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幼兒園中層管理人員的管理
中層管理者對上要理解園辦的決策意圖，對下要高效傳遞并組織員工有效執行組織指令，最終使上層的決策變?yōu)楣ぷ鳂I(yè)績(jì)。下面yjbys小編為大家準備了關(guān)于幼兒園中層管理人員管理的文章，歡迎閱讀。
幼兒園中層管理人員的管理 1
一、當前幼兒園中層管理者隊伍建設的不足及原因
1、忽視對中層進(jìn)行管理技能培訓。
中層管理者的執行力有兩部分，一是業(yè)務(wù)執行力，另一個(gè)是管理執行力�，F在許多幼兒園如果說(shuō)進(jìn)行了一些培訓，更多的也只是停留在業(yè)務(wù)層面，管理經(jīng)驗也只是憑借邊工作邊摸索慢慢積累，從而導致一個(gè)人一個(gè)工作方法，換人就要換工作程序，使員工在適應中工作。
2、培訓計劃性不強，常常臨時(shí)安排，隨意性大。
一些園長(cháng)僅憑經(jīng)驗和感覺(jué)派中層外出學(xué)習，對培訓的需求很隨意，尤其對行政后勤的中層僅考慮其近兩年未外出學(xué)習或在大活動(dòng)中因辛苦而安排所謂的學(xué)習，實(shí)質(zhì)是休養，大多數幼兒園也沒(méi)有相關(guān)人員方面的培訓規劃。與教育咨詢(xún)服務(wù)人員交流時(shí)，她們也談到現在的培訓市場(chǎng)本身就缺乏標準，適合于幼兒園中層管理培訓課程也多是拼湊來(lái)的，整體比較浮躁，很少有人去認真系統的研究。
3、中層停留在經(jīng)驗式的管理思維中。
現在許多中層管理者，說(shuō)起帶隊伍只有這樣的招法：第一，我業(yè)務(wù)能力比你強，你就得服我管理;第二，我以身作則，你就得跟我工作;第三，我是領(lǐng)導，有權力管你，你就得聽(tīng)我指揮。如：我園競聘上崗的保教主任，上任后其工作干勁實(shí)足，工作標準高，看到教師違規，便扣分、扣錢(qián)，不詢(xún)問(wèn)實(shí)情，以強制的態(tài)度處罰老師，導致教師怨言很大。有的組長(cháng)在安排工作時(shí)，事無(wú)巨細，以母雞護小雞的方式帶兵，致使教師依賴(lài)性強，主動(dòng)工作的意識淡薄。還有的組長(cháng)怕得罪人，看到教師違規的事裝著(zhù)看不見(jiàn)，老師詢(xún)問(wèn)幼兒園的政策時(shí)，怕攬事?lián)熑�，便說(shuō)：“我解決不了問(wèn)題，你去找園長(cháng)Ⅱ巴�！碑斎辉趫@所規模比較小，管理跨度也不太大時(shí)，還是可以的，但當業(yè)務(wù)做大了，教職工變多了，單憑工作熱情、業(yè)務(wù)能力和權力是遠遠不夠了。
4、中層常表現出角色定位不準。
許多中層管理者雖然職位已經(jīng)變化，但是，自己對于“中層干部”的身份還沒(méi)有在心理上完全接軌，因此，常常缺乏主動(dòng)擔責和自主工作的意識，不能充分發(fā)揮良好的溝通、橋梁作用，使園長(cháng)和員工之間缺乏良好的銜接。如：園長(cháng)在行政例會(huì )上布置工作任務(wù)，中層領(lǐng)命后，以傳話(huà)筒的方式安排工作，教師不解其工作的重要性，自然對此項工作有抵觸心理，發(fā)牢騷，中層便將矛盾指向園長(cháng)，說(shuō)是園長(cháng)安排的。又如：園長(cháng)直接將工作任務(wù)布置教師，中層不知，當教師執行遇到困難時(shí)，請中層幫助，中層說(shuō)：“我不知道，你去問(wèn)園長(cháng)”，這種回避式的工作作風(fēng)，讓教師左右為難，久而久之，中層工作的主動(dòng)意識也漸漸變弱。造成這一狀況的原因，一方面是由于園長(cháng)缺乏對中層管理者這一作用的認識，在工作中存在“架空”中層管理者的問(wèn)題：另一方面，由于中層管理者溝通和領(lǐng)導能力的欠缺，從而使幼兒園的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達或下情上報”，使幼兒園的工作方案和具體實(shí)施發(fā)生脫節。
5、中層缺乏有效的執行能力。
