物業(yè)公司薪酬工資方案范文（通用13篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編為大家整理的物業(yè)公司薪酬工資方案范文，歡迎閱讀與收藏。
物業(yè)公司薪酬工資方案 1
經(jīng)過(guò)全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績(jì)，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng )造更高的經(jīng)濟效益，本公司擬對員工崗位工資進(jìn)行調整。方案如下：
1、調整外籍員工的崗位工資
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進(jìn)行調整。即在原基礎上增長(cháng)5%；等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長(cháng)，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
2、修改崗位工資標準
擬對現行的10級30檔崗位工資標準進(jìn)行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個(gè)月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用考核合格后根據技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個(gè)月試用合格后可調到各個(gè)職務(wù)的B檔。
3、調整崗位工資方案
�。�1）此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門(mén)對員工進(jìn)行考核。
對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時(shí)又屬于調整崗位工資的范圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長(cháng)3個(gè)月后再進(jìn)行考核，合格后方可調整崗位工資，但不予補發(fā)。
�。�2）調整崗位工資的范圍：在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。
�。�3）調整金額：
1）副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理（包括總監）月增資800元，部門(mén)經(jīng)理月增資700元，部門(mén)副經(jīng)理月增資600元。對于在年工作中成績(jì)突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調到相對應的A檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調到相對應的C檔或不調。
2）領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績(jì)突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導批準。
3）對受聘于本公司具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的'員工，其崗位工資原則上調整為：
高級職稱(chēng)崗位工資4700元。
中級職稱(chēng)崗位工資3700元。
初級職稱(chēng)崗位工資2300元。
對具有專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)同時(shí)又擔任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。
4）一般員工調整崗位工資按技術(shù)性較強和一般進(jìn)行調整：
技術(shù)較強的崗位工資的調整由部門(mén)依據考核情況原則上調整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據工作成績(jì)及表現，劃分為三個(gè)檔次來(lái)調整崗位工資：
一檔：工作成績(jì)優(yōu)秀，調整金額為800元。
二檔：工作表現良好，調整金額為500元。
三檔：工作表現一般，調整金額為300元。
調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%；調500元的員工占60%；調300元的員工占10%。
4、調整崗位工資的具體安排
�。�1）淡季培訓結束后，由部門(mén)對每名員工進(jìn)行考核，填寫(xiě)《公司員工考核表》，部門(mén)經(jīng)理提出具體意見(jiàn)及調整方案。
�。�2）由部門(mén)將調整方案報人力資源部進(jìn)行審核。
�。�3）xx年xx日xx日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準輸入電腦，同時(shí)補發(fā)xx年xx月~xx月的崗位工資差額。
物業(yè)公司薪酬工資方案 2
一、績(jì)效考核總則
為完成公司總體目標及部門(mén)績(jì)效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核，制定此績(jì)考核方案
工資=基本工資+崗位工資x部門(mén)績(jì)效考核系數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）
部門(mén)考核系數以公司總產(chǎn)量為根本，根據部門(mén)員工基本完成數據或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎，結合結算部門(mén)實(shí)際情況確定此考核系數。
崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實(shí)際情況確定。（暫定20xx）
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200800）
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=（暫定）4萬(wàn)方/人。月（以整個(gè)工程為考核對象-圖紙計算報表為依據）
2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬(wàn)方/人。月（以簽字或蓋章結算單為依據）
�、僭瓌t上誰(shuí)管的工程誰(shuí)負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；
�、谠瓌t上誰(shuí)負責結算的工程誰(shuí)負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個(gè)人負責的，由圖紙結算員對過(guò)程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個(gè)人給予特別貢獻獎）
�、勰壳霸趰徣藛T16人，結算部長(cháng)1人、助理2人，統計3人，結算員10人；公司產(chǎn)量目標180萬(wàn)方，結算員人均產(chǎn)量180萬(wàn)方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬(wàn)方/月。人
例如王某個(gè)人圖紙計算量t=4萬(wàn)方結算量j=1.5萬(wàn)方，月工資見(jiàn)績(jì)效考核分析表。
三、績(jì)效考核實(shí)施細則
1、工資浮動(dòng)比較大
�。�1）月績(jì)效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結算績(jì)效越大；
