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職業(yè)經(jīng)理人培訓中的誤區
導語(yǔ)：職業(yè)經(jīng)理人是以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)為職業(yè)的職業(yè)管理者，可以說(shuō)職業(yè)經(jīng)理人就是企業(yè)的“保姆”，職業(yè)經(jīng)理人要求擁有非常專(zhuān)業(yè)的企業(yè)管理知識、豐富的管理經(jīng)驗和對自己職業(yè)的忠誠，并承擔對企業(yè)資本保值增值的責任。
為什么大批經(jīng)理人在四處接受管理培訓，同時(shí)卻又四處抱怨培訓無(wú)用?
職業(yè)經(jīng)理人如何打破這一職業(yè)生涯成長(cháng)中的怪圈?
年齡大就無(wú)需培訓?
現在參加管理培訓的以30-49歲的職業(yè)經(jīng)理人為主，這是很正常的。但這里也有其缺憾的一面。
30歲以前的人參加管理培訓比較少，這很正常，因為他們的主要任務(wù)還是適應社會(huì )，適應企業(yè)，把自己所學(xué)的東西發(fā)揮出來(lái)，做好本職工作。
但是49歲到60歲之間的經(jīng)理人接受培訓比例很低，這就不很正常了。通常這個(gè)年齡的經(jīng)理人，已經(jīng)是中高層主管，起碼是業(yè)務(wù)骨干。但有些“知天命”的經(jīng)理人就認為：自己55-60歲就該退休了，如果再去培訓就是浪費。——我認為這是認識上的誤區。正是因為這個(gè)年齡段的人具有較高的位置，而且你們說(shuō)話(huà)在企業(yè)越來(lái)越有分量，這時(shí)如果你不了解新知識、新技術(shù)，管理和決策就很容易出問(wèn)題。因此你們更需要培訓學(xué)習，年近退休并不是不再進(jìn)行培訓的理由。
而且，對于管理上的技能和觀(guān)念上的培訓，高層人員也需要更新。很可能就是因為高層沒(méi)有先進(jìn)的東西，而影響了其他中青年經(jīng)理人的發(fā)揮。
同時(shí)，不要以為培訓只是為了學(xué)習新東西，還有一種學(xué)習是為了破除舊方法。而這些歲數大的人經(jīng)驗雖多，但舊框框也多。通過(guò)學(xué)習破除舊框框，才能學(xué)習新事物。用新方法代替舊方法，這對于50多歲的人尤為重要。今后，我非常希望看到更多50多歲的經(jīng)理人也積極參加管理培訓。
培訓為什么會(huì )沒(méi)用?
上世紀80年代，由于大量引進(jìn)國外先進(jìn)的生產(chǎn)線(xiàn)，于是就出現了早期的技術(shù)培訓。那時(shí)的培訓，多是根據生產(chǎn)線(xiàn)的要求，與質(zhì)量和生產(chǎn)效率相關(guān)。比如，怎樣提高效率?怎樣提高質(zhì)量?怎樣把產(chǎn)品外觀(guān)設計得更好?功能更強?……這類(lèi)培訓的特點(diǎn)，是能把別人先進(jìn)的方法直接學(xué)過(guò)來(lái)，立刻去用，直接產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟效益。
90年代后，企業(yè)已經(jīng)意識到不僅基本操作工序要培訓，管理更需要培訓。因此培訓的主體，從技術(shù)人員過(guò)渡到了管理人員。然而，人們把跟產(chǎn)品相關(guān)的技能技巧培訓的期待，也帶到了對管理培訓當中來(lái)——這是最大的誤區。比如，課上會(huì )有經(jīng)理人說(shuō)：老師，你說(shuō)有哪些表格，有哪些步驟，我要讓員工怎么干，就能產(chǎn)生質(zhì)的飛躍?
