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職業(yè)經(jīng)理人的自我定位
作為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，他必須要有管理藝術(shù)、領(lǐng)導水平和組織才能，對處理各種疑難問(wèn)題的穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過(guò)事物的現象看到本質(zhì)，能準確地抓住問(wèn)題的要害，善于從錯綜復雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關(guān)心人、理解人和信任人，看到人才的價(jià)值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。
最近某時(shí)尚雜志和一些網(wǎng)站共同舉辦了“中國十大帥哥總裁”的評選。這樣的評選，聽(tīng)上去感覺(jué)很無(wú)聊，男人尤其是在事業(yè)上有所成就的男人，經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到別人說(shuō)“其實(shí)男人不太需要外表。”但是像我們這樣沒(méi)有外表的男人，其實(shí)對外表非�？粗�。我也加入了這個(gè)所謂的海選和評選，最后的結果讓我無(wú)比感慨。為什么呢?因為在過(guò)去的40多年人生生涯中，只有一位女性一直在鼓勵著(zhù)我，就是我的母親。她經(jīng)常對我說(shuō)：“唐駿，其實(shí)你長(cháng)得沒(méi)那么難看，從某一個(gè)角度來(lái)看還是蠻有味道的。”因此，每到母親節的時(shí)候我總會(huì )給母親打電話(huà)，說(shuō)：“謝謝你長(cháng)期以來(lái)對我外表的支持和厚愛(ài)!”
經(jīng)過(guò)海選和評選我竟然有幸被評上了“中國十大帥哥總裁”。對于我來(lái)說(shuō)，這樣的結果讓我無(wú)比地感慨和感恩：“我要感謝周?chē)械娜�，所有的事，所有的一切�?rdquo;我想了很多獲獎感言，甚至說(shuō)要感謝黨中央，感謝全國人民給我這樣一個(gè)榮譽(yù)。后來(lái)，媒體的總編對我說(shuō)：“唐駿啊，我知道你很激動(dòng)，但是我還是希望你能低調一點(diǎn)。”
我很不解地問(wèn)：“為什么?”
其實(shí)我拿過(guò)很多的十大獎?wù)�，例�?ldquo;十大CEO”、“十大管理獎”、“十大經(jīng)濟人物”、“十大IQ”等等，我覺(jué)得在過(guò)去幾十個(gè)“十大”獎?wù)吕锩鏇](méi)有哪一個(gè)“十大”的含金量比“十大帥哥總裁”的含金量高。
總編說(shuō)：“希望你低調一點(diǎn)是因為我們做了一個(gè)調查，投票給你的人中，78%是中老年婦女。所以，可能在某些群體看來(lái)你的外表并不是很出眾。”
這時(shí)我才明白總編的意圖，當然對我來(lái)說(shuō)我只是關(guān)心投票的數量，不會(huì )去看票數的分布情況，因為我認同的一點(diǎn)就是既然有人選了我，我就把它當做人生當中最重要的一種榮譽(yù)來(lái)看待。
最近，很多人或是媒體朋友在問(wèn)我同樣的一個(gè)話(huà)題，這個(gè)問(wèn)題是：“唐駿，你為什么不創(chuàng )業(yè)?你擁有了資本、創(chuàng )意、技術(shù)、資源、管理，你擁有了所有創(chuàng )業(yè)的必備條件，而你卻沒(méi)有去創(chuàng )業(yè)，選擇了走職業(yè)經(jīng)理人之路。是什么驅使你走這樣一條路呢?”
