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領(lǐng)導力要怎樣衡量更準確
每個(gè)把健身當回事的人都知道，健身需要通過(guò)一些指標來(lái)確認：目前狀態(tài)如何？通過(guò)健身提高了多少？最簡(jiǎn)單的做法就是在自家衛生間備個(gè)電子秤，時(shí)�？纯大w重是變重了還是輕了。進(jìn)階版的，會(huì )看看基礎代謝率，看看體重指數（BMI）、體脂肪率等。這些指標比起簡(jiǎn)單看體重，更具體地衡量了身體的狀況，對于健身的方式和進(jìn)展能起到更好的指導作用。
領(lǐng)導力的發(fā)展和提升也一樣，如果僅憑感覺(jué)來(lái)體會(huì )領(lǐng)導力是什么，領(lǐng)導力好不好，領(lǐng)導力的發(fā)展提升就會(huì )變得模糊而主觀(guān)。然而，衡量領(lǐng)導力的指標又是什么？就算有了指標，如何知道一個(gè)人的指標值是多少？
領(lǐng)導力衡量的挑戰
相比人體的體質(zhì)健康指標，領(lǐng)導力是一個(gè)更加軟性的概念，因此也更加難以衡量。作為科學(xué)和藝術(shù)相結合的領(lǐng)導力，如何來(lái)衡量呢？
人們研究領(lǐng)導力的目的，是為了預測某個(gè)人才未來(lái)是否更可能做出組織期待的業(yè)績(jì)貢獻。而能夠做出這些貢獻的一個(gè)重要的主觀(guān)元素，就是這個(gè)人才是否具有相應的能力，或者稱(chēng)為“素質(zhì)”。人們也自然會(huì )探尋，為什么人會(huì )有各種各樣的行為？數十年來(lái)，心理學(xué)家們試圖從人的性格、動(dòng)機等方面挖掘背后更深層次的原因，產(chǎn)生了如霍根測評（Hogan）、邁爾斯-布里格斯性格測試（MBTI）等性格測評方法。此外，還有學(xué)者從一個(gè)人反復體現的行為模式來(lái)研究，嘗試揭示其行為的“風(fēng)格”，如領(lǐng)導力決策風(fēng)格（Decision Styles）、丹尼爾戈爾曼（Daniel Goleman）的六種管理風(fēng)格測評。這是介乎行為素質(zhì)和性格動(dòng)機之間的套路�？梢哉f(shuō)，從素質(zhì)、性格、風(fēng)格等方面來(lái)衡量領(lǐng)導力這三類(lèi)套路各有所長(cháng)。
比較起來(lái)，素質(zhì)（行為素質(zhì)）通過(guò)日常工作中特別是在一些壓力狀況下的行為體現出來(lái)，更為直觀(guān)，也更貼近企業(yè)管理的需要。因此，用能力素質(zhì)來(lái)描述領(lǐng)導力最容易被企業(yè)理解和接受。目前絕大多數較為成熟的企業(yè)都建立了自己的領(lǐng)導力素質(zhì)模型。然而，素質(zhì)模型建立容易，真正用來(lái)衡量領(lǐng)導力卻不容易。目前，領(lǐng)導力素質(zhì)測評方式無(wú)外乎以素質(zhì)為基礎的面試、素質(zhì)360度調研、測評中心等。這些測評方式都會(huì )面臨一些相似的挑戰。
準確性與便捷性的矛盾 筆者作為領(lǐng)導力咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)人士，曾經(jīng)主導過(guò)較為復雜的測評項目，對每個(gè)受測人的測評包含了：三種網(wǎng)上測評工具、測評對象的主管訪(fǎng)談、一對一的目標素質(zhì)訪(fǎng)談，以及定制化設計的各種案例模擬。在這種方式下，每個(gè)受測人需要耗時(shí)兩天，而顧問(wèn)在每個(gè)受測人身上平均花費時(shí)間超過(guò)一天。這樣出來(lái)的結果固然更有把握，但是畢竟投入了大量的時(shí)間和成本，對于許多人才測評工作來(lái)講是不現實(shí)的。
