- 相關(guān)推薦
中國家族企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對策
企業(yè)的前進(jìn)、組織的發(fā)展，歸根結底都依賴(lài)于人的推動(dòng)，依賴(lài)于員工團隊智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀(guān)念在民營(yíng)企業(yè)中較快地得到了認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮逐漸升溫。但在傳統氣氛仍然濃厚的民營(yíng)企業(yè)中，初現雛形的人力資源管理仍然存在不少問(wèn)題。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的中國家族企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對策的知識，歡迎閱讀。
1 家族企業(yè)人力資源管理的現狀及存在的問(wèn)題
企業(yè)的前進(jìn)、組織的發(fā)展，歸根結底都依賴(lài)于人的推動(dòng)，依賴(lài)于員工團隊智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀(guān)念在民營(yíng)企業(yè)中較快地得到了認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮逐漸升溫。但在傳統氣氛仍然濃厚的民營(yíng)企業(yè)中，初現雛形的人力資源管理仍然存在不少問(wèn)題。
1.1家族企業(yè)缺乏完整的人力資源發(fā)展戰略
隨著(zhù)世界經(jīng)濟全球化的進(jìn)展，世界經(jīng)濟發(fā)展更加動(dòng)蕩不安，貿易摩擦、能源短缺、新技術(shù)和新產(chǎn)品層出不窮，這一切都導致了市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)為了適應環(huán)境變化，突破困境、維持生存和發(fā)展，必須經(jīng)常進(jìn)行戰略性調整，這就需要企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行戰略規劃的制定和實(shí)施。而企業(yè)為了完成戰略使命，必須制定相應的企業(yè)人力資源發(fā)展戰略以求支持。
而家族企業(yè)卻缺乏相應的人力資源發(fā)展戰略。當出現某些空缺時(shí)，就立刻從組織內部調配或從組織外部招聘人員來(lái)填補空缺職位。這種應急填補空缺職位的辦法就如同消防員對所發(fā)生的火災進(jìn)行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類(lèi)職位空缺出現之后，采取辦法盡力找人來(lái)填補它就可。自然在許多企業(yè)中，大多數人力資源管理者都采取這種辦法來(lái)應付一些突發(fā)事件。一般情況下，這種辦法對于較低層次或者專(zhuān)業(yè)性不是很強的職位或人力資源市場(chǎng)供給比較充沛時(shí)才有效，但是對于較高層次或專(zhuān)業(yè)性強的職位或人力資源市場(chǎng)供給短缺時(shí)，由于相應的人力資源在短期內很難獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時(shí)，做一些適當的人力資源預測和規劃就顯得十分必要。
1.2家族企業(yè)人力資源管理制度建設深受家長(cháng)的主觀(guān)意志影響
家族企業(yè)不是靠健全的機制和客觀(guān)事實(shí)來(lái)管理人，而是憑董事長(cháng)主觀(guān)的經(jīng)驗和常識，靠簡(jiǎn)單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細，實(shí)際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問(wèn)題。
以人情代替制度，其代價(jià)必然是管理的漏洞、經(jīng)濟的損失和親情的失落。在企業(yè)初創(chuàng )期企業(yè)沒(méi)有制度意識，認為制度太空，沒(méi)有用，后來(lái)隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細致、不嚴密，環(huán)境變化了，企業(yè)發(fā)展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實(shí)施和管理，走過(guò)場(chǎng)、搞形式，把制度貼在墻上，實(shí)際卻不按制度辦事;平時(shí)信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執法不嚴，制度也就成了一紙空文。
1.3家族企業(yè)領(lǐng)導人交接班存在“離而不退”障礙
