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人力資源的優(yōu)化配置
人力資源管理的價(jià)值決不是單純的功能應用，作為企業(yè)戰略的重要組成部分，人力資源戰略的制定需要基于詳實(shí)、客觀(guān)、深度的分析基礎之上，因此，人力資源的各種分析是人力資源戰略決策的基礎。
1、高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)性工作壓力
人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務(wù)操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復、工作量非常大的工作。隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展，人力資源部的工作量和壓力越來(lái)越大，服務(wù)滿(mǎn)意度也越來(lái)越差。因此，幫助人力資源操作者們優(yōu)化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服務(wù)形象的關(guān)鍵措施。
在信息系統中，可以從三個(gè)方面著(zhù)手優(yōu)化工作模式。
首先，夯實(shí)基礎人事管理�；A人事很瑣碎，占用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務(wù)，很少有時(shí)間考慮戰略、規劃、計劃等事情。對員工的入職、調動(dòng)、轉正;薪酬的計算與發(fā)放等事務(wù)性工作，通過(guò)批量操作，系統自動(dòng)處理，可以切實(shí)提升HR工作效率，從中節省出更多時(shí)間。
其次，利用系統提供的預警提示功能，將具有時(shí)效性的工作提示出來(lái)，例如：試用到期提醒，簽定過(guò)兩次固定期限合同提醒，離職傾向預警等，可極大的減少人力資人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費的時(shí)間和精力，騰出大量時(shí)間去做人力資源規劃和咨詢(xún)等工作。
最后，發(fā)動(dòng)全員參與。人力資源工作者經(jīng)常會(huì )接到員工的電話(huà)咨詢(xún)，諸如工資為什么少了?請假流程批到哪個(gè)環(huán)節了?業(yè)務(wù)經(jīng)理可能會(huì )咨詢(xún)部門(mén)的人員資料信息，人工成本信息等等。一天接幾十個(gè)類(lèi)似的電話(huà)，要是天天如此，月月如此，會(huì )是什么樣的一種感覺(jué)?通過(guò)信息系統，可以將一些自助服務(wù)的項目讓員工和業(yè)務(wù)部門(mén)自己去查詢(xún)，了解工資扣了哪些、部門(mén)人員狀況怎么樣等，類(lèi)似的簡(jiǎn)單咨詢(xún)就不再占用更多的時(shí)間。真正實(shí)現從“事務(wù)型人力資源管理”向“戰略人力資源管理”的轉變，成為企業(yè)高層真正意義上的戰略合作伙伴。
2、業(yè)務(wù)流程電子化，實(shí)現人力資源管理的規范化
人才進(jìn)出對企業(yè)的影響不言而喻。需要什么樣的人進(jìn)來(lái)?在經(jīng)濟環(huán)境不好時(shí)，又需要哪些人出去?企業(yè)假設要裁員，是不是看誰(shuí)的年薪高就裁誰(shuí)呢?不是這樣簡(jiǎn)單。某個(gè)員工50萬(wàn)的年薪確實(shí)帶來(lái)很大的成本壓力，但是他可能創(chuàng )造了1億的價(jià)值。怎么辦?這就需要一個(gè)良好的人才進(jìn)出機制，用機制來(lái)評估到底應該裁誰(shuí)，什么樣的人應該退出。
首先，需要完善任職資格體系。人才進(jìn)出的依據在于怎樣衡量這個(gè)人和他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格。利用eHR系統的招聘業(yè)務(wù)平臺，可有效地控制一些關(guān)鍵節點(diǎn)，如招聘需求的審批、應聘人員的人崗匹配，面試評估等功能，有效地進(jìn)行人才的甄選，化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險。
最后，規范合同用工管理。根據《勞動(dòng)合同法》，對員工勞動(dòng)合同進(jìn)行規范、精細化管理非常重要。信息系統不但可以隨時(shí)記錄、監控員工的勞動(dòng)合同狀態(tài)，還可以通過(guò)即時(shí)統計，幫助企業(yè)做好人才成本分析。
3、運用績(jì)效系統，讓績(jì)效管理工作更加公平、公正
傳統的考核模式，由于缺乏計算機的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡(jiǎn)單的考核模式，但簡(jiǎn)單的考核模式勢必難以實(shí)現量化、多角度的衡量評價(jià)，過(guò)低的考核頻率必然帶來(lái)“近視效應”，“暈輪效應”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問(wèn)題通過(guò)使用eHR系統就可以迎刃而解。
運用eHR系統，可以在線(xiàn)完成績(jì)效考核的打分，自動(dòng)計算考核結果，還可以就考核結果進(jìn)行多角度的智能對比分析，幫助領(lǐng)導選拔優(yōu)秀人才;通過(guò)員工自助平臺，員工還可以在線(xiàn)查詢(xún)個(gè)人的績(jì)效考核結果，員工的每一次考核結果都會(huì )記錄在系統里，是優(yōu)秀的，還是不能勝任的，通過(guò)系統一目了然，如有不同意見(jiàn)，還可以通過(guò)系統直接進(jìn)行反饋，使員工及時(shí)了解自己的績(jì)效情況。此外，系統后臺的各項參數設置可以有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結果更加公平與公正。
信息化可以幫助企業(yè)更好的實(shí)現過(guò)程管理。員工在執行績(jì)效目標時(shí)，上級管理者必須心中有數，要在過(guò)程當中做好控制。例如在過(guò)程中，員工有良好和不好的表現，可以隨時(shí)在系統里面做記錄。員工表現不好，對工作產(chǎn)生了影響，上級需要對他進(jìn)行指導，給出改進(jìn)建議，在過(guò)程中幫助員工把握住方向�？�(jì)效過(guò)程管理的數據記錄，對績(jì)效評估有非常重要的作用。根據過(guò)程記錄，績(jì)效評估時(shí)，就會(huì )有充分的評估依據。
4、多角度分析應用、輔助決策、支持企業(yè)戰略
人力資源管理的價(jià)值決不是單純的功能應用，作為企業(yè)戰略的重要組成部分，人力資源戰略的制定需要基于詳實(shí)、客觀(guān)、深度的分析基礎之上，因此，人力資源的各種分析是人力資源戰略決策的基礎。
對于總經(jīng)理所代表的決策層來(lái)說(shuō)，更多關(guān)心的是：對人力資源管理信息的全局把控、人力資源狀況的靜態(tài)結構分析、人力資源狀況的動(dòng)態(tài)趨勢分析、人工成本的構成情況、人工成本的變動(dòng)趨勢、人員崗位結構比率、人崗匹配率、關(guān)鍵人才到崗率/流失率、員工滿(mǎn)意度、人均產(chǎn)出/費用率等等。
綜上所述，eHR做為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實(shí)現企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務(wù)，從整體上提升員工的滿(mǎn)意度，提高企業(yè)的核心競爭能力。
通過(guò)eHR系統的建立，可以實(shí)現：1、將繁瑣的事務(wù)性工作外包給eHR系統，使人力資源工作者騰出時(shí)間從事更有效的人力資源管理戰略性工作;2、通過(guò)共享服務(wù)中心的建立，顯著(zhù)降低員工管理成本的同時(shí)，極大的提高員工滿(mǎn)意度;3、充分挖掘企業(yè)計算機網(wǎng)絡(luò )資源，向信息技術(shù)要效益，實(shí)現減人增效。
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