中是否有了不斷創(chuàng )新的激勵機制？
激勵機制就是企業(yè)將其遠大理想轉化為具體事實(shí)的連接手段。以美國加州一家99年歷史的經(jīng)營(yíng)沙石、水泥及柏油的GuraniteRock公司為例，12年前，當Woolpert兄弟共同出任公司總裁時(shí)，他們?yōu)楣驹O定了一個(gè)驚人的目標：將促使公司全力滿(mǎn)足顧客，使其服務(wù)水準達到，甚至超過(guò)以顧客滿(mǎn)意度而聞名全球的Nordstrom百貨公司。這個(gè)目標對于GuraniteRock這家老牌的家族企業(yè)，尤其是員工多半是在沙石場(chǎng)工作的武夫硬漢，客戶(hù)又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人！
GuraniteRock公司為了實(shí)現其雄心勃勃的目標，采用了一種非常激進(jìn)的“拒付費”政策。GuraniteRock公司在其開(kāi)出的每一張發(fā)票下方都印有：不論任何原因，只要你覺(jué)得服務(wù)不滿(mǎn)意的項目，就可以拒絕付費。你所要做的只是劃掉那些不滿(mǎn)意項目的收費額，寫(xiě)張便條說(shuō)明問(wèn)題所在，并連同發(fā)票復印件及余款支票寄還本公司即可。
“拒付費”方案的實(shí)施，對GuraniteRock公司產(chǎn)生了非常深遠的正面影響。該方案如同一套警告系統，反映出顧客對于公司服務(wù)及產(chǎn)品品質(zhì)的意見(jiàn)，根本不容公司有半點(diǎn)忽視。它迫使公司的各級經(jīng)理人必須毫不留情地徹底找出問(wèn)題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴正宣示，GuraniteRock公司將真心重視顧客的滿(mǎn)意度，并非只是喊喊口號而已。
當然，GuraniteRock公司的“拒付費”方案取得了巨大的成功。公司無(wú)論是在其市場(chǎng)占有率上還是在其盈利表現方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，GuraniteRock公司還獲得了MalcolmBaldrige國家品質(zhì)獎。
創(chuàng )新的激勵機制的五大特征
當然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費”方案。但是，每家公司都應該可以設計并實(shí)施一套與該方案類(lèi)似有效的創(chuàng )新激勵機制。這種機制一般具有以下五大特征：
能以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果。當主管為組織訂立了一個(gè)雄心勃勃的目標之后，第一件事往往就是設計出一套又一套制度，這個(gè)過(guò)程稱(chēng)之為“整合”�？墒�，整合的結果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業(yè)的創(chuàng )新活力。
為了防止官僚體制產(chǎn)生，激發(fā)全體成員的創(chuàng )造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3M公司為例，公司為了實(shí)現其源源不斷地制造創(chuàng )新產(chǎn)品的遠景目標，于1956年就制訂了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的時(shí)間，在自行選定的領(lǐng)域內從事研究和發(fā)明創(chuàng )造活動(dòng)。在這一制度下，公司員工被激發(fā)的創(chuàng )造力為公司帶來(lái)了一連串獲利豐厚的創(chuàng )新產(chǎn)品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無(wú)所不包。自從實(shí)施“15%法則”之后，3M公司的銷(xiāo)售及盈利均增加了40多倍。
通過(guò)放權，促使組織效率的提升。成功的激勵機制會(huì )從組織目標著(zhù)手，實(shí)行分權管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會(huì )使傳統上掌握大權者非常不快。但且看GuraniteRock公司的“拒付費”系統是如何運作的。系統將權力交給顧客，使GuraniteRock公司的主管們日子難過(guò)，但卻因此把公司推向了一個(gè)更遠大的目標：為了客戶(hù)和公司的利益，不斷地追求進(jìn)步。這就是我們成功的激勵機制的宗旨----“讓正確的事發(fā)生”。
創(chuàng )新的激勵機制，能對組織進(jìn)行新陳代謝。很多公司都在他們的遠景宣言中聲稱(chēng)他們打算成為某一個(gè)競爭領(lǐng)域的領(lǐng)導者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達成或顯然無(wú)法達到此目標，我們會(huì )在三個(gè)月內下臺。問(wèn)題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進(jìn)行新陳代謝，確保描繪出來(lái)的美景能變成現實(shí)的激勵機制。
看看Nucor公司的例子。這是一家過(guò)去30年中在美國最成功的.鋼鐵公司。對于一家身處夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的公司來(lái)講，該企業(yè)的遠景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質(zhì)最好的鋼鐵廠(chǎng)，即使身處飽受?chē)飧偁幋輾埖匿撹F業(yè)，也能做到員工的工作有保障，公司的發(fā)展欣欣向榮。
因此，Nucor公司塑造出一個(gè)嚴格講究生產(chǎn)力的企業(yè)文化，只要5個(gè)人就可以完成其它鋼鐵廠(chǎng)10個(gè)人的工作量，領(lǐng)8個(gè)人的薪水。公司的遠景透過(guò)一系列挑戰性的激勵機制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線(xiàn)工人的工資方案：
·基本時(shí)薪較同業(yè)的平均水平低25%--33%。
·員工分組工作，每組20--40個(gè)人，各組的生產(chǎn)力排行榜每天公布。
·以小組為單位，每周發(fā)放獎金給達到或超過(guò)生產(chǎn)力標準的小組。獎金額度高達基本薪的80%--200%。
·遲到五分鐘者，喪失當天的獎金。
·產(chǎn)品出現品質(zhì)事故，獎金做相應調整。
Nucor公司對經(jīng)理人的激勵機制更具挑戰性。管理階層的薪資制度與工人很類(lèi)似，只是他們的小組擴充為整個(gè)工廠(chǎng)或整個(gè)公司。與大多數公司不同，時(shí)機不佳的時(shí)候，Nucor公司的經(jīng)理人要比第一線(xiàn)的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠(chǎng)經(jīng)理的薪資減少40%。
留住正確的人。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實(shí)，訓練所有的員工都能分享公司的核心價(jià)值觀(guān)，還不算是挑戰。真正的挑戰在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的人，以及創(chuàng )造出一套強化這些核心價(jià)值的創(chuàng )新激勵機制。
從上述Nucor公司的事例中可以看出，Nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產(chǎn)力。其激勵機制的精髓在于，在企業(yè)中創(chuàng )造出高績(jì)效的環(huán)境，使得員工天生的敬業(yè)精神更加發(fā)揚光大，而使得想不勞而獲者，無(wú)從藏身。即使管理人不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的工人，工人們自己也會(huì )動(dòng)手。
激勵機制的實(shí)施應有持久性。激勵機制與激勵事件不同，激勵機制需要有持久性。到公司外面去開(kāi)振奮人心的會(huì )議、迫在眉睫的危機，這些都是激勵事件。有些還頗為奏效，但不能產(chǎn)生象激勵機制那樣持久的效果。激勵機制的目標是要能夠持續運作，可以維持數10年，就象3M公司的15%法則。
激勵機制創(chuàng )新的原則
企業(yè)在著(zhù)手進(jìn)行激勵機制的創(chuàng )新時(shí)，以下幾個(gè)原則應妥為遵循：
首先，企業(yè)中創(chuàng )新激勵機制的建立，不是簡(jiǎn)單的一項新制度的增加，而是一個(gè)新舊制度的調整。
以惠普公司（HP）電路部門(mén)的改革為例，該部門(mén)為了實(shí)現其使部門(mén)成為一個(gè)員工熱愛(ài)工作，不斷改進(jìn)創(chuàng )新的工作場(chǎng)所這一目標，進(jìn)行過(guò)多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來(lái)主管想到，我們該取消那些政策？該部門(mén)自成立以來(lái)，幾乎就是靠公司內部的獨家生意舒舒服服地過(guò)日子。如果惠普的其他部門(mén)可以向外界采購的話(huà)，電路部門(mén)就再也不能象現在這樣高枕無(wú)憂(yōu)了。最后，主管們決定取消公司內購的規定，引進(jìn)競爭。從此電路部門(mén)的環(huán)境煥然一新，四處充滿(mǎn)活力。
第二，激勵機制要創(chuàng )造，不要抄襲。
經(jīng)理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵機制就算不是全盤(pán)創(chuàng )新，至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此，它是一個(gè)組織中全體成員的參與與創(chuàng )造的過(guò)程。雖然有些機制需要借重高級主管的意見(jiàn)，但更多創(chuàng )新的機制并非由最高管理階層所創(chuàng )造。
第三，要允許您的機制不斷進(jìn)化。
一個(gè)創(chuàng )新機制在實(shí)際的運用當中，可能會(huì )產(chǎn)生各種意想不到的負面效果而需加以修正。即使是一開(kāi)始就運作得很完美，也需不斷地加以改進(jìn)。再以3M公司的“15%法則”為例，60年代3M公司實(shí)行“15%法則”，使得科學(xué)家可以自由運用其15%的時(shí)間。80年代，“15%法則”擴充到科學(xué)家以外的員工，例如制造和行銷(xiāo)的創(chuàng )新上。到了90年代，3M公司的主管擔心使用此機制的人變少，專(zhuān)門(mén)組織了一個(gè)專(zhuān)案小組重新改造“15%法則”。
最后，建立全套完整的組合。
只采用一套激勵機制固然不錯，但是幾種機制互相強化，形成組合則更好。
激勵員工的方案8
針對員工出現的做事散漫、凝聚力差、工作效率低。以個(gè)人角度提出以下建議：
一、明確目標，激發(fā)員工的積極性和自主性
1. 車(chē)間主任每個(gè)星期天上交下周的工作計劃（包含每天的生產(chǎn)合同號，甚至涵蓋每個(gè)工序的每天的工作任務(wù)）
2. 車(chē)間主任上交完工作計劃由廠(chǎng)長(cháng)和總經(jīng)理審批。審批完召開(kāi)一次下周生產(chǎn)計劃會(huì )議（參加會(huì )議人員：總經(jīng)理、廠(chǎng)長(cháng)、供應部、各車(chē)間主任、各班組長(cháng)）商討下周工作可能會(huì )遇到的`問(wèn)題及解決方案。（會(huì )議時(shí)間1小時(shí)）
3. 每周一召開(kāi)上周總結會(huì )，分析上周完成的情況或未完成的原因，總結經(jīng)驗避免下周犯類(lèi)似的問(wèn)題。
二、獎懲制度，促進(jìn)目標完成
1. 車(chē)間主任帶領(lǐng)班組長(cháng)召開(kāi)每周會(huì )議，每周每個(gè)班組如若完成任務(wù)獎勵 元，如若完不成罰款 元。
2. 對于連續4周完成任務(wù)的直接上光榮榜（每月全體會(huì )議上總經(jīng)理給班組長(cháng)頒發(fā)禮品）
