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人力資源價(jià)值分析
針對這一人力資源管理中存在的問(wèn)題,已有學(xué)者提出基于企事業(yè)效用函數觀(guān)點(diǎn)的價(jià)值最優(yōu)化結構建模方法,但未涉及現有企事業(yè)人力資源價(jià)值合理程度的評價(jià)方法。以下是YJBYS小編帶來(lái)的詳細內容，歡迎參考查看。
一、人力資源價(jià)值分析理論基礎
人力資源價(jià)值分析的理論基礎包括:馬克思勞動(dòng)價(jià)值論、西方人力資本理論、經(jīng)濟價(jià)值法、商譽(yù)法、實(shí)物期權法、生產(chǎn)要素分配論。
其中馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認為,勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng )造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng )造的,物不能創(chuàng )造價(jià)值但可參與價(jià)值創(chuàng )造。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng )造的唯一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評估的。所以,勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨,他認為人力資本是經(jīng)濟增長(cháng)的重要源泉。馬歇爾認為:“所有資本投資中最有價(jià)值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出,人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識、健康,這些因素與人類(lèi)緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟增長(cháng)的重要原因,也是個(gè)人因素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟條件下,怎樣確定人力資源這種無(wú)形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻,以確認和分析人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。
為什么分離人力、物力貢獻價(jià)值要以投入和產(chǎn)出價(jià)值為內容呢?因為人們在生產(chǎn)過(guò)程中,人力、物力是生產(chǎn)和流通不可分割的兩方面,通過(guò)兩者的有機結合,創(chuàng )造出貢獻價(jià)值,所以說(shuō)貢獻價(jià)值是人力、物力的結晶和產(chǎn)物。具體而言: (1)貢獻價(jià)值是勞動(dòng)者運用物力資源,通過(guò)辛勤勞動(dòng),將投入和產(chǎn)出的價(jià)值融入物質(zhì)產(chǎn)品之中形成產(chǎn)品的價(jià)值,通過(guò)銷(xiāo)售實(shí)現銷(xiāo)售收益,這時(shí)銷(xiāo)售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng )造的貢獻價(jià)值。(2)人是有價(jià)值的經(jīng)濟資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價(jià)值的經(jīng)濟資源,當勞動(dòng)者將自己的知識技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)時(shí),就是將凝結在企業(yè)人力資源上的資源投入企業(yè)了。勞動(dòng)者投入企業(yè)后所耗用的投入價(jià)值和創(chuàng )造的新價(jià)值就構成了企業(yè)投入價(jià)值和產(chǎn)出價(jià)值了,所以依據投入和產(chǎn)出價(jià)值即貢獻價(jià)值進(jìn)行分離是最為科學(xué)的。這個(gè)投入產(chǎn)出的貢獻價(jià)值體現人的內在功能,通過(guò)人的勞動(dòng)與物力相結合創(chuàng )造出貢獻價(jià)值并體現其貢獻大小,這是勞動(dòng)者內在能力的外在表現,以這個(gè)看得見(jiàn)的價(jià)值量作為衡量貢獻大小的標準和尺度來(lái)分離其貢獻價(jià)值是切實(shí)可行的。通過(guò)分離貢獻價(jià)值,既把人力資源貢獻價(jià)值從物力資源中分離出來(lái),又為計量人力資源群體、個(gè)體貢獻價(jià)值創(chuàng )造了極為有利的條件,因為人力資源群體貢獻價(jià)值和個(gè)體貢獻價(jià)值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻價(jià)值的基礎上才能實(shí)現對人力資源群體和個(gè)體貢獻價(jià)值的計量,才能為人力資源分配價(jià)值和實(shí)現個(gè)人貢獻價(jià)值的回報提供科學(xué)依據。
二、人力資源價(jià)值模型設計
人力資源價(jià)值模型是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來(lái)的現實(shí)經(jīng)濟價(jià)值與潛在價(jià)值為基礎所構建的模型。因此,人力資源經(jīng)濟價(jià)值的大小主要取決于“人力資產(chǎn)”對企業(yè)的績(jì)效貢獻,加上潛能貢獻,其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng )新能力、精力充沛度等。
(一)績(jì)效貢獻
勞動(dòng)者的勞動(dòng)除創(chuàng )造自身貢獻價(jià)值外,更多的是為企業(yè)創(chuàng )造貢獻價(jià)值,這些貢獻價(jià)值都是通過(guò)他們過(guò)去和現在的有效勞動(dòng)來(lái)實(shí)現的,也就是勞動(dòng)者運用物力資源創(chuàng )造的,是人力資源和物力資源相結合的產(chǎn)物。就企業(yè)而言,企業(yè)的貢獻價(jià)值雖然是人力資源和物力資源共同創(chuàng )造的,但按照現行的會(huì )計核算,企業(yè)創(chuàng )造的貢獻價(jià)值已混為一體,無(wú)法區分人力物力,甚至將企業(yè)創(chuàng )造的貢獻價(jià)值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。
為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng )造的貢獻價(jià)值分離開(kāi)來(lái),首先要求得到人力資源貢獻價(jià)值在企業(yè)人力物力貢獻價(jià)值中的比例,即人力資源貢獻率,而后才能求得人力資源貢獻價(jià)值。根據這一概念,人力資源績(jì)效貢獻價(jià)值的模型可以表述為:
人力資源績(jì)效貢獻價(jià)值=人力資源績(jì)效貢獻率(H)×人力、物力貢獻價(jià)值。
人力資源貢獻率(H)的確定是非常重要的,因為它反映了人力和物力對企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)的貢獻比例,關(guān)系到人力物力共同創(chuàng )造的貢獻價(jià)值能否正確分離開(kāi)來(lái)�？梢酝ㄟ^(guò)以下方法來(lái)確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產(chǎn)出函數表明企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數關(guān)系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q為效益或產(chǎn)出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術(shù)水平參數;α為人力資源投入的效益參數;β為物力資源投入的效益參數。為了簡(jiǎn)化計算,將(1)式兩邊取對數得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變?yōu)镼'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)
其中:Q為企業(yè)效益或產(chǎn)出的對數值; L為人力資源的投入的對數值;K為物力資源的投入的對數值;A為技術(shù)水平參數的對數值。為求得H,假設在短期內,企業(yè)規模穩定,則技術(shù)水平參數A保持不變,因為它不是實(shí)質(zhì)性的生產(chǎn)要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內企業(yè)規模保持相對穩定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)?