相比而言，自我完成的網(wǎng)上問(wèn)卷模式是一種比較容易實(shí)施、比較便捷、成本也較低的方式，適合參與人數較多的測評項目，尤其在外部人才招聘或內部人才培養時(shí)更有優(yōu)勢。外部人才大都不愿意投入大量時(shí)間被嚴格測評，或者根本無(wú)法讓目前的同事來(lái)進(jìn)行打分評價(jià)。
外部對標常模的欠缺和不適用 兩年多前，曾經(jīng)有個(gè)CEO要求我回答一個(gè)看似非常簡(jiǎn)單的問(wèn)題：在我們關(guān)注的幾個(gè)能力素質(zhì)方面，我們公司的總監級人才和市場(chǎng)進(jìn)行對比的話(huà)，處在什么位置？如此現實(shí)的問(wèn)題，卻難倒了從業(yè)十幾年、自稱(chēng)專(zhuān)業(yè)的我，實(shí)在讓人汗顏。其實(shí)，我當時(shí)無(wú)法做出回答，主要是因為每個(gè)企業(yè)的能力素質(zhì)定義不盡相同，層級也不同，市場(chǎng)上是難以累積較為科學(xué)客觀(guān)的行為素質(zhì)數據庫的。
基于性格、風(fēng)格的自我完成的網(wǎng)上測評模式通常具有比較嚴謹科學(xué)的模型，也積累了豐富的對標數據常模。然而，從性格直接跨越行為能力來(lái)預測業(yè)績(jì)，比較遙遠，使用的也往往不是企業(yè)通用的語(yǔ)言。例如，一個(gè)內向性格的人未必就不是個(gè)好銷(xiāo)售，企業(yè)也不會(huì )用內向外向來(lái)定義素質(zhì)模型。而且，同一個(gè)人在職位逐漸提升時(shí)，其性格未必改變，能力卻在提升。為此，不少性格測評工具也嘗試將測評結果以企業(yè)需要的能力素質(zhì)來(lái)呈現形成報告，但是這個(gè)轉化過(guò)程大大降低了測評的可靠性。
受測人有意無(wú)意的“造假” 性格測試往往有較好的測謊機制，而且當性格測試聲稱(chēng)結果沒(méi)有好壞的時(shí)候，造假問(wèn)題也較好控制。但是，運用到人才選拔培養時(shí)，往往還是有好壞之分的。
基于行為素質(zhì)的網(wǎng)上測評模式通常就是360度的測評模式。但是，這種模式高度依賴(lài)于打分者的輸入，難免存在主觀(guān)偏見(jiàn)，因此得到的測評結果很多時(shí)候變成對某人人緣好壞的評價(jià)。此外，測評中大量打分者的參與也會(huì )帶來(lái)巨大的工作量。在外部招聘時(shí)，更加無(wú)法實(shí)施360度測評�；谶@些考慮，我們把360度的測評模式稱(chēng)為360度調研，主要在領(lǐng)導力提升項目中用來(lái)了解別人對受訓人才的印象，而不作為嚴謹的測評。
目前，市場(chǎng)上很少見(jiàn)到有效的自我完成的網(wǎng)上素質(zhì)測評工具，主要原因是自我完成的問(wèn)卷難免“造假”。素質(zhì)問(wèn)卷的表面效度高，很容易讓受測人“識破”什么是好答案。即便受測人并非有意造假，他作答時(shí)潛意識里對自己能力的高估或者低估，也會(huì )對測評結果的準確性造成影響。
素質(zhì)體系+迫選測評