�。�2）各結算員的績(jì)效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導致工資差距大�？筛鶕{度提供的下月產(chǎn)量計算調整結算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過(guò)大。
2、圖紙計算量考核
�。�1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績(jì)效考核不能反映真實(shí)情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個(gè)月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的'依據之一）；對于無(wú)意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績(jì)效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無(wú)意計算錯誤扣除；若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個(gè)月，（并作為崗位工資考核的依據之一）。
�。�2）圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長(cháng)，逾期未提交的按無(wú)或放棄圖紙計算績(jì)效考慮。
�。�3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量（或合同規定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個(gè)工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對象。
�。�4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無(wú)合同或合同無(wú)約定或約定不明確，由部長(cháng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）
�。�5）圖紙計算時(shí)間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進(jìn)度應超前工程施工進(jìn)度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達負責人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時(shí)計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時(shí)完成圖紙計算的部長(cháng)有權交于其他人計算。
3、結算量的考核
�。�1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長(cháng)�？己藭r(shí)間為部長(cháng)簽收結算單當月時(shí)間。
�。�2）按小票結算時(shí)間，應按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結算。若因結算員原因不能按時(shí)結算的，造成不能及時(shí)回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據之一）
�。�3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績(jì)效數量（當月或次月），改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人。
4、公司總產(chǎn)量目標
公司總產(chǎn)量目標見(jiàn)公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結算部長(cháng)根據上年結算方式情況及根據市場(chǎng)情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領(lǐng)導批準執行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
物業(yè)公司薪酬工資方案 3
1、績(jì)效考核目的預期目標：
制訂績(jì)效考核標準，以增進(jìn)考核之客觀(guān)與公平性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績(jì)效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見(jiàn)習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績(jì)效考核成員構成
(1)績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jì)效考核主體責任人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績(jì)效考核內容
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶(hù)維度、內部管控維度、學(xué)習成長(cháng)維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等。
5、績(jì)效考核周期
(1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的.7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績(jì)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數據。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jì)效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績(jì)效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務(wù)部，由財務(wù)部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類(lèi)。
6、績(jì)效具體記錄
各部門(mén)經(jīng)理或負責人平時(shí)應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jì)評核時(shí)之重要依據。
7、考績(jì)等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應加減：
A、應加：通報表?yè)P1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分
C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
D、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng )新的實(shí)施根據權重加分和嘉獎。
E、各部門(mén)采購物品前要掌握市場(chǎng)采購價(jià)，學(xué)會(huì )詢(xún)價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當加分獎勵，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關(guān)制度或規定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評分=財務(wù)類(lèi)指標得分+內部控制類(lèi)指標得分+客戶(hù)(服務(wù)對象)類(lèi)指標得分+學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標得分+獎勵類(lèi)指標得分-處罰類(lèi)指標得分
