企業(yè)如何做好員工的鼓勵機制

　　成功的靈丹妙藥就是鼓勵。如果領(lǐng)導都用鼓勵的辦法領(lǐng)導員工，尤其是管理有文化、有知識、有思想的員工，企業(yè)的管理水平肯定會(huì )上一個(gè)臺階。那么企業(yè)如何做好員工的鼓勵機制?下文是小編整理的相關(guān)內容，歡迎閱讀參考!

　　首先，鼓勵員工可以培養員工，提高員工的自信心。

　　一個(gè)人的成長(cháng)、成功，離不開(kāi)鼓勵，鼓勵就是給員工機會(huì )鍛煉及證明自己的能力。在員工每天的工作、生活中，一個(gè)溫暖的言行，一束期待的目光，一句激勵的評語(yǔ)會(huì )激發(fā)員工的上進(jìn)心，可能會(huì )改變一個(gè)員工對工作的態(tài)度，對人生的態(tài)度。在鼓勵的作用下，員工可以認識到自己的潛力，不斷發(fā)展各種能力，成為生活中的成功者。

　　鼓勵還可以喚起員工樂(lè )于工作的激情。管理者的鼓勵就像一縷春風(fēng)，滋潤著(zhù)員工的心田，又像一架橋梁，拉近了管理者與員工的距離。在這種情況下，員工豈有不愛(ài)工作、不愿工作之理?

　　其次，鼓勵員工可以促進(jìn)工作順利完成，保證工作質(zhì)量。

　　“哀莫大于心死”，管理者用尖刻的語(yǔ)言奚落、諷刺、挖苦員工，表面上員工是在聽(tīng)你的，按你說(shuō)的去做，但實(shí)際上員工只是在敷衍了事，因為他根本體會(huì )不到工作的樂(lè )趣，工作質(zhì)量肯定不高。同時(shí)，因為奚落、諷刺、挖苦更多的是傷害員工的心靈，長(cháng)期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，工作可能干得更不好，最后抱著(zhù)“死豬不怕開(kāi)水燙”的態(tài)度，對員工、對管理者、對企業(yè)的都不利。

　　再次，鼓勵員工可以體現管理者的個(gè)人修養。

　　管理的藝術(shù)不在于作指示、下命令，而在于如何激勵、喚醒、鼓舞員工為你的工作目標去奮斗。我個(gè)人以為，一個(gè)只會(huì )下命令的領(lǐng)導不是好領(lǐng)導，特別是對執行層的領(lǐng)導來(lái)說(shuō)。

　　第四，鼓勵員工可以樹(shù)立管理者的個(gè)人威信。

　　鼓勵員工，無(wú)疑會(huì )樹(shù)立管理者在員工心目中可親、可敬的形象，覺(jué)得管理者是值得信賴(lài)的人，這對于促進(jìn)員工與管理者的溝通，促進(jìn)工作很有好處。員工也愿意為這樣的管理者努力工作。

　　第五，鼓勵員工可以為企業(yè)創(chuàng )造良好的文化。

　　管理者鼓勵員工，可以在公司形成非常好的互助互勵的氛圍，這無(wú)疑是創(chuàng )造學(xué)習型組織的基礎，同時(shí)也能體現企業(yè)管理“以人為本”的理念。

　　鼓勵員工并不是說(shuō)對員工的錯誤視而不見(jiàn)，譬如員工做某事方法欠妥，那么就不要側重批評他所犯的錯誤，而應該在肯定他工作的同時(shí)，明確指出他的不足。在肯定的基礎上對員工提出批評，員工往往更容易接受。

　　一句鼓勵的話(huà)，可改變一個(gè)人的觀(guān)念與行為，甚至改變一個(gè)人的命運;一句負面的話(huà)，可刺傷一個(gè)人的心靈與身體，甚至毀滅一個(gè)人的未來(lái)，希望管理者以及期望成為一個(gè)好的管理者謹記。

　　員工的鼓勵機制

　　一、評價(jià)范圍

　　根據《江蘇吳中實(shí)業(yè)股份有限公司內部控制評價(jià)制度》規定，股份公司內部控制評價(jià)分為自我評價(jià)和獨立評價(jià)兩部分，20xx年的內部控制評價(jià)工作依照此原則進(jìn)行。

