績(jì)效考核方案范文 績(jì)效考核工作方案
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，就需要我們事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案范文 績(jì)效考核工作方案，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核方案范文 績(jì)效考核工作方案1
一、總體設計思路
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為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
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針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表
人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱(chēng)考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420
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工作能力考核表
指標名稱(chēng)考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱315
學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核表
被考核者部門(mén)崗位
考核者部門(mén)崗位
指標類(lèi)型平均得分所占權重折合分數
工作業(yè)績(jì)70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數證明人
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實(shí)施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
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�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕ぷ饔媱�，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的'工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
1.薪酬調整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
績(jì)效考核方案范文 績(jì)效考核工作方案2
一、員工績(jì)效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行績(jì)效考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的'溝通。
二、員工績(jì)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工績(jì)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jì)效考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與績(jì)效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、績(jì)效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績(jì)效考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
績(jì)效考核方案范文 績(jì)效考核工作方案3
績(jì)效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規范，優(yōu)秀的績(jì)效不僅對公司有幫助，對員工個(gè)人成長(cháng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jì)可以相差一倍。
所謂績(jì)效考核方案，是對員工在工作過(guò)程中表現出來(lái)的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的`要求是否相稱(chēng)的方法。
客戶(hù)服務(wù)績(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效
一、績(jì)效考核目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績(jì)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jì)效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為XX年6月7日起。
四、績(jì)效考核內容和指標
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1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
�。ǘ┛己酥笜藬祿䜩�(lái)源
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
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網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(cháng)70%”工作績(jì)效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性”
2、績(jì)效考核指標
六、績(jì)效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
績(jì)效考核方案范文 績(jì)效考核工作方案4
為了維護廣大教職工利益，明確績(jì)效考核（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人為本，以德優(yōu)先，注重實(shí)績(jì)，激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導思想
以學(xué)校教師績(jì)效考核實(shí)施為契機，充分發(fā)揮績(jì)效考核在獎勵性工資中的杠桿作用，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)我校持續健康快速發(fā)展。
二、實(shí)施對象
學(xué)校在崗的教師。
三、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
教師績(jì)效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學(xué)突出的教師可設獎勵分。
(一)、師德考核
1、扣分項目：
�。�1）不按時(shí)上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的；每次扣5分。
�。�2）考試監考遲到；每次扣5分。監考過(guò)程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門(mén)口及教室門(mén)外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。
�。�3）不服從或不接受學(xué)校工作安排的；扣10分。
�。�4）一月內無(wú)故1節；扣40分，兩節以上取消當月績(jì)效考核分數，并上報上級主管部門(mén)。
�。�5）出現教學(xué)事故的，扣40分。
2、加分項目
�。�1）教職工發(fā)現并制止學(xué)生違紀，發(fā)現并上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
�。�2）主動(dòng)上前制止處理突發(fā)惡性的事件，獎勵15分。
�。ǘ┞穆毧己�120分：
1.教育教學(xué)過(guò)程（75分）
主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態(tài)度、責任心等。采取學(xué)校和學(xué)生評議的方式進(jìn)行，每月評比教務(wù)科評分。
�。�1）備課：按學(xué)校規定，根據各教師備課的實(shí)際情況，通過(guò)學(xué)校教務(wù)科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
�。�2）教學(xué)：課堂中發(fā)現學(xué)生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時(shí)間發(fā)現5人（含5人）睡覺(jué)，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。
�。�3）批改：根據作業(yè)是否適量，批改率95%、80%、70%，作業(yè)記載是否詳細等指標由教務(wù)科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
�。�4）教研分析：及時(shí)（每月至少一次）進(jìn)行質(zhì)量分析、試卷分析、學(xué)情分析以調整教情給10分。
�。�5）有教學(xué)計劃，能按計劃進(jìn)行教學(xué)給5分。
2.教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務(wù)目標完成情況和工作的實(shí)際效果。
�。�1）每月完成學(xué)校規定聽(tīng)課節數的給10分。
�。�2）完成規定的`校組織的教研會(huì )議、聽(tīng)課評課、集體備課、培訓學(xué)習、公開(kāi)課、競賽活動(dòng)等20分。由教務(wù)科評分。教職工參加校組織的教研會(huì )議、聽(tīng)課評課、集體備課、培訓學(xué)習、公開(kāi)課、競賽活動(dòng)缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分.
�。�3）每月至少在學(xué)校網(wǎng)站或OA系統上傳一篇論文或學(xué)習心得或教育教學(xué)隨筆、教學(xué)反思等給10分。
3.教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展（5分）：重點(diǎn)考核教師拓展參加各類(lèi)培訓進(jìn)修、拓展專(zhuān)業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。
�。�1）積極參與校本研究給2分。
�。�2）積極向學(xué)校博客上傳材料的給3分。
4.考勤（15分）
5.千分制考核由學(xué)生科負責。（25分）
�。ㄈ┙逃虒W(xué)貢獻加分（10分）：主要考核教職工在工作目標任務(wù)完成的同時(shí)，參加教育行政部門(mén)確認或組織的教育教學(xué)比賽或其他活動(dòng)，并取得的成績(jì)。
�。�1）教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開(kāi)課獲獎；撰寫(xiě)論文或輔導學(xué)生獲獎；各類(lèi)業(yè)務(wù)競賽獲獎等。（5分）
�。�2）參與校級師范課開(kāi)課的。（2分）
�。�3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配、崗位聘任聘用、職務(wù)晉升和表彰獎勵的重要依據。
對履行崗位職責，完成學(xué)校規定教育教學(xué)任務(wù)的考核人員，發(fā)放按相應等次發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。對沒(méi)有考核結果的，取消獎勵性績(jì)效工資發(fā)放。
五、本方案經(jīng)教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。
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