單位年度考核工作方案（通用26篇）
為確保事情或工作順利開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？以下是小編精心整理的單位年度考核工作方案，歡迎大家分享。
單位年度考核工作方案 篇1
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的'工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
單位年度考核工作方案 篇2
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的`參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等，其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
單位年度考核工作方案 篇3
一、目的：
為了強化XX目標管理和落實(shí)績(jì)效考核，增強部門(mén)團隊意識和責任意識，體現獎優(yōu)罰劣，XX決定對20xx年部門(mén)工作進(jìn)行考核，以達到提高組織整體效能，推動(dòng)部門(mén)管理水平提高的目的。
考核結果將作為評先、年終獎金、職務(wù)調整、崗位變動(dòng)、XX送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據。
二、范圍：
XX年確編的所有部門(mén)。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會(huì )同財務(wù)部實(shí)施，最終結果報XX主任審核；
2、XX年有經(jīng)濟指標的部門(mén)以經(jīng)濟指標考核為主；無(wú)經(jīng)濟指標的.部門(mén)以管理指標為主。
3、考核內容與評分標準見(jiàn)《重慶渝中創(chuàng )業(yè)孵化XX20xx年終部門(mén)考核表》。
4、考核程序：
5、等級評定：
有經(jīng)濟指標部門(mén)最終通過(guò)經(jīng)濟指標和運營(yíng)管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個(gè)等級。
經(jīng)濟指標與運營(yíng)管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營(yíng)管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營(yíng)管理為差，則綜合評定為差。
無(wú)經(jīng)濟指標部門(mén)最終通過(guò)管理指標評定為優(yōu)、中、差三個(gè)等級。
�。ň唧w考核方式同上）
獎懲依據將通過(guò)綜合評定等級決定。
四、附則
全部考核最終在XX內部群中公示�？己私Y果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
單位年度考核工作方案 篇4
一、考評原則。
遵循“客觀(guān)公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績(jì)”的原則，客觀(guān)反映公司所屬各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)和工作目標執行情況，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：
全體員工（不含公司總經(jīng)理）。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實(shí)施考評工作。
四、考評方法：
�。ㄒ唬┛荚u前，要求全體人員撰寫(xiě)年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據之一。
�。ǘ﹩T工年度綜合考評。
結合考慮員工工作業(yè)績(jì)考核和綜合表現考評情況，工作業(yè)績(jì)考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績(jì)考核平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。
1、工作業(yè)績(jì)考評內容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現考評內容。主要考核員工工作態(tài)度（15%）工作能力（25%）忠誠度（15分）團隊精神（15%）創(chuàng )造性（15%）組織紀律（15%）等方面情況。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價(jià)占40%，總經(jīng)理評價(jià)占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
�。ㄈ┕伎荚u結果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的'60%；考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關(guān)事項規定：
�。ㄒ唬┛荚u結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據。
�。ǘ┠杲K綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
�。ㄈ⿲Ρ辉u為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。
�。ㄋ模⿲B續二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
�。ㄎ澹┰谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng )造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。
六、時(shí)間安排：
�。ㄒ唬�1月15日前，撰寫(xiě)個(gè)人述職，完成員工自評、互評。
�。ǘ�1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
�。ㄒ唬└鲉T工在對一年來(lái)的工作進(jìn)行認真總結的同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿(mǎn)完成。
�。ǘ﹩T工在年終考評測評中應秉著(zhù)實(shí)事求是、客觀(guān)公正、認真負責的態(tài)度，如實(shí)反映自己一年來(lái)的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門(mén)對員工的考評也應做到客觀(guān)、公正。
單位年度考核工作方案 篇5
一、宗旨
為考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發(fā)展的參考，而以督促工作及改進(jìn)其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)。
2、農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門(mén)。各部門(mén)主管須于春節前io日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示。
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理復核。
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由管理部轉發(fā)各單位各人知悉。
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，管理部執行，各部門(mén)配合。
三、分等
年度考績(jì)區分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至69分：丙等。
同時(shí)要注意考績(jì)分數一律為整數
四、限制
1.員工及主管在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
�。�1）在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退全年累計達13次以上（含）；
�。�3）曠工全年達1日以上（不含）。
2.于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
�。�1）曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退全年累計達20次以上（含）；
�。�3）曠工全年達2日以上（不含）。
3.人數限制。
�。�1）特等。
各單位人數為5人以下，特等考績(jì)人數最高限為1人。
各單位人數5人以上（不含），特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該單位主管須另呈“特等考績(jì)報告一書(shū)”予總經(jīng)理。
�。�2）各單位考績(jì)平均總分數不得逾越80分（示例，某單位8人，則總分數不得超過(guò)8x80=640分）。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績(jì)分數不并人該單位考績(jì)總分數的核計。
五、增減分數
員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應行加減分數，其按下列規定：
1、記大功1次者加5分，記大過(guò)1次者減5分。
2、記小功1次者加3分，記小過(guò)一次者減3分。
3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4、曠工i日者：扣2分。
5、遲到次數超過(guò)13次者（含），每逾一次扣0.5分。
本項增減分數，獨立于考績(jì)平均總分數（80分或85分）限制之外。
六、獎懲
1、考績(jì)特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。
2、考績(jì)獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、申訴
凡個(gè)人對單位主管所評定的'考績(jì)分數不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。申訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內進(jìn)行申訴，逾期不予受理。
八、要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得詢(xún)私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核備。
九、附則
1、各員工的考績(jì)，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示。
2、固定年終獎金額數，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
單位年度考核工作方案 篇6
為了客觀(guān)、公正地考核評價(jià)公司、項目部員工的全年的工作實(shí)績(jì)，并給予與其業(yè)績(jì)相應的獎勵，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，進(jìn)一步落實(shí)崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務(wù)順利完成，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
一、考核原則
1、各級直線(xiàn)管理人員是績(jì)效考核的執行者與推動(dòng)者，公司辦公室負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持;
2、堅持以提高員工績(jì)效為導向
3、考核應以規定的考核項目和事實(shí)為依據;
5、考核應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據;
6、堅持公正、公平、公開(kāi)、合理、客觀(guān)原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實(shí)施時(shí)間：
20xx年12月
四、考核內容和方式
20xx年度考核分兩部分進(jìn)行，管理人員年度績(jì)效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標考核和述職相結合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的40%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進(jìn)行評分，求取平均分。
任務(wù)指標考核—占整個(gè)考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據，通過(guò)對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的'關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。
述職考核—占整個(gè)考核的20%，要求各管理人員用書(shū)面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業(yè)績(jì)、工作失誤、改進(jìn)方法及對20xx年的展望進(jìn)行總結陳述，并確保陳述內容真實(shí)有效，陳述時(shí)間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進(jìn)行客觀(guān)公正的打分得到考核結果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的60%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進(jìn)行評分，求取平均分。
任務(wù)指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據，通過(guò)對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。
此外在考核時(shí)應注意：
