2016影響人力資源價(jià)值的因素

　　隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步建立和完善，人力資源的經(jīng)濟價(jià)值日益受到人們的重視。目前，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由物質(zhì)資源的競爭轉向人力資源的競爭，誰(shuí)擁有掌握高新技術(shù)和知識的人力資源，誰(shuí)就能夠在激烈的競爭中獲勝。

　　1人力資源價(jià)值的影響因素

　　1.1自身的因素

　　人力資源自身的因素包括勞動(dòng)能力和動(dòng)力因素。其中勞動(dòng)能力包括勞動(dòng)者的知識、技能、智力水平等因素。① 知識是人們長(cháng)期從事各種活動(dòng)所形成的各種經(jīng)驗和理論的總結。人力資源知識水平可用學(xué)歷層次、受教育程度來(lái)表示，一般情況下，受過(guò)較高層次教育的人要比沒(méi)接受教育或教育水平較低的人的價(jià)值更大。② 技能水平主要指的是技術(shù)、管理和人際交往等方面的能力，它反映了人力資源為企業(yè)提供服務(wù)的潛在能力。技能水平一般是相對固定的，但也可以通過(guò)培訓、學(xué)習等得到提高。③ 智力是人們認識事物、運用知識解決問(wèn)題的能力，包括觀(guān)察力、記憶力、思維能力、想象力等。④ 動(dòng)力是勞動(dòng)者工作的努力程度，它由不同的生理、心理和社會(huì )條件決定，對高級人員來(lái)說(shuō)是企業(yè)家精神，它是企業(yè)家把企業(yè)利益和個(gè)人利益聯(lián)系起來(lái)，自覺(jué)要求為企業(yè)做出貢獻的努力程度。努力和能力既有區別，又有聯(lián)系。努力要以一定的能力為基礎，沒(méi)有相應的知識和技能，只有主觀(guān)愿望是不行的，同時(shí)，努力程度的大小也直接影響到其做出貢獻的大小，在此，知識技能是“硬件”，員工努力或企業(yè)家精神是“軟件”。

　　1.2外部因素

　　人力資源價(jià)值的大小，除了人力資源自身因素外，其所在的組織及社會(huì )等外部因素對人力資源潛力的發(fā)揮也起著(zhù)重要的作用。① 組織結構。組織結構簡(jiǎn)單、快速高效的企業(yè)為人力資源發(fā)揮其潛力提供了良好的環(huán)境。② 領(lǐng)導方式。企業(yè)組織的正確領(lǐng)導和決策，往往能產(chǎn)生極強的凝聚力、親和力和員工的協(xié)作力。這種由于領(lǐng)導有方和信息網(wǎng)絡(luò )通暢而產(chǎn)生的協(xié)作力，可以激發(fā)廣大員工的工作熱情和創(chuàng )造欲望，促進(jìn)人力資源價(jià)值的充分實(shí)現和發(fā)揮，同時(shí)還能產(chǎn)生一種生產(chǎn)“自乘”的作用，大大提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。③社會(huì )環(huán)境。尊重知識、尊重人才的良好的社會(huì )氛圍能給人力資源價(jià)值提供良好的激勵機制。

　　2對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估的可行性分析

　　2.1勞動(dòng)力成為商品是進(jìn)行人力資源價(jià)值評估的客觀(guān)前提

　　資產(chǎn)評估是市場(chǎng)經(jīng)濟的產(chǎn)物，沒(méi)有商品的交換就不會(huì )有資產(chǎn)評估的客觀(guān)要求。在現代經(jīng)濟社會(huì )中，沒(méi)有資產(chǎn)的市場(chǎng)交易行為的發(fā)生，也就不會(huì )產(chǎn)生資產(chǎn)評估活動(dòng)。作為企業(yè)人力資源基本組成單元的勞動(dòng)力能夠成為商品，是將人力資源作為評估對象的基本前提。

