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2016最新知識員工忠誠管理
近年來(lái)，企業(yè)員工的忠誠度問(wèn)題越來(lái)越得到人們的重視。在一些中小企業(yè)中，對企業(yè)知識員工的獎懲制度沒(méi)有很好的完善，缺乏一個(gè)健全的體制。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
一、知識員工的定義及其重要性
知識員工的定義最早是由美國學(xué)者彼得.德魯克提出的。當時(shí)概念的提出主要是針對各個(gè)行業(yè)的經(jīng)理人，用始創(chuàng )者的原話(huà)概括便是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。而在當今社會(huì )，知識型員工的群體已不再局限于部分經(jīng)理人，而是把范圍擴大到了所有符合條件的白領(lǐng)群體。而這里所說(shuō)的條件是指知識型員工能夠很好的運用自己所掌握的生產(chǎn)資料，即先進(jìn)的思想及營(yíng)銷(xiāo)模式、對信息化技術(shù)的熟練運用及創(chuàng )新能力、對高科技技術(shù)的熟練掌握及鉆研精神等。
這類(lèi)員工對于企業(yè)發(fā)展壯大會(huì )產(chǎn)生極其深遠的影響。俗話(huà)說(shuō)，一技在身、走遍天下都不怕。而這部分員工因為自己就已經(jīng)掌握了以知識為生產(chǎn)資料的技術(shù)或管理模式及營(yíng)銷(xiāo)模式，這就會(huì )使這類(lèi)群體有區別與其他員工的獨立性。因為他們擁有知識作為生產(chǎn)資料，即便不在原有公司或是企業(yè)工作也會(huì )馬上被同行其他企業(yè)雇用。這就導致了這部分員工具有較強的流動(dòng)意愿。而流動(dòng)性之外，與普通員工相比，知識型員工更具有以下特性：第一點(diǎn)，個(gè)人綜合素質(zhì)較高，專(zhuān)業(yè)特長(cháng)呈現優(yōu)勢。這主要是因為大部分知識型員工主要是接受過(guò)良好的高等教育，掌握了一定的專(zhuān)業(yè)技能。同時(shí)在受教育期間有意識或無(wú)意識的參加了各種集體社交活動(dòng)，增強了自己的眼界，擴展了自己的胸懷，以至于整體的綜合素質(zhì)有所提高。第二點(diǎn)，在參加工作的初期，擁有非常強烈的欲望結合實(shí)際工作來(lái)實(shí)現自己的個(gè)人價(jià)值。其實(shí)我們結合馬斯洛的需求理論可以知道，對于知識型員工來(lái)說(shuō)，他們更希望的是自我人生價(jià)值的實(shí)現。因為知識型員工大多是科班出身。在參加工作后他們迫不及待的希望將自己的理論及創(chuàng )新思維運用到現實(shí)工作中來(lái)實(shí)現自己的價(jià)值。第三點(diǎn)，個(gè)性鮮明強烈、不屑于隨波逐流或是對權勢屈服。這主要是因為知識型員工接受的教育熏陶環(huán)境不同，身上都會(huì )或多或少的帶有一些書(shū)生氣息。用一句來(lái)形容這種現象就是：安能摧眉折腰事權貴，使我不得開(kāi)心顏。但是不可否認的是他們對于知識的崇敬與高新技術(shù)的探尋又是極其認真的。第四點(diǎn)，自主研發(fā)能力強、思維創(chuàng )新模式快。當一個(gè)企業(yè)之中若干知識型員工同時(shí)存在時(shí)，會(huì )大大提高企業(yè)的自主研發(fā)能力和創(chuàng )新能力。這主要是因為，這些知識型員工本身就具有較強的個(gè)人綜合素質(zhì)。而當他們聚集起來(lái)為某一企業(yè)或是團隊工作室，一方面會(huì )加強彼此之間的強強聯(lián)合，另一方面也會(huì )促使這些知識型員工之間的相互競爭，從而促使企業(yè)或團隊工作效率的提高。
通過(guò)以上對知識型員工定義和其重要性的闡述，我們可以很清楚的知道知識型員工的存在對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件至關(guān)重要的事，甚至關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。但是在上文中我也有提到知識型員工自身獨有的流動(dòng)性。其實(shí)簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是知識型員工離職跳槽的頻率可能會(huì )比較大。那么如何來(lái)提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度就是企業(yè)所應該思考的問(wèn)題，要解決這個(gè)問(wèn)題我們先來(lái)看看知識型員工對企業(yè)忠誠的意義。
二、知識員工忠誠的意義
第一，知識員工對企業(yè)的忠誠能夠提高企業(yè)整體的凝聚力與向心力，同時(shí)也可以完善企業(yè)的整體文化形象及品牌建設，在市場(chǎng)競爭中領(lǐng)先于對手。因為就企業(yè)而言，它是由員工組成的，而其中知識型員工雖然數量不會(huì )有普通員工的數量多。但是這部分知識型員工對企業(yè)而言卻是至關(guān)重要的，因為他們所掌握的技能或是擁有的思維模式?jīng)Q定了他們的可替代性弱。他們在企業(yè)內忠誠的工作應該是企業(yè)的存亡之道。如果說(shuō)這部分知識型員工能夠死心塌地的為企業(yè)工作和奉獻，那勢必會(huì )影響周?chē)钠胀ㄐ蛦T工。普通型員工會(huì )認為掌握高新技術(shù)的知識型員工都對企業(yè)擁有極大的忠誠度，那么自己作為一名普通員工則沒(méi)有不忠誠的道理。同時(shí)，知識型員工對企業(yè)的忠誠也會(huì )使得企業(yè)在其他同行業(yè)企業(yè)之間有一種自豪感，提升企業(yè)在對外競爭中的自信心和優(yōu)越感。