安全、成本、產(chǎn)值指標---三項指標與公司項目的效益關(guān)系緊密，合計約占整個(gè)考核比重的60%。針對部門(mén)崗位不同，三項指標在整個(gè)考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰(shuí)主管，誰(shuí)負主要責任。
對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門(mén)，并不直接創(chuàng )造利潤，對安全、成本、產(chǎn)值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標在后勤部門(mén)的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門(mén)實(shí)際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產(chǎn)值指標及后勤部門(mén)的崗位目標是通過(guò)項目經(jīng)理的目標任務(wù)依據部門(mén)、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
五、考核權限
1、項目經(jīng)理負責對其直管部門(mén)負責人的年度考核。
2、各部門(mén)負責人負責對本部門(mén)所屬人員的考核。
六、申訴
考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。
七、附則
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
2、附件一：友邦公司員工年度績(jì)效考核表。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表
單位年度考核工作方案 篇7
一、績(jì)效考核目的定位偏差的表現
1、以考核作為評薪定級的依據
不少企業(yè)的高層領(lǐng)導在談到績(jì)效考核時(shí)，都認為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工的工作情況，不考核員工怎么會(huì )重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引著(zhù)員工按照企業(yè)的要求去工作，為了增強考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結果使用中，諸如末位淘汰、培訓、員工職業(yè)生涯規劃、晉升和發(fā)獎金定薪酬等級，眾多企業(yè)高層都偏愛(ài)把薪酬和績(jì)效結合起來(lái)。據調查，企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的目的，被調查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績(jì)效結合起來(lái)（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養員工的能力（54.5%）。
績(jì)效管理的主要目的應是用來(lái)幫助員工提升績(jì)效，進(jìn)而達到提升企業(yè)績(jì)效的目的�！鞍研匠昱c績(jì)效結合”只應該是績(jì)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jì)效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績(jì)效管理的主要目的'。但是從這一調查結果可以發(fā)現75.9%的被調查企業(yè)把“把薪酬與績(jì)效結合起來(lái)”當作是績(jì)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì )導致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jì)效”進(jìn)行績(jì)效管理，從而使績(jì)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注。
2、評價(jià)員工工作情況，防止員工“偷懶”
這個(gè)考核目的是基于對員工愿意主動(dòng)做好工作的懷疑，在管理理念上，這樣的企業(yè)持“X”理論，認為員工是懶惰的、不愿意負責任的、只看重物質(zhì)激勵、必須在監督下才能完成工作。但是過(guò)于強調這一點(diǎn)，直接導致在實(shí)際的績(jì)效考核操作過(guò)程中，管理者認為要時(shí)刻監督員工，防止其偷懶，員工績(jì)效高低的結果勝于績(jì)效的形成過(guò)程，熱衷于判斷、收集員工績(jì)效好壞的信息，作為年終考核公平、公正的依據，對于員工為什么績(jì)效高和業(yè)績(jì)低下，則沒(méi)有探究和觀(guān)察的興趣，更談不上還要針對問(wèn)題所在幫助員工改進(jìn)。
過(guò)多的關(guān)注如何評價(jià)員工，如何讓評價(jià)結果在員工中平衡，也帶來(lái)一種效應和風(fēng)氣，就是大家都著(zhù)眼于已經(jīng)完成的工作，不斷尋求利益的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸說(shuō)和說(shuō)服員工接受考核結果，忘了抬頭向前看，應該關(guān)注員工未來(lái)的發(fā)展和改進(jìn)，給予員工輔導和培訓，幫助員工提高績(jì)效，進(jìn)而提升組織的績(jì)效。
3、提高管理的約束力，強調威懾與服從
當考核主要為了評價(jià)員工、以考核結果來(lái)給員工發(fā)薪定資時(shí)，不少主管為了提高管理的約束力，增強自己的威信，進(jìn)而提高員工的執行力，就在考核上大做文章，如果平時(shí)員工聽(tīng)從安排，工作按照自己的意圖來(lái)展開(kāi)，即使最后工作效果不盡如人意，在考核時(shí)也是網(wǎng)開(kāi)一面，但是，對于一些喜歡標新立異、在工作中個(gè)人主見(jiàn)過(guò)多的員工，哪怕最終的業(yè)績(jì)結果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時(shí)，一些主管對于工作中有想法、喜歡創(chuàng )新的員工表面上會(huì )聽(tīng)之任之，甚至以他的經(jīng)驗來(lái)看繼續這樣做下去要出問(wèn)題時(shí)，也不做提醒，只等最后工作果然出了大紕漏了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴格的按照考核規定打上很低的考核等級，事后也不做績(jì)效反饋與溝通，最好將該員工連續幾次評上最低等級，按照公司規定末位淘汰出局。
這樣一來(lái)，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為約束員工的最好法寶，要求員工絕對的服從主管的安排，不允許任何的“試錯”和創(chuàng )新，只有聽(tīng)從主管的思路和方式開(kāi)展工作，做個(gè)聽(tīng)話(huà)的員工勝過(guò)做個(gè)有思想的員工，無(wú)形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對服從中逐漸損耗。
二、績(jì)效考核目的定位偏差的影響
1、績(jì)效考核流于形式
正是由于以上績(jì)效考核目的的偏差，很多企業(yè)把績(jì)效管理簡(jiǎn)化成了績(jì)效考核，最終績(jì)效管理不僅沒(méi)有帶來(lái)組織績(jì)效的提升，相反成為各級管理人員的一個(gè)負擔。
不少企業(yè)的績(jì)效考核采用強制分布法來(lái)規定考核最終結果的。分布狀況，以免出現趨中效應和過(guò)寬或過(guò)嚴現象。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，因此人人關(guān)注。有些主管怕傷和氣，就采取或默許今年評張三，明年評李四，后年評王五的做法，背離了績(jì)效考核的初衷，形成了“優(yōu)秀輪流當，合格年年過(guò)”的現象，如果公司把考核結果和等級和基本工資的調整掛鉤的話(huà)，就更需要全面平衡，保證每位員工能獲得自動(dòng)調薪的機會(huì )，至少不能因為考核等級上不滿(mǎn)足條件而錯失加薪的機會(huì )。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考核制度，就應該盡可能的研究出對每個(gè)人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜，才能夠保證工作的順利開(kāi)展。至于，“末位淘汰”制度，只要有自動(dòng)離職者，今年的末尾就非他莫屬。
2、忽視績(jì)效改進(jìn)
當企業(yè)的管理者視績(jì)效考核為懲罰和監督員工的“大棒”，自然導致主管和員工過(guò)于關(guān)注績(jì)效考核的評價(jià)過(guò)程，不關(guān)心考核后績(jì)效的改進(jìn)，對于員工績(jì)效的高和低，主管只滿(mǎn)足于作出評價(jià)，并且盡可能讓員工接受這個(gè)考核結果。實(shí)際上，績(jì)效考核的主要著(zhù)眼點(diǎn)是通過(guò)考核讓員工發(fā)現自己的長(cháng)處和不足，進(jìn)而幫助員工改進(jìn)工作方式和方法，提升個(gè)人業(yè)績(jì)和組織績(jì)效，而且，這個(gè)改進(jìn)過(guò)程應該隨時(shí)進(jìn)行，一旦發(fā)現問(wèn)題就應該及時(shí)做出糾正，從而保證最后考核的時(shí)候不出現大的失誤和問(wèn)題，正如日本豐田公司的精益制造原則秉承的理念，“次品是在生產(chǎn)的時(shí)候就出現了，而不是等到次品制造出來(lái)了再通知員工業(yè)績(jì)低下”。
因此，對于員工的績(jì)效考核應該把關(guān)注考核結果的重心移到關(guān)注績(jì)效改進(jìn)上，隨時(shí)觀(guān)察和提醒員工績(jì)效出現了什么問(wèn)題，如何糾正。不難看出，此時(shí)，主管的輔導、幫助責任高于評價(jià)，主管應該是教練而不是法官形象，無(wú)形中，員工績(jì)效的高低以及是否有改進(jìn)的空間和余地，緊密地和主管的考核權利掛鉤，主管只有先行使好了幫助和教導的職責，才能夠對員工做出讓員工心服口服的評價(jià)結果。只有主管切實(shí)的關(guān)注績(jì)效的改進(jìn)，才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風(fēng)，才能保證企業(yè)績(jì)效的提升。
單位年度考核工作方案 篇8
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部。
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分。
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的'四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的`發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%。
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%。
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%。
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
單位年度考核工作方案 篇9
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jì)效考核方案。
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
�。�1）負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
�。�3）確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
�。�1）制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
�。�3）匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
�。�1）組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
�。�2）成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
�。�3）組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定B+B-C+
考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75-79分的.，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
�。�1）無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xxxx度考核，考核及考評時(shí)間為xxxx年12月25日至xxxx年1月12日。
1、xxxx年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、xxxx年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxxx年12月25日---xxxx年1月5日各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、xxxx年1月5日---1月9日各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxxx年1月10日---1月11日召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為董事長(cháng)、總經(jīng)理6：無(wú)記名投票4。
8、xxxx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、xxxx年1月13日召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
�。�2）無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
�。�1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
單位年度考核工作方案 篇10
一、總則：
