企業(yè)的年度考核方案

　　為了確定工作或事情順利開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編精心整理的企業(yè)的年度考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

企業(yè)的年度考核方案1

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康暮妥谥�

　　為加強公司對全體員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，客觀(guān)公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，規范和約束員工行為，持續改進(jìn)提高員工績(jì)效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

　　績(jì)效管理宗旨包括：

　　1、考察員工的工作績(jì)效；

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

　　4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本制度適用于公司全體計時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。

　�。ㄈ�）考核原則

　　1、業(yè)績(jì)導向原則：堅持樹(shù)立積極正確的績(jì)效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開(kāi)績(jì)效考核檔次，避免了考核等級的平均化。

　　2、崗職考核原則：以目標管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標進(jìn)行考核。

　　3、公開(kāi)公平原則：以充分調動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對員工公開(kāi)，確�？己私Y果公平、公正。

　　4、持續改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)/崗位目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。

　　二、考核組織與責任

　�。ㄒ唬┙M織保證和權責

　　1、公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責全局績(jì)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，公司副總經(jīng)理/總監為考核領(lǐng)導小組成員。

　　總經(jīng)理負責：批準公司級績(jì)效考核總體方案；批準各部門(mén)第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jì)效考核實(shí)施方案；負責考評范圍內的績(jì)效考核評價(jià)及結果審定。

　　常務(wù)副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作；負責公司各部門(mén)績(jì)效考核結果和績(jì)效工資發(fā)放的審核批準；副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作。

　　2、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設工作組，綜合辦主任任組長(cháng)，各部門(mén)負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。

　　綜合辦負責：制訂有關(guān)績(jì)效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門(mén)對績(jì)效考核工作開(kāi)展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

　　各部門(mén)負責人職責：負責本部門(mén)績(jì)效考核與評價(jià)方案的設計與實(shí)施；負責對本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評分；負責批準直接下級的評價(jià)結果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監督；負責對直接下級的績(jì)效面談，并監督直接下級對其下屬的績(jì)效管理。

　�。ǘ�）績(jì)效管理責任

　　1、績(jì)效管理和績(jì)效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持。

　　2、各級管理者必須強化對績(jì)效管理和績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)。

　　三、績(jì)效管理和績(jì)效考核的程序

　　績(jì)效管理和績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：制定績(jì)效指標和目標值——績(jì)效形成過(guò)程指導——績(jì)效考核——績(jì)效面談——制定績(jì)效改進(jìn)計劃。

　�。ㄒ唬┲贫�績(jì)效指標和目標值

　　1、績(jì)效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門(mén)負責人的績(jì)效指標及目標值，再由各部門(mén)負責分解細化本部門(mén)各崗位的績(jì)效指標及目標值。

　　部門(mén)內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門(mén)經(jīng)理應根據部門(mén)月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門(mén)工作績(jì)效提升的實(shí)際需要。

　　2、考核指標設立的原則

　�。�1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準，必須為被考核人所能影響；

　�。�2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

　�。�3）重要性：指標項不宜過(guò)多，注重于對業(yè)績(jì)有直接影響的關(guān)鍵指標，根據各期工作重點(diǎn)有所側重，一般為8個(gè)；

　�。�4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

　　3、部門(mén)內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

　　各部門(mén)分解制定部門(mén)內各崗位的績(jì)效指標時(shí)，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個(gè)人考核內容。

　　4、如考核期內總體戰略規劃和經(jīng)營(yíng)管理目標有重大調整，則績(jì)效指標和指標值可以隨之調整修訂。

　�。ǘ�）績(jì)效形成過(guò)程指導

　　各級管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的.比較突出的問(wèn)題、良好的表現等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核

　　各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　四、考核評定

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　　績(jì)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

　　年度考核根據公司績(jì)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細則。

　�。ǘ�）主管及主管以下人員月度考核流程

　　五、月度考核結果運用

　�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效考核得分與月度績(jì)效工資掛鉤

　　1、員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率。

　　2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jì)效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門(mén)月度績(jì)效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績(jì)效工資，按規定程序審批后發(fā)放。

　�。ǘ�）月度績(jì)效考核得分與員工不稱(chēng)職認定及其處理掛鉤

　　1、在6個(gè)月內，員工累計三次績(jì)效考核得分低于80分的，視為不稱(chēng)職，由各部門(mén)列入培訓對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。

