2016績(jì)效考核在國企中的作用

　　建立科學(xué)規范的國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jì)效考核評價(jià)體系，是國有企業(yè)深化改革、加快發(fā)展的客觀(guān)要求，是加強國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理工作的迫切需要，是干部人事制度工作落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的具體體現。以下是YJBYS小編帶來(lái)的詳細內容，歡迎參考查看。

　　1.國有企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的必要性

　　1.1國有企業(yè)績(jì)效考核是提高企業(yè)管理水平所必需的

　　國有企業(yè)一般實(shí)行項目管理，項目部就成為企業(yè)最底層的組織，是相對獨立的組織結構，而項目則是國有企業(yè)的利潤中心，也是展示企業(yè)形象的窗口。國有企業(yè)最基層、最基本的管理模式是項目管理。施工質(zhì)量的優(yōu)劣、管理水平的高低、以及文明施工與否，直接關(guān)系到項目的績(jì)效。因此，就有必要把項目管理當成企業(yè)管理的重要內容。項目存在的問(wèn)題，也是整個(gè)企業(yè)內部的問(wèn)題。通過(guò)績(jì)效考核活動(dòng)的展開(kāi)，有助于規范國有企業(yè)的項目管理，理順管理流程，并及時(shí)發(fā)現和糾正企業(yè)日常管理工作中的問(wèn)題。

　　1.2國有企業(yè)績(jì)效考核有助于實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略和目標

　　首先，國有企業(yè)的發(fā)展戰略和組織目標是通過(guò)分解成每個(gè)員工的績(jì)效目標來(lái)實(shí)現的。通過(guò)制定每個(gè)員工的績(jì)效目標，可以將企業(yè)的戰略目標分解到各個(gè)部門(mén)以及每個(gè)員工，并確保每個(gè)員工的工作目標與企業(yè)的整體目標一致。其次，在構建績(jì)效指標體系時(shí)，賦予與企業(yè)戰略目標密切相關(guān)的績(jì)效內容較高的權重，以起到戰略導向的作用。再次，通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核，可使上級領(lǐng)導及時(shí)掌握戰略實(shí)施的情況，并適時(shí)做出決策。

　　1.3國有企業(yè)績(jì)效考核為薪酬管理提供依據，有利于薪酬分配的公平性

　　國有企業(yè)國有企業(yè)國有企業(yè)國有企業(yè)公平合理的薪酬管理體系建立在科學(xué)評估勞動(dòng)力價(jià)值的基礎上。有效的績(jì)效考核不僅能準確考察員工為企業(yè)所做出的貢獻，同時(shí)也有助于企業(yè)最大限度地提高人力資源利用率。只有建立系統完善的績(jì)效考核體系，進(jìn)行客觀(guān)公正的績(jì)效考評，并將績(jì)效考核與薪酬管理掛鉤，才能形成公平合理的薪酬分配體系，有效激勵員工的工作積極性。相反，員工的實(shí)際績(jì)效對薪酬的影響很少，干多干少、干好干壞一個(gè)樣，就會(huì )嚴重地影響了職工的工作積極性，影響了薪酬分配在企業(yè)中的激勵作用。

　　2.構建國有企業(yè)人力資源的績(jì)效考核體系

　　2.1國有企業(yè)設定績(jì)效目標

　　績(jì)效目標就是對一定時(shí)間范圍內、一定條件下所達到的結果的描述。國有企業(yè)組織結構的特殊性決定了其績(jì)效目標體系不同于一般企業(yè)的。例如，項目部下屬的業(yè)務(wù)部門(mén)，由于人員多、工程規模大，在不便于對個(gè)人考核時(shí)，可考慮對整個(gè)部門(mén)進(jìn)行考核;而一般的職能部門(mén)僅需要對個(gè)人進(jìn)行考核。

　　國有企業(yè)績(jì)效目標是一個(gè)多層次的目標體系，由公司目標、部門(mén)目標(分為職能部門(mén)和項目部)、員工個(gè)人目標組成。公司目標包含戰略目標和公司總目標，是企業(yè)的高級目標，通過(guò)完成各部門(mén)的目標來(lái)實(shí)現。以此類(lèi)推，部門(mén)目標是通過(guò)員工個(gè)人目標的完成來(lái)實(shí)現。其中，項目部作為一個(gè)相對獨立的部門(mén)，是公司的利潤中心，屬于基層部門(mén)，項目績(jì)效目標也屬于部門(mén)目標�？傊�，一個(gè)公司的目標體系展開(kāi)就構成了不同層級的績(jì)效目標：一項工作一般是從企業(yè)的最高主管部門(mén)開(kāi)始的，然后由上而下地逐級分解目標，直到作業(yè)層的作業(yè)目標，從而構成一種傘狀的目標體系。