個(gè)人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績(jì)效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績(jì)效考核評分表』，發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫(xiě)于考績(jì)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負責人績(jì)效測評表；由公司各部門(mén)負責人提供下屬員工績(jì)效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據。
9、工資核算方法
(1)員工績(jì)效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jì)效工資；績(jì)效考核評分等于及高于60分者績(jì)效工資=績(jì)效工資全額乘以相應百分比；員工績(jì)效考核評分低于70分者：第一次予以書(shū)面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個(gè)年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績(jì)效工資核定程序
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
(2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責履行情況；
(3)由人資部提供公司各部門(mén)負責人部門(mén)績(jì)效測評表；
(4)由公司各部門(mén)負責人提供下屬員工績(jì)效測評表；
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效考評分；
(6)績(jì)效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以?xún)冬F。
11、績(jì)效考核其他規定
(1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著(zhù)工作計劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶(hù)維度由品牌運營(yíng)部打分、內部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習成長(cháng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現要視情節進(jìn)行相應處理，可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對于績(jì)效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績(jì)效。
物業(yè)公司薪酬工資方案 4
為適應公司發(fā)展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過(guò)本制度，希望在公司內部建立客觀(guān)、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門(mén)的有效管理，同時(shí)激勵員工積極向上的進(jìn)取精神。
一、公司薪資結算時(shí)間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶(hù)。
二、薪資結構：
員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實(shí)際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門(mén)不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；
2、加班工資
我公司一個(gè)月內出勤時(shí)間為26天或27天，超出應出勤時(shí)間按加班計算，加班時(shí)間應先抵充請假時(shí)間，加班工資具體計算辦法如下：每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據公司考勤制度執行！
4、社保補貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動(dòng)強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個(gè)具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒(méi)有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。
6、職務(wù)津貼
對擔任班組長(cháng)、車(chē)間主任、部門(mén)主管等管理崗位的職務(wù)補貼，根據具體崗位職責、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內進(jìn)行調整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔任職務(wù)的，無(wú)職務(wù)補貼。
7、技能補貼
根據員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無(wú)技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！
9、個(gè)人所得稅
員工應按照國家規定繳納個(gè)人所得稅，員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規定統一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿(mǎn)一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿(mǎn)勤獎：30元。
6、所有老員工，開(kāi)年上班準時(shí)返廠(chǎng)的，憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費（以火車(chē)票金額為標準），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。
四、獎勵與扣款
1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50—100元，一年內獲四次以上嘉獎的.員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質(zhì)獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿(mǎn)半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過(guò)或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過(guò)或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規定
1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。
2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。
六、調薪管理辦法
1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專(zhuān)精、績(jì)優(yōu)、貢獻而所獲得的薪資調整。