　　培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個(gè)月，培訓期間績(jì)效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率x80%。

　　培訓期滿(mǎn)仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

　　員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。

　　2、在全年度內，員工累計五次績(jì)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱(chēng)職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

　　員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。

　　3、因獲得批準的請假而被扣減績(jì)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

　　六、考核結果管理

　�。ㄒ唬┛己私Y果反饋及溝通

　　被考核者有權了解自己的考核結果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應予以電話(huà)溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

　　1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。

　　2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)。

　　3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓，調動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。

　�。ǘ�）考核指標和結果的修正

　　績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應調整。

　�。�1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。

　�。�2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績(jì)效考評表作適當的調整。

　�。ㄈ�）考核結果歸檔

　　員工績(jì)效管理和績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復印件。

　　考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負責人、人事和公司領(lǐng)導公開(kāi)，對其他人一律保密。

　�。ㄋ模┛己松暝V

　　被考核者如對績(jì)效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門(mén)負責人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內，對申訴者的申訴給予答復。

　　七、附則

　�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋?zhuān)�并組織實(shí)施。

　�。ǘ�）本制度自xx年4月21日起執行。

企業(yè)的年度考核方案2

　　20xx年，董事會(huì )、院委會(huì )團結帶領(lǐng)全體教職工，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，深入貫徹落實(shí)“1446”工作思路和工作任務(wù)，搶抓機遇，迎接挑戰，凝心聚力，改革創(chuàng )新，即將圓滿(mǎn)完成xx年度各項計劃工作任務(wù)。為切實(shí)做好xx年度年終考核工作，全面總結評價(jià)各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《xx年度年終考核實(shí)施方案》。具體內容如下：

　　一、目的意義

　　通過(guò)對各處（科）室、系（部）工作業(yè)績(jì)進(jìn)行檢測與評價(jià)，對全體教職工思想政治、師德師風(fēng)、業(yè)務(wù)能力和履行崗位職責等情況進(jìn)行全面考核，充分調動(dòng)和激發(fā)全體教職工愛(ài)崗敬業(yè)、自覺(jué)奉獻的積極性和主動(dòng)性，不斷提高教職工政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和履行崗位職責的能力，促進(jìn)師資隊伍建設，優(yōu)化部門(mén)職能，推動(dòng)各項工作順利進(jìn)行。

　　二、組織領(lǐng)導

　　在董事會(huì )的領(lǐng)導下，學(xué)院成立xx年度年終考核工作領(lǐng)導小組。領(lǐng)導小組成員如下：

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　成員：

　　考核工作領(lǐng)導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。

　　三、考核原則

　　本年度年終考核工作堅持“客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jì)”的原則。

　　四、考核辦法

　�。ㄒ唬┨帲�科）室、系（部）考核。

　　1．考核范圍：

　�。�1）行政處室：行政辦公室、人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、團委、招生辦公室、就業(yè)指導中心、總務(wù)處、財務(wù)處

　�。�2）教學(xué)系（部）：機電（電氣）工程系、國際貿易系、焊接工程系、基礎教學(xué)部、音體組

　�。�3）行政科室：工學(xué)處、學(xué)生資助管理辦公室、學(xué)生管理科

　　2．考核程序：

　　本年度的處（科）室、系（部）考核按以下程序進(jìn)行：

　�。�1）考核工作領(lǐng)導小組組織行政處（科）室、教學(xué)系（部）分別召開(kāi)“xx年度工作總結評議會(huì )”，由各處（科）室、系（部）負責人依次做本處（科）室、系（部）《xx年度工作總結》。

　�。�2）每個(gè)（科）室、系（部）總結結束后，其他處（科）室、系（部）負責人根據其總結內容，結合工作實(shí)際進(jìn)行公開(kāi)評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的態(tài)度（同意或不同意）、簡(jiǎn)要補充亮點(diǎn)、重點(diǎn)指出不足并提出意見(jiàn)和建議。

　�。�3）推薦產(chǎn)生xx年度“先進(jìn)處室”、“特殊貢獻處室”、“先進(jìn)系（部）”、“先進(jìn)科室”建議名單，上報考核工作領(lǐng)導小組研究確定并公示。

　�。�4）總結評議會(huì )后，各處（科）室、系（部）將《xx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。

　　3．考核評優(yōu)：評選“先進(jìn)處室”3個(gè)、“特殊貢獻處室”1—2個(gè)，“先進(jìn)教學(xué)系（部）”2個(gè)、“先進(jìn)科室”1個(gè)。

