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小企業(yè)人才招聘的技巧
小企業(yè)主的工作千頭萬(wàn)緒，不能在人才招聘上出紕漏。下面小編準備了關(guān)于小企業(yè)人才招聘的技巧，提供給大家參考!
1.首先要熟知國家法律法規
招聘時(shí)要注意不同地區有不同的規定，首先要了解當地小企業(yè)管理局的一些規章制度。你可能還想通過(guò)網(wǎng)絡(luò )與同處在成長(cháng)期的小企業(yè)主們分享經(jīng)驗，包括最得力的會(huì )計師、商業(yè)背景調查機構等。
2.在職位描述中突出品牌個(gè)性
如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須為潛在申請人提供有價(jià)值的工作機會(huì )。其中一種方法就是精心撰寫(xiě)職位描述，向他們展示公司最獨特和最令人興奮的特質(zhì)。不管是說(shuō)明你如何顛覆了一個(gè)產(chǎn)業(yè)，還是分享最近媒體報道的例子，你的職位描述必須令人過(guò)目難忘，因為這些申請人正用鼠標滾動(dòng)數不清的職位信息。
3.與其從零開(kāi)始組建新團隊不如考慮“小組面試”
如果你正從頭組建一個(gè)銷(xiāo)售團隊，你需要經(jīng)理、高級銷(xiāo)售人員和初級員工，你可以考慮把經(jīng)常合作的人放在一起進(jìn)行“小組面試”，評估他們一起工作的融合程度和彼此的關(guān)系。
4.在面試中坦承職位具有的挑戰性
小微企業(yè)跟大企業(yè)相比有不同的挑戰和機遇，應對潛在申請人據實(shí)以告工作中的最大障礙(當然不能泄露企業(yè)機密)。如果你招聘的是市場(chǎng)經(jīng)理，挑戰可能是只有很少一點(diǎn)或根本沒(méi)有廣告預算;如果你招聘的是設計師，情況可能是你的網(wǎng)站和企業(yè)標識都需要重新設計。那些最好的員工，會(huì )迎接挑戰并努力尋找解決之道。
5.不斷完善培訓內容
保存培訓材料能讓你的生活輕松愜意，讓下一輪培訓更為順暢。這包括簽署的稅務(wù)文件、介紹公司歷史的幻燈片、所有新員工需要下載到電腦上的模板和職位描述，把這些全部保存在一個(gè)U盤(pán)里，或者另建一個(gè)新文件夾。新員工上崗幾個(gè)月之后，問(wèn)一問(wèn)哪些信息最有助于他們的成長(cháng)，并以此為基礎完善下一次培訓。
6.花心思培植企業(yè)文化
每個(gè)員工對企業(yè)文化都有至關(guān)重要的影響，在小微企業(yè)尤其如此。一個(gè)人的創(chuàng )造力、消極態(tài)度、高效或漠不關(guān)心能迅速波及整個(gè)組織。即使你時(shí)間緊，要簽發(fā)接收函，完成今年的目標，你還是要認真想想營(yíng)造怎樣的工作環(huán)境，哪些企業(yè)價(jià)值對你來(lái)說(shuō)最重要，并在聘用的人員中重點(diǎn)培養這種品質(zhì)。
7.招聘人才時(shí)要以“忠誠”為先
我們選擇人才，首先要看的不是一個(gè)人的能力，不是一個(gè)人的業(yè)績(jì)，而是他的忠誠度。做企業(yè)就像蓋房子，打地基很重要，員工的忠誠度就如同房子的地基一樣重要。比如，一個(gè)員工的名字叫張三，他頻頻跳槽，一年跳兩三家公司，請問(wèn)哪一家企業(yè)愿意用這樣的員工，答案是沒(méi)人愿意。為什么?因為這樣的員工流動(dòng)性很強，缺乏忠誠度。他每換一個(gè)工作的時(shí)候，他不但浪費了你招人的工作成果，他還可能會(huì )帶走你的商業(yè)信息，可能會(huì )帶走你的客戶(hù)，讓你的企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失。
8.面試需具備業(yè)務(wù)熟悉力
一個(gè)卓越的招聘面試官需具備4項能力，業(yè)務(wù)熟悉力、招聘工具運用能力、高效簡(jiǎn)歷篩選能力、較為準確的判斷分析能力。后面3項能力向來(lái)都為眾人力資源工作者所熟悉及認可，但第一項則往往不被重視，但是事實(shí)上如果忽視熟悉業(yè)務(wù)的作用，則很難在招聘模塊上真正做到游刃有余。
業(yè)務(wù)熟悉力，意味著(zhù)對公司運營(yíng)模式、企業(yè)文化、行業(yè)發(fā)展情況、同行業(yè)其他企業(yè)發(fā)展情況、崗位工作內容、崗位要求、用人部門(mén)用人偏好、崗位薪酬市場(chǎng)行情等比較熟悉，這是招聘選拔前的準備工作�，F在許多招聘面試官在開(kāi)展招聘的時(shí)候往往只看崗位說(shuō)明書(shū)便開(kāi)展工作，其實(shí)自己對于該崗位具體做什么工作需要什么要求并沒(méi)有較為清晰的了解，所依據的只是字面上的意思，這樣的招聘其實(shí)是有碰運氣的成分更重要的是無(wú)法給用人部門(mén)提供更加優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷，雙方的認識和看法存在分歧，用人部門(mén)則認為人力資源部不熟悉業(yè)務(wù)，選的簡(jiǎn)歷不符合現實(shí)，而人力資源部則認為用人部門(mén)缺乏選拔技巧，因而在很多公司招聘部門(mén)漸趨于邊緣化，往往會(huì )成為責任的承擔方。
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