領(lǐng)導力的提升形式

　　引導語(yǔ)：企業(yè)區分被試者的目的，在于通過(guò)區別他們之間潛力與培養價(jià)值的高低，實(shí)現因材施教。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的領(lǐng)導力的提升形式，希望對你有所幫助。

　　評價(jià)和衡量一個(gè)經(jīng)理人是否符合其角色要求的標準，可以有方方面面。比如說(shuō)：專(zhuān)業(yè)知識，學(xué)歷背景等。然而，對承擔著(zhù)團隊管理責任的經(jīng)理人而言，最為重要的核心能力，應該是領(lǐng)導力。因為，管理是通過(guò)團隊成員的分工協(xié)作，實(shí)現其目標的過(guò)程。而管理者的作用體現，就是在現有資源的情況下，通過(guò)指導和協(xié)調，使他們的作用和價(jià)值實(shí)現最大化。

　　我們也許有過(guò)這樣的經(jīng)歷：為什么同樣的管理體系，在不同的團隊中產(chǎn)生的效果會(huì )相距甚遠?為什么同一個(gè)團隊，由于經(jīng)理人的變更而使面貌大為改觀(guān)?為什么有的員工在這個(gè)經(jīng)理人手下情緒高漲而換了另一個(gè)經(jīng)理就判若兩人?為什么有的經(jīng)理人，在學(xué)不少管理的知識技能之后其管理風(fēng)格和人際關(guān)系并沒(méi)有得到改善和提高?所有這些現象的產(chǎn)生當然有著(zhù)眾多的客觀(guān)因素，然而從管理者素質(zhì)評價(jià)的角度看，經(jīng)理人領(lǐng)導力的不足，應是導致上述現象產(chǎn)生的重要主觀(guān)因素。

　　何謂領(lǐng)導力

　　根據東西方管理學(xué)者的研究，“領(lǐng)導”不是組織中的某一職位，而是一種積極的有影響的力量。領(lǐng)導地位的獲得，不是基于職務(wù)和權力，而在于領(lǐng)導者的威信和聲望。著(zhù)名管理學(xué)者雷莫.紐爾密在《國際管理與領(lǐng)導》一書(shū)中寫(xiě)道：“經(jīng)理人可以通過(guò)任命的方式產(chǎn)生，但他的領(lǐng)導地位必須由自己在工作中樹(shù)立。經(jīng)理人的領(lǐng)導地位，是由其個(gè)人的熱情，權威，可信度，知識技能和超凡的個(gè)人魅力決定的。簡(jiǎn)而言之，它來(lái)自于經(jīng)理人對其下屬的影響力。”中國學(xué)者陳惠湘在其《企業(yè)團隊修煉》一書(shū)中提出了，企業(yè)管理者“非職務(wù)影響力”的概念。他認為，“非職務(wù)影響力”，是職務(wù)影響力的基礎，對于管理者領(lǐng)導地位的作用和保證是至關(guān)重要的。它可以凝聚人心，使別人樂(lè )意服從他的調動(dòng)。哈佛商學(xué)院著(zhù)名的領(lǐng)導學(xué)教授約翰-科特在《變革的力量》一書(shū)中則進(jìn)一步強調指出：“優(yōu)秀的領(lǐng)導行為，是通過(guò)喚起人們非�；�本，但又常被忽略的需求，價(jià)值和情感，來(lái)確保人們沿著(zhù)正確的方向前進(jìn)。”

　　通過(guò)以上闡述我們不難看出，經(jīng)理人的領(lǐng)導力，應是一種通過(guò)影響他人而獲得追隨者的能力。眾所周知，聯(lián)想集團的楊元慶，郭為之所以能夠在聯(lián)想最困難的時(shí)期，不為外界誘惑所動(dòng)而勇挑重擔，并成長(cháng)為聯(lián)想新一代的領(lǐng)軍人物，用他們自己的話(huà)說(shuō)，是他們在實(shí)踐中體會(huì )到，柳傳志是一位值得他們追隨的領(lǐng)導者，而這幾乎成為他們十幾年來(lái)始終不渝的精神支柱之一。這不禁使我們想到，許多企業(yè)老總們在抱怨人才難得人才難留的同時(shí)，是否反思過(guò)在使下級成為追隨者的過(guò)程當中，自己做了什么和能做什么;你究竟是一個(gè)有追隨者的管理者，還是雖走在前面卻仍只是一個(gè)孤獨的散步者而已呢?

