企業(yè)人力資源管理提升方法

　　進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。人力資源管理也從以監督和控制為主的模式轉向了以激勵為主的模式，要對人這一資源最大限度地使用、開(kāi)發(fā)，讓每一個(gè)人都產(chǎn)生工作動(dòng)力，發(fā)揮最大能量，使企業(yè)因為充分開(kāi)發(fā)了人的主觀(guān)能動(dòng)性而充滿(mǎn)活力，永遠保持發(fā)展后勁，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中樹(shù)立起企業(yè)文化形象，最大限度地發(fā)揮人力資源部的作用，吸引人才，從被動(dòng)地滿(mǎn)足企業(yè)的服務(wù)需要到主動(dòng)的為企業(yè)的戰略規劃發(fā)展提供良好的人才儲備和保障。那么，如何做好人力資源管理工作呢?

　　一 人盡其才

　　做好人力資源配置是人力資源管理的基礎。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。配置包括兩層意思：一是人員數量的配置;二是配置的合適與否。人員數量配置不夠，工作開(kāi)展不起來(lái)，配置的人員過(guò)多，勢必人浮于事，效率低下。到底怎樣配置合適?首先，要預測崗位數量，按崗配人不能按人設崗;其次，最公平合理的做法是通過(guò)競爭上崗實(shí)現合理配置。崗位基本要求、條件公布出來(lái)，每一個(gè)員工都可以對照權衡，公開(kāi)競爭上崗。組織通過(guò)對崗位和對人的雙重衡量，把合適的人配置到合適的崗位上。最后，企業(yè)必須根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況，對機構科學(xué)設置，做到精簡(jiǎn)高效。人才資源管理工作的視野和觸覺(jué)點(diǎn)應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問(wèn)題，為那些在外讀書(shū)充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩，有利于規范化制度的維持，讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。

　　二 物質(zhì)激勵與人性激勵結合

　　雖然錢(qián)從來(lái)不是最重要的激勵要素，但是今天的員工們仍然期望。最好的業(yè)績(jì)最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，可以向員工提供更多的晉升機會(huì )或更多的培訓及職業(yè)發(fā)展機會(huì )。調查顯示，企業(yè)為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5%。技術(shù)培訓是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓不應僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開(kāi)發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統培訓的范圍，為員工們提供學(xué)習新知識、新技能的機會(huì )，諸如部門(mén)崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。靈活的福利計劃建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務(wù)。員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指個(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明，人的動(dòng)機是由于他所體驗的某種未滿(mǎn)足的需要或未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種對行為起決定作用的需要，稱(chēng)為優(yōu)勢需要。員工工作的動(dòng)機正是為了達到需要的滿(mǎn)足，尤其是優(yōu)勢需要的滿(mǎn)足。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì )對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì )使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會(huì )產(chǎn)生積極的效果。例如，一些新建化工企業(yè)，以?xún)?yōu)厚的待遇和誘人的職位向那些老化工企業(yè)的技術(shù)尖子伸出了橄欖枝。于是，那些得不到單位重用的、不受領(lǐng)導重視的、或是覺(jué)得自己的付出與收入不成正比的、想更充分提升自身價(jià)值的開(kāi)始紛紛跳槽，而那些老企業(yè)覺(jué)得現在最不缺的就是人，可以再從各大院校招來(lái)剛畢業(yè)的大學(xué)生。殊不知，這些企業(yè)的技術(shù)尖子也是企業(yè)的部分資產(chǎn)，而且是很難再生的，招收毫無(wú)經(jīng)驗的大學(xué)生需要企業(yè)付出更多的人力、財力和物力，還不見(jiàn)得都能有所回報，不從根本上改進(jìn)人力資源管理，下一批剛培養起來(lái)的人才會(huì )不會(huì )再為他人做了嫁衣就不得而知了�？傊�，只有讓員工滿(mǎn)意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿(mǎn)意的激勵措施，就要滿(mǎn)足員工的需要。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵更多體現在工資分配制度上。筆者認為，相對合理和有效的工資制度應該是崗位績(jì)效工資制度，包括崗位條件差別、個(gè)人資格條件、工作績(jì)效三個(gè)部分的內容。員工的工資決定于個(gè)人任職崗位的薪級、個(gè)人的資格條件以及績(jì)效情況。這種工資制度是較符合市場(chǎng)規則的一種分配方式，透明度高，便于監督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便于操作，減少了人為的影響。采用績(jì)效工資就必然牽扯到績(jì)效考核的問(wèn)題，績(jì)效考核是績(jì)效工資發(fā)放的依據，制定績(jì)效考核制度是物質(zhì)激勵的一個(gè)重要部分。對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種是人性面激勵。重視人性面的激勵，最基本的就是要讓員工有發(fā)言權，讓他有參與和說(shuō)話(huà)的機會(huì )，讓他感受到尊重和關(guān)懷。員工需要有可信賴(lài)的領(lǐng)導，希望自己在可信賴(lài)的領(lǐng)導手下工作。因此，創(chuàng )造一個(gè)適合員工成長(cháng)的空間，形成培養人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。兩種激勵應該是整合使用，關(guān)鍵是必須把握員工的需求層次，以最有效的補償手段滿(mǎn)足他的心理需要，并把這種需要引導成為其內在的驅動(dòng)力量，并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要的本職工作上，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績(jì)。

