新建本科院校教師激勵機制對策研究論文
論文摘要：從上世紀90代末以來(lái)，我國高等教育步入一個(gè)快速發(fā)展階段，新建本科院校成為高等教育的重要組成部分，如何設計科學(xué)合理的教師激勵機制，是培育新建高校競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在激勵需求、激勵原則和激勵機制問(wèn)題分析的基礎上，從評價(jià)考核、薪酬、聘任、管理柔性化等方面提出構建新建本科院校教師激勵機制的對策。
論文關(guān)鍵詞：新建本科院校 教師 激勵機制
新建本科院校承擔著(zhù)高等教育大眾化和滿(mǎn)足人們對高等教育不同需求的重要使命。據統計，從1999年到2007年全國新建普通本科院校219所，約占同期我國普通本科院校數的三分之一。高校教師作為高校人力資源最重要的組成部分，它的數量和質(zhì)量決定著(zhù)高校的活力和發(fā)展水平，是培育高校競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。新建本科院校如何通過(guò)設計科學(xué)合理的教師激勵機制，優(yōu)化配置教師人力資源，充分發(fā)揮教師的潛能、積極性和創(chuàng )造性，更好促進(jìn)教師健康發(fā)展，在現階段顯得極為迫切和重要。
一、新建本科院校教師激勵需求分析
激勵是通過(guò)滿(mǎn)足人的各種需要，激發(fā)、培養、加強和維持人的行為并引導行為指向組織目標的過(guò)程，它涉及到需要、績(jì)效、期望、報酬、滿(mǎn)足等范疇。激勵的心理過(guò)程模式可以簡(jiǎn)單表示為：需要引起動(dòng)機、動(dòng)機支配行為、行為指向目標。了解和把握新建本科院校教師需求的群體特征和個(gè)體差異，才能有效地激發(fā)、引導他們的行為。
新建本科院校教師的需求特點(diǎn)表現為：
(1)物質(zhì)需要的關(guān)切性強烈。絕大部分新建本科院校處于省會(huì )城市以外的中小城市，地方經(jīng)濟發(fā)展處于一個(gè)較低水平，據有關(guān)調查資料表明，新建本科院校教師激勵因素中，物質(zhì)因素甚至占首位。工資待遇和住房需求仍然是教師急需得到的滿(mǎn)足。
(2)中青年教師學(xué)習發(fā)展的需要突出。由于新建本科院校是由一批地方專(zhuān)科學(xué)校通過(guò)重組、合并而升格的普通本科院校，建立時(shí)間較短，具有正高職稱(chēng)和博士學(xué)位的教師比例偏低，年齡上，青年教師居多，中年教師缺乏，教師主要從事教學(xué)工作，總體科研能力較弱，青年教師渴望能有機會(huì )繼續深造學(xué)習和培訓，掌握新知識和新技術(shù)，不斷的提高自己教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平，使自己今后能有更大的潛力和發(fā)展空間。
(3)公平需要和民主參與需要日益增加。教師對學(xué)校內部的分配制度、考核制度、職稱(chēng)評聘、進(jìn)修學(xué)習等方面表現出較強的公平需要。同時(shí)教職工的民主參與意識日益增強，他們珍視自己的民主權利，要求參與學(xué)校管理和民主決策，并希望領(lǐng)導在進(jìn)行決策時(shí)能采納自己的意見(jiàn)。
(4)尊重與成就的需要增強。高校教師人力資源的特殊性表現出他們對提升專(zhuān)業(yè)成就、各類(lèi)聲譽(yù)、相應的社會(huì )地位以及晉升機會(huì )的取得具有強烈的榮譽(yù)感、社會(huì )成就感和自我實(shí)現的需求。
二、建立教師激勵機制應遵循的主要原則
教師激勵機制是指學(xué)校管理者根據學(xué)校管理工作特點(diǎn)和教師心理特點(diǎn)，對教師發(fā)出激勵信息，刺激工作需求，激發(fā)工作動(dòng)機，施行激勵行為，調控激勵效應，使他們充分發(fā)揮內在的工作潛力，為實(shí)現大家一致認同的激勵目標而努力的機制。在實(shí)施時(shí)，應注意以下原則：
