員工績(jì)效管理制度范本（精選）
績(jì)效管理強調組織目標和個(gè)人目標的一致性，強調組織和個(gè)人同步成長(cháng)，形成“多贏(yíng)”局面，yjbys小編下面為大家整理了關(guān)于員工的績(jì)效管理制度范本，希望對你有所幫助!
(一) 目的
1、 全面了解、評估員工工作績(jì)效，促進(jìn)管理規范化、提高對人的管理水平;
2、 促進(jìn)上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通;
3、 作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率;
4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進(jìn)員工工作績(jì)效;
5、 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
(二) 績(jì)效評估原則
1、客觀(guān)公正：
各考核執行人員對所屬員工之工作評價(jià)，應盡可能用數字化指標來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(cháng)狀況，不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現象。
2、公 平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對缺點(diǎn)提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價(jià)，同時(shí)鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責：
評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現管理人員對員工個(gè)人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見(jiàn)不一，允許相互表達，關(guān)注未來(lái)，主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。
(三)適用范圍、評估類(lèi)型及時(shí)間
1、 適用范圍：績(jì)效評估范圍為華北區全體正式員工;
2、 年/半年/季/月度績(jì)效評估：
1) 年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為職務(wù)、崗位、薪酬調整依據，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行;
2) 半年度評估
門(mén)店組長(cháng)級(含)以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜、標超門(mén)店組長(cháng)級(含)以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行;
3) 季度評估
綜超門(mén)店員工：針對員工上季度的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜超門(mén)店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行;
4) 月度評估
標超門(mén)店員工：針對員工上月的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于標超門(mén)店所有正式員工(含防損員)，每月1次。
3、 年終績(jì)效評估
1) 職能部室、配送中心人員
1月進(jìn)行的年度績(jì)效評估視同年終績(jì)效評估，結果同時(shí)作為年終獎金發(fā)放的依據;
2) 門(mén)店組長(cháng)級(含)以上管理人員
1月進(jìn)行的下半年度績(jì)效評估視同年終績(jì)效評估，結果同時(shí)作為年終獎金發(fā)放的依據;
3) 綜超門(mén)店員工
以該員工上年4個(gè)季度績(jì)效評估的平均分作為年終績(jì)效評估的成績(jì)，即年終績(jì)效評估成績(jì)=(1季度成績(jì)+2季度成績(jì)+3季度成績(jì)+4季度成績(jì))/4，結果作為年終獎金發(fā)放的依據;
4) 標超門(mén)店員工
以該員工上年12個(gè)月績(jì)效評估的平均分作為年終績(jì)效評估的成績(jì)，即年終績(jì)效評估成績(jì)=(1月成績(jì)+2月成績(jì)+……+12月成績(jì))/12，結果作為年終獎金發(fā)放的依據。
4、 轉正評估：新員工入職后試用期滿(mǎn)，由直接上級根據其試用表現進(jìn)行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正;試用期滿(mǎn)仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動(dòng)政策的前提下，可適度延遲轉正(最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月)。門(mén)店見(jiàn)習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績(jì)效工資發(fā)放的依據，直到下一個(gè)評估周期為止。
5、 項目評估：項目完成后，由項目管理委員會(huì )對項目經(jīng)理及項目組成員進(jìn)行評估，評估結果將作為年終評估的依據。
(四)績(jì)效管理規定
1、績(jì)效管理中各部門(mén)的職責
(1)人力資源部在績(jì)效管理中的職責：
1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標分解工作，負責本部門(mén)工作目標分解到崗位;
2)、擬定績(jì)效管理制度、實(shí)施方案，根據各部門(mén)要求，設計、試用、改進(jìn)和完善不同績(jì)效評估模式下的考核標準;
3)、在本部門(mén)認真執行企業(yè)的績(jì)效管理制度，以起到示范作用;
4)、組織宣傳企業(yè)員工的績(jì)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓;
5)、協(xié)調、監督、支持各部門(mén)按計劃實(shí)施績(jì)效考核工作;
6)、及時(shí)收集績(jì)效考核信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫(xiě)績(jì)效分析報告;
7)、根據考核結果，計算績(jì)效工資和其他結果運用;
8)、負責所有績(jì)效管理資料的歸檔。
(2)各部門(mén)在績(jì)效管理中的職責：
1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標分解工作，負責本部門(mén)工作目標分解到崗位;
2)、負責實(shí)施本部門(mén)的績(jì)效考核工作，并對最終結果負責;
3)、向人力資源部反饋本部門(mén)對目標績(jì)效管理系統各方面的意見(jiàn)和建議。
(3)、公司高層在績(jì)效管理中的職責：
1)、負責經(jīng)營(yíng)目標分解工作的組織、實(shí)施和審定;
2)、負責實(shí)施對直接下級的績(jì)效考核工作，并對最終結果負責;
3)、對績(jì)效管理制度、實(shí)施方案、考核標準審定，在績(jì)效考核實(shí)施中予以指導。
2、評估程序
(1) 人力資源部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知(實(shí)施方案)，說(shuō)明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排;
(2) 考核對象準備自我總結，填寫(xiě)自我評估表;
(3) 直接上級填寫(xiě)績(jì)效評估表;
(4) 績(jì)效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價(jià)、制訂改進(jìn)計劃或新的工作目標;
(5) 隔級上級確認;
(6) 各部門(mén)匯總本部門(mén)評估表，由部門(mén)第一負責人簽字認可，交人力資源部;
(7) 人力資源部匯總各部門(mén)評估表，進(jìn)行結果應用，評估資料存檔。
3、評估結果應用原則及效力
(1)應用原則
1)、評估結果要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案;
2)、對業(yè)績(jì)突出的員工在一定范圍內采取多種形式進(jìn)行表彰;
3)、職能部室、配送中心員工評估后涉及職務(wù)、薪酬調整，在評估當月體現;
4)、門(mén)店員工如在績(jì)效評估后晉升/降職并調整級別工資，則評估當月至下次評估前不發(fā)放績(jì)效工資(標超門(mén)店店長(cháng)級人員除外);如下次評估該員工無(wú)職務(wù)及級別工資調整，則應用績(jì)效評估結果，發(fā)放績(jì)效工資。
(2)效力
1)、作為員工獲得績(jì)效工資、獎金的依據;
2)、作為員工薪資調整的依據;
3)、決定對員工的職務(wù)升降、崗位調配;
4)、決定對員工的人事獎懲及解聘：
一年內連續三次被評為A級員工，并無(wú)其他違紀行為，則作為管理人員加以培養或得到晉升;一年內連續兩次被評為C-級(店長(cháng)級、主管級)或C級(組長(cháng)級、員工級)的員工，公司有權與其解除勞動(dòng)合同。
4、門(mén)店績(jì)效評估工資構成
員工工資由基本工資和績(jì)效工資組成。
員工工資=基本工資+基本工資*績(jì)效工資比例。(績(jì)效工資比例見(jiàn)附件)
5、監督與申訴
1、 在評估過(guò)程中，人力資源部有權對各部門(mén)績(jì)效評估工作進(jìn)行全面監督。
2、 被評估者享有申訴權利，如果被評估者對評估結果有異議，可以向人力資源部進(jìn)行申訴。
(五)附則
1、 本規定自公布之日起生效，其它相關(guān)績(jì)效管理規定相應廢止。
2、 本規定解釋權屬華北區人力資源部。
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