　　三 將“要我學(xué)”轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”

　　完善的培養、培訓機制是人力資源管理的第三個(gè)方面。隨著(zhù)社會(huì )的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來(lái)越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯彼得斯曾說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作�！眴T工是組織的血液，不同組織間的競爭即成為人才的競爭。通用汽車(chē)公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德斯隆曾說(shuō)：“把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得�！逼髽I(yè)間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過(guò)培訓來(lái)求得自身的發(fā)展。培訓可以說(shuō)是人力資源管理的一個(gè)難點(diǎn)，關(guān)鍵是觀(guān)念的改變――如何由要我學(xué)改變?yōu)槲乙獙W(xué)。應從三個(gè)角度著(zhù)手：一是確立需求，有需求再培訓才能有效。它包括企業(yè)需求和個(gè)人需求兩個(gè)方面。企業(yè)的需求來(lái)源于企業(yè)的目標發(fā)展的問(wèn)題。例如我們企業(yè)幾年來(lái)一直在推行無(wú)紙辦公，可許多人習慣于一支筆、幾張紙的工作方法，企業(yè)的需求沒(méi)有轉化為個(gè)人的需求。員工總是認為干了多少年了，個(gè)人的知識、經(jīng)驗完全能夠滿(mǎn)足工作需要，對待培訓只是一種被動(dòng)接收。所以我們解決個(gè)人需求應從工作要求、個(gè)人愿望入手進(jìn)行分析研究，制定出適應企業(yè)發(fā)展的人員素質(zhì)要求，讓員工自己對照要求權衡，達不到就要去參加培訓。要使培訓工作質(zhì)量高、效果好，最好的方法就是能把企業(yè)的需求與個(gè)人的需求找到一個(gè)結合點(diǎn)，確立一個(gè)共同需求，這是搞好培訓的關(guān)鍵;二是要解決好培訓內容和師資的問(wèn)題。我們企業(yè)這些年培訓的主要內容就是崗位知識、專(zhuān)業(yè)知識。而經(jīng)營(yíng)管理、企業(yè)文化等培訓內容太少。每一個(gè)上級都是下級的培訓師，下級素質(zhì)低不是你的責任，但不能提高下級的素質(zhì)是你的責任;三是培訓必須要了解和掌握受訓者的現狀和水平。他們的水平與培訓的內容相差太遠，即便是培訓了也是水土不服、“邯鄲學(xué)步”;四是及時(shí)對培訓效果進(jìn)行調查評估，要不斷總結積累經(jīng)驗，逐步提高培訓質(zhì)量，增強培訓效果;最后要搞好日常事務(wù)性管理，人力資源管理要從事務(wù)性工作中擺脫出來(lái)。