　　走出領(lǐng)導力的誤區

　　在管理的實(shí)踐中，我們看到不少經(jīng)理人在對“領(lǐng)導力”的認識上存在誤區，

　　主要表現在：

　　一，認為領(lǐng)導力與權利相伴而生。一朝權在手，其領(lǐng)導力則不言而喻。

　　二，認為領(lǐng)導力只是對高層經(jīng)理的要求，作為執行層面的中層管理者，似乎不存在領(lǐng)導力的問(wèn)題。

　　三，領(lǐng)導力是經(jīng)理人個(gè)人的本事和能力。

　　四，領(lǐng)導力無(wú)非是掌握一些管理的工具和技巧而已。

　　凡此種種，反映出各級管理者在領(lǐng)導力問(wèn)題上認識的模糊。事實(shí)上，經(jīng)理人的權利和職位，就像一個(gè)臺階一樣，站在上面的人并不代表他的真正高度。經(jīng)理人的權力職位與其修養品格并沒(méi)有必然的邏輯聯(lián)系。我們在生活中所看到聽(tīng)到許許多多有關(guān)經(jīng)理人職位和品位不匹配的事實(shí)，已經(jīng)很現實(shí)地告訴我們，權力與魅力，職位和品位是決不可同日而語(yǔ)的兩回事。

　　另外，盡管由于經(jīng)理人在組織所處的位置和職責不同而決定了他們的工作重點(diǎn)側重于決策層面或執行層面，但這并不等于說(shuō)，處于中層的經(jīng)理人，只是上情下達令行禁止的被動(dòng)執行者而沒(méi)有領(lǐng)導和影響下屬的責任。來(lái)自著(zhù)名的蓋洛普公司的調查則進(jìn)一步顯示：如果把員工看作是企業(yè)的“分子”，那么負責把他們排列整齊繼而把組織競爭力提高到“金剛鉆”級別的關(guān)鍵人物并不是企業(yè)的最高領(lǐng)導，而是一線(xiàn)經(jīng)理。

　　據說(shuō)美國GE公司對于其經(jīng)理人的考試晉升制度與其他公司僅按部門(mén)業(yè)績(jì)和個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力等依據進(jìn)行晉升考核的方式有很大得到不同。他們晉級考試的命題既不是來(lái)自經(jīng)濟的典籍，也不是來(lái)自那些晦澀難懂的經(jīng)營(yíng)理論專(zhuān)著(zhù)，而是莎士比亞作品中的某一部，試卷則是寫(xiě)一篇我們通常所說(shuō)的“讀后感”而已。開(kāi)始的時(shí)候經(jīng)理們百思不得其解，甚至提出意見(jiàn)。后經(jīng)管理專(zhuān)家解釋其用意后才恍然大悟：這是GE公司對經(jīng)理人員基本心理素質(zhì)要求。試想如果連一部世人皆知的文學(xué)作品中的人物心理尚不得而知的話(huà)，又怎么去你理解你所領(lǐng)導的團隊成員的心理和情感呢?而一個(gè)不懂得下級心理的經(jīng)理人又如何激發(fā)和影響他們的聰明才智和工作激情?這樣的經(jīng)理人其領(lǐng)導作用又如何體現出來(lái)?這匠心獨具的考試題，不僅寓意深刻而且折射出GE公司對經(jīng)理人領(lǐng)導素質(zhì)要求的內涵。

　　其次，領(lǐng)導力應表現為經(jīng)理人激發(fā)下屬能力的能力而不是個(gè)人具體的辦事能力，它體現在領(lǐng)導者與追隨之間相互作用而產(chǎn)生的整體能力。領(lǐng)導力作用的產(chǎn)生就像化學(xué)反應，經(jīng)理人好比媒介物，通過(guò)一連串的化學(xué)變化，引發(fā)和激活團隊成員潛在的各種能量從而形成巨大的“合力”推動(dòng)組團隊實(shí)現其預期的目標。而把領(lǐng)導力理解為雕蟲(chóng)小技的想法，則是忽略了“管理是一種高度人格化的活動(dòng)”這一重要概念。實(shí)際上，任何形式的組織中，主管人員的率先垂范和以身作則，其無(wú)聲的影響作用往往超過(guò)任何規章制度的約束。因為榜樣的力量是無(wú)窮的。對每個(gè)層面的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，“其身正，不令而行。其身不正，雖令不從”，永遠是帶領(lǐng)團隊的永恒真理。

　　領(lǐng)導力的培養與構成

　　經(jīng)理人在學(xué)習提升其領(lǐng)導力的過(guò)程中應首先懂得：在現代開(kāi)放和給予社會(huì )成員更充分自由選擇的大環(huán)境中，人們不再盲目地崇拜權威;在企業(yè)組織中，各級團隊成員心目中追隨的也并不是某個(gè)計劃和項目，而是能夠被他們

　　信服并能夠鼓舞和帶領(lǐng)他們成長(cháng)的領(lǐng)導人物。正像管理大師彼得·德魯克指出的：“管理不僅是一門(mén)科學(xué)，而且是一種文化，一門(mén)藝術(shù);人是我們最大的資產(chǎn)，要使員工有成就，經(jīng)理人就要把他們看成是一種資源，經(jīng)理人承擔的就是使人發(fā)揮作用的責任。”經(jīng)理人能否成為員工心目中的追隨者并承擔起他們相應的責任，關(guān)鍵取決于經(jīng)理人自己是否具備以下素質(zhì)：

