薪酬調研報告
在日常生活和工作中，需要使用報告的情況越來(lái)越多，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長(cháng)。一起來(lái)參考報告是怎么寫(xiě)的吧，以下是小編整理的薪酬調研報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬調研報告1
分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶(hù)企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
根據職能類(lèi)別進(jìn)行劃分時(shí)，相較年度基本現金收入、年度基本補貼收入，年度浮動(dòng)現金收入和年度基本福利收入在年度總薪酬中的所占比例在不同職能類(lèi)別間的差異性比較顯著(zhù)，其中，年度浮動(dòng)現金收入下，經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)最高達20.1%，運營(yíng)管理類(lèi)最低至11.6%，相差9個(gè)百分點(diǎn)左右;年度基本福利收入下，投資分析類(lèi)最高達24.6%，經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)最低至15.5%，也相差9個(gè)百分點(diǎn)左右。
中國水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利
受訪(fǎng)者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì )保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì )保險一項福利的'受訪(fǎng)者比例達92%。50%以上的受訪(fǎng)者享受飯補以及過(guò)節費，接近一半的受訪(fǎng)者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪(fǎng)者享有交通補貼和實(shí)物禮品;兩成以上的受訪(fǎng)者享有住房補貼、考勤獎勵;接近兩成的受訪(fǎng)者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼;還有8.6%的受訪(fǎng)者享受旅游補貼。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現狀、問(wèn)題
中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會(huì )有一個(gè)非常顯著(zhù)地提升，這也意味著(zhù)水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來(lái)招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長(cháng)的專(zhuān)業(yè)型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會(huì )大規模增速�？焖僭鲩L(cháng)的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì )為了快速增長(cháng)的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現象在水務(wù)
行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過(guò)企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問(wèn)題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢
隨著(zhù)競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結構會(huì )趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì )趨于合理化。
熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場(chǎng)發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升;污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)職位為例，如需完成污水處理規劃，未來(lái)幾年中國需要建成近4萬(wàn)座污水處理廠(chǎng)，這意味著(zhù)存在大約4萬(wàn)個(gè)污水廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)的崗位需求，第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。
薪酬調研報告2
據中國南方人才市場(chǎng)發(fā)布的20xx年才市供求情況預測顯示，20xx年是廣州“十三五”規劃的開(kāi)局之年，廣州已明確了重點(diǎn)建設“一江兩岸三帶”，與之相關(guān)聯(lián)的制造業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)都會(huì )保持快速發(fā)展，人才需求也會(huì )不斷加大。而金融業(yè)、化學(xué)/醫藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計算機/電子設備制造業(yè)等也會(huì )繼續通過(guò)提高薪酬來(lái)吸引、留住人才，預計薪酬增長(cháng)率都會(huì )在10%以上。
中國電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，讓電商領(lǐng)域及周邊相關(guān)行業(yè)，產(chǎn)生了巨大的人才缺口，其中物流業(yè)人才缺口首當其沖。近兩年來(lái)，京東、阿里巴巴這樣的電商領(lǐng)頭羊企業(yè)，發(fā)展速度驚人，這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求，無(wú)論是電子商務(wù)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才，還是商品采購、快遞物流等電商相關(guān)人才，在人力資源市場(chǎng)上都有告急趨勢，年后物流倉儲行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。
具有物流專(zhuān)業(yè)教育背景的物流人才鳳毛麟角
目前物流業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)地位的提升期、現代物流服務(wù)體系的形成期和物流強國的建設期。物流業(yè)如何主動(dòng)適應經(jīng)濟發(fā)展“新常態(tài)”，作為支撐物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要基礎，物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。
中國職業(yè)教育年鑒(20xx)》指出，一方面，我國物流市場(chǎng)龐大，物流固定資產(chǎn)投資加速，對物流操作人才產(chǎn)生了巨大需求。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬(wàn)人，物流業(yè)增加值每增加一個(gè)百分點(diǎn)，將增加10萬(wàn)個(gè)工作崗位。另一方面，現代物流業(yè)是勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型相結合的產(chǎn)業(yè)，隨著(zhù)信息技術(shù)、自動(dòng)倉儲技術(shù)、包裝技術(shù)、裝卸搬運技術(shù)及相應設備大量在物流活動(dòng)中的應用，物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如，在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對的地區，如上海和北京，大專(zhuān)以上學(xué)歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%，其他地區的這一比例更低，具有物流專(zhuān)業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角。