　　自我評價(jià)工作由股份公司組成評價(jià)工作組選取部分單位進(jìn)行。20xx年度自我評價(jià)選擇的樣本單位為股份公司總部、江蘇吳中醫藥集團有限公司(包含總部、蘇州制藥廠(chǎng)、中凱生物制藥廠(chǎng))、江蘇吳中醫藥銷(xiāo)售有限公司、江蘇吳中進(jìn)出口有限公司、江蘇中吳置業(yè)有限公司(包含紅璽項目)、蘇州隆興置業(yè)有限公宿遷市蘇宿置業(yè)有限公司、蘇州興瑞貴金屬材料有限公司。

　　蘇州中吳物業(yè)管理有限公司、江蘇吳中蘇藥醫藥開(kāi)發(fā)有限公司、江蘇吳中海利國際貿易有限公司因屬于公司非重要業(yè)務(wù)以及高風(fēng)險領(lǐng)域，因此不納入本次自我評價(jià)范圍。

　　獨立評價(jià)選擇的樣本單位為股份公司總部、江蘇吳中醫藥集團有限公司(包含總部、蘇州制藥廠(chǎng))、江蘇吳中醫藥銷(xiāo)售有限公司、江蘇吳中進(jìn)出口有限公司、江蘇中吳置業(yè)有限公司(包含紅璽項目)、蘇州隆興置業(yè)有限公司、宿遷市蘇宿置業(yè)有限公司、蘇州興瑞貴金屬材料有限公司。

　　二、工作任務(wù)

　　本次評價(jià)工作主要包括公司層面和業(yè)務(wù)層面兩個(gè)層面的評價(jià)工作。

　　在公司層面，對內部環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動(dòng)、信息與溝通、內部監督等五個(gè)方面從內部控制的設計有效性和運行有效性?xún)煞矫孢M(jìn)行全面系統評價(jià)。

　　在業(yè)務(wù)層面，對為確保戰略目標、經(jīng)營(yíng)管理的效率和效果、財務(wù)報告及相關(guān)信息真實(shí)完整目標、資產(chǎn)安全目標、合法合規目標等單個(gè)或整體控制目標實(shí)現所設置的內部控制活動(dòng)進(jìn)行評價(jià)。

　　對股份公司總部以企業(yè)層面的控制是否有效為主線(xiàn)，包括內部環(huán)境、風(fēng)險評估、信息與溝通、內部監督等;對下屬企業(yè)以業(yè)務(wù)層面控制是否有效為主線(xiàn)，對主要業(yè)務(wù)活動(dòng)控制的設計與執行的有效性進(jìn)行評價(jià)，并關(guān)注企業(yè)層面的控制活動(dòng)。

　　評價(jià)工作重點(diǎn)關(guān)注以下內容：

　　1.被評價(jià)單位內部控制是否在風(fēng)險評估的基礎上涵蓋了企業(yè)層面的風(fēng)險和所有重要的業(yè)務(wù)流程層面的風(fēng)險。

　　2.被評價(jià)單位內部控制設計的方法是否適當，內部控制建設的時(shí)間進(jìn)度安排是否科學(xué)、階段性工作要求是否合理。

　　3.被評價(jià)單位內部控制設計和運行的組織是否有效，人員配備、職責分工和授權是否合理。

　　4.被評價(jià)單位是否開(kāi)展內部控制自查并上報有關(guān)自查報告。

　　5.被評價(jià)單位是否建立有利于促進(jìn)內部控制各項政策措施落實(shí)和問(wèn)題整改的機制。

　　6.被評價(jià)單位在評價(jià)期間是否出現過(guò)重大風(fēng)險事故等。

　　三、主要工作流程

　　1.內部控制自我評價(jià)

　　自我評價(jià)由所屬各單位按照股份公司統一安排，自行開(kāi)展。內控評價(jià)部門(mén)審計部制定年度內部控制評價(jià)工作方案，提交董事會(huì )審議，根據工作方案的時(shí)間安排啟動(dòng)內部控制自我評價(jià)，下發(fā)內部控制自我評價(jià)表。