2、調薪類(lèi)別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務(wù)晉升調薪三種。
�。�1）試用合格轉正調薪，經(jīng)用人部門(mén)和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿(mǎn)的次月執行。
�。�2）年度調薪人員必須滿(mǎn)足下列條件：
A：?jiǎn)T工必須距轉正調薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；
B：?jiǎn)T工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jì)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過(guò)現崗位任職要求；
C：在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、無(wú)曠工，病事假平均不超過(guò)2天，無(wú)記過(guò)或通報處分。
D：各部門(mén)每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實(shí)際情況待定。
3、調薪流程
個(gè)人（部門(mén)）申請部門(mén)審核公司考核
申請通過(guò)次月執行，未通過(guò)反饋原因。
4、申請時(shí)間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導提出申請，領(lǐng)導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
七、因為特殊或重大貢獻，公司單獨發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。
物業(yè)公司薪酬工資方案 5
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的'發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的`各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
物業(yè)公司薪酬工資方案 6
一、考核、獎勵原則：
1、以銷(xiāo)售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時(shí)同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
�、黉N(xiāo)售額、
�、诿~、
�、哿沅N(xiāo)售、
�、芨邘齑�、
�、葚搸齑�、
�、迵p耗、
�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急�、
�、崞渌杖�、
�、夥⻊�(wù)。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績(jì)效工資=Ax3、毛利績(jì)效工資=毛利額績(jì)效基數x毛利額完成率其中毛利績(jì)效基數占總績(jì)效基數的40%。
2、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率）a）、其中管理績(jì)效基數占銷(xiāo)售績(jì)效基數的60%b）、其它各項績(jì)效管理工資在計算時(shí)，都以管理績(jì)效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷(xiāo)售額：以完成預算銷(xiāo)售額的比例為依據考核。
b)銷(xiāo)售完成率折算為：
該毛利額=銷(xiāo)售-成本-買(mǎi)贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷(xiāo)售:
當月連續四周的零銷(xiāo)售商品SKU數不能超過(guò)本店商品總SKU數的12%，每超過(guò)1%，扣管理績(jì)效基數的20%，上限為管理績(jì)效基數的100%。零銷(xiāo)售商品的SKU數以當月地區運作部的相關(guān)報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以?xún)�，每超過(guò)總SKU數的0.3%，扣管理績(jì)效基數的20%，上限為管理績(jì)效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過(guò)0.5%，扣管理績(jì)效基數的16%，上限為管理績(jì)效基數的'100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門(mén)店損耗為全年銷(xiāo)售的0.27%，每年考核兩次。每超過(guò)損耗額的1%，則扣減管理績(jì)效基數的20%，上限為管理績(jì)效基數的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進(jìn)行考核�？哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規定。
7、可控費用：
門(mén)店的可控費用占銷(xiāo)售總額的4.9%，即全年562萬(wàn)，每超過(guò)1%，則同比扣管理績(jì)效基數的10%，扣罰最高限為管理績(jì)效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷(xiāo)售收入、促銷(xiāo)員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠(chǎng)商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項收入全年預算40萬(wàn)，各月分別為:
以上指標每低于10%，扣管理績(jì)效基數的5%，上限為管理績(jì)效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷(xiāo)售的比例進(jìn)行考核。該比例應控制在1.35%以?xún)�。每超過(guò)0.05%，扣管理績(jì)效基數的30%，上限為管理績(jì)效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現。其中店長(cháng)或主持工作的副店長(cháng)分6月和12月兩次考核和兌現；店長(cháng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現。
2、最佳服務(wù)獎：
每季度對各店的服務(wù)考核成績(jì)情況進(jìn)行統計，成績(jì)排名前三名的店，分別給予相應店的店長(cháng)800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿(mǎn)意度獎：
以人事部的員工滿(mǎn)意度調查結果為依據，滿(mǎn)意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應店的店長(cháng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a)銷(xiāo)售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b)對服務(wù)的獎勵分季度兌現。
c)其它獎勵項原則上年底兌現。
d)地區總經(jīng)理可根據整體情況進(jìn)行調節，決定是否調節獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷(xiāo)售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷(xiāo)售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn)，所以沒(méi)有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績(jì)效基數=Ax銷(xiāo)售完成率=400x100%=400元