3. 車(chē)間之間進(jìn)行PK，每個(gè)車(chē)間主任制定好任務(wù)（任務(wù)必須經(jīng)過(guò)廠(chǎng)長(cháng)和總經(jīng)理批閱后方可生效），輸者請贏(yíng)者吃中午飯。
4. 對于每月完成任務(wù)的車(chē)間可以搞團建一次，增強車(chē)間每個(gè)員工的干勁。
三、作息時(shí)間控制，避免員工疲勞作業(yè)預防安全事故發(fā)生。
1. 現在夏季炎熱，調整作息時(shí)間是必須的。早上6點(diǎn)上班，中午11點(diǎn)半下班吃飯。下午2點(diǎn)上班，晚上8點(diǎn)半下班。員工得到充分休息，可以提高作業(yè)效率，同時(shí)減少事故的發(fā)生。每周末晚上時(shí)間可以調整。（當然這是在完成每日任務(wù)的基礎上，車(chē)間主任可以根據本車(chē)間的情況自己設置時(shí)間）
四、員工福利
對于炎熱天氣下午2點(diǎn)上班可以繼續讓廚房提供一些綠豆水降暑，或者買(mǎi)一些雪糕降暑。
激勵員工的方案9
遠景激勵引導
1、組織愿景
引領(lǐng)企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟組織，其是有愿景、使命和價(jià)值觀(guān)的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應將其灌輸給員工，通過(guò)培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將"企業(yè)愿景"公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，"志同道合"方能長(cháng)久。
2、團隊發(fā)展激發(fā)
企業(yè)是個(gè)"大集體"，團隊是員工生存的"小環(huán)境"，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動(dòng)性；團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動(dòng)，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動(dòng)、有所依靠。
3、個(gè)人成長(cháng)指導
員工進(jìn)入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長(cháng)的，新員工更是如此，"雪中送炭"總會(huì )讓人感慨非常，讓人心有所動(dòng)；對員工的激勵就是站在員工的角度想問(wèn)題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關(guān)懷，給問(wèn)題員工以正確指導，分類(lèi)施教，必會(huì )大有裨益。
拓寬職業(yè)生涯
1、給職業(yè)目標
員工總有自己的職業(yè)動(dòng)力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開(kāi)心的工作，這些都是員工真實(shí)真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結局當然是"合二為一"，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其"職業(yè)目標"，明確其未來(lái)發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內心。
2、建發(fā)展階梯
員工有發(fā)展目標會(huì )努力工作，但發(fā)展目標總要分階段實(shí)現，每位員工每個(gè)階段總會(huì )有自己的工作重點(diǎn)，此時(shí)員工發(fā)展更需要指導，需要企業(yè)幫助其規劃發(fā)展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點(diǎn)、階段重點(diǎn)如何推進(jìn)，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業(yè)目標、發(fā)展階段等緊密結合，這樣必會(huì )獲得員工的深度認同，高激勵自然"不言而喻"。
3、定晉升標準
有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進(jìn)；多數員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動(dòng)力；企業(yè)定晉升標準，員工就有更好的.發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動(dòng)力。
工作生動(dòng)化
1、因崗選人
企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟組織，總有其存在價(jià)值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據發(fā)展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經(jīng)過(guò)重重專(zhuān)業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價(jià)值所在；企業(yè)需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動(dòng)力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無(wú)趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設計崗位時(shí)就應考慮到"工作的豐富化"，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動(dòng)員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個(gè)崗位工作時(shí)間長(cháng)了，總會(huì )產(chǎn)生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時(shí)企業(yè)可以考慮進(jìn)行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動(dòng)力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對"企業(yè)崗位設計"的一大要求。
對等適責的授權體系
1、對等授權
企業(yè)作為經(jīng)濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認，更是對員工的一種"能力型激勵"，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專(zhuān)業(yè)品質(zhì)的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督
職責對應權力，權力就對應監督，沒(méi)有制約的權力就容易引發(fā)濫用權力現象，此時(shí)監督就變得尤為重要；監督對員工來(lái)說(shuō)是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。
專(zhuān)業(yè)規范的培訓激勵
1、專(zhuān)業(yè)技能培訓
新員工在人力資源部門(mén)人員面試時(shí)經(jīng)常會(huì )問(wèn)到"公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的"，這些恰恰反應了新員工對"工作必備技能"的高歡迎度、強授受度，對新員工進(jìn)行必要的行業(yè)知識培訓、專(zhuān)業(yè)知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專(zhuān)業(yè)精神和進(jìn)取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動(dòng)性。
2、高效溝通培訓
管理溝通是企業(yè)管理的"一門(mén)必修課"，優(yōu)秀的管理者總會(huì )非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會(huì )使員工心情愉悅、工作順利，"一句好話(huà)暖三冬"，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類(lèi)培訓總會(huì )使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產(chǎn)生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業(yè)內優(yōu)秀員工多多，每個(gè)人都有自己的故事，有人專(zhuān)業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛(ài)好廣泛，有人團隊領(lǐng)導能力很強，人人都有"閃光點(diǎn)"，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會(huì )，可以讓員工參與培訓互動(dòng)，可以讓員工在內刊等方面撰寫(xiě)文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
情感激勵
1、講人情
中國是人情社會(huì )，企業(yè)雖是經(jīng)濟組織，但必竟還是要講些"人情"的，員工生日時(shí)可以給一張賀卡，員工紅白事時(shí)表示一下，獲獎時(shí)給些祝福，失落時(shí)給些鼓勵，困難時(shí)給些幫助，講人情會(huì )讓大家的心更齊，會(huì )讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門(mén)學(xué)問(wèn)更是一門(mén)藝術(shù)，好的溝通總會(huì )讓人心情愉悅，即使是批評的話(huà)語(yǔ)也會(huì )讓人感覺(jué)很舒服，做工作時(shí)考慮到對方的承受能力，批評時(shí)考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，"心情式激勵"一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點(diǎn)是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設立員工信箱，可以公開(kāi)領(lǐng)導E—mail，可以就重大問(wèn)題征求員工意見(jiàn)，暢所欲言的溝通環(huán)境會(huì )讓員工更加心情愉悅。
榮譽(yù)激勵
1、及時(shí)給
榮譽(yù)是每個(gè)人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽(yù)激勵關(guān)鍵在于給的及時(shí)，及時(shí)獎勵、及時(shí)兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時(shí)獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執行的態(tài)度，同時(shí)起到快速激勵的作用，讓大家更快的動(dòng)起來(lái)。
2、持續給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給；月度獎這個(gè)月給了下個(gè)月不給，年度獎今年有明年沒(méi)有，激勵效果就會(huì )大打折扣；持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動(dòng)力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發(fā)揮作用。
3、大力給
榮譽(yù)激勵是多樣的，可以是年度先進(jìn)工作者，可以是月度明星員工，可以是先進(jìn)經(jīng)營(yíng)團隊，可以是先進(jìn)班組，可以是勞動(dòng)模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開(kāi)評選，分部門(mén)評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會(huì )擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。
