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企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題與對策
在市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈的今天，企業(yè)之間的競爭是核心能力的競爭，企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，在激烈的市場(chǎng)競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向內部管理要效益，提高組織績(jì)效，通過(guò)績(jì)效管理提升自身競爭力。
一、績(jì)效管理概述
(一)績(jì)效管理的含義�？�(jì)效管理是指為了實(shí)現組織的發(fā)展戰略和目標，運用科學(xué)的方法，通過(guò)對員工個(gè)人和群體的行為表現、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jì)，以及綜合素質(zhì)的全面監測、分析、考核，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的整體素質(zhì)，挖掘其潛力，最終實(shí)現員工個(gè)體價(jià)值和組織戰略目標的活動(dòng)過(guò)程。它是貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)整個(gè)過(guò)程的活動(dòng)，將組織與部門(mén)、員工個(gè)人目標緊密地聯(lián)系在一起，運用科學(xué)的績(jì)效考核方法，從事前策劃到過(guò)程監控，從事后考核到績(jì)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。在企業(yè)里，績(jì)效管理可以分為三個(gè)層次，分別是組織績(jì)效管理、部門(mén)績(jì)效管理和員工績(jì)效管理。
(二)績(jì)效管理的特點(diǎn)
1、績(jì)效管理是提高工作績(jì)效的有力工具，強調組織績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和員工績(jì)效的有機結合�？�(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節都是圍繞著(zhù)提高這三個(gè)層次的績(jì)效而展開(kāi)的。而且績(jì)效管理的目的并不是要把員工的績(jì)效分出上下高低，或僅僅為獎懲措施尋找依據，而是針對員工績(jì)效實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，采取恰當的措施，提高員工的績(jì)效，從而保證組織目標的實(shí)現。因此，績(jì)效管理不僅要針對工作中存在問(wèn)題的員工，更要重視如何提高現有績(jì)效水平，并且要確保三個(gè)層面的績(jì)效管理方向和步調一致，從而使組織的目標得以實(shí)現。
2、績(jì)效管理以人為中心，強調兼顧結果目標和行為目標，注重企業(yè)與員工的持續溝通�？�(jì)效管理目標的實(shí)現必須依賴(lài)績(jì)效溝通，通過(guò)溝通使各級管理人員認同績(jì)效管理系統，打成員工的績(jì)效合約，即使發(fā)現績(jì)效實(shí)施過(guò)程中員工的問(wèn)題和需要得到直接主管幫助的地方;通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程，把員工的工作目標和企業(yè)的組織目標進(jìn)行有機結合，防止組織戰略稀釋現象的發(fā)生;通過(guò)溝通開(kāi)展績(jì)效考核，并對績(jì)效考核結果進(jìn)行溝通，打成績(jì)效改進(jìn)的措施。因此，績(jì)效管理特別強調管理者與員工之間的雙向、持續溝通。
3、績(jì)效管理是一個(gè)完整的體系�？�(jì)效管理由多個(gè)既相互依存，又相互獨立的環(huán)節構成�？�(jì)效管理不僅強調績(jì)效的結果，更重視績(jì)效目標的實(shí)現。在實(shí)際工作中，則不僅要對員工的改進(jìn)做出評定和估價(jià)，更為重要的是通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程促進(jìn)員工能力的提高與績(jì)效的改進(jìn)。
二、實(shí)施績(jì)效管理的必要性