3、毛利績(jì)效基數=總績(jì)效的40%=400x40%=160元
4、毛利績(jì)效工資=毛利績(jì)效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績(jì)效基數=總績(jì)效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷(xiāo)售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。
8、總績(jì)效工資=毛利績(jì)效工資+管理績(jì)效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績(jì)效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長(cháng)實(shí)現以上經(jīng)營(yíng)目標，以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
物業(yè)公司薪酬工資方案 7
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的`組成)。
基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼。
福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等。
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放。
提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放。
非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定X總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
物業(yè)公司薪酬工資方案 8
一、目的
為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著(zhù)公司共同的目標方向行動(dòng)、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見(jiàn)的、一致的績(jì)效考核標準制定本辦法；
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開(kāi)、講客觀(guān)、講開(kāi)放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；
三、考核人
根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監督績(jì)效考核實(shí)施；公司副經(jīng)理負責制度統籌、實(shí)施、推進(jìn)；見(jiàn)下表：
四、考核內容
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實(shí)行考核分直接與績(jì)效獎掛鉤。
2、績(jì)效面談制度�？己苏邞诳己嗽u分結束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結果同時(shí)，共同確定下期績(jì)效目標或要求�？己苏呒氨豢己苏叨紤诳�(jì)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門(mén)，見(jiàn)附表。
3、強制分布制度。原則上，根據團隊優(yōu)、良、中、差等表現，各部門(mén)員工績(jì)效得分分布比例應與下表相符合：
員工績(jì)效
120分以上100-120部門(mén)表現
80-9960-7959分以下
優(yōu)秀良好中等較差
不大于10%不大于15%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于5%不大于10%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于3%不大于5%無(wú)限制10%以上5%以上
無(wú)不大于3%無(wú)限制15%以上10%以上
備注：對部門(mén)表現的評價(jià)采用關(guān)鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導對各部門(mén)作出客觀(guān)評價(jià)。
1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業(yè)績(jì)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P者，經(jīng)核實(shí)，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵；
4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的，經(jīng)領(lǐng)導確認，獎2～5分/次；
5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次；
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；7、對設施設備進(jìn)行技改，延長(cháng)設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；
五、業(yè)務(wù)部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實(shí)，填寫(xiě)不規范的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）
4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無(wú)遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時(shí)間的'，扣6分/次。
6、客戶(hù)報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）
7、對空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實(shí)，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時(shí)收集、整理、統計業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶(hù)）。
10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發(fā)現的問(wèn)題，不及時(shí)予以解決，要求有文字記錄，處理過(guò)程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規定，見(jiàn)附表。
物業(yè)公司薪酬工資方案 9
一、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1．以公司對員工計劃的業(yè)績(jì)目標和員工實(shí)際工作事實(shí)為基本依據；
2．以客觀(guān)，公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念；
3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進(jìn)行考核。