為體現xx超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng )造xx公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類(lèi)及適用范圍：
1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門(mén)分為一線(xiàn)部門(mén)和二線(xiàn)部門(mén)：
一線(xiàn)部門(mén)：公司營(yíng)運部、采購部、各門(mén)店
二線(xiàn)部門(mén)：除營(yíng)運部、采購部之外的公司各職能部門(mén)
2、本績(jì)效考核方案主要針對總部全體人員及門(mén)店主管及以上人員。
五、考核周期說(shuō)明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷(xiāo)售和毛利為指標，根據所屬一線(xiàn)和二線(xiàn)部門(mén)，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷(xiāo)售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實(shí)行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線(xiàn)部門(mén)：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見(jiàn)附表1）
2、二線(xiàn)部門(mén)：配送中心（見(jiàn)附表2）
3、一線(xiàn)部門(mén)：營(yíng)運部（見(jiàn)附表3）
4、一線(xiàn)部門(mén)：采購部（見(jiàn)附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營(yíng)指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門(mén)總監簽訂目標責任書(shū)，總監與處長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，營(yíng)運總監與各門(mén)店簽訂目標責任書(shū)。
2、營(yíng)運總監根據公司全年經(jīng)營(yíng)指標，將任務(wù)指標分解到各門(mén)店，作為各門(mén)店考核的'依據。
3、公司各職能部門(mén)包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進(jìn)行考核。營(yíng)運部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數據發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發(fā)相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門(mén)存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實(shí)行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個(gè)月的工資額為獎金基數：
�、偃缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個(gè)月工資。
�、谌缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個(gè)月工資為基數，獎勵實(shí)際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實(shí)行加速度獎勵，即除獎勵每人一個(gè)月工資外，按超過(guò)部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。
單位年度考核工作方案 篇11
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng)，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的`有效期，導致商店內出現過(guò)期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
單位年度考核工作方案 篇12
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績(jì)效考核辦公室
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%。
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a）干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
ABCD
20%60%
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
ABCD
20%55%25%
等級評定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布
ABCD
15%50%35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的`工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的.運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
單位年度考核工作方案 篇13
為酬本公司員工一年來(lái)的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門(mén)經(jīng)理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作�？己私Y果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級，對應的考核系數分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門(mén)員工總人數的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5。
3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定：
屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎金基數均為100元：
�、僭�20xx年時(shí)間范圍內事假超過(guò)兩周者；
�、谠�20xx年時(shí)間范圍內病假超過(guò)一個(gè)月者；
�、墼�20xx年時(shí)間范圍內遲到、早退累計達8小時(shí)者；
�、茉�20xx年時(shí)間范圍內曠工1天者；
�、菰�20xx年時(shí)間范圍內受行政記過(guò)以上處分者；
�、拊�20xx年時(shí)間范圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；
�、�20xx年度內離職者。
4、本年度年終獎的發(fā)放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的系數，計算公式為：年終獎金=基數x考核系數
5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優(yōu)秀員工”獎為800元�！白罴褑T工”獎和“優(yōu)秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。
6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質(zhì)量考核結果與員工的`年終考核系數及年終獎掛鉤。
7、要求各部經(jīng)理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動(dòng)紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發(fā)放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。
單位年度考核工作方案 篇14
為切實(shí)加強機關(guān)干部隊伍建設，以開(kāi)展“作風(fēng)紀律建設年”活動(dòng)為主題，進(jìn)一步調動(dòng)機關(guān)干部的工作積極性和創(chuàng )造性，齊心協(xié)力完成鎮黨委、政府年初確定的各項任務(wù)，實(shí)現“重塑富有實(shí)力大新店、打造充滿(mǎn)活力新新店”的奮斗目標，推進(jìn)全鎮經(jīng)濟社會(huì )又好又快發(fā)展，經(jīng)鎮黨委、政府研究，特制訂鎮機關(guān)干部管理考核辦法。
一、總則
1、本辦法考核范圍為機關(guān)在編全體干部。
2、堅持職責明確、重點(diǎn)突出、考核量化、績(jì)效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的原則。
3、本辦法旨在激勵和約束相統一，著(zhù)眼于調動(dòng)干部的工作積極性和增強干部的自我約束能力。
4、考核工作在鎮黨委、政府統一領(lǐng)導下進(jìn)行，堅持民主、客觀(guān)、公正、公開(kāi)的原則。
二、考核形式和標準
堅持按月考核和年度考核相結合、百分制與經(jīng)濟利益掛鉤，在考核各個(gè)方面分別實(shí)行加減分。具體分為三大塊：一是機關(guān)日常工作考核40分，二是本職工作和中心工作考核35分，三是述職測評25分。
成立考核工作領(lǐng)導小組，由黨委書(shū)記任組長(cháng)，黨委副書(shū)記具體負責，分片領(lǐng)導和相關(guān)負責人為成員，辦公室負責考核工作的牽頭和綜合。
三、考核內容
�。ㄒ唬C關(guān)日常工作考核（基本分40分）
1、嚴格考勤制度。鎮黨委、政府根據工作需要，確定點(diǎn)名人員和點(diǎn)名時(shí)間。點(diǎn)名無(wú)故遲到一次扣1分、罰款10元，無(wú)故早退一次扣1分、罰款10元，無(wú)故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過(guò)20天者（病假視情況而定，產(chǎn)假按有關(guān)規定執行），該項考核計0分。連續曠工15天、累計曠工30天的，按自動(dòng)離崗予以辭退。
2、嚴格請銷(xiāo)假制度。因事需請假者，必須提前一天請假，中層以下干部請假一天以?xún)鹊�，�?jīng)分管領(lǐng)導簽字同意后，存辦公室備查；請假一天以上的，經(jīng)分管領(lǐng)導簽字同意后，報黨委書(shū)記或鎮長(cháng)簽字，存辦公室備查�？萍壐刹恐苯酉螯h委書(shū)記或鎮長(cháng)請假。請假一律以請假條為準，特殊情況不能當時(shí)書(shū)面請假的，要先按程序電話(huà)請假，事后補辦請假手續，否則按曠工處理。
3、嚴格執行領(lǐng)導帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴格執行值班制度，遵守值班時(shí)間，帶班領(lǐng)導在自己辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時(shí)，不準缺崗，不準請假；如有事情可找人替班。發(fā)現缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀(guān)原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發(fā)生其他不良后果的每次扣5分，嚴重的加倍扣分，特別嚴重的作待崗處理。
4、嚴格財經(jīng)紀律。認真執行派餐單、派事單、維修單制度，嚴格財務(wù)報銷(xiāo)、用車(chē)、文印等各項內部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷(xiāo)。
5、落實(shí)機關(guān)衛生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛生管理區域，各工作片根據實(shí)際指定人員輪流打掃，每天上午上班前打掃一次，做到無(wú)塵土、無(wú)紙屑、無(wú)煙頭、無(wú)痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負責衛生檢查，每發(fā)現少打掃一次分別扣有關(guān)負責人和直接責任人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負責督促重新打掃，經(jīng)督促仍不到位的，分別扣有關(guān)負責人和直接責任人4分、2分，并通報批評。
6、明確會(huì )議和辦公紀律。到市、區辦公事，由辦公室統一安排，不安排交通工具的，每天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當月結算。按時(shí)參加區鎮組織的各種會(huì )議和學(xué)習，鎮里會(huì )議每遲到、早退一次扣1分，無(wú)故不參加者以曠工論處。
7、實(shí)行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開(kāi)會(huì )等情況，必須向分片領(lǐng)導或分管領(lǐng)導說(shuō)明，分片領(lǐng)導或分管領(lǐng)導不能說(shuō)明情況的，每發(fā)現一次，分別扣當事人和有關(guān)領(lǐng)導3分、1分，分別對當事人和有關(guān)領(lǐng)導處罰30元、10元。
8、自覺(jué)維護領(lǐng)導權威。對不服從領(lǐng)導安排和工作調動(dòng)，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動(dòng)應付的，每發(fā)現一次依情節扣1-5分；情節嚴重的，經(jīng)黨委、政府研究給予相應的行政紀律處分。
9、落實(shí)學(xué)習制度。根據工作實(shí)際，堅持二、五集中學(xué)習日制度。實(shí)行撰寫(xiě)工作日志制度，每人每周撰寫(xiě)工作日志不得少于5篇，每周一進(jìn)行檢查，一般干部由分片領(lǐng)導或分管領(lǐng)導檢查，科級干部由書(shū)記或鎮長(cháng)檢查，每少一篇扣2分。
10、做到遵紀守法。對因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發(fā)現一次扣5分；情節嚴重的，給予行政紀律處分。
�。ǘ┍韭毠ぷ骱椭行墓ぷ骺己耍ɑ痉�35分）