對我來(lái)說(shuō)，創(chuàng )業(yè)也好，做職業(yè)經(jīng)理人也罷，都是一份事業(yè)。但是，對我來(lái)說(shuō)更重要的一點(diǎn)是，在當今中國這個(gè)大環(huán)境當中，很多人對中國的職業(yè)經(jīng)理人也會(huì )有同樣的疑惑，人們看不到適合中國的職業(yè)經(jīng)理人成長(cháng)的一片好的土壤，但是大家都知道幾乎每一家世界500強的企業(yè)都是由職業(yè)經(jīng)理人在掌控著(zhù)。中國的企業(yè)要做強、做大，沒(méi)有職業(yè)經(jīng)理人是不現實(shí)的。如果沒(méi)有職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)可能要花3倍、5倍甚至10倍的時(shí)間才能走到所謂的世界500強的行列。
(一)企業(yè)管理的兩個(gè)階段
一個(gè)企業(yè)的管理過(guò)程分成兩個(gè)階段。
第一個(gè)階段是從0到1的階段，也就是通常所說(shuō)的創(chuàng )業(yè)階段。在這個(gè)階段，沒(méi)有任何的規則可言。創(chuàng )業(yè)沒(méi)有一個(gè)可以遵循的條條框框，是摸著(zhù)石頭過(guò)河。在改革開(kāi)放的30年里，中國涌現出了很多成功的創(chuàng )業(yè)人士，但是每一個(gè)成功的創(chuàng )業(yè)者背后的故事都不一樣。他們之所以成功，是因為抓住了當時(shí)的機遇，因為膽子大，因為有了一些資源，因為敢游走在灰色地帶。如果把過(guò)去成功的100位創(chuàng )業(yè)人士總結起來(lái)，我們會(huì )發(fā)現他們的成功幾乎沒(méi)有共性，一種沒(méi)有共性的成功就是我們所說(shuō)的“摸著(zhù)石頭過(guò)河”，他是剛好碰巧了在偶然的情況下獲得了成功。
企業(yè)發(fā)展的第二個(gè)階段是從1到100的階段。當企業(yè)創(chuàng )業(yè)成功以后，接下來(lái)就是怎樣把它做強、做大。世界500強的優(yōu)秀企業(yè)從1走到100是有一種規范、一種模式、一種經(jīng)驗來(lái)遵循的，是有共性存在的。但當今中國的很多企業(yè)實(shí)現從0到1之后還是在做同樣的一件事，他們是用從0做到1的方式在做1到100的階段。企業(yè)一直按照過(guò)去摸著(zhù)石頭過(guò)河的方式，要想從1走到100，其要花費的時(shí)間和精力可想而知。
管理是什么?管理是一門(mén)學(xué)問(wèn)，管理是一門(mén)科學(xué)。在學(xué)問(wèn)和科學(xué)面前我們不需要去創(chuàng )新，不需要去找到一種中國式的管理模式,因為我們已經(jīng)看到了別人怎樣從1走到100的成功路徑。但是我們的企業(yè)家帶領(lǐng)企業(yè)從0走到1的時(shí)候，他便認為找到了所謂的成功模式，從而想把這樣的模式不斷復制到企業(yè)從1到100的發(fā)展路徑上，從1到2，從2到3，從3到4??我們看到的是企業(yè)家怎樣帶領(lǐng)一個(gè)企業(yè)費力地從1走到20、走到50、走到100的過(guò)程。如果你把企業(yè)成長(cháng)路徑畫(huà)成一個(gè)簡(jiǎn)單的直線(xiàn)，在不要偏離直線(xiàn)太遠的情況下企業(yè)的管理模式和經(jīng)營(yíng)模式很容易牽引企業(yè)走向正規，把企業(yè)真正做大、做強。
(二)我為什么選擇做職業(yè)經(jīng)理人?
了解到企業(yè)發(fā)展階段和中國企業(yè)的成長(cháng)方式，這就是為什么我想做職業(yè)經(jīng)理人，因為我知道做職業(yè)經(jīng)理人不只是在為了自己，更多是為了中國的企業(yè)，為了將來(lái)出現的更多的職業(yè)經(jīng)理人。我想成為一名職業(yè)經(jīng)理人的標桿，想通過(guò)努力把職業(yè)經(jīng)理人做到極致。很多中國的企業(yè)老板，包括很多的職業(yè)經(jīng)理人都對職業(yè)經(jīng)理人的成功之路有質(zhì)疑。
很多企業(yè)家抱怨說(shuō)“我也曾經(jīng)聘用過(guò)職業(yè)經(jīng)理人，但是他并沒(méi)有給我帶來(lái)太多的價(jià)值，反而造成我的損失。他們在我這里做了一、兩年就離開(kāi)了，更有甚者離開(kāi)以后另外開(kāi)一家公司，和我進(jìn)行直接競爭。”