　　總部及所屬各分子公司接到自我評價(jià)表后，按內部控制評價(jià)制度的相關(guān)要求，成立自我評價(jià)工作小組，制定工作實(shí)施方案，組織本單位(部門(mén))進(jìn)行自我評價(jià)工作。評價(jià)結果經(jīng)部門(mén)負責人及所屬領(lǐng)導審批確認后上報審計部匯總，股份公司內控評價(jià)工作組將對各單位的自我評價(jià)情況進(jìn)行分析和審核，并報內部控制領(lǐng)導小組審閱。

　　2.內部控制獨立評價(jià)

　　內部控制獨立評價(jià)，由股份公司內控評價(jià)工作組綜合運用訪(fǎng)談、測試和比較分析等方法，廣泛收集內部控制設計和運行是否有效的證據，研究分析內部控制缺陷，對各單位內部控制的有效性進(jìn)行評價(jià)。股份公司內控評價(jià)工作組對現場(chǎng)各小組初步認定的內部控制缺陷進(jìn)行全面復核、分類(lèi)匯總，初步確認綜合獨立評價(jià)結果，報經(jīng)內部控制領(lǐng)導小組審閱。同時(shí)結合提出的內控缺陷整改建議，組織內部控制缺陷整改，跟蹤整改落實(shí)情況。

　　3、內部控制評價(jià)報告編制

　　內控評價(jià)部門(mén)審計部在協(xié)調各部門(mén)完成內部控制自我評價(jià)工作及內控評價(jià)工作組完成獨立測試工作后，結合內部控制評價(jià)工作底稿和內部控制缺陷匯總表，形成書(shū)面的《內部控制自我評價(jià)報告》，呈交內部控制領(lǐng)導小組、總經(jīng)理辦公會(huì )、董事會(huì )審閱。

　　一、激勵企業(yè)員工的重要性

　　1.激勵可以調動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，鼓舞士氣，提高企業(yè)績(jì)效。作為企業(yè)，有效地運用激勵手段，想方設法地調動(dòng)人在工作中的主動(dòng)性、積極性是管理的基本途徑和重要手段。作為企業(yè)員工，希望自己的能力得以施展，工作業(yè)績(jì)得到認可;希望在一個(gè)公平公正的環(huán)境中競爭;希望工作、生活得富有意義。

　　2.激勵可以挖掘人的潛能，提高人的主觀(guān)能動(dòng)性。激勵之所以有效，原因在于人們在遇到自己切身利益的時(shí)候，就會(huì )對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì )使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。只有需要達到滿(mǎn)足，企業(yè)員工才有積極性。有國外專(zhuān)家研究發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮20～30%，如果受到充分激勵，他們的能力可發(fā)揮80～90%。

　　3.激勵能夠加強一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過(guò)調查和研究發(fā)現，對一種個(gè)體行為的激勵會(huì )導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。激勵是保持和諧穩定勞動(dòng)關(guān)系的重要因素。

　　二、激勵的有效途徑

　　1.創(chuàng )造激勵性的薪酬機制。薪酬非常重要，是企業(yè)員工收入的主要來(lái)源，然而無(wú)論薪酬多么重要，它一定要與企業(yè)員工的工作表現發(fā)生直接關(guān)聯(lián)，才能發(fā)揮應有激勵的作用，就是在一個(gè)薪酬總體水平的較高的企業(yè)也理應如此。企業(yè)應當依據企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻大小，即表現的優(yōu)劣來(lái)區分薪酬。關(guān)鍵崗位、重要崗位以及技能含量高等崗位企業(yè)員工的薪酬要高于其它崗位。但無(wú)論在什么崗位，只要表現優(yōu)異就應當得到適當的獎勵。薪酬獎勵不能單純看學(xué)歷高低，學(xué)歷高低只是勝任本職崗位的必要條件，是你潛能發(fā)揮的重要基礎。能夠明顯量化的工作崗位，可將工作效率作為報酬的重要依據，制訂效率與薪酬緊密掛鉤的政策，激發(fā)企業(yè)員工的工作動(dòng)機。不可否認，企業(yè)企業(yè)員工總體薪酬水平較高，企業(yè)的凝聚力相對地也就較強。

