績(jì)效管理為中層管理者減壓

　　其實(shí)中層經(jīng)理人的壓力多是相似的，這些壓力成為影響他們工作感知和生活質(zhì)量的主要因素。其實(shí)中層經(jīng)理要想為自己減壓，就需踏踏實(shí)實(shí)做好績(jì)效管理。

　　績(jì)效管理有助于分散中層管理者的壓力

　　常規意義上，中層管理者大多認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，就是打打分數、發(fā)發(fā)獎金，在大家的印象里，考核是人力資源部的事情，自己只需要配合人力資源部的工作即可。其實(shí)不然，事實(shí)上，績(jì)效管理最原始最根本的目的是提升個(gè)人和部門(mén)的績(jì)效，在持續改善中激發(fā)員工的創(chuàng )造性和能動(dòng)性，核心是提升組織績(jì)效�？�(jì)效是員工與組織的互動(dòng)模式，是服務(wù)于交換的價(jià)值產(chǎn)出，組織與個(gè)人各自為收益支付成本或代價(jià)，在這個(gè)過(guò)程中，管理者作為中間人，需保證組織與個(gè)人交易的公正性與對等性，這就涉及到績(jì)效評估與價(jià)值分配，客觀(guān)公正的績(jì)效評估與價(jià)值分配可以使個(gè)人與組織合作愉快，并進(jìn)一步認可對方，甚至創(chuàng )造出一個(gè)又一個(gè)奇跡。管理者在這個(gè)過(guò)程中，獲得自己的價(jià)值與回報，實(shí)現自己與組織的績(jì)效交換。事實(shí)上，績(jì)效管理有助于分散壓力，使管理者背負的部門(mén)任務(wù)指標分解到每一名員工身上，使員工富有能動(dòng)性且具有責任感，在員工滿(mǎn)意度提高的同時(shí)，管理者的壓力也大大降低，管理會(huì )變得更容易更輕松。

　　績(jì)效管理致力于提升績(jì)效、雙向共贏(yíng)

　　按管理主題來(lái)講，中層管理者的日常工作可分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是管控，側重于員工行為、結果與進(jìn)度：另一類(lèi)是激勵，側重于激發(fā)員工的工作積極性。無(wú)論是前者還是后者，初衷都是實(shí)現工作目標、實(shí)現共贏(yíng)。為了形成員工與企業(yè)的良性互動(dòng)，需要中層管理者加強管理技能。在眾多已有的方法中，績(jì)效管理恰是通過(guò)過(guò)程管理實(shí)現績(jì)效目標的有效工具。管理者可以通過(guò)對員工行為進(jìn)行管理、對績(jì)效過(guò)程進(jìn)行跟蹤、指導，鼓勵員工的自我創(chuàng )造性，在必要的時(shí)候進(jìn)行糾偏，不斷地激勵員工，使其達到新的高度。管控和激勵，是中層管理者績(jì)效管理的重要職責，履行好了這兩項職責，才能從壓力的泥淖中掙脫出來(lái)。

　　績(jì)效管理的最優(yōu)結果是：?jiǎn)T工進(jìn)步、企業(yè)滿(mǎn)意、管理者自我實(shí)現，整個(gè)過(guò)程是雙向其贏(yíng)的。同樣，這也應該是中層管理者推行績(jì)效管理的出發(fā)點(diǎn)。單純?yōu)榱舜蚍�、發(fā)獎金而考核，難以真正改善管理，反而導致員工反感、消極怠工，演變成企業(yè)文化中的消極部分。

　　績(jì)效管理聚焦于過(guò)程管理、目標管理和價(jià)值分配

　　相對于高層管理者，中層管理者更需要對績(jì)效過(guò)程進(jìn)行跟進(jìn)、指導和管控。正如大家所共同認知的，沒(méi)有過(guò)程就沒(méi)有結果。中層管理者是一線(xiàn)管理者，對于業(yè)績(jì)的實(shí)現負有直接督導職責，粗放式的管理難以保證年度任務(wù)的實(shí)現。那么，從過(guò)程管理開(kāi)始，就要與員工一起分解績(jì)效目標、輔導幫助員工，使員工明白公司對他的績(jì)效期望，讓員工清楚地知道：怎樣做，可以取得認可;做到什么程度，可以得到獎勵。也就是說(shuō)，要做到有績(jì)效目標可依，有績(jì)效目標必依，達到績(jì)效目標必獎，達不到績(jì)效目標必糾查，避免出現員工無(wú)所適從、無(wú)所事事、渾水摸魚(yú)的狀態(tài)。