績(jì)效管理是人力資源管理的重要內容，是現代人力資源管理的核心之一。人力資源管理體系是由人力資源戰略與規劃、員工招聘、員工的培訓與發(fā)展、績(jì)效管理、薪酬設計與管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯規劃與管理等一系列環(huán)節形成的有機整體�？�(jì)效管理在這個(gè)體系中占據核心地位，起著(zhù)非常重要的作用。因此，企業(yè)推行績(jì)效管理具有重要的意義。
(一)績(jì)效管理核心目的的要求�？�(jì)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jì)效水平來(lái)提高組織或者團隊的績(jì)效。通過(guò)績(jì)效管理達到了許多目的，如員工的參與管理，他通過(guò)參與設定自己的工作目標而具有自我實(shí)現的感覺(jué);組織目標的統一，通過(guò)自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實(shí)現組織對目標的監控實(shí)施，保證工作目標的按時(shí)完成。以上這一切都是為了提高組織或團隊的效率，保證實(shí)施組織目標。
(二)績(jì)效管理溝通平臺的要求�？�(jì)效管理提供了一個(gè)規范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺�？�(jì)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進(jìn)行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓、開(kāi)發(fā)，疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，對其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導與激勵，客觀(guān)上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的平臺。
(三)績(jì)效管理組織效率的要求�？�(jì)效管理提供給管理人員一個(gè)將組織目標分解給員工的機會(huì )，并且使管理者能夠向員工說(shuō)明自己工作的期望和工作的衡量標準，也能使管理者能夠對績(jì)效計劃的實(shí)施情況進(jìn)行監控，提高決策層本身工作的規范化和計劃性，改善(明晰)管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位(部門(mén))摩擦，提高組織運行效率。
(四)績(jì)效管理企業(yè)文化的要求。構建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、同舟共濟，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內容，而績(jì)效管理的長(cháng)期推進(jìn)恰恰能實(shí)現這些內容。
(五)績(jì)效管理組織發(fā)展的要求。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織都是要完成一定的工作目標的。一個(gè)企業(yè)的目標要完成必須被分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位及每個(gè)職位。由此可見(jiàn)，組織的整體目標實(shí)現要靠員工的績(jì)效來(lái)支持的。而績(jì)效管理恰恰是解決上述問(wèn)題的有效途徑。通過(guò)目標的設定與績(jì)效計劃的過(guò)程，組織的目標被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位或個(gè)人，通過(guò)對團隊和個(gè)人的績(jì)效目標的監控以及對績(jì)效結果的考核，組織可以有效在了解目標的達成情況，可以發(fā)現阻礙目標達成的原因，可以為人員的調配和培訓發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項活動(dòng)。
三、績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
解決問(wèn)題首先必須很好地分析問(wèn)題，找到問(wèn)題的癥結所在，才能對癥下藥，從而有效地解決問(wèn)題。目前，在企業(yè)的績(jì)效管理中，主要應注意以下方面的問(wèn)題：