企業(yè)的領(lǐng)導人即企業(yè)的創(chuàng )始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業(yè)家精神，以“舍我其誰(shuí)”的熱情向事業(yè)傾注一生;如此固然有很大的正面作用，但也可能產(chǎn)生“一言堂”的大合唱。而產(chǎn)生獨裁經(jīng)營(yíng)的弊端。領(lǐng)導人并沒(méi)有從企業(yè)的未來(lái)著(zhù)想，而是抱著(zhù)權柄不放。離而不退，這種做法不利于企業(yè)的發(fā)展，心有余而力不足的感覺(jué)遲早會(huì )像濃云般籠罩在領(lǐng)導者的心間。同時(shí)，領(lǐng)導人一刻也不放松權柄，接班人只能在旁邊充當助手的角色，而沒(méi)有機會(huì )獲得領(lǐng)導能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨擋一面的素質(zhì)和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長(cháng)，最終實(shí)現權力的成功交接。
2 家族企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)方案
在一個(gè)企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開(kāi)發(fā)人力資源和合理、科學(xué)的管理人力資源，這個(gè)企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。由此可見(jiàn)，研究人力資源的開(kāi)發(fā)和管理對于企業(yè)的發(fā)展壯大有著(zhù)非常突出和明顯的現實(shí)意義，結合數年在企業(yè)從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關(guān)理論，著(zhù)重于家族企業(yè)的家族企業(yè)特征，家族企業(yè)應采取以下改進(jìn)措施。
2.1建立完整有效的人力資源規劃
公司目前沒(méi)有合理適度的需求預測，每月的招聘依據只是各個(gè)部門(mén)上報要求的人數，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結果導致組織內部人浮于事、內耗嚴重，生產(chǎn)效率低下。因而公司只有通過(guò)合理的人力資源規劃，才能解決長(cháng)期困擾公司的頑疾。人力資源規劃又稱(chēng)人力資源計劃，是指公司根據中長(cháng)期發(fā)展戰略目標與規劃，通過(guò)人力資源現狀分析與需求預測，制定出滿(mǎn)足組織的人力資源需求的具體內容、實(shí)施步驟及相應政策措施與經(jīng)費預算的一項全面的、長(cháng)遠的、戰略性發(fā)展計劃及具體業(yè)務(wù)計劃。公司進(jìn)行人力資源規劃通常需要進(jìn)行3項工作：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡等3項工作。對于目前的家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，需求預測是難點(diǎn)也是重點(diǎn)。公司人力資源的需求預測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰略目標、組織的組織機構、職位設置、管理體制和機制等密切相關(guān)，需對組織戰略、策略、規劃等作深入分析。公司對于需求預測可以使用定量分析預測法，如多元回歸預測法等�？傮w來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)要進(jìn)行的人力資源規劃是人力資源管理活動(dòng)的紐帶。
2.2建立公正合理的績(jì)效及薪酬管理制度
家族企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續激勵員工，提高組織績(jì)效。但由家族企業(yè)現在的績(jì)效管理體系的不完善，導致家族企業(yè)并不能夠完全達到期望的目標。其原因主要有，對于員工尤其是管理者績(jì)效考評方法單一，簡(jiǎn)單的上級考評下級的方法并不完全能夠反映員工的實(shí)際工作績(jì)效;定量而缺乏定性的考評方法導致考評者發(fā)生暈輪效應、居中傾向、偏松傾向以及評價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，績(jì)效評估后，缺乏必要的績(jì)效面談，所以應采取定性與定量相結合的考評方法。
家族企業(yè)應當采用行為錨定評分法，這種方法把定性與定量的方法有機地結合起來(lái)，兼具兩者之長(cháng)。但是，如果考評者自己就不理解，不能熟練應用，其考評結果必定是不樂(lè )觀(guān)的。因而。家族企業(yè)必須重視對考評人員的培養訓練。在考評進(jìn)行之前，應當對考評人員進(jìn)行系統性的培訓，使他們掌握該考評方法的理論，并具有實(shí)際運作的操作技能，能獨立調整、處理績(jì)效考評中出現的偏頗和問(wèn)題。
2.3進(jìn)行科學(xué)合理的授權，激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性
家族企業(yè)源于家族企業(yè)的特點(diǎn)，及企業(yè)領(lǐng)導者的性格特征采取的集權化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數的非家族成員管理者在工作中不能充分發(fā)揮能動(dòng)性的主要原因之一就是職權的缺乏。在公司初創(chuàng )階段，集權式管理曾發(fā)揮了重大作用，但是隨著(zhù)企業(yè)的快速迅猛發(fā)展，縱然領(lǐng)導人經(jīng)驗豐富，精力過(guò)人仍然有力不從心的感覺(jué)，集權管理已不再適應公司的發(fā)展，因而進(jìn)行科學(xué)合理的授權就成了當務(wù)之急。