第二，知識員工對企業(yè)的忠誠能夠使其人生價(jià)值充分實(shí)現。這一點(diǎn)或許有的人會(huì )不贊同，因為自古以來(lái)我國就有良臣擇主而事，良禽擇木而棲的說(shuō)法。正是手這種思想的影響，部分知識型員工在原有企業(yè)稍有不得志便立馬跳槽，久而久之一直在試圖尋找所謂的“伯樂(lè )”，而沒(méi)有對自己進(jìn)行沉淀，其實(shí)究其原因還是因為部分知識型員工年輕氣盛，不受約束的獨立性所致。但是個(gè)人認為，只要是知識型員工如果長(cháng)久的服務(wù)于某一家企業(yè)，即便一時(shí)不得志，但隨著(zhù)年月的積累和自己人生閱歷的增加，始終會(huì )厚積而薄發(fā)。這樣就會(huì )使自己的人生價(jià)值得到長(cháng)久而持續性的實(shí)現，而不是試圖通過(guò)頻繁的跳槽是自己的人生價(jià)值得到一時(shí)的實(shí)現。
三、如何提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度
第一，積極塑造企業(yè)品牌化建設，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)的品牌化經(jīng)營(yíng)可以為企業(yè)樹(shù)立良好的市場(chǎng)形象，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中贏(yíng)得一席之地，但同時(shí)我們不能忽略的就是企業(yè)的品牌化經(jīng)營(yíng)也會(huì )給自己的員工帶來(lái)強烈的歸屬感與自信心。例如，我國本土通訊企業(yè)華為集團就把這點(diǎn)做到了極致�？梢院敛豢鋸埖恼f(shuō)，華為百分之九十以上都是知識型員工，正是華為對自己品牌的成功塑造，才會(huì )讓所有的內部知識型員工產(chǎn)生“我是華為人”的概念，進(jìn)一步增強了知識型員工的歸屬感和從業(yè)的優(yōu)越感，從而大大降低了知識型員工的離職率。
第二，建立健全管理體制，產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與生產(chǎn)必須做到高標準嚴要求。在上文中我已經(jīng)提出，大多數知識型員工都會(huì )有一些書(shū)生氣、不像權勢低頭的特點(diǎn)。但是他們對于高新科技的崇敬是絕對值得贊賞的。所以企業(yè)并不用擔心產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與生產(chǎn)的高標準與嚴要求會(huì )使得這部分知識型員工膽怯。相反這還會(huì )激發(fā)他們研發(fā)的斗志，并且讓他們對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)文化產(chǎn)生敬佩之心。例如我國民族品牌海爾的發(fā)展便是這個(gè)理論的真實(shí)寫(xiě)照。海爾在發(fā)展之初，由于一點(diǎn)小小的疏忽，導致生產(chǎn)的一批冰箱有點(diǎn)問(wèn)題，但是又不影響使用效果。而當時(shí)的企業(yè)領(lǐng)導者非常果斷的召集全體員工大會(huì )，并將這批洗衣機當場(chǎng)砸毀。這才有了海爾之后高標準的長(cháng)足發(fā)展。
第三，完善獎懲機制，加大投資對知識型員工進(jìn)行更高水平的技能培訓。對于大部分企業(yè)而言，之所以留不住知識型員工主要是因為這部分企業(yè)一來(lái)沒(méi)有一套完善的激勵體制，影響了知識型員工工作的積極性。二來(lái)在對于知識型員工的管理上，企業(yè)總是抱著(zhù)疑慮的心態(tài)，總是擔心知識型員工會(huì )離職，正是基于這樣的想法企業(yè)也不敢加大投資對知識型員工進(jìn)行更高水平的技能培訓。正是抱著(zhù)這種小心翼翼的心態(tài)，最后導致了知識型員工的真正離職。所以，企業(yè)一定要改變自己對知識型員工的管理方式，要真正意義上做到疑人不用、用人不疑。
四、結束語(yǔ)
知識型員工的忠誠問(wèn)題一直是各企業(yè)管理者頭疼的難點(diǎn)。因為他們都知道，只有員工的忠誠度夠高，企業(yè)才具有較強的核心競爭力。反之，如果一家企業(yè)或者公司根本留不住人才，頻繁的發(fā)生辭職跳槽時(shí)間，不僅對于公司管理層是一個(gè)打擊，對于剩下的公司員工也是一種煎熬。
但是，培養員工忠誠也不是可以一蹴而就的。需要一點(diǎn)一滴的從小事開(kāi)始積累。只要對于員工足夠真誠，同時(shí)講究一定的方法和策略。日久見(jiàn)人心，員工一定會(huì )感受到企業(yè)的誠意，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己最大的力量。
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