而美國奧爾良大學(xué)一項為期20年的全美物流職業(yè)調查顯示，在被調查的'物流業(yè)管理者中，92%具有學(xué)士學(xué)位，41%具有碩士學(xué)位，22%具有從業(yè)資格證書(shū)。由此可見(jiàn)，我國物流人才的狀況與發(fā)達國家差距甚遠，遠遠不能滿(mǎn)足國內物流業(yè)對現代物流人才的迫切需求。
物流行業(yè)薪酬不斷增長(cháng)，但離職率也較高
從20xx年起，物流行業(yè)整體漲薪就遠高于全行業(yè)平均水平。這樣的勢頭從20xx年開(kāi)始趨緩，但仍呈現行業(yè)獨有的特點(diǎn)，即基層漲薪幅度高于中高層。根據眾達樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調研報告顯示，在細分行業(yè)中，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%，高分位值甚至超過(guò)25%。當然與漲薪幅度相對應的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動(dòng)離職率在30%以上。
隨著(zhù)物流行業(yè)連年高幅度的漲薪，其行業(yè)整體薪酬水平已經(jīng)接近甚至超過(guò)全行業(yè)平均水平。在20xx年以前，物流行業(yè)年薪過(guò)10萬(wàn)元的中層并不多見(jiàn)，但如今，物流行業(yè)專(zhuān)業(yè)經(jīng)理的年薪范圍為10.3萬(wàn)~20.5萬(wàn)元，高分位值已經(jīng)超過(guò)了20萬(wàn)元。而部門(mén)經(jīng)理和總監層級年薪范圍分別為18.5萬(wàn)~38.4萬(wàn)元和32.4萬(wàn)~76.8萬(wàn)元，均超過(guò)了全行業(yè)的平均水平。
近年，“快遞員月薪過(guò)萬(wàn)”的新聞不僅在行業(yè)內引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一，在行業(yè)外也引起了職場(chǎng)人強烈的共鳴�！八{領(lǐng)超過(guò)白領(lǐng)”、“學(xué)歷無(wú)用論”等話(huà)題成為了熱點(diǎn)。其實(shí)，月薪過(guò)萬(wàn)的快遞員在企業(yè)中不是沒(méi)有，但確實(shí)是小概率事件。根據眾達樸信發(fā)布的行業(yè)數據顯示，20xx年~20xx年，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元�？此乒怩r的收入背后，是超負荷的工作時(shí)間和幾乎沒(méi)有停頓的工作環(huán)境，快遞員離職也主要是因為這些原因，這也確實(shí)給用工企業(yè)敲響了警鐘。
物流行業(yè)急需四類(lèi)人才
據悉，物流相關(guān)行業(yè)包括：快遞業(yè)、國際貨代業(yè)、運輸業(yè)、港口經(jīng)營(yíng)業(yè)、倉儲業(yè)、部分產(chǎn)品加工承攬行業(yè)、分揀包裝行業(yè)、物流設備維護行業(yè)、商檢部門(mén)、咨詢(xún)服務(wù)業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學(xué)習物流工程或物流管理專(zhuān)業(yè)的人才，而是更廣泛的專(zhuān)業(yè)人才，如國際經(jīng)濟與貿易、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、電子商務(wù)、英語(yǔ)、法律、交通運輸、計算機等人才。
從物流行業(yè)具體需求來(lái)說(shuō)，大致可歸納為四類(lèi)：一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規劃咨詢(xún)人才;四是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員，如運輸管理人員、倉儲管理人員、報關(guān)員、配送人員、客戶(hù)關(guān)系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業(yè)，同時(shí)掌握物流運輸、倉儲、包裝、裝卸等方面的知識，并能熟練地運用到實(shí)際工作中。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營(yíng)銷(xiāo)人才，能夠運用物流知識進(jìn)行物流企業(yè)的物流服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)。至于物流規劃咨詢(xún)人才和物流研究人才，主要是指有扎實(shí)的理論基礎和淵博的知識，具有物流科技創(chuàng )新能力，并且知識面較寬的復合型物流管理規劃人才。
薪酬調研報告3
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進(jìn)行外部薪酬福利調研。通過(guò)調研，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價(jià)格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業(yè)、區域兩個(gè)緯度進(jìn)行，那么行業(yè)報告和區域報告又有什么不同？企業(yè)的hr們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告后又將如何應用呢？
行業(yè)報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調研：主要針對同行業(yè)內具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營(yíng)目標、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰略轉型期的企業(yè)。
區域調研：主要針對本區域比較知名企業(yè)，從運營(yíng)模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區域調研的主要是第三方咨詢(xún)服務(wù)機構。
2、調研口徑不同
行業(yè)調研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區域調研：結合宏觀(guān)發(fā)展趨勢，體現本區域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。
根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會(huì )各有側重。行業(yè)調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀(guān)經(jīng)濟走勢的調研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
3、報告展現內容不同
行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區域報告主要提供該區域內各種不同的企業(yè)在總體的宏觀(guān)經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標和數據受行業(yè)影響不是很深，對整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀(guān)的指導意義。
當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來(lái)講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來(lái)區分。
行業(yè)薪酬福利調研，開(kāi)展的背景首先是此行業(yè)的.人才競爭和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)多數是本行業(yè)內迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調研。