而職業(yè)經(jīng)理人說(shuō)：“我到了企業(yè)以后得不到尊重，得不到和自己的付出相當的回報。在這種情況下我有實(shí)力還不如自己開(kāi)一家公司，這樣我可以得到更多經(jīng)濟上的回報。”
雙方各持一辭，貌似各有道理。其實(shí)，這是因為中國的商界環(huán)境缺乏使職業(yè)經(jīng)理人成熟的土壤。如果中國的企業(yè)不引進(jìn)先進(jìn)的科學(xué)管理體系，企業(yè)的發(fā)展會(huì )遇到很多困難。通過(guò)努力來(lái)改變現代中國企業(yè)的現狀，這是作為一名職業(yè)經(jīng)理人或者每一名企業(yè)的擁有者需要思考的問(wèn)題。
一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人、一個(gè)好的管理者怎樣才能給一個(gè)企業(yè)帶來(lái)真正的價(jià)值呢?什么樣的價(jià)值可以讓企業(yè)真正做大、做強呢?當今企業(yè)面臨的一個(gè)重大的問(wèn)題就是管理問(wèn)題。
最近，在新浪網(wǎng)上有一則報道：一項網(wǎng)民調查發(fā)現，78%的網(wǎng)民對現在的工作不滿(mǎn)意，82%的網(wǎng)民說(shuō)他們時(shí)時(shí)刻刻想離開(kāi)現在的公司。參與這項調查的網(wǎng)民總數是167萬(wàn)，這個(gè)數字在某種意義上代表了很多中國白領(lǐng)們的心聲。這意味著(zhù)什么?這個(gè)比例顯示了企業(yè)中可能有五分之四的員工對現在的工作狀況和企業(yè)是不滿(mǎn)意的。設想一下，一個(gè)公司80%的員工對公司不滿(mǎn)意，你覺(jué)得這樣的公司還有核心競爭力可言嗎?
現在社會(huì )越來(lái)越強調“人才最終將成為公司的核心競爭力”，在一種員工牢騷滿(mǎn)腹的環(huán)境中，公司的核心競爭力也就無(wú)從談起。雖然公司現在已經(jīng)取得了一點(diǎn)點(diǎn)的成功，或者已經(jīng)做得很成功了，但是80%的員工不認同這個(gè)企業(yè)，不認同公司的未來(lái)，這樣的一個(gè)公司的總裁、董事長(cháng)會(huì )怎樣來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題呢?這就是擺在眾多企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人面前的關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命運的企業(yè)管理問(wèn)題�，F在的很多中國企業(yè)都有這樣的情況，有時(shí)候員工留在公司是因為他沒(méi)有太多的可選擇之處，但是企業(yè)家應該知道企業(yè)是和企業(yè)在進(jìn)行賽跑，當別的企業(yè)比我們做得稍微好一點(diǎn)，你會(huì )發(fā)現你公司的所有人才都涌向這個(gè)企業(yè)。那時(shí)，真正的企業(yè)管理問(wèn)題就會(huì )全面爆發(fā)。
所以，企業(yè)的管理者一定要有一種危機意識，這種最大的危機意識不是市場(chǎng)競爭的危機意識，而應該是人員管理的危機意識，這是很多企業(yè)管理者并沒(méi)有意識到的。企業(yè)管理者通
常覺(jué)得自己是一個(gè)強勢群體，員工只是在給你打工，很多人永遠以“打工”的身份概念來(lái)看待員工。在中國，“打工”這個(gè)詞相對來(lái)說(shuō)有點(diǎn)貶義的成分在里面，首先是會(huì )讓人覺(jué)得社會(huì )地位低下;第二是沒(méi)有任何回報。很多人也把我稱(chēng)為“打工皇帝”，其實(shí)用什么來(lái)形容我并不是很重要，因為我想通過(guò)我的努力改變中國打工族的整體形象。我希望通過(guò)我的努力，讓中國幾億的打工族意識到打工照樣可以有社會(huì )地位，照樣可以有影響力，照樣可以提升自己的價(jià)值，我們完全可以通過(guò)打工的這種方式造就未來(lái)成功的一種模式。企業(yè)家和管理者千萬(wàn)不要認為員工在企業(yè)中是弱勢群體，未來(lái)社會(huì )的競爭一定是人才的競爭，如果員工是人才，他一定是強勢群體。
很多企業(yè)在做企業(yè)管理的時(shí)候都會(huì )提到企業(yè)文化建設，每一家企業(yè)都會(huì )有自己的企業(yè)文化。但是真正的企業(yè)文化不是光有“創(chuàng )新、客戶(hù)至上、誠信、以人為本”等類(lèi)似的口號就可以的。中國所有的企業(yè)文化都是一樣的，頂多再加上黨中央發(fā)一個(gè)某文件提出其他的口號，這些都不是公司的企業(yè)文化，企業(yè)管理的最高境界是通過(guò)企業(yè)文化來(lái)做管理。