執行力既是幼兒園可持續發(fā)展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。但是，許多幼兒園的中層管理者缺乏有效的執行能力。如：在幼兒園大型工作執行過(guò)程中，常常會(huì )出現園辦決策方案標準漸漸降低，與原標準發(fā)生偏離，或者不能在有效時(shí)間內完成必要的任務(wù)，或者造成幼兒園制定的一些政策在執行過(guò)程中，力度越來(lái)越小，沒(méi)有成效等問(wèn)題。分析其原因：一是方案不周密，活動(dòng)方案不細致，現實(shí)性、可操作性較差，對問(wèn)題、意外估計不足或缺少不同情境下的備選方案，導致執行過(guò)程中必須反復請示，由此延緩了落實(shí)的進(jìn)度i二是職責不清，具體分工不明確，界限不清晰，責任未到崗到人，以致園長(cháng)的意圖在逐級貫徹時(shí)，相互推諉，表面看是人人負責，最后誰(shuí)也不負責;三是理解有偏差，中層在傳達園長(cháng)思路的過(guò)程，本質(zhì)上也是對信息進(jìn)行解碼再傳遞的過(guò)程。因而，如果中層領(lǐng)會(huì )有偏差，或“一種方案，不同理解”，就會(huì )出現“南轅北轍”的結果;四是作風(fēng)不實(shí)，有些中層只會(huì )布置任務(wù)，忽略了指導與督促，導致員工辦事敷衍、拖沓，標準不高。
二、提升中層管理者能力的措施與途徑
(一)建立中層管理培訓機制
第一、制定出切實(shí)可行的培訓規劃。包括培訓的目標、對象、內容、方式，培訓的時(shí)間、考核培訓結果等有機聯(lián)系的科學(xué)制度機制，以保證培訓的連續性和有效性。建立中層干部成長(cháng)檔案，了解中層的學(xué)習需求;成立園內中層園本培訓領(lǐng)導小組，指導中層認真填寫(xiě)個(gè)人成長(cháng)計劃書(shū)：組織中層進(jìn)行輪流專(zhuān)題學(xué)習宣講和學(xué)習心得交流會(huì );開(kāi)展中層工作個(gè)案分析的交流研討活動(dòng);進(jìn)行年度中層干部的群眾性測評和考核。
第二、建立系統培訓機制。要想“訓練有素”，就得有訓練，當員工進(jìn)一步升遷為中層管理者后，可進(jìn)入幼兒園的四階段培訓方案之中，幫助其全面把握職位要求，改善工作方式，提升工作能力。第一階段是自我約束，不做不該做的事。如：園長(cháng)決策后，需中層帶動(dòng)教職員工去執行，員工對決策有意見(jiàn)、發(fā)牢騷。這時(shí)，有的中層去迎合員工一起抱怨，做得不稱(chēng)職。而有的中層，認真聽(tīng)取員工的想法，耐心細致地進(jìn)行疏導，并將員工的意見(jiàn)和思想波動(dòng)反饋給園長(cháng)，便于園長(cháng)做下一步工作;第二階段中自我管理，做好應該做的事――本職工作，加強專(zhuān)業(yè)技能;第三階段是自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊做出更大的貢獻，從自我轉移到整個(gè)團隊;第四階段是自我學(xué)習，樹(shù)立終身學(xué)習的思想，隨時(shí)隨地尋找學(xué)習的機會(huì )。
(二)建立導師傳幫帶制度
為中層管理者配備導師，導師可由園長(cháng)或直接領(lǐng)導擔任，充當好中層的指導員及教練員。日常要求中層管理者從細節中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒;引導中層以指導員、教練員、協(xié)調員及溝通員的身份分配工作，善于培養高素質(zhì)的員工;幫助中層分析每一件事務(wù)的處理方法和效果;認真對待幼兒園文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機管理的實(shí)施，在傳幫帶中逐步提高中層的管理技能。如：我園為提高英語(yǔ)教學(xué)質(zhì)量，設立英語(yǔ)組，選拔出了1名英語(yǔ)組長(cháng)。這位有五年英語(yǔ)教齡的老師，感到擔子重、壓力大，擔心其他教師不服氣。主管領(lǐng)導幫她樹(shù)立“好兵需要好將帶”的管理思路，耐心指導她掌握管理技巧，在本組中幫其樹(shù)立威信，獲得成功感。在一次環(huán)境布置中，幼兒園將外樓墻的裝飾交給英語(yǔ)組，并參與全園環(huán)境布置評比，以鼓勵的方式發(fā)放獎金�；顒�(dòng)后，主管領(lǐng)導指導組長(cháng)及時(shí)召開(kāi)英語(yǔ)組會(huì )議，肯定工作，小結成績(jì)，提出改進(jìn)意見(jiàn)，最后由大家討論獎金的發(fā)放，英語(yǔ)組一致要求舉辦一個(gè)英語(yǔ)party，團隊的凝聚力就是在這次活動(dòng)中提升了，組長(cháng)體驗到了成功。
