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績(jì)效管理的關(guān)鍵因素
在企業(yè)的績(jì)效管理工作中，它不可避免的會(huì )受到一些內外因素的影響，要想讓績(jì)效管理工作更加順利進(jìn)行，就必須要排除這些不利的因素。企業(yè)在推行績(jì)效管理的過(guò)程中，要制定完美的考核制度，明確考核標準，設計考核程序，選擇考核方法，這樣對績(jì)效考核是有很大的促進(jìn)作用的。以下是小編搜集整理的關(guān)于績(jì)效管理的關(guān)鍵因素內容，僅供參考！
1、業(yè)務(wù)流程的合理與否：
在公司內部，各級組織和管理部門(mén)之間要有一個(gè)完善的管理規范和內部控制，采用規范的流程來(lái)促進(jìn)各組織部門(mén)的正常運轉。公司要建立標準的業(yè)務(wù)流程，這樣可以幫助引入考核機制，也能加大其執行力度，績(jì)效考核的操作與執行與業(yè)務(wù)流程是必不可分的，業(yè)務(wù)流程要給績(jì)效管理創(chuàng )造一個(gè)良好的考核環(huán)境。
2、組織機構的完善與否：
績(jì)效考核要為企業(yè)各個(gè)部門(mén)設計相關(guān)的績(jì)效指標，這個(gè)指標的制定直接關(guān)系到以后的績(jì)效考核。在一個(gè)組織結構比較清晰，職責分明的公司內部，績(jì)效考核的制定有很多良好的參考依據，如果內部組織比較混亂，要想績(jì)效指標做到合理化、流程化是很難的。
3、企業(yè)文化類(lèi)型：
績(jì)效管理的制定，要與企業(yè)的文化相適應，企業(yè)文化對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有著(zhù)深遠的影響，它會(huì )形成一種群體意識，這種群體意識會(huì )規范企業(yè)員工的行為，為企業(yè)的發(fā)展注入生機和活力。在制定企業(yè)文化的時(shí)候，一定要注意到這點(diǎn)，要參考企業(yè)文化來(lái)制定相應的考核制度，這樣才能發(fā)揮出績(jì)效考核的最大功能，也能讓企業(yè)的運行不偏離正常的軌道。
當然，影響績(jì)效管理的因素不單單只有這幾種，大家在實(shí)施績(jì)效管理的時(shí)候，一定要充分考慮到影響績(jì)效管理的各個(gè)內外因素，在排除這些因素的不利影響之下，制定真正適合企業(yè)發(fā)展的績(jì)效管理制度。
延伸閱讀：績(jì)效管理流程
1、制訂考核計劃
1)明確考核的目的和對象。
2)選擇考核內容和方法。
3)確定考核時(shí)間
2、進(jìn)行技術(shù)準備
績(jì)效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
3、選拔考核人員
在選擇考核人員時(shí)，應考慮的兩方面因素：
通過(guò)培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。
在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通�？紤]的各種考核人選。
4、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達到。
5、做出分析評價(jià)
1)確定單項的等級和分值。
2)對同一項目各考核來(lái)源的結果綜合。
3)對不同項目考核結果的綜合。
績(jì)效管理成功的關(guān)鍵因素
1)映射組織的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)
確保組織中重要的核心價(jià)值觀(guān)和信仰被完整地“吸收”到績(jì)效管理系統中去。
2)設計發(fā)展和規劃階段
從一開(kāi)始就要得到CEO和高級管理層的支持，為將來(lái)全心投入做準備。這將有助于整個(gè)過(guò)程的執行和提高公司內部的接受度，在設計階段時(shí)確保管理層和雇員從一開(kāi)始就理解整個(gè)流程并是積極的貢獻者。
3)關(guān)注正確的績(jì)效測量