　　2.營(yíng)造良好的人文環(huán)境。建立公平公正的競爭機制。作為企業(yè)在制訂各種政策、制度時(shí)，應當以不斷提高企業(yè)的凝聚力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各方面因素來(lái)制訂有激勵的條款。作為領(lǐng)導要嚴格貫徹執行規章制度，落實(shí)好各項考核實(shí)施辦法，給企業(yè)員工創(chuàng )造一個(gè)公正公平的競爭環(huán)境，讓他們有踏實(shí)感，感到跟著(zhù)這樣的領(lǐng)導不吃虧。開(kāi)通多個(gè)上升通道，不要全體人員只走“仕”途一條路。應當建立科技人員、技能人員以及銷(xiāo)售人員的專(zhuān)門(mén)管理制度，認真考慮在薪酬激勵方面的具體措施，鼓勵人才充分發(fā)揮作用。為企業(yè)員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。愛(ài)美之心人皆有之。打造花園式企業(yè)，創(chuàng )造整潔文明、舒適宜人的工作環(huán)境能為企業(yè)增加不少分，這也是影響企業(yè)員工滿(mǎn)意度的一個(gè)重要因素。

　　3.設立個(gè)性化的激勵方案。人的需求有若干層次，當一種需求得到滿(mǎn)足之后，企業(yè)員工就會(huì )轉向其它需求。管理者應當針對企業(yè)員工的具體情況進(jìn)行個(gè)性化的獎勵。

　�、贋閮�(yōu)秀企業(yè)員工提供額外的福利。將福利作為企業(yè)員工表現優(yōu)異時(shí)的報酬，既是物質(zhì)獎勵，也是特殊的精神獎勵。

　�、跒槠髽I(yè)員工設定工作目標。對許多人而言，最強烈的工作動(dòng)機來(lái)自工作自身的挑戰性、成就一番事業(yè)的愿望。出于這樣的因素，可為有才能者提供多種發(fā)揮創(chuàng )意的機會(huì )，設定工作目標。明確地告訴企業(yè)員工他們的工作目標是什么，并提供足以回報他們貢獻的回饋，以此鼓勵。明確的工作目標不但清楚的傳達企業(yè)員工的工作職責，并且也是評估其工作表現的客觀(guān)標準。如以集體為主的項目，就以集體表現作為報酬的依據，可以有效提升團隊的合作意識。

　�、劢M織團隊活動(dòng)。不定期的組織團隊活動(dòng)可以增強凝聚力，有助于營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如拓展訓練、專(zhuān)題晚會(huì )、趣味比賽、出游爬山等。這些活動(dòng)可以有效地將企業(yè)員工聚到一起度過(guò)快樂(lè )的時(shí)光，感受到團隊的溫馨，并留下美好的記憶。

　�、芡ㄟ^(guò)崗位輪換，豐富工作內容，增加挑戰性。這樣既可培養多面手、克服崗位疲勞，同時(shí)又可消除不同分工造成的隔閡，達到互相信任、互相了解的作用。

　�、萁逃�培訓也是激勵手段。在知識經(jīng)濟的時(shí)代，知識相當于未來(lái)的長(cháng)期薪酬，具有明確的激勵作用。參加外部培訓是企業(yè)員工最為喜歡的一項獎勵。

　　4.精神與情感激勵。

　�、僮⒅乇�?yè)P與稱(chēng)贊。要及時(shí)傳達你對企業(yè)員工杰出表現的贊賞。當企業(yè)員工完成了某項工作取得成績(jì)時(shí)，最需要得到的是領(lǐng)導對其工作的肯定，但在實(shí)際工作中這一點(diǎn)最容易被領(lǐng)導忽視。其實(shí)，表?yè)P和稱(chēng)贊企業(yè)員工并不復雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱(chēng)贊企業(yè)員工。一句溫暖或鼓勵的話(huà)、一個(gè)真心的問(wèn)候、一個(gè)肯定的肢體動(dòng)作都能起到應有的作用。

　�、谧⒅販贤ㄅc指導。溝通是互信的基石，是上下級的粘合劑。溝通可以增進(jìn)相互了解。在溝通中，真誠地指導下屬改進(jìn)工作方法，真誠地為企業(yè)員工答疑解惑，就能拉近你與企業(yè)員工的情感距離。通過(guò)溝通傳遞給企業(yè)員工的信息是你非常在乎他們、關(guān)注他們。