　　4．評優(yōu)依據：《“先進(jìn)處（科）室”評選辦法》（青黃浦字[20xx]34號）、《“先進(jìn)系（部）”評選辦法》（青黃浦字[20xx]80號）以及評議意見(jiàn)。

　�。ǘ�）關(guān)于中層干部的考核。

　　1．考核范圍：各處室正、副職主任（處長(cháng)、書(shū)記），各教學(xué)系（部）正、副職主任。

　　2．考核程序：

　�。�1）由考核工作領(lǐng)導小組組織各處室、系（部）正副職分別召開(kāi)“中層管理干部述職評議會(huì )”，由各處室、系（部）正副職逐一

　　述職。個(gè)人述職時(shí)間不超過(guò)8分鐘。

　�。�2）每位處室、系（部）正副職述職結束后，其他處室、系（部）正副職要根據其述職內容，結合其工作實(shí)際進(jìn)行公開(kāi)評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態(tài)度、簡(jiǎn)要補充亮點(diǎn)、重點(diǎn)指出不足并提出意見(jiàn)和建議。

　�。�3）推薦產(chǎn)生xx年度處室“先進(jìn)教育工作者”、“特殊貢獻先進(jìn)個(gè)人”和系（部）“先進(jìn)教育工作者”建議名單。

　�。�4）述職結束后，將中層干部符合規范要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。

　�。�5）組織全體教職工對所有中層干部進(jìn)行民意測評。

　�。�6）匯總評議意見(jiàn)及測評分數，上報考核工作領(lǐng)導小組研究確定處室“先進(jìn)教育工作者”、“特殊貢獻先進(jìn)個(gè)人”和系（部）“先進(jìn)教育工作者”名單并公示。

　　3．考核評優(yōu)：評選處室“先進(jìn)教育工作者”3名、處室“特殊貢獻先進(jìn)個(gè)人”1—2名，系（部）“先進(jìn)教育工作者”2名。

　　4.評優(yōu)依據：《中層干部量化考核辦法》（青黃浦字[20xx]28號）、測評結果以及評議意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）關(guān)于任課教師的考核。

　　1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學(xué)一線(xiàn)任教，并且一學(xué)期內完成15周及以上教學(xué)工作任務(wù)的專(zhuān)職任課教師。

　　2．考核程序：教務(wù)處按照《教師工作考核與績(jì)效工資制實(shí)施方案（試行）》的具體要求，匯總任課教師本年度的考核評分。在教務(wù)處的督導下，按照以下程序進(jìn)行考核工作：

　�。�1）由各系（部）負責人組織本系（部）任課教師召開(kāi)“工作總結評議會(huì )”。本系（部）任課教師在職責范圍內做工作

　　述職，隨后由本系（部）教師之間進(jìn)行相互評議。

　�。�2）在認真進(jìn)行述職、評議的基礎上，按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”人選，經(jīng)教務(wù)處審核后，上報考核工作領(lǐng)導小組研究確定。（評優(yōu)名額分配見(jiàn)附件2）

　�。�3）述職結束后，將每位教師符合規范要求的《述職報告》統一交到教務(wù)處審核后送行政辦公室存檔。

　�。�4）公示考核成績(jì)及“優(yōu)秀教師”名單。

　　3．考核評優(yōu)：按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”4名。

　　4．評優(yōu)依據：《教師工作考核與績(jì)效工資制實(shí)施方案》（由教務(wù)處制定實(shí)施），以及評議意見(jiàn)。

　�。ㄋ模╆P(guān)于班主任的考核。

　　1．考核范圍：在本年度，擔任并完成一個(gè)學(xué)期（按滿(mǎn)15周計）及以上班級管理工作的班主任。

　　2．考核辦法：學(xué)生處按照《班級及班主任工作量化考核實(shí)施辦法》（由學(xué)生處制定實(shí)施）的具體要求，分別匯總各班級xx年度第一、二個(gè)學(xué)期的量化考核評分，并按照以下程序進(jìn)行考核工作：