激發(fā)熱情
1、競聘制
企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專(zhuān)業(yè)支撐和職責界定，更有"崗位勝任模型"指導，而人才選拔是可以"不拘一格"的，不限專(zhuān)業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在統一平臺上進(jìn)行競爭，開(kāi)放良好的工作崗位讓員工"競聘上崗"，讓員工體會(huì )到競爭的快樂(lè )，同時(shí)拓寬員工晉升通道，調動(dòng)員工工作積極性。
2、樹(shù)典型
榜樣的力量是無(wú)窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動(dòng)起來(lái)，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷(xiāo)售先進(jìn)個(gè)人、年度銷(xiāo)售狀元、運營(yíng)支持先進(jìn)工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價(jià)值觀(guān)導向，讓員工有學(xué)習的對象，有對標的對象。
3、適當淘汰
淘汰也是一種激勵，不過(guò)是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進(jìn)的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價(jià)值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進(jìn)者的上進(jìn)心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。
激勵員工的方案10
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個(gè)人利益和公司的長(cháng)遠利益及價(jià)值增長(cháng)緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務(wù)骨干利益相一致。保證企業(yè)長(cháng)期可持續發(fā)展，實(shí)現收益與風(fēng)險共擔，收益延期支付。
二是存量不動(dòng)、增量激勵的原則。在實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實(shí)施股權激勵股票的來(lái)源。
三是業(yè)績(jì)導向原則。按照公司不同職位和風(fēng)險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合，確立公司收入公平的業(yè)績(jì)導向。
2、激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會(huì )和監事會(huì )成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領(lǐng)取酬金的董事會(huì )或監事會(huì )成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監、總經(jīng)濟師、副總經(jīng)濟師、董事會(huì )秘書(shū)、監事會(huì )主席、公司各部門(mén)經(jīng)理等人員。
公司高級技術(shù)人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻的各部門(mén)高級技工和業(yè)務(wù)骨干、擁有會(huì )計師、高級技術(shù)員等職稱(chēng)的相關(guān)人員。
業(yè)績(jì)突出人員。在本年度或連續幾個(gè)年度考核中，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、市場(chǎng)開(kāi)拓、技術(shù)創(chuàng )新等某一方面工作異常突出的人員。
新進(jìn)潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學(xué)歷或擁有副高以上職稱(chēng)、能力突出、有進(jìn)取精神，符合公司長(cháng)期用人標準。
3、授予股份的數量
公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
4、回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會(huì )審核后可根據本人意愿決定是否進(jìn)行回購。在員工自動(dòng)離職（從離職后兩個(gè)月后進(jìn)行回購）、解雇（因重大過(guò)失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價(jià)格�；刭弮r(jià)格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算。
個(gè)人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。
其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實(shí)收資本
年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2
回購資金來(lái)源�；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進(jìn)行回購，個(gè)人按照每股回購價(jià)格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來(lái)源于公司的激勵基金，按照相關(guān)規定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無(wú)償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開(kāi)始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權激勵計劃的終止條件
上市公司發(fā)生如下情形之一時(shí)，應當終止實(shí)施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
�。�1）最近一個(gè)會(huì )計年度，財務(wù)會(huì )計報告被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計報告；
�。�2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰；
�。�3）中國證監會(huì )認定的其他情形。
6、上市公司股權激勵實(shí)施環(huán)境分析
宏觀(guān)環(huán)境
從法律角度上來(lái)看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來(lái)自于企業(yè)稅后利潤，但總體數量不得超過(guò)已發(fā)行股票的5％。這一規定為我國實(shí)施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來(lái)源的問(wèn)題。
20xx年11月，中國證監會(huì )發(fā)布“關(guān)于就《上市公司股權激勵規范意見(jiàn)》（試行）公開(kāi)征求意見(jiàn)的通知”（下文簡(jiǎn)稱(chēng)《規范意見(jiàn)》），對上市公司實(shí)施股權激勵進(jìn)行了明確的規范，指出根據《關(guān)于上市公司股權分置改革的指導意見(jiàn)》，完成股權分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權激勵。推動(dòng)上市公司建立股權激勵機制，同時(shí)對股權激勵的實(shí)施程序和信息披露予以規范�！兑幏兑庖�(jiàn)》以促進(jìn)和規范上市公司股權激勵機制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實(shí)施程序和信息披露角度予以規范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進(jìn)行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)有法可依、有章可循。
重新會(huì )計準則的角度上看，股權的會(huì )計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價(jià)值法進(jìn)行確認和計量。以“公允價(jià)值法”衡量股票期權價(jià)值或確定酬勞成本時(shí)，在授予日按照公允價(jià)值進(jìn)行計量取得的服務(wù)，計入長(cháng)期待攤費用，同時(shí)增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個(gè)資產(chǎn)負債表日對權益與負債按公允價(jià)值計量，公允價(jià)值的變動(dòng)計入損益，長(cháng)期待攤費用分期攤銷(xiāo)。新會(huì )計準則一方面提高了證券市場(chǎng)的有效性，另一方面也為上市公司實(shí)施股權激勵提供了會(huì )計處理的方法。
微觀(guān)環(huán)境
�。�1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過(guò)大，公司就越希望實(shí)施股權激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長(cháng)期激勵，完善公司治理機構，改善企業(yè)資本結構，維護公司長(cháng)遠利益。
�。�2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關(guān)性的，如果一個(gè)企業(yè)的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實(shí)施股權激勵計劃，若實(shí)施股權激勵其效果也不會(huì )理想。如果企業(yè)的監督機制不太健全，股東忽視企業(yè)監督方面的工作，則需要通過(guò)股權激勵制度實(shí)現對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠利益而不斷努力工作。
�。�3）經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數。公司面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數越高，對經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jì)考察就越難，在企業(yè)無(wú)法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會(huì )出現對其不公正的待遇，影響經(jīng)營(yíng)者的激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險越高就越傾向于實(shí)施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數的時(shí)候需要對企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、行業(yè)風(fēng)險及市場(chǎng)風(fēng)險等方面進(jìn)行考慮。
�。�4）公司資本結構。有關(guān)專(zhuān)家通過(guò)研究得出：公司資本結構與股權激勵的實(shí)施呈負相關(guān)。如果企業(yè)的負債過(guò)多，債務(wù)壓力過(guò)大的企業(yè)不傾向于實(shí)施股權激勵。因為債務(wù)沉重一方面使企業(yè)沒(méi)有充足的資金進(jìn)行股權的獎勵，也無(wú)法從二級市場(chǎng)對公司股份進(jìn)行回購。另一方面負債企業(yè)的`股票在證券市場(chǎng)的走勢也不會(huì )太好，這不但影響經(jīng)營(yíng)者行權，也會(huì )導致經(jīng)營(yíng)者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績(jì)水平。