另外，還可選用經(jīng)驗豐富的`現任中層管理者做有潛力員工的導師，通過(guò)日常輔導、下放職權、學(xué)習管理等方式，訓練高素質(zhì)的中層”后備軍”。這樣，有助于確保在現任中層管理者因退休、提升、調動(dòng)、辭職等原因離開(kāi)崗位而出現職位空缺時(shí)，可以及時(shí)上崗，確保幼兒園崗位的有效銜接和運轉。
(三)參與決策，培養中層的綜合素質(zhì)
讓各方面素質(zhì)較高且有培養前途的中層管理者參與幼兒園工作的決策，大項活動(dòng)的組織、對外接待及業(yè)務(wù)往來(lái)，這樣既鍛煉了他們的業(yè)務(wù)能力，拓寬了人脈關(guān)系，同時(shí)也培養了中層的管理技能，為下一步成為幼兒園高層管理者打下堅實(shí)的基礎。如：?jiǎn)T工的獎酬機制、園內外的沖突協(xié)調等方面，鼓勵中層大膽提出自己的建議。學(xué)習分析和處理幼兒園內外的高層決策問(wèn)題，這一過(guò)程本身又促使中層管理者認真細致地研究問(wèn)題，并為自己的決策承擔責任，采取這種方式可以讓中層管理者更多了解幼兒園發(fā)展，增強對幼兒園的責任感。
(四)對中層進(jìn)行激勵與授權
在幼兒園，人性化激勵是不可缺少的。有時(shí)候，真誠地說(shuō)一聲“辛苦了!”、“謝謝您!”、“這個(gè)建議太好了!”可能比“金錢(qián)”的獎勵更為有效;一個(gè)認可與信任的眼神、一次祝賀時(shí)忘情的擁抱、一陣為分享員工成功的開(kāi)懷大笑、一條鼓勵、祝福和問(wèn)候員工的短信，都能表現出園長(cháng)對中層一顆真誠的心，激發(fā)中層對園長(cháng)和園所的感恩之情與忠誠之心。對中層的激勵，另一個(gè)很重要的就是園長(cháng)的信任和授權。如：六一節目、社會(huì )實(shí)踐、大班畢業(yè)典禮、小型接待等活動(dòng)，園長(cháng)可授權讓中層去策劃與組織，在活動(dòng)中促進(jìn)中層的成長(cháng)。若園長(cháng)一旦授權，就要勇于承擔授權的風(fēng)險。如果紿了中層授權，但在中層做決策時(shí)，又經(jīng)常干預，中層的權利沒(méi)有多大意義，最終責任感喪失，也不敢做決策。
幼兒園中層管理人員的管理 2
一、明確中層管理的核心定位
執行者準確傳達園長(cháng)及上級部門(mén)的決策部署，結合本部門(mén) / 年級的實(shí)際情況，制定具體實(shí)施計劃，確保各項工作落地見(jiàn)效。例如：將園所的 “游戲化教學(xué)改革” 目標，拆解為年級組的每周教研主題、班級活動(dòng)設計要求等。
協(xié)調者平衡上下級、部門(mén)間、教師間的關(guān)系，化解工作矛盾，整合資源。例如：協(xié)調教學(xué)組與后勤組的工作，保障戶(hù)外活動(dòng)的場(chǎng)地、器材供應；調解教師間的工作分工分歧。
引領(lǐng)者在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域（教學(xué)、教研、后勤）發(fā)揮示范作用，帶領(lǐng)團隊提升專(zhuān)業(yè)能力；關(guān)注教師成長(cháng)，挖掘團隊成員潛力。
反饋者及時(shí)收集一線(xiàn)教師、家長(cháng)的意見(jiàn)和需求，向園長(cháng)反饋實(shí)際問(wèn)題，為園所決策提供依據。
二、聚焦中層管理的核心職責
�。ㄒ唬┙虒W(xué)管理（年級組長(cháng)、教研組長(cháng)）
計劃制定與落實(shí)
依據幼兒園的教學(xué)大綱，制定本年級 / 教研組的學(xué)期、月、周教學(xué)計劃；監督各班教學(xué)計劃的執行情況，定期檢查備課、上課質(zhì)量。
教研活動(dòng)組織
圍繞教學(xué)難點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題（如小班幼兒分離焦慮緩解、中班區域活動(dòng)材料投放）開(kāi)展教研活動(dòng)，采用集體備課、聽(tīng)課評課、案例研討等形式，提升教師教學(xué)能力。
班級工作指導
深入班級聽(tīng)課，指導教師優(yōu)化教學(xué)方法和活動(dòng)設計；協(xié)助班主任處理班級管理中的重點(diǎn)問(wèn)題（如幼兒常規培養、家園溝通難題）。
