卓有成效的管理者讀后感優(yōu)秀

　　認真讀完一本著(zhù)作后，相信大家的視野一定開(kāi)拓了不少，何不靜下心來(lái)寫(xiě)寫(xiě)讀后感呢？那么如何寫(xiě)讀后感才能更有感染力呢？下面是小編為大家整理的卓有成效的管理者讀后感優(yōu)秀，歡迎閱讀與收藏。

　　一、要用人所長(cháng)

　　管理者要運用人的長(cháng)處，面臨的第一關(guān)是擇人。有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個(gè)人能做些什么為基礎。所以，他的用人決策，不在于如何克服人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(cháng)處。不管是誰(shuí)，如果他在任用一個(gè)人時(shí)只想避免短處，那他所領(lǐng)導的組織最終必然是平平庸庸的。所謂“樣樣皆通”實(shí)際上可能是一無(wú)是處。才干越高的人，其缺點(diǎn)也往往越多。

　　一個(gè)管理者如果僅能見(jiàn)人之短而不能識人之長(cháng)，因而刻意避其所短而非著(zhù)眼于發(fā)揮其所長(cháng)，則這位管理者本身就是一位弱者。他會(huì )覺(jué)得別人才干可能構成對他本身的威脅。

　　有效的管理者知道他們之所以用人，是用人來(lái)做事，而不是用人來(lái)投主管所好。

　　有效的管理者從來(lái)不問(wèn)：“他能跟我合得來(lái)嗎？”他們問(wèn)的是“他貢獻了什么？”他們從來(lái)不問(wèn)“他不能做什么”，他們問(wèn)的是“他能做些什么？“所以在用人時(shí)，他們用得都是其中一方面有所長(cháng)的人，而不是在各方面都過(guò)得去的人。

　　真正“茍求的上司“總是先挖掘一個(gè)人最擅長(cháng)做些什么，再來(lái)“茍求”他做些什么。過(guò)多的考慮人的短處，會(huì )影響到組織實(shí)現自己的目標。

　　1、不會(huì )將職位設計成只有上帝才能勝任――一個(gè)職位，如果先后由兩人或三人擔任都失敗了，這就肯定是一個(gè)常人無(wú)法勝任的職位，這個(gè)職位就必須重新設計。所以，有效的管理者，第一項任務(wù)就是要將自己管轄下的職位都設計得合情合理。只有“讓平凡的人都能做出不平凡的事”的組織，才是好的組織

　　2、職位的要求要嚴格，而涵蓋要廣。就是說(shuō)，合理的職位，是對具有才干的人的挑戰。同時(shí)因為職位的涵蓋很廣，所以人們可以把與任務(wù)有關(guān)的優(yōu)勢轉化為確實(shí)的成果。

　　3、卓有成效的管理者在用人時(shí)，會(huì )先考慮人能做些什么，而不是先考慮職位的要求是什么。換言之，有效的管理者在決定將人安置于職位之前，會(huì )先仔細考慮這個(gè)人的條件，而且他考慮時(shí)絕不會(huì )只局限于這個(gè)職位。

　　4、卓有成效的管理者在用人之所長(cháng)的同時(shí)，必須忍人之所短。

　　用人所長(cháng)，不僅是有效性的要素，也是主管對下屬的道義責任，是主管對其職權和地位的責任。專(zhuān)注于人之所短，不僅是愚不可及，更是有虧職守。他應該協(xié)助下屬得到應有的發(fā)展。

　　二、如何管理上司

　　要使上司能發(fā)揮其所長(cháng)，不能靠惟命是從，應該從正確的事情著(zhù)手，并以上司能夠接受的方式向其提出建議。若能從上司的長(cháng)處上下功夫，協(xié)助他做好想做的工作，便能使上司有效，下屬也才能有效。反之，如果下屬總是強調上司的短處，那就象上司強調下屬的短處一樣，結果將一無(wú)所長(cháng)。所以，有效的管理者常問(wèn)：“我的上司究竟能做些什么？他曾有過(guò)什么成就？要使他發(fā)揮他的長(cháng)處，他還需要知道什么他需要我完成什么？”至于上司不能做什么，就不必細究了。

　　有效的管理者會(huì )設法套出上司的其中一種態(tài)度和其中一種習慣，而向上司提出建議時(shí)，應考慮的不光是輕重緩急，更重要的是陳述的先后順序。

　　如上司長(cháng)于政治能力，那么我們提出的報告就應以政治方面的問(wèn)題居先，這樣才能使上司易于掌握問(wèn)題的重心，從而易發(fā)揮其所長(cháng)。

　　管理者的任務(wù)不是去改變人。管理者的任務(wù)，在于運用每一個(gè)人的才干。

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