區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發(fā)起，主要是本區域內標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時(shí)，應關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀(guān)察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平，這條曲線(xiàn)對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀(guān)經(jīng)濟政策、gdp、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著(zhù)不同程度的影響。從內部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結構都是薪酬定位的。關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長(cháng)率，可以為企業(yè)自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。
最后，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數據值和市場(chǎng)該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過(guò)10%為正常。
在全球經(jīng)濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內所帶來(lái)的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪金，導致人力資源的價(jià)格的節節攀升。傳統的工作價(jià)值論將逐漸向市場(chǎng)價(jià)值論過(guò)渡，外部薪酬調研作為獲取市場(chǎng)薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來(lái)越大的作用�？茖W(xué)、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開(kāi)提供重要的市場(chǎng)數據支持。
薪酬調研報告4
it業(yè)有句俗話(huà):當兵在上海，當官在北京。這句話(huà)在6日發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問(wèn)發(fā)布的調研報告稱(chēng)，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬(wàn)元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬(wàn)元。
北京高科技高管年薪60萬(wàn)
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長(cháng)率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長(cháng)出現新亮點(diǎn)，遠超于高科技行業(yè)整體薪酬增長(cháng)，達到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長(cháng)，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。
調研結果還顯示，北京地區高科技行業(yè)，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門(mén)的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬(wàn)，上海、深圳基本一致，為50萬(wàn)左右，和北京相差近10萬(wàn)。
受?chē)液暧^(guān)經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長(cháng)率約為7.5%。對it業(yè)最發(fā)達的北京、上海、深圳進(jìn)行對比分析發(fā)現，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區內優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業(yè)核心員工年薪50萬(wàn)
通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開(kāi)始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續著(zhù)這種勢頭。從薪酬角度來(lái)看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬(wàn)元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬(wàn)左右。
房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著(zhù)堅挺的增長(cháng)勢頭。特別是在太和顧問(wèn)進(jìn)行薪酬調研的四個(gè)一類(lèi)城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個(gè)房?jì)r(jià)持續下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開(kāi)發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長(cháng)速度也開(kāi)始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷(xiāo)售、設計、市場(chǎng)、項目等部門(mén)的崗位占據了地產(chǎn)高收入人群的.主體，如設計類(lèi)經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過(guò)20萬(wàn)。
壟斷行業(yè)高薪靠補貼
一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬(wàn)元某銀行平均工資8.8萬(wàn)元，是城市社會(huì )平均收入的近5倍。近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何能源行業(yè)在太和顧問(wèn)目前數據庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)及貿易和石化等領(lǐng)域為主要數據來(lái)源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。
從薪酬結構方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場(chǎng)的中等偏下水平，但是其高額的各類(lèi)補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。
此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會(huì )隨政策有明顯變化。從20xx年的市場(chǎng)整體狀態(tài)來(lái)看，受證券市場(chǎng)從熊市轉向牛市的影響，各類(lèi)金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jì)達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績(jì)效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業(yè)薪水整體上揚
太和顧問(wèn)調研發(fā)現證券業(yè)市場(chǎng)對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬(wàn)元之間，對于業(yè)績(jì)表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬(wàn)元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場(chǎng)薪酬水平介于13.6至34.5萬(wàn)元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬(wàn)元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰略決策崗位，市場(chǎng)整體對此類(lèi)崗位的薪酬定位在54至130萬(wàn)元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng )造巨大利潤價(jià)值的崗位，市場(chǎng)定位在130至160萬(wàn)元之間。
醫藥行業(yè)薪水增長(cháng)趨緩