7、上市公司實(shí)施股權激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實(shí)施股權激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強企業(yè)員工主人翁意識和認同感，調動(dòng)公司員工的積極性和創(chuàng )造力。其次，一旦員工離開(kāi)企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開(kāi)公司的成本。因此，實(shí)施股權激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來(lái)新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。
化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長(cháng)期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個(gè)人收益和業(yè)績(jì)。這兩種不同的價(jià)值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會(huì )發(fā)生員工為實(shí)現自己的個(gè)人利益而損害企業(yè)利益的情況。實(shí)施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個(gè)人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個(gè)良好的平臺。
有助于提升公司的投資價(jià)值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價(jià)值目標；同時(shí)，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng )造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)績(jì)效。此外，從公司的投資者――股東的角度來(lái)看，對于控股股東來(lái)說(shuō)，建立在以會(huì )計為基礎、而又超越會(huì )計的績(jì)效評價(jià)制度基礎上的長(cháng)期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng )造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實(shí)意地為公司的長(cháng)遠發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價(jià)值。
激勵員工的方案11
一、 目的：為了表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、 獎勵涉及對象：公司所有員工。
三、 獎勵方式：精神獎勵、物質(zhì)獎勵。
四、 獎勵事項分類(lèi)：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著(zhù)成績(jì)和經(jīng)濟效益的;
(2)對公司提出合理化建議積極、有實(shí)效的;
(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;
(4)在公司、社會(huì )見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著(zhù)成績(jì);(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;
(7)全年出滿(mǎn)勤的;
(8)為公司帶來(lái)良好社會(huì )聲譽(yù)的`;
(9)其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)
(1) 品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))
(2) 領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者;
(3) 參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;
(4) 遵規守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者;
(5) 主動(dòng)積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開(kāi)支，節約資源能源的員工;
(6) 拾金(物)不昧者。
員工處罰制度
一、目的：為了促進(jìn)公司各項規章制度更好執行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。
二、處罰涉及對象：公司所有員工。
三、處罰方式：
(1) 通報批評;
(2) 一次性罰金;
(3) 減薪;
(4) 留用察看;
(5) 辭退;
四、處罰事項分類(lèi)：
1、 重量級處罰：
1、 故意造成重大過(guò)失，造成重大損失;
扣除當月工資及員工管理費后無(wú)條件辭退;需要時(shí)要承擔相應的民事或刑事責任，相關(guān)費用自理。
2. 損失/遺失公司重要物品、設備;
1000元以上(含1000元)視經(jīng)濟能力至少賠償原價(jià)的20%—50%，并扣除當月工資及員工管理費后辭退;
500元—1000元(含500元)視經(jīng)濟能力至少賠償原價(jià)的80%，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看;
500元以下，無(wú)條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。
3. 違抗命令或威脅侮辱上級領(lǐng)導;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪100元—200元。
4. 包庇職員舞弊，弄虛作假;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元。
5. 泄露公司機密;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
6. 品行不正，有損公司名譽(yù);
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
7. 沒(méi)有及時(shí)阻止危害公司事件，任其發(fā)生;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
8. 全年曠工達4天以上;
員工大會(huì )通報批評，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)。
9. 在公司內打架，從事不良活動(dòng)。
員工大會(huì )通報批評，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰：
1、 玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度處罰金100元—500元(視級別不同而定)。
2. 未經(jīng)許可擅自使用權限外之物品、設備;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度處罰金50元—300元。
3. 工作不力，屢勸不聽(tīng)者;
員工大會(huì )通報批評，留用察看或辭退。
4. 服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶(hù)爭吵，影響公司聲譽(yù);
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
5. 在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者;
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
6. 連續3次不參加公司重要活動(dòng);
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金100元—300元。
7. 連續曠工2天;
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金100元—300元。
8. 對各級領(lǐng)導態(tài)度傲慢，言語(yǔ)粗暴;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪100元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
三、輕微處罰：
1. 工作時(shí)間處理私人事務(wù);
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金30元—100元。
2. 教育培訓無(wú)故缺席;
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。
4. 工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自離崗;
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金10元—50元。
5. 浪費公司財物;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度處一次性罰金30元—300元。
6. 遇非常事故，故意回避逃離者;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度處一次性罰金100元—500元。
7. 服裝儀容經(jīng)常不整者;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度處一次性罰金30元—200元。
8. 多次發(fā)生遲到早退現象，不按規定請假、銷(xiāo)假;
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。
9. 委托或受托他人出勤或簽到。
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金10元—50元。
激勵員工的方案12
一、榮譽(yù)激勵
1.優(yōu)秀員工獎
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數的10%評選，獎金***元；
2.優(yōu)秀管理者獎
公司主管級以上管理人員參與，在每月第一次管理例會(huì )上，評選上月先進(jìn)管理者，名額1名，獎金***元；
3.總經(jīng)理特別嘉獎
給公司帶來(lái)良好的社會(huì )聲譽(yù)的、提出合理化建議給公司帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的、連續六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的員工可以參與，為即時(shí)性榮譽(yù)，各部門(mén)可根據員工表現以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請，獎金***元；
4.全勤獎
員工連續一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金*元；
5.優(yōu)秀集體獎
以部門(mén)為單位，全公司評選一個(gè)部門(mén)，由各部門(mén)申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金***元。
二、目標激勵
1、推行目標明確制，使公司任務(wù)指標層層落實(shí)，明確部門(mén)的任務(wù)目標，再落實(shí)到每個(gè)員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會(huì )進(jìn)行總結，對超額完成任務(wù)的員工給予表?yè)P。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。