機關(guān)工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結，年終有總結。主動(dòng)向分管領(lǐng)導或主要領(lǐng)導匯報工作的打算安排，取得同意后付諸實(shí)施，不越權行事。自覺(jué)遵守本行業(yè)的`各種規章制度，做到不違紀、不違規。工作積極、主動(dòng)、大膽，能較好地完成中心工作。
加減分因素：
1、對引進(jìn)新上項目落戶(hù)新店的，對引資人員每引進(jìn)100萬(wàn)元計5分。
2、不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)，造成工作被動(dòng)的，經(jīng)核實(shí)認定，酌情扣1——10分。
3、工作成績(jì)突出，榮獲國家、省、市、區表彰和榮譽(yù)的，以批準單位的文件、獎狀、獎牌、證書(shū)、表彰通報為準，對直接負責人和具體經(jīng)辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬于部門(mén)類(lèi)榮譽(yù)和先進(jìn)的，減半計分。同項內容按最高級別加分一次，不重復加分。
4、正面宣傳新店鎮工作的新聞報道和調研論文被正規黨報黨刊錄用，有稿酬的加倍獎勵；沒(méi)有稿酬的，區級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不同刊物錄用的，按最高標準計分和獎勵。
5、單項工作在區內考核前三名的，分別給分管中層干部、直接責任人加5分、3分。單項工作位居全區末尾的，分別扣分管中層干部和直接責任人10分、5分。
6、積極參加鎮里組織的各種集體活動(dòng)，每少參與一次扣1分，活動(dòng)中獲獎?wù)�，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其余獲獎?wù)吒鳘剟?分。
�。ㄈ┦雎殰y評（基本分25分）
1、述職（5分）。采取書(shū)面述職和大會(huì )述職相結合的辦法，實(shí)行定期述職制度，匯報工作開(kāi)展情況，總結經(jīng)驗，查找問(wèn)題，理清思路，制定對策。中層干部每季度進(jìn)行一次述職，一般干部每半年進(jìn)行一次述職。每缺少一次扣10分。
2、基層評議（5分）。年終由全體機關(guān)干部對機關(guān)干部平時(shí)的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、辦事效率等進(jìn)行民主評議，按百分制進(jìn)行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。
3、平時(shí)表現分（5分）。年終由中層干部對所屬人員打分，根據平時(shí)工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量等方面的表現，打分后報分片領(lǐng)導和分管領(lǐng)導審核。中層干部平時(shí)表現分由分管領(lǐng)導和分片領(lǐng)導負責打分。
4、班子綜合評議（10分）。年終由黨政班子會(huì )議綜合評定，最高為10分，最低為0分。
四、考核結果運用及有關(guān)說(shuō)明
1、考核綜合得分在90分以上的，年度考核格次可評定為“優(yōu)秀”。對年度考核為“優(yōu)秀”的人員在鄉村干部大會(huì )上通報表?yè)P，并作為推薦使用干部的主要人選；考核分在75分以上的，定為“稱(chēng)職”；考核分在60分以上的，定為“基本稱(chēng)職”；考核分在60分（不含60分）以下的，可定為“不稱(chēng)職”。
2、考核分在75分以上、被評定為“稱(chēng)職”以上的人員，方可享有年度評先評優(yōu)資格。
3、年終考核被定為“不稱(chēng)職”、且位居后三位的，給予待崗三個(gè)月處理。待崗期間，發(fā)給基本生活費，接受上崗培訓。培訓結束后，另行安排工作。連續兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動(dòng)法》有關(guān)規定，給予辭退處理。
4、中層干部年度考核有下列情況的，免去現職。
�。�1）年終考核60分（不含60分）以下的；
�。�2）分管工作年度考核在全區排序末尾的。
5、年度考核結果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據。
6、年終按照實(shí)際得分情況，給予相應的經(jīng)濟補貼。不在編人員的經(jīng)濟補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情況者，按實(shí)際工作時(shí)間計發(fā)經(jīng)濟補貼：當年調入、調出人員；休假人員；離職學(xué)習三個(gè)月以上的等。
7、有下列情況之一者，不享受當年經(jīng)濟補貼：
�。�1）年終考核60分（不含60分）以下的；
�。�2）累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的；
�。�3）當年受政紀、法紀記過(guò)以上、黨紀嚴重警告以上處分的；受行政撤職處分。
8、辦公室負責做好統計工作，扣分、處罰、獎勵情況每月公開(kāi)通報，處罰、獎勵金額當月兌現。罰金實(shí)行專(zhuān)項管理，用于開(kāi)展機關(guān)日常文體活動(dòng)和有關(guān)獎勵。
9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府集體討論決定為準。上級另有規定的，從其規定。
單位年度考核工作方案 篇15
一、制定考核工作細則及評分表格
二、明確考核工作班子
1、領(lǐng)導：縣發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導小組
2、成員：縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局等單位同志組成。
三、考核工作分組及考核單位安排
第一組：
帶隊領(lǐng)導：譚慶淼
成員：龔鵬飛印維平張文玉
考核單位：子良鄉、太平鎮、三圣鄉、維新鎮、蒙泉鎮、夾山鎮、二都鄉、楚江鎮、新關(guān)鎮、易家渡鎮、秀坪園藝場(chǎng)，夾山管理處、縣供銷(xiāo)社、縣勞動(dòng)局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛生局。
第二組：
帶隊領(lǐng)導：李芳
成員：李向陽(yáng)廖巍楊國慶
考核單位：南北鎮、東山峰管理區、壺瓶山鎮、羅坪鄉、所街鄉、雁池鄉、磨市鎮、白云鄉、新浦鄉、皂市鎮、白云山林場(chǎng)，皂市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務(wù)局、縣移動(dòng)公司、縣聯(lián)通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執法局。
四、考核工作要求
1、交通工具及差旅費用：縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局各負責一個(gè)小組的`費用。
2、嚴格考核，嚴肅紀律。根據考核細則及要求，各考核小組客觀(guān)公正地給各單位評分，并做好考核情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個(gè)先進(jìn)單位，其中鄉鎮3個(gè)、縣直3個(gè)。
3、時(shí)間要求：本次考核工作于12月18日完成：
12月8日—12月15日，完成各單位的考核評分工作，各小組考核情況的匯報材料交縣三產(chǎn)辦；
12月16日—12月18日，召開(kāi)各組碰頭會(huì )，將全縣考核工作情況匯總、研究，形成完整的考核材料，上交縣領(lǐng)導。
單位年度考核工作方案 篇16
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
�。�1）在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退臺年累計達13次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
�。�1）曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退臺年累計達20次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
�。�4）人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的`單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位（不舍），特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8x80=640分。）但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
�。�1）記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
�。�4）曠工1日者：扣2分；
�。�5）遲到次數超過(guò)13次者（含），每逾一次扣05分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數（80～85分）限制之外。
單位年度考核工作方案 篇17
為了打造職責明確，運轉協(xié)調，廉潔高效的機關(guān)，充分調動(dòng)機關(guān)全體工作人員的積極性，根據《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結合我鎮實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮黨政機關(guān)公務(wù)員（含財政所、司法所工作人員）；
2、鎮事業(yè)單位工作人員（含農業(yè)綜合服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員）；
3、鎮聘用工作人員（指屬于鎮機關(guān)管理的工作人員）。
二、考核內容
考核的主要內容包括德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面。
三、考核辦法
鎮黨政機關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。
1、全體鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分（80%以上人員參加測評，結果有效）；
2、村書(shū)記（第一書(shū)記）主任對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分（80%以上人員參加測評，結果有效）；
3、黨政班子成員對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分；
4、考勤制度執行情況占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數，1個(gè)優(yōu)秀票計1分，1個(gè)稱(chēng)職票計0.8分，1個(gè)基本稱(chēng)職票計0.7分，1個(gè)不稱(chēng)職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數x標準分值=測評分。
考勤分值計算：根據全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門(mén)有關(guān)規定執行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的`中層干部和一般工作人員分別確定等次；鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類(lèi)工作人員分為四個(gè)等次類(lèi)別：一類(lèi)為優(yōu)秀工作人員，占人數20%；二類(lèi)為比較稱(chēng)職工作人員，占75%；三類(lèi)為一般稱(chēng)職工作人員，占5%；四類(lèi)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來(lái)最終認定，一、二、三類(lèi)等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類(lèi)工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱(chēng)職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門(mén)查實(shí)或查處定性的工作人員，直接確定為不稱(chēng)職等次。
3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村（居）被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)（即一類(lèi)工作人員）。
4、在一類(lèi)工作人員當中，黨政機關(guān)公務(wù)員取得分總排名前13%位次人員，鎮事業(yè)單位工作人員取得分總排名前15%位次人員（具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定），作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計�。ā八纳嵛迦搿保�。
六、附則
1、鎮黨政領(lǐng)導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情況確定。
2、本辦法由鎮考核領(lǐng)導組負責解釋。
單位年度考核工作方案 篇18
為貫徹落實(shí)黨的十八大和十八屆三中全會(huì )精神，堅持以“科學(xué)發(fā)展”和“生態(tài)優(yōu)先、加速崛起、富民興縣”為主題主線(xiàn)，著(zhù)力構建以經(jīng)濟發(fā)展、民生改善、社會(huì )和諧進(jìn)步為重要內容，以“五大改革、五大發(fā)展、五大建設”為舉措的鄉鎮綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20xx年工作重點(diǎn)，全面推進(jìn)“四個(gè)示范縣”建設，結合正在開(kāi)展的黨的群眾路線(xiàn)教育實(shí)踐活動(dòng)，制定鄉鎮綜合目標分類(lèi)考核辦法。
一、考核組織機構
鄉鎮綜合目標考核工作由縣目標考核工作領(lǐng)導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類(lèi)別