1．系統性原則。把教師激勵機制看成一個(gè)復雜系統，以整體思考的方法認真分析整個(gè)系統中各種影響因素，深人研究，深思熟慮，細密量化，建立多樣化的有效的激勵措施，并使各種激勵措施協(xié)調構成一個(gè)相對完善的激勵體系。
2．差別化和重點(diǎn)化原則。學(xué)校管理者必須認真研究學(xué)校的現實(shí)狀況，明確教師群體的哪些方面值得或不值得激勵，哪些給予較輕或較重的激勵，哪些給予一般或特殊的激勵。
3．人本化原則。激勵機制的設計不是束縛人的手腳、禁錮人的思想而沒(méi)有生機和活力。教師激勵機制的構建要把尊重人、理解人、關(guān)心人、調動(dòng)人的積極性放在首位。
4．公平合理原則。建立一套科學(xué)公正的制度化、規范化的測評標準，測評結果符合本人實(shí)際，并獲得相應的激勵報 酬。
5．競爭性原則。針對學(xué)校外部和內部競爭性?xún)煞矫嬖O計出富有競爭力和合理有序的激勵機制。
6．持續改進(jìn)原則。必須根據激勵機制在實(shí)施過(guò)程中所暴露出的各種問(wèn)題，不斷糾正、調整和創(chuàng )新激勵機制，以便使激勵機制愈來(lái)愈完善和有效。
三、新建本科院校教師激勵機制存在的問(wèn)題
1．評價(jià)考核機制不科學(xué)，影響了激勵的科學(xué)性�？荚u指標體系過(guò)于簡(jiǎn)單，僅有崗位工作量考核和科研考核，沒(méi)有考慮到教師在教學(xué)科研之外其它方面的貢獻付出，同時(shí)，在教學(xué)工作量的考核上，重視數量而輕視質(zhì)量，考評過(guò)程不規范，考核過(guò)程流于形式，缺乏考評的反饋與溝通，教師不能很好地依據考評結果更好地改進(jìn)工作，考評結果未能真正發(fā)揮糾正與督促等作用，達不到考評目的。
2．薪酬設置不合理，影響了激勵的效益性。教師薪酬總體水平不高，與其他行業(yè)相比不具有競爭力，與其他行業(yè)同學(xué)歷、同水平的員工相比，仍然有較大差距，導致教師的薪酬滿(mǎn)意度較低，收入增長(cháng)不能滿(mǎn)足教師需要，也造成部分高學(xué)歷高職稱(chēng)的人才流失。
3．教師聘任制度不健全，影響了激勵的滿(mǎn)意度。長(cháng)期的“評聘不分、以評代聘、一聘到底”的弊端不斷地顯現出來(lái)，教師一旦評上了就放松了對自己的要求，失去了工作的目標和動(dòng)力，這種現象在評聘高級職務(wù)后顯得尤為突出。長(cháng)期以來(lái)人才流動(dòng)機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮，不利于鼓勵教師的上進(jìn)心和事業(yè)心，減少了平等競爭的機會(huì )。
四、完善與改進(jìn)新建本科院校教師激勵機制的對策
1．進(jìn)一步完善教師的評價(jià)考核機制
(1)實(shí)行分類(lèi)的教師考核標準。學(xué)校要根據各類(lèi)崗位的工作性質(zhì)，將專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分為教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位(輔導員崗位、公共必修課教師崗位、專(zhuān)業(yè)課教師崗位)和非教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位(實(shí)驗型、其他教輔型等)以及教學(xué)單位管理崗位(在院、系、部擔任領(lǐng)導職務(wù)或管理任務(wù))。