　　人力資源管理是一項技術(shù)性很強的工作，如果能從以上幾個(gè)方面理清思路，掌握配置、激勵、培訓方面的理論和方法，從事務(wù)性工作中擺脫出來(lái)，把重點(diǎn)工作放在思想方法上，努力創(chuàng )造適合人發(fā)展的環(huán)境，給高層管理者當好決策顧問(wèn)，給其他部門(mén)做好人力資源管理技術(shù)方面的指導服務(wù)，就會(huì )從源頭做好人力資源工作。

　　人力資源管理專(zhuān)業(yè)介紹

　　人力資源管理(Human Resource Management，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM)人力資源：是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和;或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

　　【薪酬水平】

　　對招聘職位薪酬的調查表明，薪酬主體值集中在2000至3999元區間，4000至5000、5000至6000區間也占重要部分.可見(jiàn)人力資源職位的價(jià)值已逐漸得到社會(huì )的重視，調查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來(lái)幾年內，將有望繼續上升.

　　【就業(yè)前景】

　　人力資源管理是一門(mén)新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(cháng)，但人事管理的思想卻源遠流長(cháng)。從時(shí)間上看，從18世紀末開(kāi)始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時(shí)期被稱(chēng)為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。

　　人的管理其實(shí)正是一切管理的核心.人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次，一般工作穩定，上升通道通暢，各單位的人事部門(mén)，也是核心要害部門(mén).因職業(yè)重要性，人事主管升職、加薪的機率很高，因此想從事這份工作的人也非常多;同時(shí)，各人才市場(chǎng)乃至獵頭公司對專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才求才若渴.從供求關(guān)系看，這個(gè)專(zhuān)業(yè)可謂是管理行業(yè)中的“寵兒”. 但是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景到底如何呢，小編做了個(gè)調查總結:

　　人力資源管理是一項極為重要的工作領(lǐng)域，但就業(yè)難的大環(huán)境下，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景被看好，隨著(zhù)全球經(jīng)濟的發(fā)展，國際間的競爭的實(shí)質(zhì)逐漸演變成人才的競爭.人力資源作為21世紀最寶貴的資源，受到前所未有的重視.如何對人才進(jìn)行最有效的管理，最合理的配置，最大程度的開(kāi)發(fā)和激勵等也逐漸成為國家以及企事業(yè)單位倍加關(guān)注的問(wèn)題.特別是十七大提出了科學(xué)發(fā)展觀(guān)，強調要將以人為本作為核心以來(lái)，以“人本管理”為核心的人力資源管理成為管理工作的重中之重.

　　權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專(zhuān)業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，其中北京缺40萬(wàn)，上海缺60萬(wàn)，廣州缺50萬(wàn)以上，武漢也在30萬(wàn)人左右.相對應巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬(wàn)至1.5萬(wàn)元或高達1.8至2萬(wàn)元(一般在 1.5 萬(wàn)元上下浮動(dòng));薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬(wàn)元之間(一般在8千元上下浮動(dòng))，在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2 萬(wàn)元左右浮動(dòng)，最高不超過(guò)1.5萬(wàn)元，最低不低于8千元.

　　因此，建議，還沒(méi)有畢業(yè)的大學(xué)生，一定要根據人力資源管理專(zhuān)業(yè)的現狀和前景，為更好的就業(yè)做好各方面準備. 總的來(lái)說(shuō)，由于經(jīng)濟進(jìn)步和企業(yè)組織發(fā)展，人力資源管理得到越來(lái)越多的重視，并將在未來(lái)得到更多的關(guān)注，而目前人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)缺口很大，08年統計數據顯示 ，僅北京、上海、廣州三地缺人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才就達大約150萬(wàn)人，基于此，我們認為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景較好.