Q=Lα+Kβ (4)
根據以上假設條件,可測得企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數據代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)
解方程組便可以求得α、β之值。顯然上式說(shuō)明,企業(yè)效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線(xiàn)性關(guān)系。運用(4)式便可以求得H的值:
根據:人力資源貢獻價(jià)值=人力資源貢獻率(H)×人力、物力貢獻價(jià)值。
變形得到:人力資源貢獻率(H)=人力資源貢獻價(jià)值/人力、物力貢獻價(jià)值。即:
H=Lα/(Lα+Kβ) (6)
將α和β值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻率,而后乘以企業(yè)人力物力共同創(chuàng )造的貢獻價(jià)值即可以求得人力資源的貢獻價(jià)值,從而實(shí)現人力貢獻價(jià)值和物力貢獻價(jià)值的科學(xué)分離[1]。
(二)潛能貢獻
潛能貢獻函數則代表員工未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)的效益。該函數如下:
潛能因子=f(情商,智商,創(chuàng )新能力,精力充沛程度)
�、偾樯�=f(溝通能力,人際關(guān)系能力,判斷力,團隊合作,主創(chuàng )性)
�、谥巧�=f(學(xué)習能力,反應能力,知識水平,解決問(wèn)題能力)
根據個(gè)性心理學(xué)研究,潛能包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng )新能力、精力充沛程度。以情商為例,首先對各維度進(jìn)行等級界定,分為高、中、低3級并附以文字說(shuō)明,然后要求評價(jià)者注明被評價(jià)雇員的實(shí)際情況是高于(+)、等于(=)還是低于(-)說(shuō)明中的標準水平,據此確定每位雇員在各維度上的得分(見(jiàn)表1)。
根據各個(gè)特征維度在情商中所占的比重,加權平均得出情商的綜合得分。企業(yè)可確定情商的標準分,以后每個(gè)雇員的情商得分都與此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1則是EQ低于平均水平。其他3個(gè)因素同樣評價(jià),最后4個(gè)因素的比值加權平均得出員工潛能方面的實(shí)際比值,即為模型中的潛能系數。綜合以上兩部分的因素計量,根據人力資源價(jià)值模型,可得到企業(yè)中員工的價(jià)值[2]。
三、結論
運用人力資源價(jià)值計量模型來(lái)計量企業(yè)員工的價(jià)值,充分體現了人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中為企業(yè)作出的貢獻以及可能帶來(lái)的未來(lái)收益。它并非作為財務(wù)數據向外公布,只是為管理層合理判斷提供一個(gè)量化依據,在實(shí)踐中具有一定的理論實(shí)際指導作用。具體如下:
1.正確計量人力資源價(jià)值,可以作為確定職工薪酬標準的依據,也可作為企業(yè)為提高人力資源素質(zhì),開(kāi)展培訓需求分析的依據。
2.可以使企業(yè)形成較完善的人才數據庫,打開(kāi)人員能力的“黑匣子”。同時(shí),輔助管理者作出優(yōu)化的人事決策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潛能。
3.從動(dòng)態(tài)角度而言,縱向對比成為可能。人力資源價(jià)值的動(dòng)態(tài)變化是公司戰略規劃的輔助性信息,據此可幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者診斷戰略和人力資源的匹配度以及二者的時(shí)間序列關(guān)系。
4.就模型本身而言,多重指標的選擇可因人、因時(shí)而異,體現出柔性化、開(kāi)放性的特點(diǎn),可在國有、民營(yíng)以及外資企業(yè)中廣泛應用。
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