三、競爭激勵
使用公司內部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過(guò)能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的'內部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調動(dòng)工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
四、績(jì)效薪金制激勵
1、建立績(jì)效考核體系，嚴格管理考核流程，實(shí)施公正的績(jì)效考核，并把考核結果直接與員工工資收入掛鉤；
2、根據年前6個(gè)月的個(gè)人績(jì)效考核系數進(jìn)行年終獎發(fā)放；
3、績(jì)效考核具體內容見(jiàn)附表(工作考評表及員工績(jì)效考核參考項目表) 。
五、學(xué)習培訓激勵
每季度行政人事部征求各部門(mén)員工意見(jiàn)，以“創(chuàng )新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見(jiàn)，探討想法�？梢栽鲞M(jìn)同事間的感情，在學(xué)習中得到快樂(lè )。
六、關(guān)心激勵
對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂(lè )活動(dòng)，給員工以家的溫暖。
1、設立公司年節福利；
2、每個(gè)月組織一次員工生日會(huì )，大家一起聚餐，并為當月過(guò)生日的員工送上禮物；
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習、拓展活動(dòng)，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來(lái)的發(fā)展獻計獻策。
激勵員工的方案13
一、 背景
1、 20xx年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進(jìn)行了大力改革，員工的薪酬水平大部分都有所提升;
2、 集團和有些分院?jiǎn)T工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重
3、 集團及各分院經(jīng)營(yíng)目標達標率較低，中、高層管理人員流動(dòng)快。
二、 目的：
根據集團上市規劃，公司必須具有穩定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿(mǎn)活力、穩定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎。
三、理論指導思想：
(一) 激勵理念
1、 人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、 “自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵：報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵。
3、 “超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀(guān)。
(二) 激勵體系與激勵作用
1、 組織激勵體系
2、 激勵作用
(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個(gè)內容長(cháng)期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
四、 激勵體制方案：
(一) 建立報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵三位一體的自我激勵機制
1、 完善獎金和福利體系
(1) 中秋節和春節分別為員工發(fā)放100元過(guò)節費(成本600×100×2=120000元)。
(2) 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
(3) 培訓:季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來(lái)發(fā)展，通過(guò)培訓來(lái)建立學(xué)習型企業(yè)。
2、 成就激勵制度
(1) 授權
1) 上司對下屬適當放權，提高員工的責任感;增強每個(gè)員工工作的挑戰性。
2) 研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會(huì )讓他們更有工作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著(zhù)領(lǐng)導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導。
3) 這項工作在確定崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)與各部門(mén)協(xié)商進(jìn)行。
(2) 分院業(yè)績(jì)競賽
1) 每季度對直營(yíng)分院在本季度的業(yè)績(jì)和利潤達標率進(jìn)行排名，并逐一表?yè)P前兩名的分院的管理團隊。
2) 公司在公告欄上設立“業(yè)績(jì)競賽”專(zhuān)欄，張貼每季度五大直營(yíng)分院的競賽結果，只公布前2名。用數據顯示成績(jì)和貢獻，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵員工的進(jìn)取心。
(3) 目標任務(wù)溝通
1) 在項目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中，各級主管領(lǐng)導應當為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要專(zhuān)業(yè)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。
3) 公司每月的經(jīng)營(yíng)分析會(huì )，總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)(討論是否符合實(shí)際情況)，以及需要各部門(mén)完成的工作。
4) 各部門(mén)每月經(jīng)營(yíng)分析會(huì )的第二天與本部門(mén)員工溝通本部門(mén)當月的`工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。
(4) 表?yè)P和獎勵員工
1) 當員工出色完成工作或業(yè)績(jì)時(shí)，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說(shuō)得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。
3) 每個(gè)季度，公司要開(kāi)開(kāi)激勵大會(huì )鼓舞士氣。激勵會(huì )不必隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
4) 經(jīng)理還應該公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。有些經(jīng)理喜歡私下稱(chēng)贊、公開(kāi)批評。事實(shí)上恰恰相反，只有公開(kāi)稱(chēng)贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導出好的表現。
5) 只重結果，不重過(guò)程。
管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表?yè)P他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習的榜樣。否則，其他員工就可能會(huì )將原本簡(jiǎn)單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來(lái)顯示自己辛苦，獲取表?yè)P。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡(jiǎn)單的方法來(lái)達到自己的工作目標�？傊�，工作成果對公司才是真正有用的。
(5) 將績(jì)效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現和績(jì)效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、 機會(huì )激勵
(1) 人力資源部與各部門(mén)協(xié)商制定崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，人力資源部和各部門(mén)經(jīng)理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部;二來(lái)也是對員工職業(yè)生涯的規劃。
(2) 員工職業(yè)生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長(cháng)、共同發(fā)展和共存共榮的觀(guān)念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現方式。它具有深層次的激勵效應。
(3) 商學(xué)院制定和實(shí)施培訓計劃，增加員工學(xué)習的機會(huì )。
(二) 構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、 賦予員工工作崇高的使命
(1) 公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
(2) 例如，當一個(gè)以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì )提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業(yè)愿景激勵員工
(1) 現在提倡轉自由人為社會(huì )人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來(lái)講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導的作用。
(2) 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會(huì )成功的，企業(yè)的成功會(huì )帶來(lái)他們個(gè)人的成功。如此，員工才會(huì )勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現的。
(三) 構造公司內部人文環(huán)境
1、 關(guān)懷激勵。
(1) 了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門(mén)主管，對下屬員工要做到“六個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現;此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學(xué)習情況有數、興趣特長(cháng)有數、社會(huì )關(guān)系有數。
(2) 部門(mén)主管要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
(3) 員工過(guò)生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日Party。
(4) 員工家里有突發(fā)災難，公司要表示慰問(wèn)，人力資源部要到場(chǎng)，并送去公司慰問(wèn)及幫助。
2、 團結協(xié)作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng )新，人人為實(shí)現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!