20xx年是醫藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結束了20多年來(lái)的效益高增長(cháng)態(tài)勢，行業(yè)整體開(kāi)始步入平穩期。轉變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了臺前，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫藥行業(yè)薪酬增長(cháng)率為9.2%，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長(cháng)約為8%左右，較20xx年的整體增長(cháng)率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長(cháng)率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個(gè)醫藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風(fēng)暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著(zhù)變化，醫藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí)，醫藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著(zhù)這些企業(yè)業(yè)績(jì)和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營(yíng)管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問(wèn)調研結果顯示，由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據某知名it公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類(lèi)院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開(kāi)京城過(guò)于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預示著(zhù)各地的it人才將更多打破地域限制。
薪酬調研報告5
糧食收購還有最低限價(jià)呢，大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”就更不應該一再貶值而無(wú)人過(guò)問(wèn)�！伴L(cháng)安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟節目曾經(jīng)算過(guò)一筆賬，大學(xué)畢業(yè)生在大城市過(guò)日子，每月沒(méi)有一千多元根本就無(wú)法保證溫飽。想一想起點(diǎn)工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對xxx（福建）貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
�。ㄒ唬�、調查對象
本次薪酬調查的對象是xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
�。ǘ�、薪酬構成
通過(guò)調查，我對xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，只有在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
�。�1）基本現金收入�；粳F金收入指公司根據員工承擔的.責任給與員工的現金報酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內基本工資是1300元。如果表現良好，轉正后基本工資為1600。轉正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過(guò)每個(gè)月能增加200元的基本工資。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
�。�2）變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、贊M(mǎn)勤獎：滿(mǎn)勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒(méi)有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿(mǎn)勤獎的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內都沒(méi)有出現缺勤情況才能拿到滿(mǎn)勤獎，滿(mǎn)勤獎為100元。比如1月和2月都滿(mǎn)勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿(mǎn)勤，則沒(méi)有滿(mǎn)勤獎；
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。
�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資－罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
�。ㄈ�、員工人數及對應的基本工資
調查結果顯示，該公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。
在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖（圖2）：
三、綜合分析
從調查結果看，xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構（見(jiàn)圖1）相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
�。ㄒ唬┤秉c(diǎn)：
1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門(mén)的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒(méi)有加班費。因此這個(gè)工資水平難以滿(mǎn)足員工的需要，而且加薪的機會(huì )少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門(mén)大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內，離職率較高。在調查過(guò)程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿(mǎn)。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
�。ǘ﹥�(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
�。ㄈ┪业男匠杲ㄗh：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調研報告6
一、公司簡(jiǎn)介
二、公司薪酬管理現狀
1、公司薪酬設計的理念和目的
公司是根據人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平，在以能力為主的基礎上，以職位定工資。從而做到相對公平，并且薪資實(shí)行保密，統一政策，分級管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據，通過(guò)建立與本省醫藥行業(yè)人才市場(chǎng)相接軌的科學(xué)薪資福利體系，提升人才市場(chǎng)競爭能力，以實(shí)現吸引和留住人才，最終提高公司綜合競爭能力的目的。因此企業(yè)遵循國家政府相關(guān)勞動(dòng)法律和法規，以崗位績(jì)效管理為依據，來(lái)規范公司內部工資的確定、變動(dòng)、結算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
2、薪資組成
�。�1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）、可變薪酬（績(jì)效考評獎金）、福利薪酬（住房津貼、補充養老保險、醫療保險等），市場(chǎng)通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分。
�。�2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補貼（工齡補貼、住房補貼、社會(huì )統籌保險、企業(yè)補充保險等）+地區補貼組成。