　�。�1）由學(xué)生處組織召開(kāi)“班主任工作述職評議會(huì )議”，由班主任在職責范圍內進(jìn)行工作述職，并進(jìn)行相互評議。

　�。�2）述職結束后，將各位班主任符合規范要求的《述職報告》統一交到學(xué)生處，學(xué)生處審核后送行政辦公室存檔。

　�。�3）在認真進(jìn)行述職、評議的基礎上，原則上分級部按照5：1的比例推薦“優(yōu)秀班主任”人選報考核工作領(lǐng)導小組研究確定。

　�。�4）公示考核成績(jì)及“優(yōu)秀班主任”名單。

　　3．考核評優(yōu)：原則上分級部按照5：1的比例評選“優(yōu)秀班主任”。完成本年度兩個(gè)學(xué)期班級管理工作的班主任，在同等條件下，與只完成一個(gè)學(xué)期班級管理工作的.班主任共同評比時(shí)，享有優(yōu)先評選

　　資格。被評為“優(yōu)秀班主任”同時(shí)又被評為“優(yōu)秀教師”的教職工，原則上，不再占用“優(yōu)秀教師”評比名額參評“優(yōu)秀教師”，只參評“優(yōu)秀班主任”。

　　4．評優(yōu)依據：《班級及班主任工作量化考核（暫行）實(shí)施辦法》（由學(xué)生處制定實(shí)施）以及評議意見(jiàn)。

　�。ㄎ澹╆P(guān)于行政、后勤服務(wù)管理干部（職工）的考核。

　　1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學(xué)管理、行政管理、學(xué)生管理、黨團工作，以及負責招生、就業(yè)、財務(wù)、后勤服務(wù)工作，并且一學(xué)期內完成15周以上工作任務(wù)的`科級及以下職級的教職工。

　　2．考核程序：按照《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）的考核內容，由人事處組織并按照以下程序進(jìn)行考核工作：

　�。�1）由人事處組織召開(kāi)“工作述職評議會(huì )議”，由行政、后勤服務(wù)管理干部（職工）在職責范圍內進(jìn)行工作述職，并進(jìn)行相互評議。

　�。�2）在認真進(jìn)行述職、評議的基礎上推薦“先進(jìn)工作者”人選報考核工作領(lǐng)導小組研究確定。

　�。�3）述職結束后，將符合規范要求的《述職報告》統一送人事處，經(jīng)審核后報行政辦公室存檔。

　�。�4）公示考核成績(jì)及“先進(jìn)工作者”名單。

　　3．考核評優(yōu)：原則上按照評優(yōu)比例評選“先進(jìn)工作者”4名。

　　4．評優(yōu)依據：《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）以及評議意見(jiàn)。

　　五、成績(jì)使用

　　本年度年終考核成績(jì)作為教職工崗位鑒定、職務(wù)評聘、職級晉升的重要依據�？己说却尾缓细竦�，依照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規定和《勞動(dòng)合同》有關(guān)約定辦理。

　　六、考核時(shí)間

　　20xx年11月15日—11月30日。（具體時(shí)間安排另行通知）

　　七、表彰獎勵

　　在20xx年度年終全體教職工大會(huì )上，進(jìn)行集中通報表彰。

　　八、有關(guān)要求

　　1．各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并將考核情況及考核結果上報考核工作領(lǐng)導小組，逾期不報將取消評選資格。

　　2．一年一度的年終考核是學(xué)院規范化管理的基礎性工作,也是不斷促進(jìn)和提升教育教學(xué)質(zhì)量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實(shí)，在考核工作領(lǐng)導小組的統一領(lǐng)導下，切實(shí)做好xx年度年終考核工作，為xx年度學(xué)院整體工作的圓滿(mǎn)完成奠定最堅實(shí)的保證。

　　九、未盡事宜，另行通知

企業(yè)的年度考核方案3

　　為樹(shù)立“以戰略為導向，以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡氖袌?chǎng)化績(jì)效管理機制，立足獎優(yōu)罰劣，突出績(jì)效考核結果運用，進(jìn)一步做好年度各部門(mén)績(jì)效考核工作，根據上級單位考核要求，結合路橋集團工作實(shí)際，制定本方案。

　　一、指導思想和考核原則

　　指導思想：全面貫徹落實(shí)上級單位及路橋集團年度重點(diǎn)工作，落實(shí)主體責任，壓實(shí)業(yè)績(jì)目標，充分調動(dòng)各部門(mén)干事創(chuàng )業(yè)的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和管理水平，促進(jìn)集團公司戰略目標的穩步實(shí)現。