3、 領(lǐng)導行為激勵
(1) 一個(gè)好的領(lǐng)導行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵員工朝著(zhù)既定的目標前進(jìn)。
(2) 而激勵效應更多的來(lái)自非權力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
4、 集體榮譽(yù)激勵
(1) 公司每年通過(guò)績(jì)效考核，都要評選一個(gè)優(yōu)秀部門(mén)和一個(gè)優(yōu)秀分院，授予“年度優(yōu)秀部門(mén)(分院)稱(chēng)號”。
(2) 公司要在辦公區設立專(zhuān)欄，對年度優(yōu)秀部門(mén)(分院)的業(yè)績(jì)和(部分)員工進(jìn)行介紹，同時(shí)要張貼員工的照片。
(3) 通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開(kāi)一次年終激勵大會(huì )，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書(shū)，書(shū)上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽
每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將xxx所有員工團結起來(lái)，將整體利益置于個(gè)人利益之上，共同推動(dòng)xxx向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個(gè)計劃：
(1) 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿(mǎn)一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
2) 每年年末每位員工應分享的利潤= (本人當年績(jì)效考核的得分/100)×應分得的利潤
3) 應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
(2) 經(jīng)營(yíng)管理人員持股計劃
1) 在目前公司還沒(méi)有上市的情況下，根據管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有員工都可以通過(guò)工資扣除或其他方式，以低于市價(jià)15%的價(jià)格購買(mǎi)公司股票。
激勵員工的方案14
一、目的：
企業(yè)的績(jì)效就是企業(yè)的目標, 如何將企業(yè)目標和員工目標合理地結合起來(lái)，是員工激勵所要解決的問(wèn)題。員工激勵機制重點(diǎn)解決員工的工作積極性問(wèn)題, 而企業(yè)績(jì)效的實(shí)現, 就必須要有員工的積極性、員工的士氣。當然, 企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現, 還需要其他多種因素，但員工的積極性是關(guān)鍵因素, 而這種關(guān)鍵因素是否能起到推動(dòng)作用, 就要看員工激勵機制是否合理。好的激勵機制將使員工充滿(mǎn)工作熱情、富有創(chuàng )新精神和團隊協(xié)作精神, 能夠提高企業(yè)員工的整體工作能力，表現在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上，就是提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)營(yíng)效益。
1、通過(guò)目標管理機制，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。提高員工工作積極性及責任感，消除員工于工作中的隋性。
2、以5S 現場(chǎng)管理為工具，嚴格執行店內現場(chǎng)服務(wù)的標準化、優(yōu)質(zhì)化及提高店內環(huán)境的優(yōu)雅度。
3、采用團隊PK 競爭機制，培養集體意識，以強化團體紀律，培養團隊協(xié)作精神 （部門(mén)內部合作、部門(mén)與部門(mén)協(xié)作）。從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。
二、適用范圍：
全體在職員工均適用之。
三、激勵方法
員工激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵方式為：目標激勵、獎勵激勵、集體榮譽(yù)激勵；精神激勵等方式。
1、目標激勵 （團隊PK 模式）
一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來(lái)，使人們在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標緊密聯(lián)系。本方案的目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經(jīng)營(yíng)目標的基礎上上調10%作為店面目標。
2、獎勵激勵（個(gè)人獎模式）
獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創(chuàng )新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會(huì )衰減，獎勵過(guò)于頻繁，刺激作用就會(huì )減少。本方案采用的獎勵方式為：現金、日常用品、玩具類(lèi)獎品為主。
3、集體榮譽(yù)激勵（團體競爭模式）
通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。有利于集體意識的`形成，形成競爭合力。本方案主要的集體榮譽(yù)激勵的方式為：團隊分組進(jìn)行PK ，勝者為王！
4、精神激勵（非金錢(qián)激勵模式）
本方案精神激勵以《非金錢(qián)激勵員工108種辦法》為主要方式。
四、獎金設置
店內總獎金1500元；
樓面、咨客、酒吧、地喱部為一體，獎金1000元；
廚房：獎金500元
五、樓面獎項及獎金設置（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
獎項 獎金 激勵模式 具體獎項
1、龍騰虎躍獎 400元 （現金） 目標激勵 ∕
2、唯我獨尊獎 200元 （現金） 獎勵激勵 微笑天使獎（100元現金）
推銷(xiāo)之星獎（100元現金）
3、王者爭鋒獎 200元 （現金） 獎勵激勵（5S 獎項） ∕
4、天下無(wú)雙獎 200元 （現金） 集體榮譽(yù)激勵 ∕
六、樓面團隊組建（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
樓面團隊組建分為A 龍騰（10人），B 虎躍（10人）2組；
1、團隊紀律：
A 、小組內全體隊員均有權建議團隊獎金的分配方式，且團長(cháng)必須以少數服從多數原則采取隊員提出的團隊獎金分配方式。
B 、團隊所有成員必須積極參與團隊活動(dòng)。如有不配合或故意拖延執行者，團隊成員有權以少數服從多數原則或者團長(cháng)提議請退該隊員。被請退的隊員將不享受任何團隊的獎金分配。
C 、團長(cháng)需每天及時(shí)、準確的向隊員以小會(huì )的形式匯報團隊各成員業(yè)績(jì)及團隊最新積分戰況。
2、團隊分配
A 龍騰（10人） B虎躍（10人）
七、樓面獎項評比細則（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
1、目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經(jīng)營(yíng)目標的基礎上上調10%作為店面最終營(yíng)業(yè)目標。平均分配給兩個(gè)團隊，由團長(cháng)根據員工個(gè)人能力強弱分配給每個(gè)組員當月目標任務(wù)，最終細化到每天任務(wù)指標。