按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產(chǎn)業(yè)布局，結合20xx-20xx年度工業(yè)發(fā)展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業(yè)發(fā)展情況，將全縣鄉鎮分為三個(gè)考核類(lèi)別。一類(lèi)：天堂鎮、溫泉鎮、來(lái)榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮云鄉（以“區鄉合一”體制參與部門(mén)績(jì)效考核，鄉鎮綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等內容，不參與鄉鎮考核排名）；二類(lèi)：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關(guān)鄉、石關(guān)鄉、姚河鄉；三類(lèi)：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個(gè)類(lèi)別鄉鎮在考核指標分值安排上各有側重。
三、考核內容、權重設置
設總分100分，具體項目及權重如下：
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟發(fā)展（35分）
1、農業(yè)發(fā)展（一類(lèi)鄉鎮3分，二類(lèi)鄉鎮5分，三類(lèi)鄉鎮6分）
2、工業(yè)發(fā)展（一類(lèi)鄉鎮5分，二類(lèi)鄉鎮4分，三類(lèi)鄉鎮3.5分）
3、服務(wù)業(yè)發(fā)展（一類(lèi)鄉鎮7分，二類(lèi)、三類(lèi)鄉鎮8分）
�。�1）服務(wù)業(yè)發(fā)展（一類(lèi)鄉鎮2分，二類(lèi)、三類(lèi)鄉鎮3分）
�。�2）鄉村旅游（2分）
�。�3）電子商務(wù)（3分）
4、招商引資（一類(lèi)鄉鎮5分，二類(lèi)、三類(lèi)鄉鎮4分）
5、財政工作（一類(lèi)鄉鎮6分，二類(lèi)鄉鎮5分、三類(lèi)鄉鎮4.5分）
�。�1）財政收入（一類(lèi)鄉鎮5.5分，二類(lèi)鄉鎮4.5分、三類(lèi)鄉鎮4分）（任務(wù)完成90%，人均財政收入增長(cháng)率、增長(cháng)額各占5%）
�。�2）鄉村債務(wù)（0.5分）
6、項目建設（一類(lèi)鄉鎮5分，二類(lèi)鄉鎮4分，三類(lèi)鄉鎮3分）
7、扶貧開(kāi)發(fā)（一類(lèi)鄉鎮4分，二類(lèi)鄉鎮5分，三類(lèi)鄉鎮6分）
�。ǘ┥鷳B(tài)保護（25.5分）
1、林業(yè)建設及護林防火（3分）
2、水土保持及防汛抗旱（3分）
3、環(huán)境保護（4分）
4、節能工作（0.5分）
5、文化資源保護與文化建設（2分）
6、文明創(chuàng )建（含三線(xiàn)三邊環(huán)境整治）（5分）
7、美好鄉村建設（5分）
8、違建整治與防控（1分）
9、耕地保護及地質(zhì)災害防治（2分）
�。ㄈ┥鐣�(huì )事業(yè)（10分）
1、計劃生育（5分）
2、民生工程（5分）
�。ㄋ模┥鐣�(huì )治理（21.5分）
1、平安建設（9.5分）
�。�1）食品安全（2分）
�。�2）安全生產(chǎn)（2分）
�。�3）綜治維穩（3分）
�。�4）信訪(fǎng)工作（2分）
�。�5）依法治理（0.5分）
2、執行力（5分）
�。�1）為民服務(wù)全程代理（2分）
�。�2）行政執行力（嚴格考勤執行請銷(xiāo)假制度、編制“十三五”規劃等）（3分）
3、綜合評議（7分）
�。�1）比學(xué)創(chuàng )（半年觀(guān)摩評分）（2分）
�。�2）縣四套班子領(lǐng)導對各鄉鎮工作評議（5分）
�。ㄎ澹h的建設（8分）
�。�1）基層組織建設（2分）
�。�2）黨風(fēng)廉政建設（2分）
�。�3）宣傳工作（2分）
�。�4）武裝工作（1分）
�。�5）統戰工作（1分）
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
�。┤丝诤陀媱澤�、社會(huì )管理綜合治理、環(huán)境保護和節能減排、安全生產(chǎn)和重大安全生產(chǎn)事故風(fēng)險、黨風(fēng)廉政建設實(shí)行“一票否決”。
四、考核辦法
根據縣委“改進(jìn)考評形式”的要求，本著(zhù)解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問(wèn)題，簡(jiǎn)化考核程序，提高考核效率，20xx年度鄉鎮綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考核，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時(shí)執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等提供考核結果（除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優(yōu)劣，原則上每類(lèi)單項最高分與最低分差距控制在5-20%；凡以比值計算得分的'均對應三類(lèi)鄉鎮分別計算）。
考核結果須經(jīng)單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領(lǐng)導審定后進(jìn)行公示，于20xx年1月上旬將公示后的考核結果報縣考核辦�？h考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類(lèi)鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領(lǐng)導小組審核后，提交縣黨政聯(lián)席會(huì )議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考核結果確定每類(lèi)鄉鎮第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發(fā)給獎金8萬(wàn)元、6萬(wàn)元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考核結果，對鄉鎮機關(guān)工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考核平均獎勵系數為1，獲獎鄉鎮獎勵系數為1.1，每類(lèi)倒數第二位鄉鎮獎勵系數為0.95，每類(lèi)末位鄉鎮獎勵系數為0.9（其中黨政主要負責人系數為0.85）。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例可按20%確定；綜合目標考核結果作為鄉鎮領(lǐng)導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部綜合考核評價(jià)辦法（試行）》、《岳西縣調整不適宜擔任現職領(lǐng)導干部暫行辦法》等規定，對連續兩年考核為“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
單位年度考核工作方案 篇19
一、考核范圍
全縣中小學(xué)、幼兒園；縣特校、縣職業(yè)技術(shù)學(xué)校。
二、考核內容
教師的考核內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面，重點(diǎn)是考核教學(xué)效果和工作實(shí)績(jì)。
德：指政治思想和師德品質(zhì)的表現；
能：指業(yè)務(wù)知識、教育教學(xué)的水平和能力；
勤：指勤奮精神、工作態(tài)度和出勤率；
績(jì)：指教育教學(xué)的數量、質(zhì)量和效果（包括教學(xué)目標評估、班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規工作、差生轉化工作等）。
三、考核標準
1、考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學(xué)任務(wù)為基本依據，堅持客觀(guān)公正、上下結合的原則。
2、教師考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。被考核審定為優(yōu)秀等次的人數，一般控制在本單位教師總人數的10%。
3、四個(gè)等次的基本標準：
�。�1）優(yōu)秀：能正確貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，模范遵守國家的各項法律、法令和規章制度，業(yè)務(wù)熟悉，工作勤奮，教育教學(xué)效果好，成績(jì)顯著(zhù)。
�。�2）稱(chēng)職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法令和規章制度，熱愛(ài)教育工作，業(yè)務(wù)熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學(xué)任務(wù)。
�。�3）基本稱(chēng)職：政治表現與業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動(dòng)性不夠，基本完成教育教學(xué)任務(wù)，在工作中有失誤。
�。�4）不稱(chēng)職：政治思想覺(jué)悟較低，不勝任教育教學(xué)工作，責任心不強，組織紀律性差，或在工作中造成嚴重失誤。
四、考核辦法
1、縣直學(xué)校校長(cháng)的考核，由縣教育局負責；各鎮學(xué)校校長(cháng)的考核，由鎮教委負責；各校教師的考核，由校長(cháng)負責。實(shí)行一級考核一級。
2、教師的考核分為平時(shí)考核、學(xué)期考核、學(xué)年考核三種。平時(shí)考核可以隨時(shí)進(jìn)行。學(xué)期考核每半年一次，在每年1月和7月份進(jìn)行。學(xué)年考核每年進(jìn)行一次，在每年7月份結合學(xué)期考核同步進(jìn)行。學(xué)年度考核以平時(shí)考核和學(xué)期考核為基礎。
3、下列人員按以下辦法進(jìn)行考核
�。�1）因公離開(kāi)現職崗位的，參加原學(xué)校的學(xué)年考核，其中時(shí)間超過(guò)半年以上，由其服務(wù)或學(xué)習單位提供詳細書(shū)面表現情況。
�。�2）正式調動(dòng)工作單位的，參加新工作單位的學(xué)年考核，其中在新單位工作不滿(mǎn)半年的，由調出學(xué)校提供詳細書(shū)面表現情況。
�。�3）見(jiàn)習期、試用期教師參加考核，不定等次，轉正定級后才評定等次。
�。�4）一學(xué)年內請病假（公傷除外）累計超過(guò)6個(gè)月，或請事假累計超過(guò)3個(gè)月，或曠工累計超過(guò)3天的教師，當年度的考核，只寫(xiě)評語(yǔ)，不定等次。
�。�5）離退休教師，以審批執行時(shí)間為準，下半年批準離退休的不參加學(xué)年度考核。
�。�6）因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，不能參加當年的學(xué)年度考核。
�。�7）受行政記大過(guò)或黨內嚴重警告及以下處分的教師，處分期間參加考核，但不定等次。
�。�8）違反計劃生育的教師不能參加考核。
五、考核程序
1、被考核教師，根據考核內容，自我總結，填寫(xiě)《學(xué)年度考核登記表》。
2、被考核教師在所在單位認真總結、匯報一學(xué)年來(lái)教育教學(xué)工作情況，自報考核等次，群眾評議，各單位根據被考核教師平時(shí)教育教學(xué)工作情況和群眾評議意見(jiàn)，寫(xiě)出考核評語(yǔ)，提出考核等次意見(jiàn)。
3、學(xué)�？己诵〗M對處室主任提出的考核等次進(jìn)行復核。
4、學(xué)�？己诵〗M將考核結果以書(shū)面形式通知被考核教師。如被考核教師對考核結果有不同意見(jiàn)，應在接到考核通知之日起10天內，向考核小組提出復核申請�？己诵〗M在認真進(jìn)行調查研究廣泛聽(tīng)取各方意見(jiàn)的基礎上，10天內提出復核的處理意見(jiàn)，并以書(shū)面形式通知其本人。
5、凡等次評定為優(yōu)秀或不稱(chēng)職的，在鎮工作的，由鎮教委考核小組評定，縣直學(xué)校報縣教育局考核小組評定。對不稱(chēng)職和因處分不定等次的，各單位要給每個(gè)人寫(xiě)出書(shū)面報告。
六、考核結果的使用
�。ㄒ唬┙處熢趯W(xué)年度考核中被確定為稱(chēng)職以上等次的，具有晉職和晉升工資的資格。
1、教師年度考核被確定為稱(chēng)職等次以上的，具有晉升職務(wù)的資格。
2、教師在聘任期內，學(xué)年度考核連續兩年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在本職務(wù)所對應的職務(wù)工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
�。ǘ┙處熢趯W(xué)年度考核中被確定為基本稱(chēng)職等次的，按以下辦法處理：
1、教師被確定為基本稱(chēng)職等次的，所在單位要安排人員進(jìn)行幫帶。
2、教師被確定為基本稱(chēng)職等次的，不影響調整工資（即在國家未作出明確規定之前，可視同稱(chēng)職等次按有關(guān)規定給予晉升職務(wù)工資檔次）。
3、對連續兩年考核確定為基本稱(chēng)職等次的教師，應調整其工作崗位。其中：屬領(lǐng)導職務(wù)的，應改為非領(lǐng)導職務(wù)。
�。ㄈ┙處煂W(xué)年度考核被確定不稱(chēng)職等次的，按以下辦法處理
1、當年考核被確定為不稱(chēng)職等次的.，在3個(gè)月內作出辭職，調換工作或緩聘、短聘處理。
2、連續兩學(xué)年考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按我縣教師聘任制實(shí)施辦法和實(shí)施意見(jiàn)的規定，予以解聘或不聘。
七、審批權限
1、縣直學(xué)校校長(cháng)、教師考核評定等次，受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，送縣教育局，按干部管理權限審批。
2、農村學(xué)校校長(cháng)、教師考核評定等次，受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，由考核小組提出意見(jiàn)，報鎮教委批準，縣教育局備案。
八、考核機構
�。ㄒ唬└鲉挝欢家O立考核小組，由單位主要領(lǐng)導、主管人事政工的領(lǐng)導和骨干教師代表組成，一般3一5人為宜。
�。ǘ┛h教育局設立考核領(lǐng)導小組，辦公室設在人事股，負責處理考核工作的日常事務(wù)。各單位也要相應設立考核領(lǐng)導小組，負責本單位教師考核工作。