作為一個(gè)團隊組織要認可那些重要而少數的績(jì)效測定方法，這些方法將賦予組織一種清晰的視點(diǎn)，以及很高的自信，當然這種自信取決于主要的目標是否順利達到。這些方法應該被分享以及與其他報告流程同時(shí)進(jìn)行，以保障整個(gè)組織獲知有關(guān)的其他支持性目標的進(jìn)展情況。
4)關(guān)聯(lián)職位描述到績(jì)效管理系統
確保員工可以看到他們工作所需的能力、工作職位描述以及他們績(jì)效計劃中規定的工作目標之間的直接關(guān)系。如這種關(guān)聯(lián)度不夠清晰，這個(gè)績(jì)效計劃應該進(jìn)行調整，并至少每年在績(jì)效評價(jià)時(shí)重溫一遍。
5)公平客觀(guān)評估績(jì)效
評估績(jì)效的能力很關(guān)鍵，績(jì)效評價(jià)需要評估者承認員工的績(jì)效有好壞等級之分。例如，員工中大多數人能按照基于他們自身經(jīng)驗水平和服務(wù)時(shí)間所期望的那樣開(kāi)展他們的工作，然而，有些員工可能遠遠超出期望，有些則可能遠低于預期。在根據明確的績(jì)效標準以及相對的貢獻(與其他人的貢獻相比來(lái)說(shuō))大小來(lái)公正客觀(guān)地評估員工能力的時(shí)候，公司常常會(huì )獲得他們所需的結果。
6)在績(jì)效管理中培訓管理者
提前在培訓上投入精力，以確保管理層具備相關(guān)技能參與到績(jì)效管理系統的規劃流程中，這個(gè)培訓應該包括所有各級管理人員，以確保每個(gè)管理者起點(diǎn)一致，說(shuō)“同樣的語(yǔ)言”，使用相同的工具和技巧。
7)把獎勵機制引入績(jì)效管理系統
獎勵系統的實(shí)施和績(jì)效評估的有效性之間的關(guān)系對于所有績(jì)效管理環(huán)節來(lái)說(shuō)是很重要的。很明顯，將績(jì)效評估的結果和金錢(qián)獎勵結合在一起能使績(jì)效評估系統變得更有效，有研究發(fā)現，當獎勵與評估結果結合時(shí)有效性變得很高的，這與過(guò)去經(jīng)常提到的當評估不與金錢(qián)獎勵結合時(shí)評估十分有效的觀(guān)點(diǎn)是矛盾的。
8)區分與整個(gè)獎勵系統的關(guān)系
如果績(jì)效管理系統中有一個(gè)次要的第三方獎勵系統，那么極為重要的一點(diǎn)是，從一開(kāi)始就必須與員工溝通得非常清楚。例如，2002年Hay小組的研究發(fā)現：90%的組織都有一種書(shū)面的補償政策，但很多員工無(wú)法理解它;73%的組織對他們的員工不公開(kāi)相關(guān)的薪酬系統;只有50%左右的管理人員和專(zhuān)業(yè)人員以及低于25%的其他員工知道他們自己的工資水平;結果，61%的組織發(fā)現，通過(guò)提高薪酬激勵員工的做法是無(wú)效的或幾乎沒(méi)什么效果。因此，為了取得一定的效果，獎勵系統必須根據績(jì)效來(lái)調整，必須和員工進(jìn)行溝通，以及必須能被員工理解是有效的激勵。
9)使管理層對溝通過(guò)程負責
雖然溝通是每個(gè)人的工作，但最后必須有些人要負責，這就要求管理者在井然有序下經(jīng)常積極探索，提供以及得到績(jì)效反饋。各級管理層要在員工的溝通過(guò)程中起帶頭作用，親自示范使績(jì)效系統有效運作的行為，同時(shí)也能起到培養和監管員工的作用。
10)明確對員工發(fā)展的期望
員工的發(fā)展對于績(jì)效管理系統的成功是非常關(guān)鍵的。對于扁平化組織和控制范圍相對較窄的組織而言，最基本的一點(diǎn)是要尋找各種發(fā)展員工才智的方法，例如通過(guò)技能的掌握，特定的項目，團隊領(lǐng)導的機會(huì )和正規的教育以及培訓獲得。這樣，組織可以建立一個(gè)針對每個(gè)員工每年最少時(shí)間的員工發(fā)展計劃來(lái)推動(dòng)這個(gè)流程。
11)跟蹤績(jì)效管理系統的有效性
為決定績(jì)效管理系統的有效性，需要做一個(gè)評估系統。這個(gè)系統的構建應該確保公司和員工績(jì)效目標調整能在績(jì)效管理周期中任一時(shí)間點(diǎn)被確認，而且達到設定的績(jì)效目標的概率可被計算。這個(gè)過(guò)程中，要允許成本管理和投資回報率目標得到確認，并且相關(guān)目標應在匯報周期中預先設定。