2、PK 模式采用團隊與團隊PK ，團隊中個(gè)人與競爭團隊個(gè)人相互PK 。
3、具體獎項及評比細則
�。�1）龍騰虎躍獎（團體目標激勵獎）
A 、獲得方式： 根據團隊點(diǎn)單業(yè)績(jì)進(jìn)行PK
B 、統計方式： 根據每天個(gè)人點(diǎn)單金額進(jìn)行統計（收銀負責）。
C 、評比周期： 每周評比一次。
D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+15個(gè)天下無(wú)雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多400元現金獎勵。
�。�2）唯我獨尊獎（個(gè)人獎勵激勵獎）
A 、獲得方式：微笑天使獎員工大會(huì )評比，獲得員工投票最多的個(gè)人獲得。
推銷(xiāo)之星獎根據個(gè)人當月點(diǎn)單金額進(jìn)行評比。
B 、統計方式：微笑天使獎?dòng)蓡T工大會(huì )現場(chǎng)投票產(chǎn)生，經(jīng)理現場(chǎng)統計并公布。
推銷(xiāo)之星獎?dòng)墒浙y員于次月2號前根據個(gè)人當月點(diǎn)單金額統計（以收銀系統點(diǎn)單金額為主）
D 、評比周期：每月評比一次。
E 、獎勵方式：每個(gè)獎項獲得的個(gè)人獎勵100元現金。
D 、積分規則：得獎個(gè)人除獲得100元現金獎勵外可為自己團隊+15個(gè)天下無(wú)雙積分。
�。�3）王者爭鋒獎（團體獎勵激勵獎）
以店面現場(chǎng)5S 管理為基礎，提升店面服務(wù)、店面衛生、店面管理、為最終目的特設獎項。
A 、獲得方式： 5S現場(chǎng)管理檢查表得分最高者
B 、評比方式：將店面以區域為單位平均劃分給每個(gè)團隊，由團長(cháng)細化分配給每位隊員負責（每位隊
員必須都自己所負責的小片區域）。隊員每天將自己負責的小區域衛生、裝飾物、配備餐具等下班前必須整理完畢。 PK對手采取不定時(shí)、不定期、不定區域突擊檢查對方現場(chǎng)5S ，包含服務(wù)、衛生、員工技能、儀容儀表等。（檢查表格詳見(jiàn)附件《店面5S 檢查表》）
C 、評比周期： 每15天評比一次。
D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+10個(gè)天下無(wú)雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多200元現金獎勵。
�。�4）天下無(wú)雙獎（集體榮譽(yù)激勵獎）
店面最大團體榮譽(yù)獎，包含獎金+集體榮譽(yù)
A 、獲得方式：獲得天下無(wú)雙積分最多的團隊獲得。
B 、統計方式：根據以上3個(gè)獎項的積分統計，分數最多團隊獲得。
C 、評比周期：每月評比一次。
D 、獎勵方式：勝利團隊每月獲得200元現金或等值獎品獎勵，將每位成員的照片張榜公布。
八、廚房激勵方法
1、廚房獎項、獎金設置
獎項 獎金
�。�1）團隊協(xié)作獎 150元
�。�2）我最閃亮獎 150元
�。�3）明星（進(jìn)步）獎 100元
�。�4）溝通交流會(huì )（茶話(huà)會(huì )） 100元
2、評比細則
�。�1）團隊協(xié)作獎
A 、評選標準
�、賵F結同事，工作積極主動(dòng)，樂(lè )于助人。
�、趯�(zhuān)業(yè)技能嫻熟，與臨崗為友，不記勞苦。
�、鄯䦶陌才�、聽(tīng)從指揮、不抱怨，不做損人害己之事，維護公司形象，不散布謠言。
�、苌拼�?chē)撕褪隆?/p>
B 、評選規則
�、賳T工不記名投票選舉。
�、诠芾斫M參與監督及評選。
�、凵衩貑T工投票。
C 、評比周期： 每月10號、20號、30號評比。
D 、獎勵方式：每次50元現金或等值獎品
�。�2）我最閃亮獎
A 、評選規則
�、儆蓡T工代表參與評分。
�、诠芾斫M不定期、不定時(shí)檢查各崗位衛生。
�、垩埳衩貑T工協(xié)檢。
�、苋绻斣�3次評選中，有2次倒數第一者將給予口頭警告一次，并取消明星獎評選資格。
B 、評選周期
每月5號、15號、25號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
D 、評選標準
參考附件《廚房每日例行公事表》、《廚房衛生標準表》
�。�3）明星（進(jìn)步）獎
A 、評選辦法
�、倮碚摽荚�
�、趩T工投票
�、酃芾斫M評價(jià)
�、苌衩貑T工投票
B 、評選周期
每月28號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
�。�4）溝通交流會(huì )（茶話(huà)會(huì )）
A 、目的
部門(mén)員工溝通、交流、總結和計劃，有助于工作中員工之間的團結協(xié)作。形成一種自覺(jué)維護集體 榮譽(yù)的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力
B 、時(shí)間
每月28日下午14:00-16:00
C 、參會(huì )人員
廚房全體人員
D 、費用
100元
E 、計劃購買(mǎi)物品
水果、飲料、瓜子、小飾品
九、總結
一個(gè)人的力量有限，團隊能量無(wú)限。通過(guò)本次員工激勵方案的推行，提高員工士氣，發(fā)揮團隊無(wú)限的力量。將綠茵閣某某西餐廳的管理、服務(wù)、營(yíng)業(yè)額推向一個(gè)前所未有的高峰。
20xx年9月26日
激勵員工的方案15
為了認真貫徹落實(shí)公司“富員強企”核心價(jià)值觀(guān)，建設一套想干事、會(huì )干事、能干成事、能干大事的和諧領(lǐng)導班子和一支精誠團結、求真務(wù)實(shí)、銳意進(jìn)取的經(jīng)營(yíng)管理隊伍。經(jīng)公司原始投資股東同意，公司決定對公司員工實(shí)行股權激勵，股權激勵辦法分股權投資配送激勵和原始股權認購輸送激勵兩種方式。具體方案如下：
風(fēng)險提示：
實(shí)施股權激勵計劃的方式有多種，若公司采用持股平臺的，還應當根據《中華人民共和國合伙企業(yè)法》等法律。同時(shí)，公司還應當著(zhù)重審查《公司章程》，查看激勵方案及協(xié)議是否會(huì )和章程相沖突而導致引發(fā)爭議。
一、公司員工股權投資配送激勵：
（一）員工股權投資及配送激勵原則：
1、公司員工股權投資本的原則：自愿。
2、公司員工享有股權投資配送激勵的原則：二個(gè)_____年。
�、� 該員工必須在公司任職時(shí)間滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。
�、� 該員工自股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開(kāi)設的資金專(zhuān)戶(hù)之日起滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。
（二）對象及股權投資上限：
1、對象：在公司任職的全體員工（含公司聘請顧問(wèn)人員）。
2、股權投資上限：每個(gè)員工的股權投資上限為人民幣壹佰萬(wàn)元。
風(fēng)險提示：
是否需要激勵對象出資購買(mǎi)期權，公司應當進(jìn)行明確的約定，同時(shí)對購買(mǎi)價(jià)格應當進(jìn)行核算及說(shuō)明，否則激勵對象不予認可的情形下，很可能導致激勵計劃的實(shí)施失敗。
（三）股權投資折股及配送比例：
1、股權投資折股比例：按每股壹元計算。
2、股權投資配送比例：按1:1比例配送。
例如：a員工在公司的股權投資為伍拾萬(wàn)元折伍拾萬(wàn)股，公司送給該員工伍拾萬(wàn)股股權，_____年后（含_____年），該員工將擁有公司壹佰萬(wàn)股股權。
（四）股權投資認繳時(shí)間及截止時(shí)間：
1、股權投資認繳時(shí)間：_________年_____月_____日起。