�。�3）月基本工資由崗位工資與績(jì)效工資組成，崗位工資計算方法如下：調整后的年基本工資×70%，再除以12，每月按時(shí)發(fā)放；績(jì)效工資按每半年考核發(fā)放。
全年分兩次考核，前半年考核的績(jì)效工資基數為：調整后的年基本工資×30%×1/3，考核等級由高到低，即從“五星”到“無(wú)星”，浮動(dòng)比例為1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六個(gè)檔次。年終考核的績(jì)效工資基數為：調整后的年基本工資×30%×2/3，考核等級同樣從五星到無(wú)星，浮動(dòng)比例同上
�。�4）月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無(wú)級調速”的定級。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或學(xué)歷偏低的人員應從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在企業(yè)工齡較長(cháng)，一貫表現突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)
3、崗位工資的確定
�。�1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對于新錄用員工，由用人部門(mén)主管根據公司規定的相應崗位工資范圍，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，并結合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點(diǎn)，需填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》，并且報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準執行。
�。�2）在崗位變動(dòng)的員工崗位工資的確定方面：崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該崗位的分值，及其績(jì)效考評結果，由用人部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》，在報人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準執行。
�。�3）在員工轉正工資的確定方面：?jiǎn)T工一般會(huì )有3個(gè)月的考察期，三個(gè)月后通過(guò)審核后轉正，轉正后的工資一般會(huì )在錄用時(shí)擬定，由用人部門(mén)主管填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，轉正之后的下月一日起執行。
�。�4）在新設崗位員工崗位工資的確定方面：新設崗位需由用人部門(mén)主管撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報請公司職務(wù)評估委員會(huì )審議評估，在得出崗位分值后，由用人部門(mén)主管填寫(xiě)《新設崗位工資審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導批準執行。崗位工資在相應等級范圍內實(shí)行“無(wú)級調資”，原則上不能超過(guò)相應等級的最高檔。
4、工資結算與發(fā)放程序
公司實(shí)行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月10日做出工資明細表，12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊程序方面，每月工資明細表由勞資員造冊，并經(jīng)人力資源部總監審核后，報總經(jīng)理批準后發(fā)放。對于員工各類(lèi)假期工資的計算，每月工作日以20天計算，帶薪假期和病假工資按當地政府規定標準發(fā)給。企業(yè)全體員工的'“四金”（養老、醫療、失業(yè)保險、住房公積金）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
5、加班管理
為遵守《勞動(dòng)法》和從關(guān)心員工身心健康的角度出發(fā)，公司嚴格控制加班。如果確實(shí)需要加班，員工的加班時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)（特殊情況除外）。當月加班累計不得超過(guò)36個(gè)小時(shí)，違反規定超過(guò)36小時(shí)部分公司不計加班工資，不發(fā)給調休單。為了加強對加班管理，平時(shí)加班需由部門(mén)經(jīng)理批準有效；法定節假日加
班由副總經(jīng)理批準有效。對于加班后的調休，員工需要填寫(xiě)《員工請假審批表》，《員工請假審批表》須統一報人力資源部備案；調休單由部門(mén)經(jīng)理批準有效。職員因加班而開(kāi)具的調休單應在3個(gè)月內調休完畢，過(guò)期作廢。而公司部門(mén)副經(jīng)理（含部門(mén)副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務(wù)的，只不過(guò)是一年增加3天休假。
6、薪酬保密原則
公司實(shí)行工資保密制度，公司規定全體員工不得向他人透露或詢(xún)問(wèn)有關(guān)工資信息，如果有疑問(wèn)可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢(xún)問(wèn)，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。部門(mén)經(jīng)理只是有權知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門(mén)員工的工資信息或打聽(tīng)其他部門(mén)員工的工資信息，如有疑問(wèn)也可直接向人力資源部問(wèn)。
三、存在的問(wèn)題
1、盲目地運用薪酬保密制度
薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長(cháng)了員工間的相互猜忌，同時(shí)由于員工難以判斷績(jì)效與報酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵效果也會(huì )因此受到制約。
2、薪酬缺乏科學(xué)性
員工普遍反映薪酬難以體現自身價(jià)值，與績(jì)效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實(shí)行了績(jì)效考核制度，為每個(gè)崗位編制了相應的考核指標，但是整個(gè)考核體系還存在許多問(wèn)題，比如人為因素太大，考核指標不合理，考核結果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現“走過(guò)場(chǎng)”的現象。此外，由于沒(méi)有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門(mén)領(lǐng)導外，許多員工對于績(jì)效考核的指標并不清楚，該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應指標的員工為77.5%，由于考評制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地接受所獲報酬。在考核過(guò)程中，沒(méi)有與一線(xiàn)員工進(jìn)行績(jì)效反饋和溝通，這對于期望通過(guò)了解考核指標、改善自身業(yè)績(jì)以獲取更高報酬的員工是極為不利的。
3、薪酬缺乏全面型
廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟報酬部分，任何一個(gè)企業(yè)都應該充分認識到非經(jīng)濟報酬的存在并充分發(fā)揮其作用。公司忽視非經(jīng)濟報酬主要表現在：?jiǎn)T工的工作大都不具有挑戰性，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理比較嚴格；員工接受培訓的。機會(huì )較少，公司在人力資本投入上較少，沒(méi)有充分認識到人
力資本投資對公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。
四、對xxxx有限公司薪酬管理的個(gè)人建議
1、發(fā)揮激勵機制作用