　　1.令人信服的正直品格

　　這些品格包括道德，品行和高尚的人格，它們是經(jīng)理人價(jià)值觀(guān)念的外在表現并能夠使被領(lǐng)導者產(chǎn)生敬佩感和信賴(lài)感，從而誘導他們去認同和效仿，以達到上行下效潤物無(wú)聲的效果。相反，即便你的級別再高，招數技巧怎樣翻新，而你在別人心目中只是個(gè)道德低下的勢利小人的話(huà)，那么你從下屬中得到的只能是蔑視而不是敬佩和尊重。如果真如此，那么你的管理效果和團隊氛圍就可想而知了。

　　2.良好的職業(yè)操守

　　在以誠信原則為商業(yè)往來(lái)中的道德底線(xiàn)的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中，經(jīng)理人應具有良好的職業(yè)操守。無(wú)論你的職位高低，在履行職責賦予你的權力時(shí)，你必須遵守法律和尊重規則，決不能為取悅于人(無(wú)論上級還是下級)而以放棄原則為代價(jià)。據前段時(shí)間媒體披露的消息說(shuō)，某些企業(yè)高層領(lǐng)導在徇私枉法偷稅漏稅的過(guò)程中，一些負有財務(wù)或勞動(dòng)人事資部門(mén)職責的中層管理者不僅沒(méi)有堅持原則申明大義，反而起了助紂為虐的作用。這從一個(gè)側面反映出一個(gè)經(jīng)理人的職業(yè)操守不僅體現在為下級樹(shù)立榜樣的層面，它還是優(yōu)秀經(jīng)理人抵御來(lái)自上級的壓力捍衛原則與正義的精神支柱。

　　3.正確的角色意識

　　經(jīng)理人的角色意識首先表現為一種“在其位謀其政”的責任感。在這種潛意識的驅使下，他們會(huì )自覺(jué)地放棄“本我”而使自己的管理行為向自己的管理者角色靠攏。他們不會(huì )以個(gè)人的好惡來(lái)決定對部下的遠近親疏，因為他們懂得：團隊的形成是工作目標的需要而不是個(gè)人情投意合的結果。做為團隊核心的經(jīng)理人必須團結協(xié)調不同年齡，性格，經(jīng)歷和教育背景的人形成凝聚力一道工作。經(jīng)理人要向像球場(chǎng)上知人善任，寬嚴有度的教練員而不是只判犯規和出示紅牌的裁判員。

　　4.鮮明的個(gè)性特征

　　從某種意義上說(shuō)，管理就是要妥善地處理附著(zhù)在工作中各個(gè)層面的人際關(guān)系。經(jīng)理人應該具有與上級，下級，同級和貿易伙伴建立良好人際關(guān)系的能力，并使人際關(guān)系成為經(jīng)理人獲得支持與合作，減少摩擦于避免沖突的“人力場(chǎng)”。為此，經(jīng)理人在人際交往中，要注意抑制自己的某些個(gè)性培養自己某些不具備的個(gè)性。比如：善解人意的親和力，積極樂(lè )觀(guān)的情緒，幽默感，出色的語(yǔ)言表達能力，寬容大度的胸懷等。正像美國學(xué)者哈維-瓊斯在他的《管理箴言錄》中指出的：?jiǎn)渭儚募夹g(shù)上掌握技巧并不能造就卓越的管理者。管理工作是靠思想和性格決定的。 而生活告訴我們的一個(gè)淺顯和深刻的道理就是：當人們不喜歡這個(gè)人的時(shí)候，就一定更不喜歡被這個(gè)人所領(lǐng)導。需要指出的是：培養完善的個(gè)人性格不是靠課程和培訓完成的，它要靠經(jīng)理人自己的反思，感悟，修煉與升華。

　　綜上所述，我們應把各級管理層領(lǐng)導力的提升建立在其領(lǐng)導意識和品格修養的精神境界的層面上，促使其從理性與悟性，科學(xué)與藝術(shù)的角度深刻領(lǐng)會(huì )“領(lǐng)導力”的真諦，把自己培養成為具有“領(lǐng)導素質(zhì)”且能夠影響下級的經(jīng)理人。這既是企業(yè)組織在變革過(guò)程中必然提出的新課題，也是職業(yè)經(jīng)理人階層成長(cháng)發(fā)展的需求使然。

【領(lǐng)導力的提升形式】相關(guān)文章：

提升領(lǐng)導力07-14

女性領(lǐng)導力的提升08-23

提升領(lǐng)導力的途徑06-15

提升領(lǐng)導力的方法10-24

提升領(lǐng)導力的法則10-24

如何提升領(lǐng)導力？09-02

領(lǐng)導力提升的措施11-01

領(lǐng)導力提升培訓06-20

領(lǐng)導力如何提升10-09

提升領(lǐng)導力的技巧10-19