四、考核時(shí)間及考核內容
每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向對各崗位管理人員進(jìn)行打分考核。各主管對各崗位進(jìn)行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經(jīng)理。
考核內容
1、公司規章制度執行情況。
2、工作任務(wù)：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現問(wèn)題是否及時(shí)向上級匯報。
5、協(xié)調溝通能力：平日與同部門(mén)同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調處理問(wèn)題能力。
6、有無(wú)客戶(hù)投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶(hù)投訴的'能力。
五、考核辦法：
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實(shí)行主觀(guān)評議與客觀(guān)工作效率評價(jià)相結合的方式，主觀(guān)評議可以包括主管領(lǐng)導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀(guān)工作效率評價(jià)包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專(zhuān)業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務(wù)50分（50%）。
�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）
�。�2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進(jìn)行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）
�。�3）工作任務(wù)總分50分，根據各個(gè)部門(mén)具體情況工作內容考察。部門(mén)領(lǐng)導對下級進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)行工作任務(wù)考核，占個(gè)部門(mén)工作任務(wù)考核分數的100%（50分）。
考勤考核制度表
指標分值評分標準
曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。
脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。
早退、遲到5無(wú)早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。
請假
�。ㄊ录伲�5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。
考勤月度考核表（表一）
被考核員分值總分備注
七、考核通則
附加
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
�。�2）著(zhù)裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規范，扣1分/次。
�。�4）語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時(shí)完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
�。�6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
�。�9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
�。�12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
�。�13）無(wú)故不參加例會(huì )、訓練、培訓者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類(lèi)資料上報不及時(shí)者，扣2分/次。
�。�15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
�。�16）限期整改不及時(shí)，未達要求者，扣3分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢(xún)時(shí)認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
物業(yè)公司薪酬工資方案 10
第一章總則
第一條考核目的
為體現公司按勞分配的原則，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高工作效率和收費率，促進(jìn)公司的健康發(fā)展，制定本考核辦法。
第二條考核范圍
2.1考核對象
公司、分/子公司的各客戶(hù)服務(wù)中心連續工作滿(mǎn)二個(gè)月以上的員工，試用期人員不列入考核范圍。
2.2考核區域
2.2.1涉及考核區域面積為：（客戶(hù)服務(wù)中心經(jīng)理根據實(shí)際情況自行填寫(xiě)）；
2.2.2不涉及考核區域面積為：（客戶(hù)服務(wù)中心經(jīng)理根據實(shí)際情況自行填寫(xiě)）；
2.2.2.1房產(chǎn)公司未售房屋不列入個(gè)人考核范圍，列入年度考核范圍；
2.2.2.2首次集中交房區域所應收物業(yè)服務(wù)費用及代收代支費用不列入考核范圍，但列入全年考核指標范圍；
第二章績(jì)效考核規定
第一條考核內容
1.1物業(yè)服務(wù)費、車(chē)輛服務(wù)費（機動(dòng)車(chē)、非機動(dòng)車(chē)）、代收代支、往年欠費收取、其他經(jīng)營(yíng)收入及成本控制；
1.2車(chē)位出租、商鋪及其他房屋出租；
1.3接待來(lái)訪(fǎng)、檔案管理、各部門(mén)協(xié)調配合、突發(fā)事件處理、業(yè)主及委托單位滿(mǎn)意度；
1.4公共設施設備維修養護、節能降耗；
1.5秩序維護及車(chē)輛交通管控；
1.6綠化養護、衛生保潔；
1.7培訓、儀容儀表、人才儲備及員工流失率；
1.8報銷(xiāo)及報單、倉儲管理；
1.9合同執行跟蹤情況、外委單位的監督管理情況；
1.10以上服務(wù)品質(zhì)考核詳見(jiàn)附件一;《客戶(hù)服務(wù)中心品質(zhì)考核細則》。
第二條考核標準
2.1物業(yè)服務(wù)費指標分配及參與考核人員
2.1.1客服部：完成全年收費任務(wù)的xx%，參與收費人員為x人（編制核定）；
2.1.2維修組：完成全年收費任務(wù)的xx%，參與收費人員為x人（編制核定）；
2.1.3安全組：完成全年收費任務(wù)的xx%，參與收費人員為x人（班長(cháng)、主管）；
2.1.4環(huán)境組：完成全年收費任務(wù)的xx%，參與收費人員為x人（班長(cháng)、主管）；
以上合計參與收費任務(wù)的人員共人，其余人員（計人，含行政辦公人員等）可協(xié)助收費，但不列入單獨獎勵的范圍，按統籌獎勵。
2.2考核基數（以金額為統計標準）
2.2.1物業(yè)服務(wù)費用（包括儲藏間、已售地下停車(chē)位等）：按收費率完成%為考核基數；
2.2.2代收代支費用：按季度收支金額完成100%為考核基數；
2.2.3地面停車(chē)服務(wù)費：按預算收費額定元為考核基數；
2.2.4地下車(chē)庫未售車(chē)位數：個(gè)，按出租率完成%為考核基數（根據客戶(hù)服務(wù)中心實(shí)際情況額定）；
2.2.5非機動(dòng)車(chē)停車(chē)服務(wù)費：按預算收費額定元為考核基數；