激勵要避免激勵空擋現象，在設計薪酬制度時(shí)應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。
對于一線(xiàn)員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢(qián)激勵為主，滿(mǎn)足其基本的生活開(kāi)支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神。
對于管理人員來(lái)說(shuō)，由于其大多為知識型員工，故應該在一定的物質(zhì)激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會(huì )，滿(mǎn)足其自我實(shí)現需要。一方面，可以通過(guò)提升其技能水平來(lái)提高企業(yè)的整體的績(jì)效，并且可以在這個(gè)過(guò)程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。
對于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過(guò)培訓滿(mǎn)足其技術(shù)提升的需要，可以通過(guò)重新的工作設計使得工作更富挑戰性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。
2、引入全面薪酬體系
公司應將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng )新的重要領(lǐng)域。在現代條件下，員工越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應加強軟、硬件環(huán)境的建設，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻的同時(shí)，有一種在為社會(huì )做貢獻的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構學(xué)習型組織，積極防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。
3、建立有效溝通機制
員工薪酬的內部公平度是員工的主觀(guān)感受，要解決這一問(wèn)題，除了進(jìn)行崗位測評之外，還可通過(guò)加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之
間的相互信任�，F在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開(kāi)，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績(jì)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣會(huì )削弱薪酬制度的激勵和滿(mǎn)足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現報酬滿(mǎn)足與激勵機制的重要手段。
4、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查，確定企業(yè)的薪酬水平
薪酬市場(chǎng)調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過(guò)外部市場(chǎng)調查，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競爭力。實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì )平均水平持平、略高于社會(huì )平均水平、略低于社會(huì )評價(jià)水平等幾種方式。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線(xiàn)以上才具有外部競爭力。制定與市場(chǎng)水平線(xiàn)相對應的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
薪酬調研報告7
報告名稱(chēng)：
調查地點(diǎn)：北京
調查時(shí)間：xx年
樣本量：30
被訪(fǎng)者：外商投資企業(yè)
調查機構：
報告來(lái)源：
報告內容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質(zhì)量、秘書(shū)、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關(guān)于xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類(lèi)企業(yè)雇員薪酬占銷(xiāo)售收入比例為6．92％。
在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到xx年薪資增幅在7．3％左右，預計xx年到xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶(hù)，分別按員工工資的`61％或59％或49％建立，服務(wù)項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會(huì )費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè )，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房，按房管部門(mén)的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權；企業(yè)按期發(fā)放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房產(chǎn)權屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷(xiāo)售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時(shí)間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時(shí)間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個(gè)財政年度穩中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷(xiāo)售獎，其中32％的公司銷(xiāo)售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類(lèi)津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發(fā)放節日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
薪酬調研報告8
上海益群家俱裝飾限公司是由香港上群國際控股有限公司投資的外商獨資企業(yè)。上群國際控股有限公司除投資上海益群家俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬(wàn)美元，注冊資本為1190萬(wàn)美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建筑面積36600平方。公司主要經(jīng)營(yíng)：家俱的生產(chǎn)、加工、銷(xiāo)售，五金加工、銷(xiāo)售，家俱的設計服務(wù)，室內裝潢及設計，建筑裝潢材料的銷(xiāo)售。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責任”的企業(yè)精神，并以誠信、共贏(yíng)、開(kāi)創(chuàng )經(jīng)營(yíng)理念，創(chuàng )造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，我們始終堅持用戶(hù)至上用心服務(wù)于客戶(hù)，堅持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶(hù)。
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，我利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代（福建）貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與工人面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
