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提升中小企業(yè)招聘效率的5大對策
隨著(zhù)我國企業(yè)當前人力資源配置的社會(huì )化，現實(shí)中中小企業(yè)的招聘的難度和復雜性越來(lái)越大，為此，今天小編就給大家帶來(lái)一些對策，希望能夠幫助到大家!一、要采用內外結合招聘是提高招聘有效性的主要渠道
在此過(guò)程中，我們常常發(fā)現用人單位對內招聘的決策準確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內部的合適員工，這樣決策的依據就清晰明朗，需要什么類(lèi)型的崗位就找這類(lèi)型的員工，能實(shí)際考慮到崗位匹配度等因素。單位從內部進(jìn)行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱情，還能節省招聘成本，減少開(kāi)銷(xiāo)。
外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來(lái)的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會(huì )上與應聘者進(jìn)行面對面的交流也是必要的。對于任何單位來(lái)說(shuō)，內外結合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。
二、建立基于企業(yè)戰略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念
企業(yè)戰略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,很好的降低短期離職率。企業(yè)在制定人力資源招聘流程、方式的同時(shí),應明確企業(yè)戰略、使命、愿景、文化及發(fā)展目標。不斷根據企業(yè)的規模和一定發(fā)展階段的人力需求實(shí)際情況來(lái)確定人力資源招聘戰略。
三、制定合理的招聘標準
招聘標準對于人力資源招聘有著(zhù)很重要的影響，在一定程度上企業(yè)能否選擇到合適的人才與企業(yè)制定的招聘標準有密切關(guān)系。合理的招聘標準不僅可以節約企業(yè)的招聘成本，還能防止“人才高消費”現象的出現。這就需要企業(yè)招聘人員對空缺崗位進(jìn)行職責分析，形成該職位書(shū)面的工作說(shuō)明書(shū)和描述書(shū)，并以此為標準開(kāi)展人力資源招聘工作。同時(shí)在不同時(shí)期、不同任務(wù)下，企業(yè)要選擇相應的策略，采取不同的招聘標準。
四、企業(yè)的招聘隊伍代表著(zhù)企業(yè)形象
招聘工作人員的個(gè)性特征、個(gè)人修養、能力層次往往對優(yōu)秀人員應聘該企業(yè)的決心有著(zhù)決定作用。因此，企業(yè)應強調招聘工作人員的自身素養，對其進(jìn)行全面的培訓。使招聘工作人員的綜合素質(zhì)尤其是業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提升，能真正的代表企業(yè)，完成企業(yè)的任務(wù)，為企業(yè)招聘到適合的人力資源。
五、面試是現代企業(yè)人力資源招聘的必備環(huán)節
關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)應當防止出現個(gè)人主觀(guān)偏見(jiàn)。合理安排面試需要制定完整的面試方案，包括面試時(shí)間、職務(wù)分析、職務(wù)未來(lái)要求、制定面試問(wèn)卷、確保面試場(chǎng)地的合理性等。在面試中，招聘工作人員要用心聆聽(tīng)應聘者的回答，盡量詢(xún)問(wèn)細節，測定應聘者的綜合素質(zhì)。同時(shí)一定要搞好面試者的招待工作，對待求職者不可冷淡，更好的達到宣傳企業(yè)文化和形象的目的。
六、明確招聘的本質(zhì)
招聘本質(zhì)上是招聘方與競聘方相互選擇的過(guò)程。然而,由于市場(chǎng)長(cháng)期的意識形態(tài)和勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡，招聘方處于主動(dòng)地位，應聘方選擇的空間不多,許多企業(yè)的招聘并沒(méi)有形成完善的制度，加之科學(xué)招聘方法并為落到實(shí)處，招聘中的成本高、效率低、招聘人員素質(zhì)差強人意等情況是招聘管理者不愿面對卻又不得不面對的一個(gè)難題。
針對此類(lèi)情況，企業(yè)應該加強招聘的管理，這些都對企業(yè)對應聘者的態(tài)度，以及企業(yè)的文化和價(jià)值有一定的影響。成功的人才招聘，往往是細節工作做得好，于細微之處發(fā)現人才潛在的能力,于細微之處展現企業(yè)的人文關(guān)懷。細節管理的企業(yè)人力資源招聘，不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟企業(yè)，也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象，進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會(huì )形象。
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