2.2.6其余指標，以20xx年度預算最終確認的.全年收支額為準；
2.2.7前期介入的項目發(fā)生的前期費用（地產(chǎn)公司支付部分按合同約定執行）：按100%為考核基數；
2.2.8人力資源成本按照年度預算核定的元為考核基數。
2.3考核標準
2.3.1經(jīng)濟指標考核——收入部分（不含代收部分）
2.3.1.1物業(yè)服務(wù)費：以全年收費額完成元為考核基數；
2.3.1.2以季為考核單位，全年的收費指標分解到每個(gè)季度：
略
第三條考核方式
3.1考核流程及時(shí)間
3.1.1收集數據：下季度第一個(gè)月3日前，考核數據提供方在3個(gè)工作日內提供相關(guān)數據；
3.1.2提交考核表格：下季度第一個(gè)月5日前，客戶(hù)服務(wù)中心經(jīng)理按照工作審批單流程提交審核；
3.1.3公布考核結果：下季度第一個(gè)月10日前，考核小組向員工公布績(jì)效考核結果；
3.1.4核算薪酬：下季度第一個(gè)月15日，考核小組根據員工季度考核得分確定員工季度績(jì)效工資，并將發(fā)放方案統一交付財務(wù)部。
3.1.5第一季度考核時(shí)間：3月31日—4月15日；
3.1.6第二季度考核時(shí)間：6月30日—7月15日；
3.1.7第三季度考核時(shí)間：9月30日—10月15日；
3.1.8第四季度考核時(shí)間：12月31日—次年1月15日；
3.1.9年度考核每年開(kāi)展一次，考核時(shí)間為12月31日—次年2月15日。
3.2評定
3.2.1公司成立考核小組，小組成員：總經(jīng)理、財務(wù)總監、運營(yíng)副總經(jīng)理、品質(zhì)副總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)辦經(jīng)理；
3.2.2指標分解，考核小組與被考核對象根據實(shí)際工作開(kāi)展情況予以合理分解；
3.2.3目標責任書(shū)的簽訂：公司→分、子公司及客戶(hù)服務(wù)中心經(jīng)理→主管；
3.2.4考核周期按年度進(jìn)行，超出該考核年度收取的費用不計入當年度考核業(yè)績(jì)，計入下一年度的業(yè)績(jì)考核；
3.2.5考核獎金及績(jì)效工資于本考核周期結束后的次月與工資一起發(fā)放；
第四條績(jì)效考核獎懲辦法
4.1績(jì)效工資及構成
4.1.1涉及績(jì)效考核工資的人員：客戶(hù)服務(wù)中心經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、主管、班長(cháng)、客服管理員、維修工、內勤、收費員；
4.1.2月績(jì)效工資額定及構成：
客戶(hù)服務(wù)中心經(jīng)理副經(jīng)理、經(jīng)理助理主管客服管理員班長(cháng)、維修工、內勤、收費員
1000元/月600元/月400元/月200元/月100元/月
個(gè)人工資計提500元/月、公司激勵獎500元/月，合計1000元/月的績(jì)效工資個(gè)人工資計提300元/月、公司激勵獎300元/月，合計600元/月的績(jì)效工資個(gè)人工資計提200元/月、公司激勵獎200元/月，合計400元/月的績(jì)效工資公司激勵獎200元/月，合計200元/月的績(jì)效工資公司激勵獎100元/月，合計100元/月的績(jì)效工資
4.2考核規則
4.2.1季度內完成考核目標的，績(jì)效工資于次季度第一個(gè)月15日之前全額發(fā)放；
4.2.2季度內未完成考核目標的，當季度績(jì)效工資暫時(shí)不予發(fā)放。在年終考核時(shí)完成全年度預算目標的則該季度績(jì)效工資發(fā)放70%；
4.2.3年終完成全年預算考核目標的，正常發(fā)放年終獎金（十三薪、績(jì)效獎金、超額完成部分的獎勵）；
4.2.4年終未完成個(gè)人全年考核目標的，績(jì)效工資及年終獎不予發(fā)放，同時(shí)未完成定額指標進(jìn)行淘汰；
4.2.5考核期間內離職的人員或違反公司制度被公司解聘的人員一律不予發(fā)放績(jì)效工資。
物業(yè)公司薪酬工資方案 11
一、考核原則
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；
二、考核對象
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的.考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
物業(yè)公司薪酬工資方案 12
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本方案。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；
2、公開(kāi)、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的'原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%＋能力指標考核得分x15%＋態(tài)度指標考核得分x15%；
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作日記交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60%，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。
�、�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績(jì)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
物業(yè)公司薪酬工資方案 13
第一章總則
第一條：為進(jìn)一步規范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng )造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長(cháng)和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規定適用于z物業(yè)公司全體管理人員(包括安管隊長(cháng)、領(lǐng)班、電工、物業(yè)助理、財務(wù)人員、各部門(mén)經(jīng)理、主任、主管、項目經(jīng)理等)。
第二章績(jì)效考核基礎管理
第三條：為保證績(jì)效考核的客觀(guān)、公正、公平，成立以物業(yè)總經(jīng)理為核心的績(jì)效考核管理小組，以對績(jì)效考核的有效性進(jìn)行監督和平衡。
其主要職責為：領(lǐng)導和指導績(jì)效考核工作，聽(tīng)取各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的初步評估意見(jiàn)和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？�(jì)效考核的客觀(guān)公正。
組長(cháng)：物業(yè)總經(jīng)理
副組長(cháng)：行政人事主任、品質(zhì)管理部經(jīng)理、地產(chǎn)公司客服專(zhuān)員
成員：各部門(mén)負責人及項目經(jīng)理
第四條：績(jì)效考核的基本原則：
1、堅持公開(kāi)、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則(物業(yè)總經(jīng)理由公司董事會(huì )考核)。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見(jiàn)應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
第五條：績(jì)效考核的目的：