對于生產(chǎn)，只要你按照操作規程，生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品就一定是一個(gè)樣。但是管理的對象是人，人是有價(jià)值觀(guān)，有個(gè)人背景，有互動(dòng)的，不可能像對物件一樣立刻產(chǎn)生效果。管理培訓中，不能把別人的模式照抄硬搬到自己的企業(yè)，更不能說(shuō)別人取得了什么效果，我也要取得什么效果。GE、海爾的經(jīng)驗先不先進(jìn)?哈佛的所有管理表格大全，完善不完善?但都拿來(lái)照抄硬搬，肯定不行!
所以，我把這種心態(tài)叫做托付心態(tài)，或者是依賴(lài)心態(tài)。本來(lái)經(jīng)理人參加一個(gè)培訓后，需要回來(lái)思考，根據企業(yè)的具體情況，去摸索適合你企業(yè)的方法，但依賴(lài)心態(tài)卻導致了“培訓無(wú)用論”：“錢(qián)花得沒(méi)用呀，老師不行啊，東西不好用啊……”覺(jué)得沒(méi)用就不去學(xué)習，結果問(wèn)題越來(lái)越多，不行還得去學(xué)習，結果又是抱著(zhù)依賴(lài)心態(tài)，而出現惡性循環(huán)。
對培訓應持什么心態(tài)?
對于培訓的內容，第一，經(jīng)理人要抱著(zhù)選擇適合我的、擇其所用的心態(tài)�；厝ヒ院�，要以積極的態(tài)度去適用。如果我們學(xué)的方法、流程和技能技巧，在企業(yè)里應用的效果不好，不是摒棄不用，而是需要改進(jìn)。因為既然這個(gè)方法在企業(yè)里取得過(guò)良好的成績(jì)，就說(shuō)明它有使用的價(jià)值。但是由于各個(gè)企業(yè)的情況都不一樣，因此需要揚棄。
我們必須認識到：管理既有規律可循，又必須得實(shí)事求事，因地制宜，因人而異。管理大師彼得?杜拉克說(shuō)：任何一家企業(yè)都不能為別人提供成功的經(jīng)驗。他的意思也是說(shuō)，任何一家企業(yè)都可能給其他企業(yè)提供成功的參考，但不能照搬。
第二，經(jīng)理人要抱有感恩的心態(tài)。老板掏錢(qián)送你去培訓，就一定要感恩。雖然它不像工資獎金那樣直接放到了你口袋里，但是它對你的職業(yè)生涯發(fā)展是一筆重要的投資。
而現實(shí)中，有些經(jīng)理人對培訓不夠重視。會(huì )上睡覺(jué)的有，逃課去逛街的也有，或者干脆把培訓當成公費旅游。由于他沒(méi)聽(tīng)，他就不懂，不懂就不會(huì )用，回去以后卻還告訴老板“培訓沒(méi)什么好的”。其實(shí)，他不但斷送了自己，也斷送了他人的培訓機會(huì )。
第三，要抱有效益心態(tài)。因為培訓讓企業(yè)花了錢(qián)，是一種投資，所以它的主要評判標準不是培訓好不好的問(wèn)題，而是是否盡最大的可能汲取有用的內容，讓它最終變成企業(yè)的效益。如果一個(gè)人這個(gè)意識很強，注意力一定非常集中，始終想方設法地從老師那兒去拿有用的東西，然后大膽的去試用，就會(huì )體現為企業(yè)的效益。
這不僅僅是對老板負責，自己也是受益者之一。你想想，對于老板來(lái)說(shuō)，你參加培訓給企業(yè)提高了效益，然后老板一定會(huì )再送你去培訓。這就呈現出個(gè)人、老板、企業(yè)都受益的良性循環(huán)。
同時(shí)，經(jīng)理人要發(fā)自?xún)刃南ＭM(jìn)行培訓，才可能收到最好的效果。
該選擇什么樣的培訓?