�。ㄒ唬�、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人進(jìn)行論述分析的。
�。ǘ�、薪酬構成
通過(guò)調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，只有（20xx信訪(fǎng)工作調研報告）在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)工人。該部門(mén)的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀工人評選。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式工人滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
�。�2）變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據工人的短期業(yè)績(jì)效果向工人提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給工人�？�(jì)效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以工人當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵工人舉報虛報行為。如果工人在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的'行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給工人100元的獎勵。
�、酃膭罟と藶楣咎岢鰟�(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。工人對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
�、芄膭罟と藶楣究杖睄徫煌扑]優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的工人可以拿到相當于被推薦工人一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦工人能夠成為公司的正式工人，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦工人一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，工人績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎；工人在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由工人和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即公司的工人生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該工人提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司工人在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。
�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通工人的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
�。ㄈ�、工人人數及對應的基本工資
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通工人支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了工人的尊重需要。
3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀工人。
�。ǘ﹥�(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通工人對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
�。ㄈ┪业男匠杲ㄗh：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通工人的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足工人的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的工人，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調研報告9
報告名稱(chēng)：
調查地點(diǎn)：北京
調查時(shí)間：20xx年
樣本量：30
被訪(fǎng)者：外商投資企業(yè)
調查機構：
報告來(lái)源：
報告內容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質(zhì)量、秘書(shū)、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關(guān)于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類(lèi)企業(yè)雇員薪酬占銷(xiāo)售收入比例為6．92％。在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預計20xx年到20xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶(hù)，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會(huì )費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè )，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房，按房管部門(mén)的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權；企業(yè)按期發(fā)放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房產(chǎn)權屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷(xiāo)售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時(shí)間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時(shí)間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個(gè)財政年度穩中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷(xiāo)售獎，其中32％的公司銷(xiāo)售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類(lèi)津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發(fā)放節日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
被訪(fǎng)者：外商投資企業(yè)
調查機構：
報告來(lái)源：
報告內容：
一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質(zhì)量、秘書(shū)、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關(guān)于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類(lèi)企業(yè)雇員薪酬占銷(xiāo)售收入比例為6．92％。