(2)建立科學(xué)的教師考評指標體系。根據教育部《高等學(xué)校教師工作量試行辦法》規定，崗位工作量應包括教學(xué)工作量、科研工作量和其他工作量。首先，依據不同的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設置三者之間不同的比重，如教師崗位，它的教學(xué)、科研和其他工作量的比重可設置為75％：15％：10％，而實(shí)驗型崗位可設置為80％：10％：10％。其次，確定完成的工作量，如教學(xué)工作量要合理制定不同崗位的教師每學(xué)年要完成多少個(gè)標準學(xué)時(shí)，科研工作量要制定不同崗位年度要完成的科研任務(wù)、科研類(lèi)業(yè)績(jì)分值等，其他工作量則主要表現為教師積極參加學(xué)科、專(zhuān)業(yè)、課程、實(shí)驗室建設，指導學(xué)生參加各類(lèi)競賽、社會(huì )調查，以及推薦學(xué)生就業(yè)等等。 (3)考評手段和主體的多樣化。學(xué)校管理者要要以全方位的動(dòng)態(tài)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)設計考評制度，完善教師的考評體系，把定期考評與不定期考評，制度考評與活動(dòng)考評、管理者考評與學(xué)生考評結合起來(lái)。年度考核、崗位教學(xué)科研考核和職稱(chēng)評審是定期的制度考評，教學(xué)督導等測評屬于平時(shí)測評，教師教學(xué)水平競賽則屬于活動(dòng)考評。積極開(kāi)展學(xué)生對課堂教學(xué)的評價(jià)，利于考評全面性和實(shí)效性。通過(guò)對教師實(shí)施較為全面的考評視角和考評手段，在重視教師科研能力的前提下，重點(diǎn)檢驗教師的教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量，以提高學(xué)生的教育培養質(zhì)量。
(4)考評程序要公開(kāi)公平。在考評的程序上，選擇德高望重的人員擔任考評委員會(huì )成員，考評過(guò)程讓教師公開(kāi)答辯，全面展示自己的成果并與其他教師相比較，按照評價(jià)指標體系得出分值和等級，杜絕因權力和人際關(guān)系介入考評過(guò)程而產(chǎn)生的不公。
(5)搞好考評信息的反饋、溝通和共享�？荚u信息的反饋溝通既包括平時(shí)的考評也包括制度性的定期考評，建立暢通的信息共享平臺和渠道，使教師考評信息及時(shí)快捷的反饋到任課教師、教學(xué)管理人員和學(xué)校領(lǐng)導手中。幫助教師發(fā)現教學(xué)中存在的問(wèn)題，提高教學(xué)技能和教學(xué)質(zhì)量。
2．合理解決教師的薪酬待遇問(wèn)題
薪酬水平是高校延攬人才、挽留人才的有力手段。也是促進(jìn)教師努力工作的重要動(dòng)因。新建本科院校要根據自身的發(fā)展水平、財務(wù)狀況，結合教師隊伍的特點(diǎn)，制定以教學(xué)和教師為主體、符合學(xué)校自身特點(diǎn)的薪酬水平和相應的內部薪酬分配辦法，體現績(jì)效優(yōu)先兼顧公平、強化崗位增量拉開(kāi)等原則。
(1)適當提高薪酬水平，對外具有競爭力。學(xué)校在對教師進(jìn)行薪酬設置和激勵時(shí)，應做好薪酬調查，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會(huì )心理的影響作用，使薪酬水平與社會(huì )外部相關(guān)群體相比具有競爭力，充分體現教師的社會(huì )價(jià)值和個(gè)人價(jià)值。
(2)建立符合本校特點(diǎn)的人事分配制度和運行機制，按照不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位對應國家事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級，設置不同等級的績(jì)效差距，不同等級的績(jì)效數額，以評價(jià)考核為基礎和前提，對內具有公平性，體現優(yōu)勞優(yōu)酬。通過(guò)客觀(guān)地評價(jià)每位教師的工作業(yè)績(jì)、水平和貢獻，依據崗位和考核結果，確定教師的收入水平，合理拉開(kāi)不同職級和崗位教師之間的收入差距，以促進(jìn)教師不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。對于學(xué)科帶頭人、教學(xué)科研骨干等優(yōu)秀拔尖人才，學(xué)校的薪酬分配應適度地向他們傾斜，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng )造性，推動(dòng)學(xué)科建設發(fā)展，從而提高學(xué)校的競爭力。