12)根據需要調整績(jì)效管理系統
基于公司績(jì)效管理系統的定期分析結果，系統方法應為每個(gè)必備上報階段做調整。信息必須依次及時(shí)傳達到各級管理，這個(gè)步驟在有效交流和實(shí)施中是重要一環(huán)，并通過(guò)持續加強達成目標和組織優(yōu)先目標所需的員工行為來(lái)使績(jì)效管理流程形成一個(gè)完整周期循環(huán)。
成功績(jì)效管理的九個(gè)關(guān)鍵因素
一、把績(jì)效管理定位到完成公司業(yè)績(jì)和使命的高度并取得最高決策層的支持
很多公司一說(shuō)到績(jì)效就會(huì )本能地反應到考核，一想到考核就是對員工考核。事實(shí)上，績(jì)效=員工考核的觀(guān)念已經(jīng)不能適應日益變化的環(huán)境對企業(yè)和人力資源管理的需要了。
績(jì)效管理不能僅僅局限于評估與考核，更要建立系統性的績(jì)效管理思維，公司的使命和目標是基點(diǎn)，評估辦法、資源支持、創(chuàng )造氛圍和管理過(guò)程是手段，評估考核結果是新起點(diǎn)，反饋是改進(jìn)行為的前奏。企業(yè)為完成公司使命通過(guò)把企業(yè)、團隊和個(gè)人目標聯(lián)系在一起對員工進(jìn)行管理的所有活動(dòng)才是成功績(jì)效管理的內涵。
因此，績(jì)效管理要從過(guò)去的單一思維上升到系統性的整體思維，從公司發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)計劃的角度來(lái)規劃績(jì)效管理�？己藛T工不是目的，提升員工績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和公司整體績(jì)效才是根本。
基于以上大視野的高度，想要有力地推進(jìn)基于公司戰略和公司目標的績(jì)效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭取公司核心決策層的全力支持。也只有當績(jì)效管理成為公司戰略和業(yè)務(wù)目標的有機組成部分，爭取得到最高層的支持也就有了必要和和可能性。
二、人力資源經(jīng)理作為業(yè)務(wù)合作伙伴與各部門(mén)經(jīng)理共同對公司、部門(mén)與員工的績(jì)效負責，并確立相應的職權利機制
在以往的人力資源實(shí)踐中，人力資源經(jīng)理在績(jì)效考核中只對考核員工這一行為負責，不對公司的業(yè)績(jì)承擔責任。在新穎績(jì)效管理體系中，人力資源經(jīng)理除了必須扮演原來(lái)的人力資源管理專(zhuān)家角色外，還必須履行業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，與直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理為完成共同的業(yè)務(wù)目標開(kāi)展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標提升員工績(jì)效和部門(mén)績(jì)效。只有這樣人力資源管理的價(jià)值才能得到業(yè)務(wù)經(jīng)理的認同，業(yè)務(wù)部門(mén)和員工的績(jì)效才能得到有效提升。
三、制定或改進(jìn)公司、部門(mén)、員工個(gè)人的績(jì)效規范和評估辦法
人力資源經(jīng)理要根據公司的實(shí)際情況對現行的績(jì)效管理考評體系進(jìn)行審核，調整不合理的內容，找到新問(wèn)題新矛盾的解決方法。如果公司還沒(méi)有建立比較有效的績(jì)效評估體系，就需要重新組織制訂績(jì)效考核管理機制，明確公司、部門(mén)、員工的業(yè)務(wù)考核任務(wù)與責任人、獎懲機制，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工溝通確認考核目標、考核標準與支持條件，并開(kāi)展有效的內部溝通，獲得高層管理者和全體雇員認可的評估方案。
四、提供充足的支持
