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人力資源結構分析
對組織結構、崗位、職能與人員配置是否合理的分析，能夠有助于企業(yè)組織的高效，合理的崗位、職能與人員配置，有利于各崗位人員的能力發(fā)揮和組織結構的精簡(jiǎn)。所以，組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，是人力資源 規劃和計劃的前期重要工作。今天應屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家帶來(lái)一些相關(guān)的資料來(lái)幫助大家，希望對您有幫助！
在此需要注意的是，在進(jìn)行人力資源 的規劃、計劃研究、制定和跟蹤考核的過(guò)程中，因人力 資源 工作人員智能、技能與素質(zhì)的局限性，對很多專(zhuān)業(yè)具體情況的了解會(huì )產(chǎn)生很大差距。因此，各專(zhuān)業(yè)的人力資源工作，必須緊緊依靠專(zhuān)業(yè)隊伍的成員來(lái)做，人力資源的管理人員只是根據企業(yè)的組織原則、目標和任務(wù)，負責制定綱領(lǐng)、組織、審核、跟蹤和組織考核，而不是什么工作都完全由自己來(lái)做。而現代很多企業(yè)，包括從事人力資源管理工作的人員自身，對人力資源管理工作的重要程度，存在過(guò)分的夸張和過(guò)分渲染，由此使其不可避免的脫離工作實(shí)際以及陷入工作被動(dòng)，這也是很多企業(yè)人力資源工作沒(méi)有作好的原因之一。
對企業(yè)組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括：
(1)整個(gè)單項工作流程工作量與完成工作流程的時(shí)間分析
其中包括完成正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素的時(shí)間標準，然后據此測算出單位整體工作量所需投入人力的數量。
(2)單位整體工作量分析
單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：
1)經(jīng)驗判別法：指根據各部門(mén)主管及人事、策劃部門(mén)人員的經(jīng)驗，分析出各性質(zhì)工作
對單項任務(wù)完成所需的工作時(shí)間，由此判斷出人力標準量。
2)統計法：統計法指利用部門(mén)相同或類(lèi)似某單項生產(chǎn)、計劃和任務(wù)完成所需的工作量
和人事統計紀錄，對部門(mén)的工作負荷進(jìn)行研究與分析，然后利用統計學(xué)平均數、標準差等來(lái)
確定完成某項工作所需的人力標準。
3)隨機抽樣法：隨機抽樣法是依據統計學(xué)原理，以隨機抽樣的方法來(lái)測定一個(gè)部門(mén)在
一定時(shí)間內，從事某項工作所占規定時(shí)間的百分率，然后根據百分率來(lái)計算效率標準。該法
適用于無(wú)法以工作時(shí)間衡量的工作。
如果企業(yè)組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會(huì )造成組織管理跨度和管理深度的失衡。
工作職能與技能的合理性分析
(1)崗位類(lèi)型與性質(zhì)分析
基本可分為：業(yè)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)與管理四類(lèi)人員。工作性質(zhì)可基本定位為：直接和間接
兩類(lèi)人員。
(2)年齡結構分析
年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能、任務(wù)和效率是否與組織發(fā)展相匹配的關(guān)系。一般內容包括：組織人員年齡老化率、對新知識和新技術(shù)的吸收能力、體能負荷等。
(3)文化素質(zhì)分析
文化素質(zhì)分析是指對現有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因為，企業(yè)員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務(wù)的能力，并且，企業(yè)組織可以根據調查分析的結果，對企業(yè)的崗位人員配置、調整和培訓工程進(jìn)行更切合實(shí)際的計劃與安排，從而使企業(yè)員工的素質(zhì)和企業(yè)的工作現狀相匹配，達到適才適用的目的。
對于企業(yè)組織崗位上不承職人員，可采用任務(wù)轉移、外力協(xié)助的方法來(lái)解決。其中任務(wù)轉移是指把某一崗位的工作內容及責任進(jìn)行適當削減，轉由有能力的人員來(lái)承擔;外力協(xié)助是指利用培訓或協(xié)助的方式對現職人員的工作能力強化。如果仍無(wú)法達到組織的期望值，就應該考慮予以組織更替。
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