(三)企業(yè)文化的作用
前文講到企業(yè)管理分成兩個(gè)階段，管理同樣有兩種形式，一個(gè)是用制度進(jìn)行管理，另一個(gè)是用文化進(jìn)行管理。國外的優(yōu)秀企業(yè)都有嚴格的制度，但是在管理企業(yè)的時(shí)候他們發(fā)現一個(gè)問(wèn)題，那就是制度的管理是有瓶頸的。企業(yè)管理的最高階段就是把人的潛能激發(fā)出來(lái)，但是有制度在上，你會(huì )發(fā)現員工很難突破制度的規范約束而有所創(chuàng )新。因此，企業(yè)需要一種文化的形式來(lái)影響激勵員工，西方企業(yè)便引出了“企業(yè)文化”這個(gè)概念。
中國企業(yè)學(xué)西方的管理制度時(shí)沒(méi)有學(xué)到精髓，但是在企業(yè)文化管理方面倒是學(xué)得有模有樣。每到一家中國企業(yè)都會(huì )看到企業(yè)貼滿(mǎn)了宣傳企業(yè)文化的標語(yǔ)，好像貼了企業(yè)文化的標語(yǔ)就代表公司有了企業(yè)文化。如果是這樣的話(huà)，企業(yè)家也就是真的把現在的員工當做一種思維簡(jiǎn)單的員工在管理，犯了形而上學(xué)的毛病�，F在的員工不像我們那個(gè)年代，黨中央說(shuō)什么所有人就聽(tīng)什么，現在的員工有了更多自由的想法和發(fā)揮的空間，社會(huì )思想文化也更為多元。在我們那個(gè)年代，看到一個(gè)戴眼鏡的人就說(shuō)：“哇，這個(gè)人很有文化!”現在如果碰到一個(gè)戴眼鏡的人最多說(shuō)明這個(gè)人用眼不當，造成了近視眼。所以，現在的年輕人和我們那個(gè)時(shí)代的人的價(jià)值觀(guān)完全不一樣，企業(yè)也就不能用上世紀五六十年代國家統一管理人員的方式，用一種口號、標語(yǔ)的形式把員工套住、套牢。
什么才是真正的企業(yè)文化?為什么要做企業(yè)文化?真正的企業(yè)文化只想達到一個(gè)目的，就是讓員工熱愛(ài)企業(yè)，這就是企業(yè)文化的根本核心。一個(gè)好的企業(yè)文化會(huì )讓員工對企業(yè)和工作有很高的滿(mǎn)意度，讓員工喜歡這樣的企業(yè)。所以，一個(gè)企業(yè)在做管理過(guò)程當中一定要意識到到底要達到怎樣的一種目的。如果僅僅是為了趕時(shí)髦或者是為了證明公司是一家有文化的公司來(lái)做企業(yè)文化，或者為了讓員工覺(jué)得公司不再是一個(gè)二流、三流的公司而貼出一系列的所謂企業(yè)文化的規章制度和標語(yǔ)，這些都不應該是企業(yè)真正想要的結果。因此，企業(yè)要引進(jìn)一些懂管理、有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)幫助企業(yè)完善管理模式，只有通過(guò)這樣有經(jīng)驗、有管理的人來(lái)幫助企業(yè)，才能提升公司本身的管理能力，改善企業(yè)的管理架構。
(四)我在盛大的日子
我很幸運，在過(guò)去十幾年的職業(yè)生涯中曾在世界上最優(yōu)秀的公司——微軟公司工作了10年，我也很幸運加盟了中國一家創(chuàng )新型、初創(chuàng )型的企業(yè)——盛大網(wǎng)絡(luò )，并且通過(guò)四年的努力與大家一起把盛大變成了美國納斯達克的上市公司，盛大公司也成為中國互聯(lián)網(wǎng)乃至于中國IT界的一個(gè)寵兒。我經(jīng)歷了跨國公司，同樣把跨國公司的管理經(jīng)驗運用到盛大網(wǎng)絡(luò )這樣一個(gè)純粹的中國民營(yíng)企業(yè)�，F在，無(wú)論從管理上還是從商業(yè)模式上盛大已經(jīng)成為了中國企業(yè)中一個(gè)相對比較成熟的公司。當我離開(kāi)盛大的時(shí)候，盛大沒(méi)有發(fā)生任何變化，盛大的股價(jià)仍然
維持在高位，商業(yè)模式?jīng)]有受到任何影響，盛大當初的管理團隊和現在的管理團隊還是一樣。
甚至有記者問(wèn)我說(shuō)：“唐駿，你離開(kāi)盛大結果是這樣，你不覺(jué)得難過(guò)嗎?”因為在很多人的心目中，唐駿的離開(kāi)應該給盛大帶來(lái)一種震蕩才是合理的。我回答他說(shuō)：“這恰恰是我的成功所在，如果我的離開(kāi)又把盛大拉回到了4年前的盛大，或者給盛大的管理和運營(yíng)帶來(lái)巨大的震蕩，你不覺(jué)得我在盛大什么事也沒(méi)有做成功嗎?”