績(jì)效管理更不能把考核指標一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項資源條件。需要提供資源支持的被考核者既包括員工，也包括部門(mén)，更包括公司。資源條件包括時(shí)間、人力、物力、預算、清晰的職務(wù)標志和程序以及及明確的優(yōu)先次序等。只有經(jīng)過(guò)雙方確認的考核標準有雙方確認的資源條件支持時(shí)，考核的內容才會(huì )有意義，才會(huì )有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無(wú)謂的時(shí)間精力浪費。
五、為績(jì)效機制及其改進(jìn)措施的實(shí)施創(chuàng )造良好的氛圍
人力資源管理部門(mén)要積極宣傳績(jì)效管理新思維和新方案可能帶來(lái)的好處與影響，認真培訓業(yè)務(wù)經(jīng)理、各級主管和員工對績(jì)效管理方案的接受與認同，積極營(yíng)造績(jì)效管理新變革的氛圍。一項全新的績(jì)效管理方案要在取得內部認同的基礎上開(kāi)展試點(diǎn)，以便于發(fā)現問(wèn)題找到完善方案，減少對新方案大面積推廣的不確定性因素。此外在具體實(shí)施辦法和流程上要積極應用新技術(shù)，力求流程簡(jiǎn)便，操作方便，培訓易行，盡可能消減員工、業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高層因為流程繁煩從而抵制新的績(jì)效管理變革。
六、實(shí)施經(jīng)常性的績(jì)效評估并及時(shí)反饋每一個(gè)階段的績(jì)效成果與不足
績(jì)效管理也不應該只是年底才干的事。人力資源經(jīng)理要積極推動(dòng)公司業(yè)務(wù)、部門(mén)業(yè)績(jì)、個(gè)人績(jì)效的經(jīng)常性評估和持續性監控。并將評估結果與監控記錄及時(shí)反饋到績(jì)效目標的責任主體。評估的重點(diǎn)是在關(guān)注客戶(hù)的需要基礎上肯定成績(jì)指出不足的同時(shí)培訓糾正不當的行為并畏以適當的紀律約束，從而達到改善業(yè)績(jì)的目的。不能平時(shí)不聞不問(wèn)等到年末終了時(shí)考一下才發(fā)現這有問(wèn)題那里也不妥，員工不滿(mǎn)意，績(jì)效上不去且已經(jīng)沒(méi)有機會(huì )改正在，達不到績(jì)效管理為公司戰略和業(yè)務(wù)績(jì)效服務(wù)的目的。
七、明確的獎懲機制
績(jì)效管理政策要制定明確的評估結果使用標準。符合標準的獎勵、懲罰結后果必須在每次評估后兌現，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。在溝通程序上上級要與下級、主管要與員工充分溝通確認獎懲結果。公平公正、言而有信是績(jì)效管理機制能夠得到有效貫徹的靈魂，管理者不守承諾，親疏遠近的行為會(huì )使績(jì)效管理方案受到質(zhì)疑、失去信任、遭到抵制。
八、必要的知識和技能培訓
人力資源管理部門(mén)要充分考慮基于公司戰略的績(jì)效方案執行者是否有足夠的知識和技能，對照所在部門(mén)、所在崗位的要求組織開(kāi)展員工所需的各項知識技能培訓，并通過(guò)對培訓的有效評估，確保參加培訓的員工實(shí)現認知轉移、行為改變，最終達到績(jì)效提升的目標。
九、提升員工個(gè)人潛能，培養心智健全富有情商的勝任者
績(jì)效管理除了要關(guān)注知識、技能等員工顯性的勝任素質(zhì)以外，更要關(guān)注員工的愿望、特質(zhì)、動(dòng)機、身體素質(zhì)、社會(huì )角色、自我認知等潛能型的勝任素質(zhì)。能不能適應完成新形勢和并報環(huán)境下完成任務(wù)的需要，引導員工樹(shù)立正確的動(dòng)機、良好的愿望、堅韌的個(gè)性、堅定的信心、社會(huì )公德、感恩之心和仁愛(ài)之心，更好地勝任崗位要求，推進(jìn)績(jì)效管理、提升員工業(yè)績(jì)、提高組織績(jì)效和社會(huì )績(jì)效。
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