在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預計20xx年到20xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶(hù)，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會(huì )費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè )，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房，按房管部門(mén)的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權；企業(yè)按期發(fā)放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房產(chǎn)權屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的.企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷(xiāo)售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時(shí)間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時(shí)間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個(gè)財政年度穩中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷(xiāo)售獎，其中32％的公司銷(xiāo)售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類(lèi)津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發(fā)放節日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
近日，北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點(diǎn)工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點(diǎn)工資在2000元以下，近四分之一畢業(yè)生起點(diǎn)工資在1000元以下；最高起點(diǎn)工資為22500元，最低起點(diǎn)工資則只有150元，相差150倍。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實(shí)往往耐人尋味。
相信大多數人看到這樣的調查報告時(shí)，最渴望了解的事情就是，那個(gè)月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰(shuí)，他從哪所高校畢業(yè)，學(xué)的什么專(zhuān)業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個(gè)大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后，卻拿著(zhù)150元的月薪走上社會(huì )，這樣的就業(yè)現狀到底該怎樣形容呢？無(wú)論如何，恐怕擺脫不了一點(diǎn)悲哀和無(wú)奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個(gè)老話(huà)題，但是就業(yè)難對于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會(huì )似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著(zhù)名高校的bbs上發(fā)了一個(gè)帖子，標題叫做“我現在終于被逼得變態(tài)了”。
發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢？原來(lái)他聽(tīng)說(shuō)哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時(shí)他竟然絲毫也沒(méi)有痛惜，第一感覺(jué)就是又多了50個(gè)職位。如果說(shuō)網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說(shuō)服力了。某人才市場(chǎng)在那里搞了一個(gè)招聘會(huì )，以20元門(mén)票的高門(mén)檻吸引了眾多大學(xué)生參加，但大學(xué)生進(jìn)場(chǎng)后發(fā)現，這個(gè)面向大中專(zhuān)畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會(huì )”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運工。
這樣的招聘如何收場(chǎng)，也就不難想象。就業(yè)難對于大學(xué)生來(lái)說(shuō)是無(wú)法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時(shí)機。以招聘做幌子收取巨額門(mén)票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點(diǎn)工資，玩命抬高就業(yè)門(mén)檻。如此一來(lái)，用人單位的勞動(dòng)力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會(huì )花了很大成本培養出來(lái)的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的局面不能得到改善，如果聽(tīng)任大學(xué)生在校園和社會(huì )的過(guò)渡地帶彷徨不已，那不就是讀書(shū)無(wú)用論的最好注腳嗎？大學(xué)生就業(yè)難有著(zhù)復雜的社會(huì )和經(jīng)濟背景，解決這個(gè)問(wèn)題需要決心和智慧，也需要時(shí)間。無(wú)論是大學(xué)生還是他們的家長(cháng)，總的來(lái)說(shuō)都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個(gè)解決的過(guò)程的。但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題上并非就無(wú)所事事了。
我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，比如說(shuō)，北京市20xx版最低月工資標準是640元，那么，這個(gè)標準究竟是擺著(zhù)看的，還是有著(zhù)法律的約束力呢？那些以150元起點(diǎn)工資聘用大學(xué)生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究？更進(jìn)一步，看到大學(xué)畢業(yè)生越來(lái)越不值錢(qián)，而且這個(gè)傾向難以由市場(chǎng)自行調整，那么，政府就應該制定一個(gè)最低起點(diǎn)工資，以扭轉用人市場(chǎng)的極度失衡。
薪酬調研報告10
對比xx年參與企業(yè)構成來(lái)看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(中國)總部企業(yè)數量從xx年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%。
xx年，有92%的參與調研企業(yè)進(jìn)行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長(cháng)都將略高于xx年，操作工增長(cháng)幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會(huì )增長(cháng)9.7%左右。
從薪酬結構來(lái)看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)薪酬結構更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )比例，為23%。
企業(yè)越來(lái)越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。
數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動(dòng)場(chǎng)所，這些數據均較xx年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的.企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。
在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費。
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