我希望自己能把盛大帶上一程，從1到100的發(fā)展過(guò)程當中，今天的盛大已經(jīng)走到了10，未來(lái)盛大可以憑借它自身的一種模式從10再走到20、50甚至走到100，這就是我給盛大帶來(lái)的最大價(jià)值。如果我把盛大公司從1帶到了3，我的離開(kāi)卻導致盛大從3回到了1，這就等于我什么也沒(méi)有做，這不是我的成功，而是我的失敗。職業(yè)經(jīng)理人真正的成功是讓一家企業(yè)變成一家成熟的企業(yè)，這才是我們真正的價(jià)值所在。最后的管理是通過(guò)制度架構的管理，而不是通過(guò)一個(gè)人的管理。如果因為有了這個(gè)人企業(yè)才發(fā)展，缺乏了這樣的人這個(gè)企業(yè)就沒(méi)有了發(fā)展前途，這不是我們所希望看到的情況。
在過(guò)去的5年當中，很多企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候，或者職業(yè)經(jīng)理人加盟到企業(yè)當中，我們幾乎沒(méi)有看到一個(gè)成功的案例，很多人都在琢磨這是為什么，按照我所說(shuō)“企業(yè)需要經(jīng)理人，企業(yè)需要高管，而企業(yè)的高管也希望在企業(yè)當中得到很好的發(fā)揮。”既然雙方需要，應該會(huì )有成功匹配的情況出現才對。但是在過(guò)去的幾年中為什么沒(méi)有出現成功的案例?到底是企業(yè)出現了問(wèn)題，還是職業(yè)經(jīng)理人自身的問(wèn)題?
其實(shí)我也想跟大家一起分享過(guò)去4年我在盛大公司中找到的一些民營(yíng)企業(yè)生存、發(fā)展、發(fā)揮作用的潛規則。如果我們真的掌握了這樣的潛規則，我相信對未來(lái)的中國企業(yè)，特別是能夠給中國很多的職業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)一種觸動(dòng)，這樣的觸動(dòng)可以真正提升企業(yè)的核心競爭力，更重要的一點(diǎn)是在很大程度上可以幫助職業(yè)經(jīng)理人、幫助中國企業(yè)乃至于幫助中國整體的經(jīng)濟獲得提升。
未來(lái)中國的經(jīng)濟一定是以民營(yíng)經(jīng)濟為主，但是目前我國的民營(yíng)經(jīng)濟運營(yíng)模式很難獲得長(cháng)遠發(fā)展。
【案例】
我曾經(jīng)參與過(guò)中國民營(yíng)企業(yè)500強的一個(gè)論壇，在這個(gè)論壇當中我說(shuō)：“今天我看到了很多中國的成功民營(yíng)企業(yè)，在過(guò)去的30年當中你們通過(guò)努力、運氣成功了，但是5年以后如果還會(huì )舉辦這樣的論壇，我唐駿還作為主講嘉賓跟大家見(jiàn)面，那個(gè)時(shí)候30%的人不會(huì )在這個(gè)現場(chǎng)，你們再也不是民營(yíng)企業(yè)的500強，再過(guò)10年75%的人都不會(huì )在這個(gè)現場(chǎng)。為什么?因為我們的民營(yíng)企業(yè)缺乏一整套成功的管理理念和管理模式，過(guò)去的成功一定不代表未來(lái)的成功，而且是完全不等同的。”
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