人力資源戰略的表述

　　人力資源戰略規劃不同于以往的人力資源規劃，更強調規劃的戰略性。因此，人力資源戰略規劃是為組織的人力資源目標服務(wù)、要解決人力資源供需動(dòng)態(tài)平衡問(wèn)題，同時(shí)，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動(dòng)。下面是是yjbys小編為您收集整理的人力資源戰略的表述，不懂的朋友們可以看看!

　　人力資源戰略具有總體性、系統性、長(cháng)遠性、指導性、競爭性、現實(shí)性等特點(diǎn)，導致了人力資源戰略規劃比人力資源規劃更全面、更系統、更長(cháng)遠。因此，人力資源戰略規劃著(zhù)眼于長(cháng)期規劃，兼顧中期規劃、短期規劃;著(zhù)眼于企業(yè)總體人力資源規劃，兼顧部門(mén)人力資源規劃、某項任務(wù)的人力資源規劃;著(zhù)眼于戰略性人力資源規劃，兼顧戰術(shù)性人力資源規劃……

　　許多學(xué)者已對人力資源戰略規劃的內容進(jìn)行了劃分，對幾項內容上的劃分大體一致，但對另幾項內容的劃分又存在著(zhù)許多區別，如劃分內容上的區別、表述上的差異等。認識人力資源戰略規劃的重點(diǎn)和兼顧內容，非常有利于認清各項內容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰略規劃的內容劃分成七個(gè)子規劃，即外部人員補充規劃、內部人員流動(dòng)規劃、退休解聘規劃、職業(yè)生涯規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃。

　　外部人員補充規劃

　　幾乎所有學(xué)者在劃分時(shí)都列出了人員補充規劃和晉升規劃，他們認為晉升也是一種補充，只不過(guò)補充源在內部，因此，補充規劃主要是指補充源在外部的規劃。一種規劃包含了另一種規劃，而兩者又并列出現在同一級別，這樣的劃分明顯不合理。有的學(xué)者也有類(lèi)似想法，單獨列出了補充源在外部的規劃，稱(chēng)其為人力資源招聘任用規劃(趙曙明，2002)，并認為其包含了招募規劃、甄選規劃和配置規劃三個(gè)子規劃。外部人員補充規劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰略，通過(guò)有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長(cháng)期內可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規劃。

　　內部人員流動(dòng)規劃

　　在組織內部，人員也要有計劃地流動(dòng)，這種流動(dòng)包括晉升、調動(dòng)、降職。幾乎所有學(xué)者將晉升一類(lèi)流動(dòng)單列為晉升規劃，研究頗多。絕大多數學(xué)者也單獨列出了調動(dòng)一類(lèi)的規劃，但命名上和內容上有所區別，如在稱(chēng)呼上有人員分配規劃、人員調配規劃、配備規劃等，內容上也有一定區別。很少有學(xué)者討論降職一類(lèi)流動(dòng)，因其實(shí)用性較小，幾乎無(wú)人將其單獨列出。但是這些均屬于組織內部流動(dòng)，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動(dòng)。作者將晉升、調動(dòng)、降職等歸為一類(lèi)，稱(chēng)其稱(chēng)為內部人員流動(dòng)規劃。內部人員流動(dòng)規劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰略，通過(guò)有計劃的組織內部人員流動(dòng)，實(shí)現在未來(lái)職位上配置內部人員的規劃。

　　退休解聘規劃

　　除上兩類(lèi)流動(dòng)外，還有第三類(lèi)流動(dòng)，即人員從組織內部流出。退休可以準確預測，解聘主動(dòng)權掌握在組織手中，因此，這類(lèi)流動(dòng)較少受到重視，也僅有部分學(xué)者將其列為規劃的內容之一。但是，作為人員流動(dòng)的必要部分，應該將其列入規劃。并且，通過(guò)科學(xué)的設計和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機制。退休解聘規劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰略，通過(guò)有計劃地讓達退休標準人員和不合格人員離開(kāi)組織，從而使組織的人員結構更優(yōu)、更合理的規劃。

　　職業(yè)生涯規劃

　　在確定未來(lái)哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無(wú)論是為了有計劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價(jià)值，都應該關(guān)心員工的未來(lái)發(fā)展。制定職業(yè)生涯規劃，一方面是支持員工成長(cháng)，另一方面是指導員工成長(cháng)。職業(yè)生涯規劃已成為人力資源戰略規劃的重要組成部分，幾乎所有的學(xué)者都提到了這項內容。職業(yè)生涯規劃是指，組織根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰略引導員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據個(gè)人能力、興趣、個(gè)性和可能的機會(huì )制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織系統安排內部員工職業(yè)發(fā)展的規劃。

　　培訓開(kāi)發(fā)規劃

　　在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應根據組織和個(gè)人發(fā)展需要制定一系列的培訓開(kāi)發(fā)計劃，開(kāi)發(fā)人力資源潛能。培訓開(kāi)發(fā)是人力資源管理的一項必要工作，所以學(xué)者們無(wú)一例外地將其列入規劃系統。培訓開(kāi)發(fā)的目的是提高員工能力以適應未來(lái)工作，因此要根據組織的發(fā)展戰略設計，同時(shí)還要考慮到員工的個(gè)人需要。培訓開(kāi)發(fā)規劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰略，考慮員工發(fā)展需要，通過(guò)對員工有計劃地培訓和開(kāi)發(fā)，提高員工能力、引導員工態(tài)度，使員工適應未來(lái)崗位的規劃。

　　薪酬激勵規劃

　　無(wú)論是為了穩定員工隊伍，還是為了提高員工工作績(jì)效，物質(zhì)和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質(zhì)是精神的基礎，只有當物質(zhì)手段達到一定標準后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數學(xué)者都將薪酬激勵規劃列為子規劃，但是在名稱(chēng)上和內容上又有所不同，如名稱(chēng)方面有薪酬激勵規劃、工資規劃和薪酬福利規劃等，其包含的內容和重點(diǎn)自然各不相同。薪酬激勵規劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰略，為了使員工結構保持在一個(gè)恰當水平，為了提高員工工作績(jì)效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規劃。

　　組織文化規劃

　　在一定物質(zhì)基礎上，精神手段往往發(fā)揮著(zhù)物質(zhì)手段無(wú)法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個(gè)信仰會(huì )影響一生，一個(gè)念頭會(huì )導致一個(gè)行為。如果能在精神層面上引導員工、激勵員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒(méi)有一個(gè)學(xué)者將組織文化作為一項子規劃。大多數學(xué)者認為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會(huì )在與人力資源相關(guān)的規劃中提及。但是，人力資源管理研究的對象是人，組織文化研究的對象也是人，兩者有著(zhù)天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著(zhù)人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導人的態(tài)度、改善人的行為，可見(jiàn)，一個(gè)好的組織文化有利于實(shí)現人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰略規劃的范疇非常必要。組織文化規劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰略的需要，不斷完善組織長(cháng)期積累形成的組織文化，使其在未來(lái)能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規劃。

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