　　考核原則：堅持圍繞中心，體現業(yè)績(jì)導向；堅持分類(lèi)考核，注重定量定性；強化激勵約束，傳導動(dòng)力壓力；堅持公平公正，責權利相統一。

　　二、組織領(lǐng)導和職責分工

　　績(jì)效考核工作在集團黨委統一領(lǐng)導下，由企業(yè)管理部牽頭，各部門(mén)分工負責。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理部：負責制定年度績(jì)效考核方案并組織實(shí)施；組織設計績(jì)效考核指標；組織審核各部門(mén)年度目標；組織開(kāi)展績(jì)效考核；負責考核結果的匯總、反饋和公示；受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；收集、管理績(jì)效考核檔案。

　�。ǘ�）財務(wù)審計部：負責參與設計考核指標；審核經(jīng)濟效益指標；對生產(chǎn)部門(mén)的營(yíng)業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率、管理費用、業(yè)財一體化指標進(jìn)行考核。

　�。ㄈ�）安全和工程管理部：負責參與設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保、科技創(chuàng )新指標進(jìn)行考核。

　�。ㄋ模┏杀竞霞s部：負責參與設計考核指標；審核經(jīng)濟效益指標；對生產(chǎn)部門(mén)成本、合同指標進(jìn)行考核。

　�。ㄎ澹┚C合管理部：負責參與設計考核指標；對各部門(mén)的重點(diǎn)工作目標、法制工作指標進(jìn)行考核。

　�。�六）黨群工作部：負責參與設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)黨建、職業(yè)資格證書(shū)指標進(jìn)行考核。

　�。ㄆ撸┰O備物資部：負責參與設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)設備物資管理指標進(jìn)行考核。

　　三、考核范圍

　�。ㄒ唬┞毮懿块T(mén)：企業(yè)管理部、財務(wù)審計部、安全和工程管理部、綜合管理部、黨群工作部、經(jīng)營(yíng)管理部、成本合約部、設備物資部、工會(huì )。

　�。ǘ�）生產(chǎn)部門(mén)：第一項目經(jīng)理部、第二項目經(jīng)理部、第三項目經(jīng)理部、第四項目經(jīng)理部、第五項目經(jīng)理部、第六項目經(jīng)理部、第七項目經(jīng)理部、設施場(chǎng)、青島路橋工程試驗檢測有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。

　　四、考核內容

　　對職能部門(mén)實(shí)施重點(diǎn)工作目標考核、民主評議，實(shí)行百分制考核，分值權重分別為70%、30%。

　　對生產(chǎn)部門(mén)實(shí)施經(jīng)濟效益、管控、戰略引領(lǐng)指標考核，實(shí)行總分制考核。

　�。ㄒ唬┞毮懿块T(mén)

　　1、重點(diǎn)工作目標：由綜合管理部負責制訂考核細則，根據《路橋集團年度重點(diǎn)工作路線(xiàn)圖》確定的工作任務(wù)及時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行考核。重點(diǎn)工作目標各分項工作基礎分平均賦分，重點(diǎn)工作目標可設置評價(jià)系數，分為1.2、1、0.8、0，按照實(shí)際完成效果及領(lǐng)導認可進(jìn)行評分。

　　2、民主評議

　　民主評議主要反映對職能部門(mén)整體工作情況的滿(mǎn)意度，從部門(mén)職責履行、部門(mén)間配合協(xié)作、服務(wù)生產(chǎn)部門(mén)等多方面進(jìn)行評價(jià)。民主評議于年底召開(kāi)，由績(jì)效考核辦公室組織實(shí)施。年度民主評議會(huì )參加人員為領(lǐng)導班子成員（A票）、職能部門(mén)負責人（B票）、生產(chǎn)部門(mén)負責人（C票）參與評議，計分權重分別為45%、25%、30%，三類(lèi)票得分的加權值為該部門(mén)民主測評成績(jì)。

　　民主評議得分=（民主評議A票總得分/A票數）×40%+（民主評議B票總得分/B票數）×25%+（民主評議C票總得分/C票數）×30%

　　3、年度績(jì)效考核得分

　　年度績(jì)效考核得分=重點(diǎn)工作目標得分×70%+民主評議得分×30%

　　年度績(jì)效考核得分低于80分，對部門(mén)負責人誡勉談話(huà)；連續兩年低于80分，降職處理；連續三年低于80分，免職處理。

　�。ǘ�）生產(chǎn)部門(mén)