　�、圩⒅仃P(guān)心與尊重。月有陰晴圓缺，人有悲歡離合。當企業(yè)員工家中出現大事，領(lǐng)導應當予以關(guān)心關(guān)注，必要時(shí)給予適當的幫助。關(guān)鍵時(shí)刻你有心幫了他，他會(huì )記你的好，在工作中哪有不支持你的道理。領(lǐng)導需要學(xué)會(huì )尊重人，尤其是尊重有才能的人，并將這份尊重轉換為讓企業(yè)員工盡情發(fā)揮個(gè)人創(chuàng )意的時(shí)候，工作成效必定直線(xiàn)上升。這樣一來(lái)，企業(yè)員工不僅能滿(mǎn)足實(shí)現的需求，也能使他們覺(jué)得自己受到重視與尊重。

　�、茏⒅貛蛶ё饔�。幫帶的核心就是身教大于言傳，示范和榜樣的力量是無(wú)窮的。領(lǐng)導的品行和作風(fēng)直接影響你的企業(yè)員工，一個(gè)拖拉的領(lǐng)導是培養不出來(lái)一個(gè)雷厲風(fēng)行企業(yè)員工的，己身不正何以令其行。幫帶也不要變成事必躬親，什么事情都要領(lǐng)導來(lái)干。

　　5.負激勵。處罰在實(shí)施的時(shí)候都是嚴肅的，冷漠無(wú)情的。處罰是對于公司內部規章制度的維護，是必須的，是必不可少的重要手段。處罰時(shí)千萬(wàn)不可在人情面前打折，打一次折處罰的價(jià)值就永遠不能升值了。有個(gè)很有趣的現象，挨罰的很多人都是有特長(cháng)的、優(yōu)秀的。過(guò)去有句話(huà)講“人才有用不好用，奴才好用沒(méi)有用”是很有道理的，如果企業(yè)采用一罰了事，萬(wàn)事大吉，就極有可能造企業(yè)人才的流失。處罰決不單單是冷酷無(wú)情的，只要大膽創(chuàng )新思維，處罰完全可以變得和正面的表?yè)P一樣激勵人，甚至比正面的表?yè)P獎勵還要積極有效能。

　　三、激勵需要把握以下幾點(diǎn)

　　1.激勵時(shí)機。超前的激勵可能會(huì )使企業(yè)員工感到無(wú)足輕重;遲來(lái)的激勵可能會(huì )讓企業(yè)員工覺(jué)得多此一舉，使激勵推動(dòng)失去意義，發(fā)揮不了應該發(fā)揮的作用。

　　2.激勵頻率。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡(jiǎn)單的正比關(guān)系。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關(guān)系。只有對具體情況進(jìn)行綜合分析，才能確定恰當的激勵頻率。

　　3.激勵程度。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發(fā)揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì )起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。

　　4.激勵方向。在不同時(shí)期，各種需要的動(dòng)機作用是不一樣的。理論表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發(fā)揮有著(zhù)非常密切的關(guān)系。

　　5.激勵原則。物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則;正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則;內激勵與外激勵相結合、以?xún)燃�勵為主的原則。

　　6.科學(xué)的評價(jià)體系是激勵有效性的保障。有效的激勵還必須以科學(xué)的評價(jià)體系為保證。包括對績(jì)效評估體系和對激勵手段有效性的評價(jià)�？陀^(guān)、公正的績(jì)效評價(jià)是對企業(yè)員工努力工作的肯定，是對企業(yè)員工進(jìn)行獎懲的依據。以企業(yè)員工績(jì)效為依據，對企業(yè)員工進(jìn)行獎懲，才能起到激勵企業(yè)員工的目的。

　　總之，激勵機制建立得好，各因素利用得當，不會(huì )使企業(yè)增加很多成本，而又使企業(yè)員工產(chǎn)生極大的動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。企業(yè)員工會(huì )在價(jià)值得到認同后，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和滿(mǎn)意感，從而使企業(yè)產(chǎn)生一種積極向上、競爭進(jìn)取而又良好和諧的氛圍。

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