�。ㄈ┛h、鎮、�？己祟I(lǐng)導小組職責
1、制定具體的考核方案和實(shí)施辦法。
2、設立教師個(gè)人考核檔案（檔案內容包括：教育教學(xué)計劃、總結；聽(tīng)評課記錄；所教學(xué)科的競賽、考試成績(jì)記錄；獎懲記錄；教育教學(xué)論文；考查、考核總結及教育教學(xué)工作情況記錄考核鑒定表等）。
3、組織、指導、監督本單位的考核工作。
4、審核本單位對教師提出的考核意見(jiàn)。
5、受理教師對考核結果不服的復核申訴。
6、發(fā)放考核結果的書(shū)面通知書(shū)。
九、加強領(lǐng)導和組織工作
建立教師考核制度，是加強我縣教師隊伍科學(xué)管理的重要措施。各鎮教委、縣直學(xué)校要加強領(lǐng)導，認真做好宣傳工作，精心組織，積極實(shí)施，做到力求客觀(guān)、全面、科學(xué)、實(shí)事求是、準確地對教師工作作出評價(jià)。
各鎮、縣直學(xué)校參照本方案，結合各自的實(shí)際，具體制定教師考核的實(shí)施細則。各鎮中小學(xué)報鎮教委審定；縣直學(xué)校報縣教育局審定。
單位年度考核工作方案 篇20
一、考核對象
局下屬事業(yè)單位在編在崗的副科級以下工作人員。
二、考核內容和標準
1、考核內容:主要包括德能勤績(jì)廉五個(gè)方面。重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
�。�1）德:指政治思想和道德品質(zhì)表現。從思想表現、道德品質(zhì)、紀律作風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
�。�2）能:指業(yè)務(wù)知識和工作能力。從履行崗位職責能力、組織協(xié)調能力、業(yè)務(wù)文字等方面進(jìn)行考核。
�。�3）勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現。從工作態(tài)度、出勤情況、敬業(yè)精神等方面進(jìn)行考核。
�。�4）績(jì):指工作業(yè)績(jì)。從完成主要工作任務(wù)、工作質(zhì)量、業(yè)績(jì)效果等方面進(jìn)行考核。
�。�5）廉:指廉潔從政表現。從遵紀守法、廉潔自律等方面進(jìn)行考核。
2、考核標準:事業(yè)人員考核結果為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。
三、組織領(lǐng)導
為客觀(guān)公正地進(jìn)行此次考核，特成立考核小組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
四、考核方法
1、被考核人依據崗位職責和年度工作情況，填寫(xiě)《沁水縣事業(yè)單位人員考核登記表》，并在一定范圍內述職。
2、通過(guò)全體干部職工集中無(wú)記名打分評選和單位考核領(lǐng)導組集體研究確定考核等次，同時(shí)對考核人寫(xiě)出評語(yǔ)，提出考核等次意見(jiàn)。對于在集中考核評分中平均得分在60分以下的'，直接確定為不稱(chēng)職或不合格等次。
3、對擬定為優(yōu)秀等次的人員在單位進(jìn)行公示；對確定為不稱(chēng)職或不合格的人員在單位進(jìn)行通報或批評教育。
4、單位工作人員對年度考核結果有異議的可申請復核和申訴。
五、其他事宜
1、新參加工作人員在試用期內參加考核，只寫(xiě)評語(yǔ)，不確定等次。
2、病、事假累計超過(guò)考核年度半年的工作人員，不參加考核，并寫(xiě)出書(shū)面情況。
3、受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
4、受記過(guò)、記大過(guò)處分的，年度考核不得確定為合格及以上等次。
5、受降級、撤職處分的，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。
單位年度考核工作方案 篇21
一、宗旨
為考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據及了解并評估員工的`工作精神與潛在能力作為訓練發(fā)展的參考，而以督促工作及改進(jìn)其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序
1.員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)。
2，農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門(mén)。各部門(mén)主管須于春節前io日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示。
3，各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理復核。
4.春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由管理部轉發(fā)各單位各人知悉。
5，年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，管理部執行，各部門(mén)配合。
三、分等
年度考績(jì)區分為四等:
90分以上:特等;
80至89分:甲等;
76至79分:乙等;
60至75分:丙等。
同時(shí)要注意考績(jì)分數一律為整數
四、限制
1.員工及主管在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1>在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含);
(3)曠工全年達1日以上(不含)。
2.于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含);
(3)曠工全年達2日以上(不含)。
3.人數限制。
(1)特等。
各單位人數為5人以下，特等考績(jì)人數最高限為1人。
各單位人數5人以上(不含)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該單位主管須另呈“特等考績(jì)報告一書(shū)”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績(jì)平均總分數不得逾越80分(示例，某單位8人，則總分數不得超過(guò)8 x 80 = 640分)。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注:特等考績(jì)分數不并人該單位考績(jì)總分數的核計。
五、增減分數
員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應行加減分數，其按下列規定:
1.記大功1次者加5分，記大過(guò)1次者減5分。
2.記小功1次者加3分，記小過(guò)一次者減3分。
3.嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4.曠工i日者:扣2分。
5.遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分數，獨立于考績(jì)平均總分數(80分或85分)限制之外。
六、獎懲
1，考績(jì)特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。
2.考績(jì)獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、申訴
凡個(gè)人對單位主管所評定的考績(jì)分數不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。申訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內進(jìn)行申訴，逾期不予受理。
八、要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得詢(xún)私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核備。
九、附則
1、各員工的考績(jì)，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示。
2、固定年終獎金額數，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
單位年度考核工作方案 篇22
為推進(jìn)醫藥衛生體制改革，進(jìn)一步提高鄉鎮衛生院的管理水平和業(yè)務(wù)能力，充分調動(dòng)基層醫療衛生人員的積極性，促進(jìn)全縣農村衛生及食品藥品安全監管事業(yè)的協(xié)調快速健康發(fā)展，確保xx年度各項工作目標任務(wù)的實(shí)現，結合我縣實(shí)際制定本方案。
一、指導思想
按照構建社會(huì )主義和諧社會(huì )和建設社會(huì )主義新農村的要求，充分發(fā)揮鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心的基本醫療服務(wù)和公共衛生服務(wù)等綜合職能，不斷提高人民群眾的健康水平和生活質(zhì)量，客觀(guān)全面地評價(jià)考核各鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心的工作。通過(guò)考核，表彰先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，充分調動(dòng)基層醫療衛生工作者的積極性，確保我縣衛生和食品藥品監管工作各項既定目標的圓滿(mǎn)完成。
二、工作原則
堅持科學(xué)發(fā)展、突出重點(diǎn)、客觀(guān)公正、群眾公認的原則，立足全縣農村衛生工作實(shí)際，注重社會(huì )效益，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)，做到綜合考核與單項考核結合，集中考核與平時(shí)考核結合，階段性考核與經(jīng)常性考核結合，點(diǎn)上考核與面上考核結合，建立全方位、多角度、多層次的考核機制，力爭更加客觀(guān)全面地評價(jià)各鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心的工作。
三、考核方式和內容
(一)考核方式
1.考核組聽(tīng)取各鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心xx年度的工作開(kāi)展情況匯報;
2.查看相關(guān)工作資料;
3.考核組反饋考核意見(jiàn)。
(二)考核內容
鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心工作目標綜合考核，具體內容如下：
(1)綜合管理(包括行政管理、環(huán)境建設、信息工作、安全工作，由縣局辦公室會(huì )同考核組考核);
(2)疾病預防控制(由縣疾控中心、艾防中心提供考核結果，考核組審定);
(3)基本公共衛生服務(wù)項目(由公衛辦會(huì )同考核組考核);
(4)婦幼衛生(由縣婦幼保健院提供考核結果，考核組審定);
(5)衛生監督(由縣衛生監督所提供考核結果，考核組審定);
(6)財務(wù)管理(由縣局規劃財務(wù)股提供考核結果，考核組審定);
(7)新型農村合作醫療(由縣合醫辦提供考核結果，考核組審定);
(8)食品藥品安全(考核組考核)。
四、組織實(shí)施
鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心考核工作由縣衛生和食品藥品監督管理局工作目標考核領(lǐng)導小組負責組織實(shí)施，有關(guān)單位和股室配合，及時(shí)將考核相關(guān)資料報考核領(lǐng)導小組。
五、考核結果運用
年度考核結果將作為考核評價(jià)各鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心領(lǐng)導班子政績(jì)和干部使用的重要依據，通過(guò)綜合考核評定后，兌現獎懲，考核結果運用如下：
1.綜合獎。綜合考核總分排列前六名的鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心為工作目標考核一等獎，總得分第七至十二名的鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心為工作目標考核二等獎，總得分第十三至十九名的鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心為工作目標考核三等獎，獲得一、二、三等獎的單位分別給予相應的物質(zhì)及精神獎勵。
2.進(jìn)步獎�？己私Y果較上年前進(jìn)三個(gè)以上名次的鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心，為工作目標考核進(jìn)步獎，給予相應的物質(zhì)及精神獎勵。
3.考核總得分列后三名的'鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心，其主要負責人不得評為先進(jìn)工作者，參加年度考核時(shí)不得評為“優(yōu)秀”等次。
4.年度內有以下情形的鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心，實(shí)行一票否決、取消表彰資格，對單位主要負責人給予相應組織處理：
(1)工作受到縣級以上通報批評的;
(2)發(fā)生兩件及以上醫療事故或發(fā)生一級醫療事故的;
(3)在重大公共衛生事件中因工作失誤、不作為，造成傳染病爆發(fā)流行或其他嚴重后果的;
(4)發(fā)生兩件及以上安全事故或發(fā)生重大、特大安全事故的。
單位年度考核工作方案 篇23
一、考核的指導思想及原則
為了全面掌握中層干部和護士長(cháng)的德才表現和工作業(yè)績(jì)，進(jìn)一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規范、系統的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng )業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設高素質(zhì)的中層干部隊伍。
考核工作通過(guò)動(dòng)態(tài)跟蹤管理，實(shí)行領(lǐng)導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時(shí)考核與年終考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進(jìn)行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開(kāi)、透明、注重實(shí)績(jì)的原則。