　　績(jì)效管理可以有效避免開(kāi)篇提到的研發(fā)經(jīng)理單打獨斗、銷(xiāo)售經(jīng)理獨挑大梁、行政經(jīng)理暗生悶氣的現象。在績(jì)效管理體系里，部門(mén)每個(gè)人的職責和目標都是明確清晰的，大家對團隊負責，哪個(gè)環(huán)節出問(wèn)題，哪個(gè)環(huán)節承擔責任。中層管理者在過(guò)程中進(jìn)行監控、避免環(huán)節出現問(wèn)題，即便出現問(wèn)題也可第一時(shí)間發(fā)現并予以警示與指導，從而最終確保團隊任務(wù)的高效高質(zhì)完成。

　　同時(shí)，要實(shí)現對員工的有效激勵，就必須做好績(jì)效管理中價(jià)值分配環(huán)節的工作。價(jià)值分配中的獎勵與警示必須有據可考，必須是基于績(jì)效，員工心服口眼，并可以使之努力攀升到新的績(jì)效高度。

　　績(jì)效管理的六個(gè)操作要點(diǎn)

　　那么，作為中層管理者，做好績(jì)效管理需把握哪些操作要點(diǎn)呢?筆者認為，以下幾點(diǎn)非常重要。

　　1　明確崗位職責與崗位績(jì)效目標。一定要避免為了寫(xiě)崗位職責而寫(xiě)崗位職責，尤其是抄襲其他公司的崗位職責更不可取。相反，通過(guò)目標崗位上的標桿員工、相關(guān)同事、上司等進(jìn)行訪(fǎng)談，提取崗位關(guān)鍵職責，確定崗位所要達到的績(jì)效目標，那么績(jì)效目標是否完成，完成的時(shí)限、質(zhì)量、數量、成本等就是考核的指標。崗位的績(jì)效目標必須與員工進(jìn)行溝通并獲得員工認可，必要時(shí)需制定切合實(shí)際的崗位績(jì)效目標說(shuō)明書(shū)。

　　2　績(jì)效目標包括過(guò)程性指標、結果性指標、勝任力指標。過(guò)程性指標旨在規范績(jì)效過(guò)程，避免違規操作，例如銷(xiāo)售人員在24小時(shí)內回復客戶(hù)郵件，24小時(shí)是過(guò)程性指標。銷(xiāo)售額是結果性指標，我們不僅要求員工24小時(shí)快速反應，提高客戶(hù)體驗，也要求員工有銷(xiāo)售額，兩者都要考核。那么，對產(chǎn)品知識的掌握、與企業(yè)文化的契合等，就是勝任力指標，同樣要賦予權重進(jìn)行考核。這樣，可以最大化地避免只注重結果而忽視過(guò)程，或者太過(guò)于強調過(guò)程而難以兼顧結果。

　　3　營(yíng)造信任、友好的績(jì)效氛圍�？�(jì)效考核萬(wàn)萬(wàn)不能只是生殺予奪的砍頭刀，績(jì)效考核必須與績(jì)效目標的制定、績(jì)效輔導、激勵相關(guān)聯(lián)�？�(jì)效管理的初衷必須是共贏(yíng)的，為了團隊目標的實(shí)現，為了彼此的不斷提升，這就需要通過(guò)營(yíng)造友好的氛圍，激發(fā)出員工自我提升、自我實(shí)現的內動(dòng)力。

　　4　中層管理者在績(jì)效系統里是導師、考察官與獎懲官。平衡三種身份十分重要。在績(jì)效方面給予員工指導，使其全力以赴地攻克績(jì)效高峰，考察員工的工作情況，并對工作情況進(jìn)行獎懲與認可，三者缺一不可。缺乏獎懲，則管理無(wú)效：缺乏考察，則管理無(wú)據可查：缺乏導師身份，則難以最大程度調動(dòng)團隊的融洽性。

　　5　考核可引進(jìn)獨立第三方。如果關(guān)鍵性績(jì)效指標中存在可以由獨立第三方進(jìn)行評估的，要毫不猶豫引進(jìn)獨立第三方，既可以增強評估的客觀(guān)性、公正性，也可以提高員工對績(jì)效分數的接受度。

　　6　贏(yíng)得員工的認可和支持。進(jìn)行績(jì)效管理，宣講十分重要，要使每一名員工明白績(jì)效管理的意義，了解績(jì)效管理是雙贏(yíng)的管理模式，做好這一步，可以使工作更有條理、更容易、目標更清晰。

　　在現實(shí)中，中層經(jīng)理人經(jīng)常自嘲為“壓力三明治”，也常常容易精神緊張，甚至職業(yè)倦怠，身體更是容易未老先衰。其實(shí)，我們要相信團隊，相信員工的潛能與動(dòng)能，大力運用績(jì)效管理思路與工具，這無(wú)疑將使管理更容易。

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