　　馬克思關(guān)于勞動(dòng)力商品的理論指出，勞動(dòng)力成為商品，必須有兩個(gè)條件：一是勞動(dòng)者必須有人身自由;二是勞動(dòng)者喪失生產(chǎn)資料。雖然在理想的社會(huì )主義條件下，實(shí)行生產(chǎn)資料全民所有制，勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料直接相結合，勞動(dòng)者真正成為生產(chǎn)資料的主人，此時(shí)勞動(dòng)力不再是商品。但考慮到我國現階段處于社會(huì )主義初級階段，公有制經(jīng)濟不成熟、不完善，多種經(jīng)濟成分并存，勞動(dòng)力仍然具有成為商品的兩個(gè)條件。

　　2.2人力資源會(huì )計研究為人力資源價(jià)值評估提供了可借鑒的經(jīng)驗

　　隨著(zhù)人力資本理論的形成和發(fā)展，人們對人力資源會(huì )計研究日益增多，許多會(huì )計學(xué)者就適合西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理的會(huì )計核算模式、計量方法、會(huì )計報告體系等進(jìn)行了深入的研究，提出了一些人力資源價(jià)值計量方法，并構成了理論體系。20世紀80年代以后，我國會(huì )計理論工作者也開(kāi)始對人力資源會(huì )計問(wèn)題進(jìn)行研究，并提出了對人力資源成本和價(jià)值進(jìn)行核算的方法。國內外有關(guān)人力資源會(huì )計的理論研究為我們進(jìn)行人力資源價(jià)值評估研究提供了寶貴的經(jīng)驗。

　　3人力資源價(jià)值影響因素分析

　　3.1人力資源價(jià)值影響因素調查

　　為了確定人力資源價(jià)值的主要影響因素，對各種相關(guān)資料中提到的人力資源構成要素進(jìn)行篩選、收集、總結和分類(lèi)后，建立起人力資源價(jià)值構成體系的框架，并將其做成調查表，分別在企業(yè)單位職工、事業(yè)單位職工、高等院校學(xué)生和大學(xué)教師中間進(jìn)行了調查。要求被調查者對所列指標的重要性按0~10分進(jìn)行評價(jià)。本次調查共發(fā)放調查表240份，收回有效調查表220份。其中，對于生產(chǎn)性企業(yè)單位職工共發(fā)放78份調查表，收回有效調查表75份;對于事業(yè)單位職工共發(fā)放66份，收回有效調查表63份;對于高等院校學(xué)生共發(fā)放66份，收回有效調查表60份;對于大學(xué)教師共發(fā)放29份，收回有效調查表20份。

　　3.2人力資源影響因素的因子分析

　　通過(guò)運用多元統計分析方法對多個(gè)隨機變量觀(guān)測數據的分析，來(lái)研究變量之間的相互關(guān)系以揭示這些變量?jì)仍诘淖兓�規律。多元分析包括多元正態(tài)總體的參數估計和假設檢驗以及常用的統計方法。這些方法有多元數據圖表法、聚類(lèi)分析、判別分析、主成分分析、因子分析、對應分析、多重多元回歸分析、典型相關(guān)分析、路徑分析、多維標度法等。通過(guò)對多元統計分析各方法進(jìn)行比較，并發(fā)現運用因子分析法可以達到將指標按相關(guān)性大小分類(lèi)的目的。故本文將采用因子分析法對調查所得數據表明的因素進(jìn)行分析。

　　因子分析是將具有錯綜復雜關(guān)系的變量(或樣品)綜合為數量較少的幾個(gè)因子，以再現原始變量與因子之間的相互關(guān)系。同時(shí)根據不同因子還可以對變量進(jìn)行分類(lèi)，它屬于多元分析中處理降維的一種統計方法。其基本思想是通過(guò)變量(或樣品)的相關(guān)系數矩陣(對樣品是相似系數矩陣)內部結構的研究，找出能控制所有變量(或樣品)的少數幾個(gè)隨機變量去描述多個(gè)變量(或樣品)之間的相關(guān)(相似)關(guān)系。然后根據相關(guān)性(或相似性)的大小把變量(或樣品)分組，使得同組內的變量(或樣品)之間的相關(guān)性(或相似性)較高。

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