二、考核組織領(lǐng)導
成立醫院考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
成員：
三、考核范圍
中層干部和護士長(cháng)。
四、考核內容
考核內容與崗位實(shí)際相結合，主要包括德、能、勤、績(jì)、廉等方面，重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jì)。
1、德：主要考核思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德等方面的表現。
2、能：主要考核履行崗位職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
3、勤:主要考核責任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)及勤奮敬業(yè)等方面的表現。
4、績(jì)：主要考核完成工作任務(wù)的數量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現。
五、考核等次及標準
考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。各等次的考核標準是：
(一)優(yōu)秀須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高;
2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強;
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風(fēng)好;
4、工作實(shí)績(jì)突出;
5、清正廉潔。
(二)稱(chēng)職須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高;
2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強;
3、工作責任心較強，工作積極，工作作風(fēng)較好;
4、能夠完成本職工作;
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱(chēng)職等次：
1、思想政治素質(zhì)一般;
2、履行職責的工作能力一般;
3、工作責任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足;
4、能基本完成本職工作，但完成工作的.數量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤;
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱(chēng)職等次：
1、思想政治素質(zhì)較差;
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求;
3、工作責任心或工作作風(fēng)差;
4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì )影響;
5、存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴重。
六、考核基本程序
(一)分為平時(shí)考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領(lǐng)導測評。
2、護士長(cháng)、中層干部互評。
3、科室職工對科長(cháng)、護士長(cháng)管理測評。
七、具體操作
(一)平時(shí)考核。平時(shí)考核既是年度考核的基礎，同時(shí)，也是任期考核的重要依據。通過(guò)對崗位目標和要素細化，進(jìn)行月度、季度或階段性重點(diǎn)工作的考評。
1、領(lǐng)導測評。由黨辦人員每月向院領(lǐng)導發(fā)放一次包括護士長(cháng)、中層干部在內人員的工作情況測評表，填寫(xiě)后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表一)
2、護士長(cháng)、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長(cháng)、中層干部發(fā)放一次包括護士長(cháng)、中層干部在內人員的全面情況測評表，填寫(xiě)后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表二)
3、科室職工對科長(cháng)(主任)、護士長(cháng)管理測評。由黨辦人員每季度向護士長(cháng)、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫(xiě)后投入文件袋內，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表三)
(二)年度考核。是年度綜合評價(jià)，每年年初對護士長(cháng)、中層干部上一年度任職情況進(jìn)行全面評價(jià)。
年度考核的程序和操作，采用百分制計分：
1、個(gè)人述職：個(gè)人述職占30分。召開(kāi)中層干部述職述廉報告會(huì )，采用院領(lǐng)導和評委打分形式。述職述廉報告內容包括：一是全年重點(diǎn)工作及各項指標完成情況;二是存在的問(wèn)題和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主測評：占30分。對護士長(cháng)、中層干部全年工作情況進(jìn)行民主評議和測評打分。
3、日常測評：占40分。綜合平時(shí)考核和民主測評確定考核等次，包括每月進(jìn)行的領(lǐng)導評議、中層互評和每季度進(jìn)行的職工評議的綜合得分。
4、進(jìn)行公示：將年度測評的綜合成績(jì)匯總公示。
5、個(gè)別談話(huà)：對排名為后三位的中層和護士長(cháng)分別進(jìn)行誡勉談話(huà)。
八、考核結果的使用
(一)任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。
(二)任期考核確定為稱(chēng)職等次以上的，按照下列規定辦理：
連續三年考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格;連續兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照下列規定處理：
1、批評教育，誡勉談話(huà)。
2、連續兩年考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，應予以降職或調整崗位。
(四)任期考核被確定不稱(chēng)職等次的，按照下列規定處理：
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護士長(cháng)施行的年度工作實(shí)績(jì)考核，是加強我院干部管理，進(jìn)一步提升我院干部素質(zhì)，適應醫院發(fā)展需要的有效途徑，通過(guò)動(dòng)態(tài)考核管理，最大限度地調動(dòng)全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng )造性，建設一支政治過(guò)硬、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的干部隊伍，為推動(dòng)我院又好又快的發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎!
單位年度考核工作方案 篇24
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，堅持以人為本，逐步建立科學(xué)的鄉村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核體系，進(jìn)一步調動(dòng)鄉村醫生承擔公共衛生服務(wù)工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。
二、工作目標
督促指導鄉村醫生認真履行公共衛生服務(wù)職能，規范服務(wù)行為，在農村居民獲得公共衛生服務(wù)的同時(shí)改善鄉村醫生的待遇，促進(jìn)農村三級衛生保健網(wǎng)絡(luò )的可持續發(fā)展。
三、基本原則
(一)堅持公平、公正、公開(kāi)的考核方式，考核結果向社會(huì )公示，接受群眾監督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結合。
(三)堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補。建立鄉村醫生績(jì)效考核制度，根據鄉村醫生承擔公共衛生服務(wù)任務(wù)的完成情況，發(fā)放補助。
四、考核對象及考核內容
(一)考核
對象：經(jīng)縣衛生局確認的、承擔一定區域內居民公共衛生服務(wù)任務(wù)的鄉村醫生�；緱l件是：在縣衛生局注冊、取得鄉村醫生執業(yè)證書(shū)或執業(yè)(助理)醫師執業(yè)證書(shū)，在村醫療衛生機構承擔國家規定公共衛生服務(wù)的鄉村醫生。
(二)考核內容：
以鄉村醫生公共衛生服務(wù)任務(wù)完成情況、參與公共衛生管理和群眾滿(mǎn)意度等為主要考核內容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點(diǎn)，為轄區居民建立統一、規范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢(xún)服務(wù)，設置健康教育宣傳欄并定期更新內容，對轄區居民開(kāi)展健康知識講座等健康教育活動(dòng)。
3.預防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉鎮衛生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發(fā)公共衛生事件報告。及時(shí)發(fā)現、登記并報告轄區內發(fā)現的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發(fā)公共衛生事件，參與現場(chǎng)疫點(diǎn)處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進(jìn)行隨訪(fǎng)，并進(jìn)行必要的.健康指導。
6.孕產(chǎn)婦保健。及時(shí)發(fā)現孕婦，動(dòng)員其到鄉鎮衛生院或社區衛生服務(wù)中心建立孕產(chǎn)婦保健手冊，定期接受孕產(chǎn)婦保健管理;進(jìn)行孕期營(yíng)養、心理等健康指導，協(xié)助追蹤高危孕產(chǎn)婦，動(dòng)員孕產(chǎn)婦住院分娩;開(kāi)展產(chǎn)后訪(fǎng)視和母乳喂養指導，了解產(chǎn)后恢復情況并對產(chǎn)后常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行指導。
7.兒童保健。開(kāi)展新生兒訪(fǎng)視，協(xié)助為轄區內的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統管理，積極宣傳兒童保健知識和開(kāi)展必要的健康指導。
8.老年人保健。協(xié)助對轄區65歲及以上老年人進(jìn)行登記管理，進(jìn)行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
9.重性精神疾病管理。協(xié)助對轄區重性精神疾病患者進(jìn)行登記管理;在上級專(zhuān)業(yè)人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進(jìn)行治療隨訪(fǎng)和康復指導。
10.村衛生所管理。執行衛生行政部門(mén)的各項政策措施情況以及各項衛生政策宣傳情況。
11.各類(lèi)衛生信息登記、統計、報告。
12.居民滿(mǎn)意度評價(jià)。
五、考核方法和程序
(一)縣衛生局、縣財政局制定《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核方案》。成立《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核領(lǐng)導小組》，負責考核的具體組織實(shí)施。
組長(cháng)：(衛生局局長(cháng))
副組長(cháng)：(衛生局副局長(cháng))
(財政局副主任科員)
成員：(縣疾控中心主任)
(縣婦幼保健院院長(cháng))
(縣衛生局婦幼保健股股長(cháng))
(二)鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心制定相應的考核工作方案，成立考核領(lǐng)導小組負責對轄區內村衛生所(室)承擔公共衛生服務(wù)任務(wù)的鄉村醫生進(jìn)行考核。采取查閱資料、現場(chǎng)考察、抽查核實(shí)、入戶(hù)調查等方式進(jìn)行。
(三)縣衛生局在鄉鎮衛生院和社區衛生服務(wù)中心考核的基礎上，組織考核小組進(jìn)行抽查復核。復核時(shí)充分聽(tīng)取鄉村醫生、村委會(huì )和村民的意見(jiàn)，客觀(guān)、準確評價(jià)鄉村醫生承擔的公共衛生工作�？己私Y果作為發(fā)放鄉村醫生承擔公共衛生服務(wù)補助的依據。
六、考核時(shí)間
(一)鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心對轄區內鄉村醫生的考核每半年進(jìn)行一次，考核結果應在轄區內進(jìn)行公示，并上報縣衛生局。
(二)縣鄉村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核領(lǐng)導小組每半年隨機抽取20%的行政村進(jìn)行復核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結束后的15個(gè)工作日內，將考核結果書(shū)面報市衛生局。
七、考核結果應用和經(jīng)費補助
(一)考核依據《云霄縣鄉村醫生基本公共衛生服務(wù)績(jì)效考核指導標準》進(jìn)行評分，總分100分。結果分為四個(gè)等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格�？己藘�(yōu)秀的比例不超過(guò)10%.