從職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)講，培訓可分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是補課型的，一類(lèi)是發(fā)展型的。
補課型是指你現在所擔任的職務(wù)角色，在知識、觀(guān)念上存在欠缺，如果補不上，連本職工作都做不好的培訓。
這類(lèi)培訓越早參加越好，否則每天用錯誤的觀(guān)念、不正確的方法，會(huì )給團隊制造很多麻煩。
比如，一個(gè)上級對一個(gè)下級說(shuō)：你這個(gè)月的工作不努力，積極性不高，下個(gè)月如果還這么干的話(huà)，估計你就干不長(cháng)了——這一定是沒(méi)有經(jīng)過(guò)溝通培訓的經(jīng)理才會(huì )說(shuō)的話(huà)。受過(guò)培訓的經(jīng)理會(huì )說(shuō)：“你這個(gè)月的銷(xiāo)售計劃是50萬(wàn)，你只完成了20萬(wàn)，也就是計劃的40%，下個(gè)月一定要趕上。是工作效率不夠，還是方法有欠缺，還是客戶(hù)沒(méi)找準……”總之你會(huì )幫他做具體分析。主管首先要用數據說(shuō)話(huà)，然后再對他進(jìn)行輔導和指引，這樣對下級的評估才有效果。否則，就會(huì )形成情緒上的對抗。要知道，主管的言行已經(jīng)不能代表個(gè)人了，而是代表一種職務(wù)角色。
另外一種就是發(fā)展型培訓。這是根據個(gè)人對職業(yè)生涯發(fā)展的目標，或者如果自己謀求擔任更高的職務(wù)所應該具備的觀(guān)念、知識、能力、技能技巧等培訓。
這類(lèi)培訓可能不是現在你最急需的，但是對你將來(lái)的發(fā)展而言一定是必備的。經(jīng)理人一定得分清這兩種培訓的輕重緩急。
培訓中，該放棄什么?
別管是哪種培訓，培訓前經(jīng)理人都一定要將工作安排好。眼下在培訓現場(chǎng)，我們看看有多少人在接手機?有多少人遲到、早退?
這都說(shuō)明經(jīng)理人還沒(méi)把公司的事情安排好。其實(shí)，這時(shí)經(jīng)理人不妨把出來(lái)學(xué)習的機會(huì )，當作對部下進(jìn)行觀(guān)察、考驗的機會(huì )。既然來(lái)參加一個(gè)培訓，經(jīng)理人就一定要全力以赴地參與，而且老師的講課都有一定邏輯關(guān)系，你接電話(huà)少聽(tīng)了一段，可能就不知道怎么回事，結果回去又抱怨說(shuō)：培訓沒(méi)有用。
如果是參加2-3天的短期培訓，我建議參加的頻率以一個(gè)季度一次為宜。當然這3天里要絕對保證不受外界打擾�；厝ズ�，經(jīng)理人要進(jìn)行幾個(gè)月的摸索和試用，以完全消化吸收。
如果是參加長(cháng)期培訓，比如MBA、DBA的培訓，這時(shí)經(jīng)理人就應該讓自己的職業(yè)生涯相對處于平臺期。什么是平臺期?比如：工作范圍、管理的團隊所承擔的責任，是一個(gè)相對穩定的時(shí)期。否則，你會(huì )變成學(xué)業(yè)、工作“兩不顧”，兩頭都耽誤。
此時(shí)，我們也要學(xué)會(huì )放棄一些，比如：工資待遇、職務(wù)提升等外職業(yè)生涯發(fā)展的內容。
培訓主題只有工作?
目前，培訓市場(chǎng)上的培訓可以分為四大類(lèi)：第一類(lèi)是應崗培訓，第二類(lèi)是提高培訓和發(fā)展培訓，第三類(lèi)是職業(yè)生涯發(fā)展培訓，第四類(lèi)是人文培訓。
人文培訓是看似與工作關(guān)系不大的非主流培訓，比如：親子教育課程、夫妻相處之道，甚至攝影、美容這類(lèi)的人文培訓。這類(lèi)培訓的引入，完全是將員工當成全面發(fā)展的人來(lái)看，同時(shí)也會(huì )贏(yíng)得員工更多的感恩之情。
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