幼兒發(fā)展評估
組織本年級幼兒的階段性發(fā)展評估，分析評估數據，指導教師調整教學(xué)策略，促進(jìn)幼兒全面發(fā)展。
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安全管理
建立健全幼兒園安全管理制度，定期開(kāi)展設施設備檢查（如消防器材、玩具器械、食堂設備）；組織教師和幼兒的安全培訓（如防拐騙、防火防震演練）。
物資與膳食管理
負責園所物資的采購、登記、分發(fā)和維護，保障教學(xué)、生活物資供應；監督食堂的食材采購、烹飪衛生、營(yíng)養搭配，確保幼兒膳食安全健康。
環(huán)境創(chuàng )設
統籌幼兒園的室內外環(huán)境布置，結合季節、節日和教學(xué)主題，營(yíng)造安全、美觀(guān)、富有教育意義的環(huán)境；做好校園衛生、綠化管理工作。
�。ㄈ﹫F隊管理（所有中層崗位通用）
人員分工與協(xié)作
根據團隊成員的能力和特長(cháng)，合理分配工作任務(wù)，明確崗位職責；倡導團隊協(xié)作精神，避免各自為政。
溝通與激勵
定期與團隊成員談心，了解其工作狀態(tài)和需求，及時(shí)給予支持和幫助；認可教師的工作成果，通過(guò)表?yè)P、表彰等方式激發(fā)教師的工作積極性。
問(wèn)題解決
及時(shí)處理團隊工作中的突發(fā)問(wèn)題（如教師臨時(shí)請假的調課安排、幼兒突發(fā)疾病的應急處理），確保工作有序開(kāi)展。
三、掌握科學(xué)高效的管理方法
目標管理法
將園所的總體目標拆解為部門(mén)的小目標，再落實(shí)到每個(gè)教師的個(gè)人目標，明確目標達成的時(shí)間節點(diǎn)和評價(jià)標準，確保方向一致。
分層管理法
針對不同能力水平的教師采取差異化管理：對新教師側重技能培訓和一對一指導；對骨干教師賦予更多教研任務(wù)和創(chuàng )新權限，鼓勵其發(fā)揮引領(lǐng)作用。
溝通管理法
上行溝通：主動(dòng)向園長(cháng)匯報工作進(jìn)展，遇到難題及時(shí)請示，提出解決方案供園長(cháng)參考，不推諉責任。
下行溝通：傳達工作要求時(shí)清晰、具體，避免模糊表述；傾聽(tīng)教師的意見(jiàn)，尊重不同想法，營(yíng)造開(kāi)放的溝通氛圍。
平行溝通：與其他中層崗位保持密切聯(lián)系，主動(dòng)對接工作，避免信息壁壘。
精細化管理法
關(guān)注工作細節，例如：教研活動(dòng)的流程是否清晰、物資采購的清單是否規范、安全檢查的.記錄是否完整，通過(guò)細節把控提升管理質(zhì)量。
四、提升中層管理人員的綜合能力
專(zhuān)業(yè)能力提升
持續學(xué)習學(xué)前教育理論、政策法規（如《幼兒園教育指導綱要》《3 - 6 歲兒童學(xué)習與發(fā)展指南》）；參加園外的培訓、交流活動(dòng)，借鑒先進(jìn)的管理和教學(xué)經(jīng)驗。
領(lǐng)導力培養
學(xué)習統籌規劃、組織協(xié)調、決策判斷的技巧；學(xué)會(huì )授權，將非核心工作交給團隊成員，提升團隊整體效率。
情緒管理能力
面對工作壓力和矛盾沖突時(shí)，保持冷靜客觀(guān)，避免情緒化決策；學(xué)會(huì )調節自身情緒，同時(shí)關(guān)注團隊成員的情緒狀態(tài)，營(yíng)造積極的工作氛圍。
反思總結能力
定期對自己的管理工作進(jìn)行反思，總結成功經(jīng)驗和失敗教訓；通過(guò)撰寫(xiě)管理反思日志，不斷優(yōu)化管理策略。
五、管理過(guò)程中的注意事項
以身作則，率先垂范
要求教師做到的，自己首先做到，例如：按時(shí)上下班、認真備課、積極參與教研活動(dòng)，用行動(dòng)贏(yíng)得團隊的信任和尊重。
以人為本，尊重教師
關(guān)注教師的職業(yè)幸福感，理解教師的工作壓力，在合理范圍內為教師排憂(yōu)解難，增強團隊的歸屬感。
注重家園協(xié)同
配合班主任做好家園溝通工作，組織家長(cháng)會(huì )議、家長(cháng)開(kāi)放日等活動(dòng)，傾聽(tīng)家長(cháng)訴求，提升家長(cháng)對園所工作的滿(mǎn)意度。
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