(二)承擔并經(jīng)考核圓滿(mǎn)完成農村公共衛生任務(wù)的鄉村醫生年人均補助總額不低于4000元。
(三)補助經(jīng)費分為基礎補助和績(jì)效補助兩部分。
1.基礎補助經(jīng)費。
承擔公共衛生任務(wù)的鄉村醫生基礎補助經(jīng)費標準為人均100元/人。月，按照現行經(jīng)費渠道籌集和發(fā)放。
2.績(jì)效考核補助。
(1)績(jì)效考核補助經(jīng)費以縣為單位，從人均15元基本公共衛生服務(wù)經(jīng)費中按一定比例提取。
(2)績(jì)效考核補助經(jīng)費標準為年人均2800元(補助經(jīng)費總額4000元-基礎補助經(jīng)費1200元)。
(3)鄉村醫生考核得分=鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心對鄉村醫生的考核得分*縣級復核率;縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉村醫生原考核總分之和*100%.
考核分數80分(含80分)以上的，全額給予績(jì)效考核補助經(jīng)費;基本合格的，按70%給予經(jīng)費補助;不合格的，核減全部績(jì)效考核補助經(jīng)費。
(4)對考核結果為不合格的除核減當年績(jì)效考核補助經(jīng)費外，還應予以通報批評，限期整改。連續兩次考核不合格的鄉村醫生，取消享受補助資格。
八、實(shí)施與管理
(一)加強領(lǐng)導，精心組織。
各鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心要切實(shí)加強組織領(lǐng)導，結合本鄉鎮實(shí)際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核工作順利開(kāi)展。
(二)加強管理，規范運作。
要做到考核公正公開(kāi)，資金分配合理，資料檔案齊全，規章制度健全，管理規范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現的新情況、新問(wèn)題，確�；竟残l生服務(wù)任務(wù)的落實(shí)及鄉村醫生津貼補助足額到位。
單位年度考核工作方案 篇25
為了進(jìn)一步深化醫院內部運行機制的改革，建立客觀(guān)公正的'考核、評價(jià)和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監督、激勵與約束，結合我院實(shí)際制定本考核實(shí)施方案：
一、基本原則：
1、客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、科學(xué)公平原則。
2、定性考核與定量考核相結合原則。
3、工作業(yè)績(jì)?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象：
各臨床科室科主任（正、副職）、護士長(cháng)（正、副職），醫技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任（正、副職）。
三、考核指標：
考核指標詳見(jiàn)附頁(yè)。
四、考核組織與方法：
1.中層干部考核由院績(jì)效考核領(lǐng)導小組具體負責，各臨床科室科主任（正、副職）、護士長(cháng)（正、副職）及醫技、藥劑科室主任分別由醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實(shí)施;行、財、后職能科室主任（正、副職）由院績(jì)效考導小組和分管領(lǐng)導進(jìn)行考核。每季度進(jìn)行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據考核表進(jìn)行考核，考核結果由各小組報醫院績(jì)效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導審核。
五、考核結果的運用：
考核分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。
優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)
稱(chēng)職分值為：80-87分
基本稱(chēng)職分值為：70-79分
不稱(chēng)職分值為：69分以下
考核結果與干部個(gè)人榮譽(yù)掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進(jìn)掛鉤。
六、反饋：
院辦以適當方式及時(shí)將考核結果反饋被考核人，以便不足問(wèn)題得到及時(shí)整改�？己私Y果為“基本稱(chēng)職”及以下者，由分管領(lǐng)導對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，連續兩次考核結果為“不稱(chēng)職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考核仲裁委員會(huì )提出書(shū)面復議申請。
單位年度考核工作方案 篇26
事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的的社會(huì )組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的、社會(huì )組織。
從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績(jì)效考核與企業(yè)的績(jì)效考核有著(zhù)本質(zhì)的區別，它不能簡(jiǎn)單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會(huì )轉移價(jià)值，而這種衡量存在三個(gè)較大的難點(diǎn)：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價(jià)標準難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會(huì )提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標難以確定，于是，多數教育管理部門(mén)以分數和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價(jià)標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價(jià)數據難以計算和獲取，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過(guò)企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過(guò)較長(cháng)的時(shí)間才能顯現，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會(huì )評價(jià)的方式，要選擇相當數量的樣本進(jìn)行調查，實(shí)現成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺(jué)績(jì)效考核推行起來(lái)的難度很大，而本次事業(yè)單位的績(jì)效工資改革又將考核的問(wèn)題再次推上了桌面-既然是績(jì)效工資，必然要有配套的績(jì)效考核體系，產(chǎn)生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設計績(jì)效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動(dòng)績(jì)效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”，即：以績(jì)效改進(jìn)為中心，以程序公平與標準公平為基本點(diǎn)。
(一)以績(jì)效改進(jìn)為中心。
客觀(guān)地看，相對于企業(yè)績(jì)效考核，除少數相對市場(chǎng)化的單位之外，絕大多數事業(yè)單位的績(jì)效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績(jì)效管理、績(jì)效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，第一輪的績(jì)效考核體系的建設和運行，更多的是績(jì)效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績(jì)效管理是一個(gè)循環(huán)，自績(jì)效計劃開(kāi)始，經(jīng)過(guò)績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋到考核結果的應用，形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結提高后，進(jìn)入下一輪績(jì)效循環(huán);在這一過(guò)程中，組織績(jì)效呈螺旋上升的趨勢;而績(jì)效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達成目標，并實(shí)現績(jì)效的'持續改進(jìn)。其中，考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，績(jì)效工資只是績(jì)效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績(jì)效改進(jìn)的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會(huì )把目光聚焦在如何實(shí)現績(jì)效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過(guò)分關(guān)注其公平性�？陀^(guān)地講，績(jì)效考核的結果不可避免地存在非量化的'、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績(jì)效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無(wú)法做到，因為公共服務(wù)的價(jià)值和質(zhì)量本來(lái)就難以衡量，在不同區域、不同社會(huì )環(huán)境下、針對不同目標群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價(jià)標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績(jì)效考核這一管理活動(dòng)的投入產(chǎn)出比過(guò)低，無(wú)法長(cháng)期持續。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績(jì)效管理的體系科學(xué)公平，程序規范公正，結果透明公開(kāi)。
事業(yè)單位績(jì)效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說(shuō)，基于三個(gè)考慮：
首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問(wèn)題，則考核的公信力將大受影響;
其次，績(jì)效考核體系的建設需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績(jì)效考核剛開(kāi)始全面推行，案例、經(jīng)驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;
第三，通過(guò)程序的固化，可以引導全員觀(guān)念的轉變，由傳統的為發(fā)獎金而開(kāi)展的年終考評轉變?yōu)闉閷?shí)現目標而進(jìn)行的績(jì)效管理。
實(shí)現程序公平，首先需要領(lǐng)導的高度重視，其次需要通過(guò)培訓令大家理解、認同績(jì)效管理的意義與目的，第三要設計科學(xué)、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績(jì)效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風(fēng)、運動(dòng)式”的績(jì)效考核。
某公積金中心績(jì)效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過(guò)對國內外同行業(yè)的調研、考察，公積金中心系統規劃了績(jì)效管理的工作框架，明確了績(jì)效考核的層級關(guān)系，以及績(jì)效管理的基本流程。根據中心的工作特點(diǎn)，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實(shí)際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價(jià)打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個(gè)標度，針對每個(gè)標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時(shí)，該中心在咨詢(xún)公司的協(xié)助下，適時(shí)導入了績(jì)效管理信息系統，使得績(jì)效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績(jì)效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
通過(guò)上述措施和技術(shù)，該中心實(shí)現了績(jì)效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動(dòng)了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門(mén)的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平，對于績(jì)效管理的要求則更高，它要求績(jì)效管理的目標能夠轉化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時(shí)，通過(guò)配套的數據收集與管理體系，對每個(gè)被考核單元給出客觀(guān)、公平的評價(jià)。
事業(yè)單位績(jì)效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
首先，一個(gè)績(jì)效管理良好的組織，其績(jì)效考核的整體指向必然是組織的戰略或經(jīng)營(yíng)目標，因此，事業(yè)單位的績(jì)效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績(jì)效考核真正的目的和方向。應該說(shuō)，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個(gè)很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個(gè)部門(mén)或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱(chēng)為“戰略解碼”，這項工作是一項長(cháng)期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環(huán)境變化進(jìn)行調整。
第三，需要建立分層分類(lèi)的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績(jì)效考核培訓體系。只有分層分類(lèi)，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點(diǎn);而科室負責人是績(jì)效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績(jì)效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學(xué)、客觀(guān)的考核結果。
第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時(shí)間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會(huì )或360度評價(jià)的，要建立盡可能詳盡的評價(jià)標準或“目標錨”;需要外部評價(jià)的，要做好外部評價(jià)機構的選擇、管理和審核工作。
當然，績(jì)效標準的建設非一日之功，需要長(cháng)期的實(shí)踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。
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