(一)對績(jì)效管理的認識不足。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)對職能部門(mén)人員的管理主要實(shí)行的是目標管理，即按照崗位職責，要求在規定的時(shí)間內完成規定的工作任務(wù)，年度考核時(shí)，對工作完成情況比較突出的人員給予表彰獎勵。這種管理方法對職能部門(mén)人員履行崗位職責和做好本職工作起到了非常好的作用，滿(mǎn)足了企業(yè)管理者對職能部門(mén)人員的基本要求，但也造成了人們對職能部門(mén)人員的績(jì)效管理是簡(jiǎn)單的、“可有可無(wú)”的認識。
另外，企業(yè)績(jì)效管理被很多人視為一種專(zhuān)業(yè)的人力資源技術(shù)，沒(méi)有與人力資源系統中的其他業(yè)務(wù)板塊，諸如薪酬福利、培訓、晉升、職業(yè)發(fā)展等體系緊密結合起來(lái)協(xié)同發(fā)揮作用�；蛘呖�(jì)效管理被認為是人力資源部門(mén)的事情，是領(lǐng)導們的事，各級管理者沒(méi)有在績(jì)效管理中承擔相應的責任。這種在思想上對職能部門(mén)績(jì)效管理的不重視，認識上的片面性是當前績(jì)效管理存在問(wèn)題的最主要原因。
(二)績(jì)效計劃性不強�？�(jì)效計劃是績(jì)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是管理者與自己的下屬員工就“將要做什么、為什么要做、需做到什么程度、何時(shí)要完成、怎么做、誰(shuí)來(lái)評價(jià)、如何評價(jià)、怎樣監督”等問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商、相互理解并達到績(jì)效目標協(xié)議的過(guò)程。通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標、部門(mén)或組織目標結合起來(lái)。計劃的制定過(guò)程也是員工參與管理、明確自己職責任務(wù)的過(guò)程。
企業(yè)職能部門(mén)在年初往往能夠制定年度工作目標和計劃，以利于本年度工作的開(kāi)展。但往往是，企業(yè)職能部門(mén)績(jì)效管理目標與企業(yè)戰略實(shí)施相脫節，戰略目標沒(méi)有被層層分解到所有員工，員工出現與企業(yè)戰略目標相背離的行為，有脫節的現象。同時(shí)，績(jì)效管理中忽視員工的參與，缺少溝通，使得績(jì)效管理單純成為績(jì)效考核，阻礙了績(jì)效管理提升員工績(jì)效和能力的作用的發(fā)揮。
(三)績(jì)效指標難以量化，評價(jià)標準模糊�？�(jì)效管理的一個(gè)重要前提是必須將所有績(jì)效都以量化的方式呈現，再據此進(jìn)行績(jì)效管理。然而，績(jì)效實(shí)施時(shí)，企業(yè)職能部門(mén)的績(jì)效卻難以量化，其工作特點(diǎn)決定了對其數量進(jìn)行正確測量存在一定的難度，同時(shí)也很難取得可比較的成本與收益數據。很多部門(mén)只能以“德、能、勤、績(jì)、廉”五個(gè)籠統的評價(jià)標準作為評價(jià)所有職能部門(mén)人員的依據，缺少關(guān)鍵考核指標，這種用一套“通用指標”來(lái)衡量所有職能部門(mén)人員的評價(jià)方法，使職能部門(mén)人員的績(jì)效考評難以消除諸多主觀(guān)因素的消極影響，影響績(jì)效考核的可信度。
(四)偏重績(jì)效考核，忽視績(jì)效管理的其他流程�？�(jì)效管理不等于績(jì)效考核，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一部分，按照美國IPMA人力資源管理專(zhuān)家理論，績(jì)效管理系統包括績(jì)效計劃、績(jì)效監控、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋等環(huán)節。
現實(shí)中，我們容易過(guò)多地將注意力集中在對績(jì)效結果的評價(jià)上，認為搞好績(jì)效評價(jià)就可以了。然而，將績(jì)效管理的重點(diǎn)放在績(jì)效評價(jià)上，忽視績(jì)效管理中的其他工作，會(huì )使員工產(chǎn)生抵觸情緒，工作積極性不高等問(wèn)題。如，考核的工作強度決定了考核頻率的有限性，很多企業(yè)的績(jì)效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最近一段時(shí)間(幾個(gè)星期或幾個(gè)月)的表現作為對其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時(shí)間的表現，使考核的公平、公正受到質(zhì)疑;再如，考核測評中的打分環(huán)節，考核過(guò)程中難以控制的非理性因素也常有出現，“老好人”、“泄私憤”等現象難以避免，導致績(jì)效考核流于形式。所以，僅僅關(guān)注績(jì)效考核遠遠不足以發(fā)揮績(jì)效管理的作用。