　　2.2國有企業(yè)設計績(jì)效考核指標

　　對一般職能部門(mén)，通過(guò)關(guān)鍵成功因素法設定績(jì)效考核指標。關(guān)鍵成功因素分析法是“基于企業(yè)的使命、戰略規劃與核心價(jià)值觀(guān)，歸納和提煉企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中的若干關(guān)鍵成功因素，從而構建企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效指標體系的程序和方法”。該方法分為兩個(gè)步驟：一是識別實(shí)現各級績(jì)效目標的關(guān)鍵成功因素，二是將關(guān)鍵成功因素細分為各項指標，以便于量化考核和分析。

　　制定項目部員工的績(jì)效指標。國有企業(yè)項目部的績(jì)效應從員工所處崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、員工的個(gè)人素質(zhì)、以及員工在這一崗位上的工作成績(jì)進(jìn)行考慮。具體來(lái)說(shuō)，項目部員工的績(jì)效考核指標可考慮以下績(jì)效維度：(1)能力結構。國有企業(yè)中的工作崗位各具特色，通過(guò)能力結構的考核可以考察員工能否勝任本職工作，可采納的考核指標有：協(xié)調能力、創(chuàng )新能力、溝通能力、領(lǐng)導力、應變能力、執行能力等。(2)知識結構，即員工所具備的知識水平和應用知識解決實(shí)際問(wèn)題。對知識結構的考核，擺脫了唯學(xué)歷、文憑論人才的舊觀(guān)念，使得國有企業(yè)中沒(méi)高學(xué)歷、但有經(jīng)驗的測量員、施工員、試驗員等員工，有了工作的熱情�？刹杉{的具體指標有：技術(shù)職稱(chēng)、書(shū)面測試、培訓成績(jì)、進(jìn)修欲望、知識運用能力等。(3)工作結果�？刹杉{的具體指標包括：施工準備階段的效果、現場(chǎng)管理效果、項目目標管理效果、項目組織協(xié)調效果等。(4)工作態(tài)度。國有企業(yè)流動(dòng)、長(cháng)年在外的工作性質(zhì)要求員工有良好的工作態(tài)度。具體考核指標應為：責任心、紀律性、積極性、協(xié)調性、自我發(fā)展熱情等。

　　2.3國有企業(yè)選擇績(jì)效考核方法

　　績(jì)效考核方法本身并沒(méi)有優(yōu)劣之分，選擇和操作考核方法卻有好壞的差別。企業(yè)應該選擇哪些考核方法，并沒(méi)有固定的模式，只要適合企業(yè)本身即可。選擇績(jì)效考核方法是一個(gè)靈活、權變的過(guò)程，企業(yè)應該綜合考核的目、管理者的能力、考核對象、不同考評方法的特點(diǎn)等幾方面要素來(lái)選擇。下面介紹幾種常用的考核方法。

　　(1)目標管理方法。這一方法是由美國著(zhù)名的管理學(xué)家彼得.德里克提出，適用于對項目經(jīng)理和一般管理人員的考核。其基本方法是：企業(yè)決策層先制定戰略和總的經(jīng)營(yíng)目標，并將目標分解為部門(mén)目標乃至個(gè)人的目標;然后激發(fā)執行者(部門(mén)或個(gè)人)進(jìn)行有效的“自我控制”，努力實(shí)現目標;最后根據目標最終的執行情況給與相應的獎勵或懲罰，從而激勵員工在下一個(gè)周期內更好的完成目標任務(wù)。

　　(2)360度績(jì)效考核方法。這一方法能給幫助企業(yè)成員從與自己有工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jì)效的信息反饋�？�(jì)效評價(jià)的主要來(lái)源包括：上級主管的評價(jià);下屬的反饋;本人的自我評價(jià);平級同事的評價(jià);企業(yè)外部的客戶(hù)和供應商的評價(jià)等。

　　2.4國有企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核和績(jì)效反饋

　　實(shí)施績(jì)效考核，即是管理者與員工對照績(jì)效目標和評估標準，采用適當的績(jì)效考核方法，評定員工完成各績(jì)效目標的情況、以及履行工作職責的程度。其具體的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是推動(dòng)挖掘員工的潛能，為工作績(jì)效改進(jìn)和職業(yè)生涯發(fā)展提供支持和依據，而并不在于淘汰和晉升。

　　而績(jì)效反饋是管理者與員工以事實(shí)為依據，溝通和運用具體績(jì)效信息的過(guò)程。這個(gè)階段是整個(gè)績(jì)效管理循環(huán)周期中非常重要的一個(gè)環(huán)節，同時(shí)也是最容易被忽視的一個(gè)節點(diǎn)。這一過(guò)程包括績(jì)效溝通(管理者和員工分享各類(lèi)績(jì)效信息的過(guò)程)和運用績(jì)效考核結果(可用于薪酬獎勵和績(jì)效改進(jìn))兩個(gè)步驟。

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