我們基于近20年的人才管理經(jīng)驗，對領(lǐng)導力素質(zhì)進(jìn)行了潛心的研究總結。我們認為，領(lǐng)導力素質(zhì)的數量是有限的。雖然每個(gè)企業(yè)的描述不同，但絕大部分領(lǐng)導力素質(zhì)是相同的，并且都是已經(jīng)被研究過(guò)的。很少有崗位需要某種沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的特殊領(lǐng)導力素質(zhì)。這個(gè)研究結果最終形成了8個(gè)方面，共包含36個(gè)行為素質(zhì)的體系，在2015年初發(fā)表的《領(lǐng)導力基因》一書(shū)中做了詳細闡述。兩年多來(lái)，在我們的咨詢(xún)實(shí)踐中，我們讓客戶(hù)從中挑選出和目標崗位最相關(guān)的1012個(gè)素質(zhì)來(lái)進(jìn)行測評和發(fā)展，至今基本還沒(méi)有出現過(guò)這36個(gè)以外的領(lǐng)導力素質(zhì)。這個(gè)標準化的素質(zhì)體系，使我們得以用一把共同的“尺子”來(lái)衡量不同企業(yè)的人才，形成素質(zhì)的大數據。
針對自我測評的造假問(wèn)題，學(xué)術(shù)界也進(jìn)行了很多研究和嘗試。赫蘇斯薩爾加多（Jesús F. Salgado）、尼爾安德森（Neil Anderson）和加夫列爾陶里斯（Gabriel Tauriz）曾在《職業(yè)與組織心理學(xué)》期刊撰文對比了性格測試中使用的不同測量方式，發(fā)現迫選方式在區分不同職業(yè)人群的差異時(shí)具有更高的信效度。迫選法也是近年來(lái)心理學(xué)界廣泛接受的解決方案。
因此，我們將迫選方式引入了行為素質(zhì)測評工具VERA8的開(kāi)發(fā)。歷經(jīng)近一年和美國專(zhuān)家的反復研討，從我們研究總結的36個(gè)素質(zhì)出發(fā)，形成了數百個(gè)領(lǐng)導力行為項目描述。然后經(jīng)過(guò)三輪內測，對數百位來(lái)自各類(lèi)行業(yè)，從個(gè)人貢獻者到企業(yè)高管、CEO、董事長(cháng)的人才進(jìn)行測試、分析，最終篩選形成了VERA8測評工具。近期，我們在實(shí)際項目中利用這個(gè)工具進(jìn)行了人才測試。受測人只需約60分鐘的時(shí)間自我完成網(wǎng)上的問(wèn)卷，即可形成相應的領(lǐng)導力素質(zhì)測評報告。報告給出了受測人各項領(lǐng)導力素質(zhì)和相應崗位層級的人才比較所處的百分位，并嘗試通過(guò)理想的目標素質(zhì)值進(jìn)行相應的差距分析，指出該人才在哪些素質(zhì)上目前尚有多大的欠缺。這無(wú)疑對于人才的選拔、招聘和培養提供了一個(gè)量化的參考。正如最近一個(gè)客戶(hù)的CEO所說(shuō)：“準確率有80%90%，這個(gè)工具很神奇！”
我們相信，隨著(zhù)研究的深入和數據庫的擴充，我們的人才比較范圍將可以精細到不同的行業(yè)和不同的企業(yè)性質(zhì)。如此一來(lái)，VERA8的測評結果將對人才選拔和提升帶來(lái)更深層次的指導意義。
領(lǐng)導力是科學(xué)與藝術(shù)的結晶。在科學(xué)方面，領(lǐng)導力包含了領(lǐng)導者分析和解決問(wèn)題、進(jìn)行邏輯思考的能力，如戰略思維、問(wèn)題分析、系統管理、財務(wù)知識等；而在藝術(shù)方面，則包含了價(jià)值觀(guān)、意義、誠信、毅力等。其中，人文方面的認知是更為核心的領(lǐng)導力要素，卻也是最難以量化的。
隨著(zhù)人工智能的發(fā)展，我們可以預見(jiàn)不久的將來(lái)，機器在前面所說(shuō)的科學(xué)方面會(huì )取代或者幫助人類(lèi)，而在藝術(shù)人文方面，屬于人類(lèi)“靈性”的那些領(lǐng)導力要素卻無(wú)法被替代。這些“靈性”或許永遠是無(wú)法量化衡量的。
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