2、股權投資截止時(shí)間：_________年_____月_____日止。
風(fēng)險提示：
激勵對象的資金來(lái)源，可有多種途徑，同時(shí)，激勵對象的各有自身的特殊情形，因此，在某種情形下公司或股東是否可以提供資金幫助，應當區分情形而定，否則將導致激勵對象都希望得到資金幫助或都未得到資金幫助而導致激勵計劃失敗。
（五）股權投資及配送激勵生效時(shí)間：
1、股權投資生效時(shí)間為每個(gè)員工股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開(kāi)設的資金專(zhuān)戶(hù)，并由資金部開(kāi)具員工股權投資及配送激勵憑據。
2、配送激勵股權的生效時(shí)間為二個(gè)_____年。
�、� 該員工必須在公司任職時(shí)間滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。
�、� 該員工自股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開(kāi)設的資金專(zhuān)戶(hù)之日起滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。
（六）員工股權投資資金回報率及支付時(shí)間：
1、員工股權投資資金回報率：_____%/年。
2、員工股權投資資金回報支付時(shí)間：每年的_____月_____日前。
3、員工股權投資資金回報的計算金額為該員工股權投資的實(shí)繳金額。
4、配送激勵股權的回報計算時(shí)間為_(kāi)_____年。
�、� 該員工必須在公司任職時(shí)間滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。
�、� 該員工自股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開(kāi)設的資金專(zhuān)戶(hù)之日起滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。
（七）員工股權投資的資金回報及風(fēng)險承擔：
1、公司開(kāi)展ipo運作前，員工股權投資資金實(shí)行固定回報支付方式，不承擔公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。
2、公司開(kāi)展ipo運作后，員工股權投資資金實(shí)行與大股東同股同利，并承擔公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險;該員工的.配送激勵股權必須符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，才能實(shí)行與大股東同股同利，并承擔公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。
3、公司開(kāi)展ipo運作進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段時(shí)，按照符合ipo上市規定要求再做員工股權投資持股設置。同時(shí)該員工必須符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，才能享有公司配送激勵股權權利。
（八）存在的風(fēng)險及解決辦法：
1、存在的風(fēng)險：由于公司經(jīng)營(yíng)管理不善可能導致的投資風(fēng)險。
2、解決辦法：
�、� 加強產(chǎn)品質(zhì)量觀(guān)念和民主決策意識可以最大限度地化解投資風(fēng)險。
�、� 在員工股權投資資金尚未實(shí)行與大股東同股同利前，若出現由于公司經(jīng)營(yíng)管理不善可能導致的投資風(fēng)險必須由公司原始投資股東承擔。
（九）特別約定：
1、員工股權投資資金存放公司滿(mǎn)_____年以上，公司才給予支付資金回報;存放公司不滿(mǎn)_____年要求退出的，公司不予支付資金回報。
2、員工股權投資資金存放滿(mǎn)_____年以上，若有員工要求退出的，公司可根據其自愿給予退出，同時(shí)公司還應支付其應得的資金回報。
3、員工股權投資資金要求退出的，必須提前1個(gè)月向公司項目戰略中心資金部提交資金退出申請報告，否則資金部不予辦理;提交申請報告1個(gè)月期滿(mǎn)后，資金部應及時(shí)給予辦理。
4、公司對員工股權投資配送激勵的股權要求符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則。若該員工不符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，公司對該員工股權投資配送激勵的股權自動(dòng)取消。
5、員工符合公司員工享有股權投資配送激勵原則的，公司未能順利通過(guò)ipo上市，若有員工要求退股時(shí)，公司原始投資股東承諾將按每股壹元回購要求退股的員工股權，回購的員工股權包括該員工實(shí)繳資金的投資股權和公司配送的激勵股權。員工股權退出辦理按本條款的第3點(diǎn)執行。
6、員工退股不得私自轉讓?zhuān)仨氂晒驹纪顿Y股東回購，否則，公司原始投資股東有權單方面取消該員工已享有公司配送激勵股權權利。
風(fēng)險提示：
好的計劃還需能夠執行落地，因此，需要一個(gè)負責及符合公司管理制度的機構或個(gè)人進(jìn)行負責，而具體的職權也需要根據公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒(méi)有人督促及負責，激勵的目的將無(wú)法實(shí)現。
二、公司原始股權認購輸送激勵：
（一）公司原始股權認購輸送激勵比例：
公司原始股權認購輸送激勵比例為公司開(kāi)展ipo運作時(shí)的總股本10%設定。
風(fēng)險提示：
是全員激勵還是對中高管理層激勵？是對特殊部門(mén)或特殊崗位進(jìn)行激勵還是所有部門(mén)進(jìn)行激勵？激勵的范圍是否可以涵蓋公司今后發(fā)展的戰略方向所需的資源，這都是公司及股東要考慮的，范圍太小，無(wú)法達到目的，范圍過(guò)大，則將導致股權資源的浪費。
（二）對象及認購上限：
1、對象：_______________________有限公司部門(mén)經(jīng)理級以上經(jīng)營(yíng)管理人員。
2、認購上限：五萬(wàn)元至壹佰萬(wàn)元不等。
（三）公司原始股權認購價(jià)格及時(shí)間：
1、公司原始股權認購價(jià)格：每股壹元。
2、公司原始股權認購時(shí)間：公司ipo上市，該部分認購股權持股設置按照符合ipo上市公司規定要求辦理。
（四）公司原始股權認購規定：
1、總經(jīng)理：______萬(wàn)股
2、副總經(jīng)理：______萬(wàn)股
3、部門(mén)經(jīng)理：______萬(wàn)股
4、部門(mén)副經(jīng)理：______萬(wàn)股
風(fēng)險提示：
股權激勵應當做到“進(jìn)入有條件，退出有機制”， 股權激勵不是一勞永逸的福利，要避免發(fā)生“躺在股權上睡覺(jué)的情形”。同時(shí)，在實(shí)施過(guò)程中，公司及激勵對象均可能發(fā)生異常的情形，為避免引發(fā)爭議，應當在實(shí)施前進(jìn)行全面及明確的約定。
（五）特別約定：
享有公司原始股權認購權利的部門(mén)經(jīng)理級以上經(jīng)營(yíng)管理人員在公司任職時(shí)間必須滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。若該員工在公司任職時(shí)間未滿(mǎn)_____年，公司給予該員工原始認購的股權自動(dòng)取消。
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