　　1、考核指標體系

　�。�1）經(jīng)濟效益指標

　　營(yíng)業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率。

　�。�2）管控指標

　　包括安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保、管理費用、工資管理、黨建工作、成本管理、合同管理、設備物資管理等。

　�。�3）戰略引領(lǐng)指標

　　包括職業(yè)資格證書(shū)、科技創(chuàng )新、業(yè)財一體化、法制工作等指標。

　　2、考核類(lèi)型劃分

　�。�1）根據生產(chǎn)部門(mén)主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，將各單位劃分為：

　　生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)：包括第一至第七項目經(jīng)理部、設施場(chǎng)

　　試驗檢測類(lèi)：試驗檢測公司

　　其他業(yè)務(wù)類(lèi)：路鑫和交通工程有限公司

　�。�2）集團公司新組建、成立的子分公司，由集團公司確定是否納入考核范圍。

　　3、考核指標內容

　�。�1）經(jīng)濟效益指標

　　根據不同業(yè)務(wù)內容設置不同的.指標權重，同時(shí)，設置個(gè)性化考核指標，以引導各生產(chǎn)部門(mén)根據自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定不同發(fā)展階段的工作重點(diǎn)，補齊經(jīng)營(yíng)短板，促進(jìn)管理穩步提升。

　　1）指標設置

　　在現有資源條件下，將交發(fā)集團年下發(fā)路橋集團的經(jīng)濟效益指標進(jìn)行合理分解，制定各生產(chǎn)部門(mén)的考核指標。

　　2）經(jīng)濟效益指標考核占比情況

　　經(jīng)濟效益指標考核占比分配表

　　3）指標計算過(guò)程

　　經(jīng)濟效益指標考核總得分=∑各項指標考核得分。

　　完成值每超過(guò)目標值1%，加0.5分，每項最多加2分；完成值每低于目標值1%，減1分，每項最多減4分。由財務(wù)審計部負責進(jìn)行考核。

　�。�2）管控指標考核

　　1）安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保指標

　　該指標為加減分指標，由安全和工程管理部進(jìn)行考核。合計最高可加10分，發(fā)生安全、環(huán)境和質(zhì)量事故的按規定扣分，直至取消年度考核。

　　2）管理費用指標

　　該指標為扣分指標，由財務(wù)審計部進(jìn)行考核。在不超過(guò)年度預算情況下，管理費用增幅不得高于營(yíng)業(yè)收入增幅。每超過(guò)0.2%，扣1分，最高扣5分。

　　3）農民工工資管理指標

　　該指標為扣分指標，由企業(yè)管理部進(jìn)行考核。工程項目未實(shí)行農民工實(shí)名制管理制度扣1分；未實(shí)行農民工工資專(zhuān)用賬戶(hù)管理制度扣1分；未實(shí)行農民工工資支付銀行卡代發(fā)制度扣1分；出現群體性及較大影響討薪事件或發(fā)生欠薪事件后，未及時(shí)處置，導致事態(tài)矛盾激化擴大，造成嚴重后果的，出現一次，全額扣除；合計最高扣5分。

　　4）黨建工作指標

　　該指標為加減分指標，由交發(fā)集團根據《中共青島交通發(fā)展集團有限公司委員會(huì )“抓黨建促發(fā)展”考核辦法》對路橋集團進(jìn)行考核，確定公司得分。由黨群工作部對各部門(mén)進(jìn)行考核，各部門(mén)初始得分與公司得分的差額為加減分依據，最高加5分，最高扣5分。

　　5）成本管理指標

　　該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門(mén)成本管理實(shí)施、整改等情況進(jìn)行考核，最高扣3分。

　　6）合同管理指標

　　該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門(mén)合同簽訂情況進(jìn)行考核，最高扣3分。

　　7）設備物資管理指標

　　該指標為扣分指標，由設備物資部根據各部門(mén)物資采購、設備管理執行公司制度情況進(jìn)行考核，最高扣3分。

　�。�3）戰略引領(lǐng)指標

　　1）職業(yè)資格證書(shū)