　　證書(shū)考試不斷升溫

　　在此種形式下，國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認證也漸漸成為近年十大熱門(mén)認證考試之一，獲得此證書(shū)不但能夠全國通用，終生有效，還能促進(jìn)個(gè)人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來(lái)，每年參加鑒定的人都在10萬(wàn)以上。截至目前，參加鑒定的總人數已超過(guò)30萬(wàn)。而隨著(zhù)此項目師級以上職業(yè)資格考試的展開(kāi)，其吸引力進(jìn)一步升溫。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。

　　人力資源管理的概念解析及其特點(diǎn)

　　人力資源，又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源管理的概念解析極其特點(diǎn)是什么?經(jīng)濟學(xué)把為了創(chuàng )造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱(chēng)為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實(shí)應用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。

　　在分析人力資源管理的概念解析極其特點(diǎn)中，通常來(lái)說(shuō)，人力資源的數量為具有勞動(dòng)能力的人口數量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動(dòng)技能水平。一定數量的人力資源是社會(huì )生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說(shuō)來(lái)，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應，若超過(guò)物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無(wú)法就業(yè)，對社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著(zhù)生產(chǎn)中廣泛應用現代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中會(huì )起著(zhù)愈來(lái)愈重要的作用。

　　人力資源管理的概念解析及其特點(diǎn)

　　基本方面包括體力和智力。如果從現實(shí)的應用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會(huì )勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì )勞動(dòng)的人口。

　　關(guān)于勞動(dòng)年齡，由于各國的社會(huì )經(jīng)濟條件不同，勞動(dòng)年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動(dòng)年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿(mǎn)16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動(dòng)年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。

　　在分析人力資源管理的概念解析極其特點(diǎn)中的服務(wù)特點(diǎn)

　　人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特征：

　　1、基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動(dòng)的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動(dòng)存在的必要理由。社會(huì )進(jìn)入到21世紀，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕�是人力資源管理，人力資源管理隨即被提升到戰略層次，之前在人力資源管理過(guò)程中的人事管理工作也轉變?yōu)閼鹇怨芾淼南聦咏ㄖ�。對于企業(yè)人力資源管理人員來(lái)講，為了更好扮演老板戰略伙伴的角色，也必然要求他把這些基礎性工作外包給專(zhuān)業(yè)機構操作，以便自身騰出時(shí)間和精力進(jìn)行戰略層次的思考。

　　2、重復性：人力資源外包活動(dòng)具有重復性，這不僅體現在外包活動(dòng)自身的具體內容中，更多表現在企業(yè)對人力資源外包服務(wù)需求的重復性上。人力資源外包活動(dòng)的重復性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務(wù)重復性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動(dòng)力。

　　3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動(dòng)不是針對某一個(gè)企業(yè)，而是滿(mǎn)足于這一類(lèi)服務(wù)需求，這是人力資源外包的社會(huì )屬性。

　　人力資源管理六大模塊

　　人力資源管理六大模塊：人力資源規劃——招聘與配置——培訓與開(kāi)發(fā)——績(jì)效管理——薪酬福利管理——勞動(dòng)關(guān)系管理

　　目標是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規劃。系統重點(diǎn)是實(shí)現人力資源部門(mén)在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績(jì)效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系統來(lái)闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個(gè)方面的內容：

　　組織管理

　　主要實(shí)現對公司組織結構及其變更的管理;對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據職位的空缺進(jìn)行人員配備;按照組織結構進(jìn)行人力規劃、并對人事成本進(jìn)行計算和管理，支持生成機構編制表、組織結構圖等。

　　人事信息管理

　　主要實(shí)現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個(gè)過(guò)程中各類(lèi)信息的管理，人員信息的變動(dòng)管理，提供多種形式、多種角度的查詢(xún)、統計分析手段。

　　人力資源管理

　　招聘管理

　　實(shí)現從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應聘者簡(jiǎn)歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過(guò)程管理。

　　勞動(dòng)合同

　　提供對員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動(dòng)爭議、經(jīng)濟補償的管理�？筛鶕�需要設定試用期、合同到期的自動(dòng)提示。

　　培訓管理

　　根據崗位設置及績(jì)效考核結果，確定必要的培訓需求;為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓計劃;對培訓的目標、課程內容、授課教師、時(shí)間、地點(diǎn)、設備、預算等進(jìn)行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進(jìn)行管理。