授權是指上級管理者隨著(zhù)職責的委派而將部分職權授讓給對其直接報告工作的部屬的行為。公司進(jìn)行授權，應當科學(xué)、合理地進(jìn)行以下4步：
(1)任務(wù)的分派。管理者在進(jìn)行授權的時(shí)候，需要確定接受授權的人即受權人的任務(wù)是什么，正是從實(shí)行組織目標而執行相應任務(wù)的需要出發(fā)才產(chǎn)生授權。
(2)職權的授予。根據授權人開(kāi)展工作、實(shí)行任務(wù)的需要，授予某些采取行動(dòng)或者指揮他人行動(dòng)的權利。授權不是無(wú)限制的放權，而是委任和授給下屬在某些條件下處理特定問(wèn)題的權利。所以，必須是受權者十分明確地知道所授予他們的權限的范圍。
(3)職責的明確。從受權人這一方來(lái)收，他在接受了任務(wù)并擁有了所必須的權利后。相應地就有了責任和義務(wù)去完成其所接受的任務(wù)，并就任務(wù)完成情況接受獎勵或處罰。有效地授權必須做到使受權者“有職就有權，有權就有責，有責就有利”，并且授權前要遵循“因事?lián)袢�，施能授權”和“職以能授，爵以功授”的原則正確地選擇授權者，做到職、責、權、能、利相互平衡。
(4)監控權的確認。授權者應該明白自己對授予下屬完成的任務(wù)執行情況負有最終的責任，為此需要對受權者的工作情況和權力的使用情況進(jìn)行監督和檢查，并根據檢查結果調整所授權力或者收回權力�？梢哉f(shuō)，公司應當建立反饋機制，并加強監督管理。
2.4進(jìn)行適當的培訓需求分析
家族企業(yè)沒(méi)有完整的培訓體系，許多培訓都是比較盲目的，事先并沒(méi)有合理的分析，其結果并不令人滿(mǎn)意;另一方面，許多培訓需求并沒(méi)有得到滿(mǎn)足，如新提拔的基層管理者，公司對他們并沒(méi)有合適的培訓來(lái)幫助他們完成從普通員工到管理者的轉變。公司應當進(jìn)行需求分析，培訓需求分析就是了解對員工進(jìn)行培訓的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓以及需要參加何種培訓。需求分析對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，它是真正有效地實(shí)施培訓的前提條件，是使培訓工作事先準確、及時(shí)和有效的保證。
公司進(jìn)行培訓的過(guò)程中，常常會(huì )遇到基層管理者積極性不高的問(wèn)題。原因如下：由于在培訓過(guò)程中受訓者經(jīng)常不得不中斷工作，這就會(huì )影響受訓者所在部門(mén)的績(jì)效，從而影響部門(mén)經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績(jì)。公司應針對此問(wèn)題，也應采取相應措施進(jìn)行改進(jìn)。
總而言之，家族企業(yè)經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，取得了輝煌的成績(jì)，它成功的因素是多方面的，關(guān)鍵一點(diǎn)就在于作為民營(yíng)企業(yè)，其最大的優(yōu)勢在于企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者合為一體，不存在委托——代理關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不需要激勵。而隨著(zhù)企業(yè)規模的擴張，企業(yè)的內部管理變得更加復雜，存在的問(wèn)題也日益暴露出來(lái)，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者提出了更高的要求，僅靠家族的力量是遠遠不夠的，企業(yè)對專(zhuān)業(yè)管理和技術(shù)的依賴(lài)性隨著(zhù)企業(yè)規模的擴張也越來(lái)越強。因此，家族企業(yè)要實(shí)現持續發(fā)展，須突破一個(gè)重要的瓶頸，就是管理的專(zhuān)業(yè)化和規范化，吸收大量的專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)的核心層。企業(yè)能否吸引、留住人才的關(guān)鍵在于人力資源管理機制是否有效。因此，采取有針對性的、科學(xué)的人力資源管理措施對于家族企業(yè)的發(fā)展、壯大起著(zhù)不可或缺的作用。
【中國家族企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對策】相關(guān)文章：
建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及應對策略07-29
人力資源規劃存在問(wèn)題和對策07-24
人力資源管理成本存在的問(wèn)題08-30
人力資源管理存在問(wèn)題和應對措施07-01
政府采購存在的問(wèn)題及對策06-20
中國民族舞教學(xué)存在的問(wèn)題和對策08-01
企業(yè)人力資源培訓工作中存在的問(wèn)題及對策07-13
公路監理中存在的問(wèn)題及對策08-18
電商物流包裝存在問(wèn)題與對策07-07