3．改革和完善教師聘任制度
遵循“按需設崗、公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，進(jìn)行用人制度改革。在崗位設置的基礎上進(jìn)行崗位聘任，崗位聘任體現“公平、公正、公開(kāi)、績(jì)效優(yōu)先”的原則，以形成人盡其才、能上能下、充滿(mǎn)活力、競爭擇優(yōu)的用人機制。
(1)根據學(xué)校發(fā)展目標，按需設崗。過(guò)去人們崗位意識不強，人人要職稱(chēng)，評了就要聘，能上不能下，致使不少教師誤認為只要爭取到了職稱(chēng)就可以受聘，并享受相應職稱(chēng)待遇，使聘流于形式，評卻成了核心。崗位聘任制要求必須根據實(shí)際需要因事設崗，要確定崗位類(lèi)別、崗位數量、崗位職責和聘任條件，并設置不同崗位的任務(wù)目標，使崗位的任務(wù)目標具有較強的激勵作用，同時(shí)也是崗位考核的主要依據之一。
(2)平等競爭，擇優(yōu)聘任。崗位設置后，符合聘任條件的教師要通過(guò)平等競爭，公開(kāi)、擇優(yōu)聘任，把不同教師配置到合適的工作崗位，使人和事有機結合，最大限度地發(fā)揮人的潛能，實(shí)現事的效益。要簽訂聘任合同，明確崗位的責、權、利的一致性，崗位職責大小任務(wù)多寡不同，相對應與崗位津貼高低的不同。
(3)加強考核，動(dòng)態(tài)管理。學(xué)校設置的崗位在一段時(shí)間內是相對固定，但在崗位上任職的人員卻可以是流動(dòng)的，人員上崗所取得的崗位職務(wù)與相應待遇也僅在聘期內適用。學(xué)校要加強教師聘后的考核與管理，通過(guò)考核崗位職責和任務(wù)目標的完成情況，將考核結果與薪酬分配和下次聘任聯(lián)系起來(lái)，決定聘期結束后是晉升聘用、繼續聘用，還是低聘、解聘。崗位聘任能上能下，動(dòng)態(tài)管理。這就使得以往存在的“干好干壞一個(gè)樣”、“職稱(chēng)能上不能下”的弊端得到一定程度的克服。
4．管理理念與管理方式的柔性化
高校管理者要轉換思想和角色，讓高校的制度和管理理念服務(wù)于教師，變管理者為服務(wù)者，承認并滿(mǎn)足教師的需要，尊重并容納教師的個(gè)性，重視并實(shí)現教師的價(jià)值，營(yíng)造并改善教師的環(huán)境，構建共同價(jià)值觀(guān)和高校發(fā)展遠景。要建立民主型柔性管理模式，保證教師參與學(xué)校管理的民主權利，暢通溝通渠道，在重大問(wèn)題的決策上要充分地進(jìn)行民主討論，廣泛征求意見(jiàn)和建議，認真研究合理采納并及時(shí)反饋，提高對學(xué)校管理決策的承認和接受度，提高教師在心理上對學(xué)校的認同感和歸屬感，將學(xué)校的管理意志變成教師的自覺(jué)行動(dòng)，以積極的心態(tài)投入到教學(xué)科研工作中，形成良好的教風(fēng)、學(xué)風(fēng)、校風(fēng)。
有效的教師激勵機制的建立是一個(gè)復雜漫長(cháng)的系統工程，科學(xué)合理的教師激勵機制能最大限度地調動(dòng)、發(fā)揮人的主動(dòng)積極性和創(chuàng )造性，對于促進(jìn)新建本科院校自身發(fā)展及提高競爭力，對于提升人才培養層次質(zhì)量和服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展有著(zhù)重要的意義。
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