　　考勤管理

　　主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關(guān)考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類(lèi)考勤機系統的接口，并為薪資管理系統提供相關(guān)數據。 績(jì)效管理

　　通過(guò)績(jì)效考核可以評價(jià)人員配置和培訓的效果、對員工進(jìn)行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績(jì)等方面的要求，系統提供多種考核方法、標準，允許自由設置考核項目，對員工的特征、行為、工作結果等進(jìn)行定性和定量的考評 福利管理

　　福利管理系統提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類(lèi)型、設置基金提取的條件，進(jìn)行基金的日常管理，并提供相應的統計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關(guān)管理機關(guān)報送相關(guān)報表的功能。

　　工資管理

　　工資管理系統適用于各類(lèi)企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績(jì)效考核等數據，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統計分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放;支持代扣稅或代繳稅;工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數據的輸出功能，同時(shí)也支持現金發(fā)放，提供分錢(qián)清單功能。經(jīng)費計提的內容和計提的比率可以進(jìn)行設置。

　　人力資源管理訣竅

　　第一，尊重員工。

　　尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。

　　人事經(jīng)理應該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問(wèn)。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達自己的思想和意見(jiàn)，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。

　　尊重員工還表現在尊重員工的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，企業(yè)的員工來(lái)自不同的地方，有著(zhù)各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)也會(huì )不盡相同。只有在觀(guān)念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。

　　第二，信任員工。

　　尊重是信任的基礎，了解是信任的開(kāi)始。人事經(jīng)理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關(guān)系來(lái)親近或疏遠員工。心理學(xué)告訴我們，每個(gè)人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺(jué)到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。

　　第三，不要隨意評價(jià)員工。

　　由于工作需要，人事經(jīng)理會(huì )對公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解，相對于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會(huì )有意無(wú)意地對員工進(jìn)行一些比較和評價(jià)。

　　這種比較和評價(jià)在很多時(shí)候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評價(jià)中，往往會(huì )因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時(shí)候會(huì )帶有個(gè)人的感情色彩，而造成該評價(jià)結果的失真。

　　這種無(wú)意識、不正確的評價(jià)如果被當事人知道，他會(huì )產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會(huì )給自己的工作開(kāi)展帶來(lái)不便。

　　如果人事經(jīng)理對幾位員工作了不正確的評價(jià)，可能還會(huì )引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經(jīng)理在平時(shí)最好不要輕易地評價(jià)員工，因為工作必須要對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)也要確保該評價(jià)的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。

　　第四，不要輕易地給員工許諾。

　　目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿(mǎn)足用工需要，往往會(huì )對應聘人員依據各種資源開(kāi)出不同的條件，甚至會(huì )超出自己的權利范圍；也有些人事經(jīng)理會(huì )在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著(zhù)，可是當你的承諾沒(méi)有辦法兌現時(shí)，你就沒(méi)有再面對員工的理由了，那時(shí)你會(huì )感到無(wú)地自容。

　　更重要的是員工會(huì )怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著(zhù)企業(yè)的，當他覺(jué)得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會(huì )激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開(kāi)展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！

　　第五，以期望員工對待你的方式對待他們。

　　人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會(huì )怎樣對待你，決不會(huì )與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個(gè)人，在與員工相處時(shí)就更加要注意自己的態(tài)度了。

　　員工們私下里對每位管理者都會(huì )有自己的評價(jià)，而這種評價(jià)取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹(shù)立起較高的形象，你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開(kāi)展工作，達成人力資源管理的目標。

【企業(yè)人力資源管理提升方法】相關(guān)文章：

提升人力資源管理的方法09-03

主管提升人力資源管理的方法08-21

企業(yè)人力資本的提升方法07-18

人力資源管理如何提升07-27

人力資源管理的方法09-04

人力資源管理的方法技巧10-08

如何提升人力資源管理能力10-25

人力資源管理能力如何提升08-18

怎樣提升人力資源管理能力06-04