1、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，提高管理者"領(lǐng)導、帶隊伍"的能力;
2、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;
3、通過(guò)管理者與被管理者經(jīng)常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動(dòng)員工工作積極性;
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實(shí)施提供依據。
第六條：績(jì)效考核管理的基礎工作
1、進(jìn)行崗位分析、設計制定每個(gè)員工的《崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)》。
2、員工每月必須按時(shí)完成《月度工作計劃表》和《月度工作目標完成情況匯報表》。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績(jì)效考核與人力資源的其它環(huán)節(如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結、相互促進(jìn)、相互提升。
第三章績(jì)效考核的實(shí)施細則
第七條：績(jì)效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績(jì)、崗位職責、經(jīng)營(yíng)報表和例外考核四部分。
工作業(yè)績(jì)：是考核的主要內容，采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的完成情況及執行情況;
崗位職責：是指員工崗位責任說(shuō)明書(shū)中規定的工作內容與權責條款;
報表：是指按管理制度的相關(guān)規定，必須按時(shí)上交的經(jīng)營(yíng)表格、報告、會(huì )議記要等;
例外事件考核：
出勤、重大貢獻、重大失誤及其他對公司經(jīng)營(yíng)改進(jìn)項目的考核。
2、考核因素的比重及計算方式：
考核因素比重表
工作業(yè)績(jì)崗位職責報表例外考核
50%40%10%另計
評分權重表
專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)績(jì)效考核小組月檢直接領(lǐng)導
20%40%40%
月度績(jì)效總得分=工作業(yè)績(jì)總得分×50%+崗位職責總得分×40%+報表總得分×10%+例外考核總得分
備注：專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)是指：?jiǎn)T工所在專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)職能上級領(lǐng)導。比如財務(wù)部由地產(chǎn)財務(wù)經(jīng)理進(jìn)行考核;客服部由地產(chǎn)客服部經(jīng)理進(jìn)行考核;工程部由物業(yè)總部的工程主任進(jìn)行考核;安全部由物業(yè)總部安全主任進(jìn)行考核等。
3、工作業(yè)績(jì)考核辦法：
(1)員工每月3日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據：第一個(gè)來(lái)源是依據公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門(mén)的目標;第二個(gè)來(lái)源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導的同意才能生效。
(2)各部門(mén)員工在每月底的最后一天填寫(xiě)當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿(mǎn)分，先由直接領(lǐng)導進(jìn)行評定，然后由地產(chǎn)客服部進(jìn)行評定，最后由績(jì)效考核小組月檢進(jìn)行評定。
4、崗位職責的考核辦法：
(3)根據每個(gè)員工的崗位職責，直接領(lǐng)導要時(shí)常進(jìn)行檢查工作，對于沒(méi)有在當月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的'職責，也要進(jìn)行考核，以100分為滿(mǎn)分，先由分管領(lǐng)導進(jìn)行評定，然后由專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)進(jìn)行評定，最后由績(jì)效考核小組月檢進(jìn)行評定。
5、報表的考核辦法：
(1)員工每月不填寫(xiě)某一份報表，此分全失;
(2)每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)出勤考核辦法：
缺勤扣分表
缺勤種類(lèi)扣分標準
遲到10分鐘內警告，10分鐘以上每遲到一次扣2分，(30-60)分鐘內，一次扣5分;超過(guò)一小時(shí)的一次扣10分。
早退每早退一次扣2分，下班前10分鐘不知去向者
因私外出每一次(超過(guò)30分鐘)，扣2分
事假特殊情況下扣1分，非特殊情況下事假一天扣3分并按《員工手冊》執行有關(guān)規定
病假扣1分并按《員工手冊》執行有關(guān)規定
無(wú)故缺席扣20分并按《員工手冊》執行有關(guān)規定
(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
獎勵種類(lèi)獎勵標準
公司全員大會(huì )，總經(jīng)理表?yè)P每次加5-50分
提出合理化建議建議合理可行每次加5分，建議被采納加10-50分
有學(xué)術(shù)文章或宣傳公司的文章發(fā)表每次5-30分
為公司挽回經(jīng)濟損失500-2000元，加10分;
2000-10000元，加20分
10000元以上，加50-100分
參加公司組織的培訓成績(jì)優(yōu)秀5-10分
有重大創(chuàng )新和突出貢獻，由部門(mén)領(lǐng)導提議，公司總經(jīng)理批準50-100分
重大失誤懲罰標準
扣分種類(lèi)懲罰標準
違反公司的紀律，如無(wú)具體懲罰規定每次扣1-10分
每不服從領(lǐng)導安排的工作一次扣5-50分
受到公司領(lǐng)導大會(huì )批評每次扣5-10分
丟失重要文件、泄漏公司機密等5-100分
由于工作失誤，給公司或業(yè)主生命財產(chǎn)安全帶來(lái)經(jīng)濟損失等損失在500-2000元，扣10分
損失在2000-10000元，扣20分
損失在10000以上，扣50-100分
(3)其他事項考核辦法：如服務(wù)態(tài)度等，標準由管理處及品質(zhì)部增加設定。例：如果客戶(hù)針對服務(wù)態(tài)度每投訴一次，該員工月考核減5-10分。
7、考核的時(shí)間：
月度考核的時(shí)間為次月的1日至6日;年度考核在次年的一月10日至15日，若逢節假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
指標完成情況定級及打分表
級別對應標準
A級(杰出)100分以上，相當于完成任務(wù)100%以上;
B級(優(yōu)秀)90-99分，相當于完成任務(wù)90%以上;
C級(良好)80-89分，相當于完成任務(wù)80%以上;
D級(合格)70-79分，相當于完成任務(wù)70%以上;
E級(低于要求)70分以下，相當于只完成任務(wù)60%以上;
第四章績(jì)效考核結果的管理
第九條：績(jì)效考核結果的管理
人事行政部、品質(zhì)部做好統計和考評跟蹤，并整理員工的績(jì)效考核表，建立員工績(jì)效考核檔案。
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