　　該指標為加分指標，由黨群工作部負責制訂加分辦法并進(jìn)行考核。最高加5分。

　　2）科技創(chuàng )新

　　該指標為加分指標，由安全和工程管理部進(jìn)行考評，最高加5分。

　　3）業(yè)財一體化工作

　　該指標為扣分指標，由財務(wù)審計部負責考核，最高扣5分。

　　4）法制工作

　　該指標為扣分指標，由綜合管理部負責考核，最高扣5分。

　　4、年度績(jì)效考核得分

　　年度績(jì)效考核得分=經(jīng)濟效益指標考核總得分（+—）管控指標考核分（+—）戰略引領(lǐng)指標考核分。

　　年度考核得分低于70分，對部門(mén)負責人誡勉談話(huà)；連續兩年低于70分，降職處理；連續三年低于70分，免職處理。

　　五、績(jì)效獎金兌現

　�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效獎金

　　1、班子成員績(jì)效獎金數由個(gè)人獎勵基數、部門(mén)分檔系數平均值、公司績(jì)效考核得分計算得出。

　　班子成員績(jì)效獎金數=個(gè)人獎勵基數×部門(mén)分檔系數平均值×公司績(jì)效考核得分

　　個(gè)人獎勵基數根據集團公司實(shí)際情況，以歷史數據為依據，經(jīng)測算后確定。

　　2、部門(mén)年度績(jì)效獎金數由部門(mén)個(gè)人獎勵基數、部門(mén)分檔系數、部門(mén)績(jì)效考核得分計算得出。

　　部門(mén)年度績(jì)效獎金數=部門(mén)個(gè)人獎勵基數×部門(mén)分檔系數×部門(mén)績(jì)效考核得分

　　部門(mén)個(gè)人獎勵基數根據各部門(mén)實(shí)際情況，以歷史數據為依據，經(jīng)測算后確定。

　�。ǘ�）超額利潤獎勵

　　1、超額利潤獎金定義

　　超額利潤獎金界定為生產(chǎn)部門(mén)通過(guò)加強管理、內部挖潛等舉措提升營(yíng)業(yè)利潤率，使得實(shí)際凈利潤較目標指標增長(cháng)部分。

　　2、超額利潤計算辦法

　　超額利潤按照累進(jìn)制提取獎金（見(jiàn)附件），其中年度考核中因利潤超額完成帶來(lái)的績(jì)效獎提高的金額，在計算超額利潤獎金時(shí)應予以扣除。超額利潤獎金具體分配方案由生產(chǎn)部門(mén)自行擬訂并報集團公司備案。年度超額獎勵總額30萬(wàn)封頂。

　　六、考核方式與程序

　�。ㄒ唬┲贫ㄓ“l(fā)考核方案。制定年度考核方案，經(jīng)集團黨委會(huì )審議通過(guò)后印發(fā)實(shí)施。

　�。ǘ�）組織宣貫培訓。組織對績(jì)效考核方案進(jìn)行集中培訓學(xué)習，部署年度考核工作。

　�。ㄈ�）申報年度目標。各部門(mén)根據《考核方案》研究申報年度目標。

　�。ㄋ模�審核下達目標。相關(guān)職能部門(mén)按職責對各部門(mén)申報的年度目標進(jìn)行審核，經(jīng)公司黨委會(huì )審議通過(guò)后，下達年度目標。

　�。ㄎ澹�實(shí)施考核。

　　1、日�？己�。企業(yè)管理部按月對各部門(mén)績(jì)效考核完成情況進(jìn)行調度分析；綜合管理部按月對各部門(mén)重點(diǎn)工作目標完成情況進(jìn)行督查考核；其它具有考核職責的部門(mén)按月對考核指標完成情況進(jìn)行考核分析

　　2.年終考核。

　�。�1）部門(mén)自評。年度結束后15個(gè)工作日內，各部門(mén)對照年度目標，形成考核完成情況報告，對工作任務(wù)完成情況進(jìn)行自評得分，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后，報企業(yè)管理部。

　�。�2）績(jì)效審核。企業(yè)管理部會(huì )同有關(guān)部門(mén)，對各部門(mén)考核完成情況及自評得分進(jìn)行復核。匯總形成績(jì)效考核報告，提交公司黨委會(huì )審議，根據黨委會(huì )審議情況，確定考核綜合得分，進(jìn)行結果反饋、公示以及考核兌現。

　�。�六）績(jì)效改進(jìn)。各部門(mén)根據年度績(jì)效考核情況，總結分析管理工作中存在的問(wèn)題，提出績(jì)效改進(jìn)建議方案，并將其體現在下一年度業(yè)務(wù)目標中，以促進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展。

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