以上問(wèn)題的存在，使得績(jì)效管理的作用未能充分發(fā)揮，不能有效促進(jìn)組織發(fā)展和個(gè)人成長(cháng)。
四、完善我國績(jì)效管理制度的建議
(一)完善績(jì)效管理制度，明確績(jì)效管理目標。要認真分析現有的績(jì)效管理制度，分析實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，完善績(jì)效管理制度。要認真梳理現有的各項規章制度，消除制度之間存在的矛盾和沖突，使各項制度形成一個(gè)體系，產(chǎn)生合力。對企業(yè)職能部門(mén)實(shí)施績(jì)效管理，從績(jì)效計劃的制定，到績(jì)效監控、溝通、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)和績(jì)效激勵等，要形成這樣的文化氛圍：在提高員工績(jì)效的基礎上提高企業(yè)績(jì)效，在企業(yè)績(jì)效改善的基礎上保證員工的發(fā)展，要向員工明確企業(yè)績(jì)效管理目標，并將績(jì)效管理目標層層分解，讓員工的努力與組織目標一致，推動(dòng)員工績(jì)效和能力的提升，提高組織的工作效率，實(shí)現組織的工作目標。這樣才能保證績(jì)效管理工作的順利開(kāi)展，才能實(shí)現績(jì)效管理工作的目的。
(二)合理應用績(jì)效考評結果，建立績(jì)效激勵體系。通過(guò)績(jì)效評價(jià)，可以使企業(yè)職能部門(mén)每個(gè)人知道自己工作做得怎么樣，針對不夠好的地方擬訂績(jì)效改進(jìn)計劃，促進(jìn)不斷改進(jìn)，提升績(jì)效水平。
績(jì)效評價(jià)的結果不僅可以作為企業(yè)職能部門(mén)人員評選先進(jìn)、職務(wù)晉升和績(jì)效工資調整的依據，更是對企業(yè)職能部門(mén)人員進(jìn)行繼續教育培訓、崗位調整和開(kāi)發(fā)其潛能的重要依據。通過(guò)建立績(jì)效激勵體系，最大限度地發(fā)揮各種激勵的功能，充分調動(dòng)企業(yè)職能部門(mén)人員的工作積極性。對績(jì)效考核結果的利用的激勵，主要體現在以下方面：考核結果的利用公平合理。首先是考核過(guò)程要公平、公正、合理;其次在對結果利用時(shí)，也同樣遵照這個(gè)原則，將不同的結果進(jìn)行合理地利用。
(三)建立有效績(jì)效管理所需的勝任素質(zhì)。各級績(jì)效管理工作人員，要建立有效績(jì)效管理所需的勝任素質(zhì)。要讓每個(gè)人了解所在組織的使命，充分理解所在組織的目標，理解人力資源各項活動(dòng)與組織使命實(shí)現之間的關(guān)系;了解服務(wù)對象和企業(yè)的文化;具有創(chuàng )新意識，在不違背組織使命的前提下，創(chuàng )新并推行有效的工作模式;運用組織原理，制定提高組織內部學(xué)習氛圍的對策;了解工作和業(yè)務(wù)程序，提高工作效率和效果，具有良好的溝通能力和良好的分析能力;具有將工作貫徹到底、達成共識和聯(lián)盟的能力。企業(yè)職能部門(mén)人員工作能力決定其績(jì)效的水平，而每個(gè)企業(yè)職能部門(mén)人員的工作能力是不同的，要提高他們的工作能力，除了其自身的努力外，也是各級管理者的工作目標。
五、結語(yǔ)
面對績(jì)效管理這樣一個(gè)系統的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，企業(yè)要實(shí)施績(jì)效管理必須根據自身情況，深刻認識到自身在績(jì)效管理方面存在的問(wèn)題，從高層領(lǐng)導到基層員工都要轉變觀(guān)念，對績(jì)效管理有一個(gè)系統的、全面的認識，建立一個(gè)有效的績(jì)效管理系統，在績(jì)效管理的過(guò)程中進(jìn)行持續不斷地溝通，實(shí)現組織績(jì)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣，企業(yè)才能夠在復雜激烈的市場(chǎng)競爭中得以生存和發(fā)展核心競爭力。特別是在我國企業(yè)中，觀(guān)念比較陳舊，績(jì)效管理體系很不完善，更需要認真地學(xué)習提高，這也是這篇文章的現實(shí)意義所在，希望對我國企業(yè)的發(fā)展有所幫助。
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