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如何搭建有效的績(jì)效管理體系
績(jì)效管理本身代表一種思想和理念，代表企業(yè)對自身的認識和思考。如何搭建有效的績(jì)效管理體系？下面是小編分享的方法，一起來(lái)看一下吧。
1.理論學(xué)習階段
畢竟，對許多人來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理還是一個(gè)新事物，包括HR經(jīng)理在內的管理層還沒(méi)有完全弄清楚其真實(shí)內涵，還有許多的困惑需要排解，還要許多觀(guān)念和方法需要掌握，而快速掌握理論、方法的最為行之有效的手段就是學(xué)習。
另外，作為一個(gè)重要內容，企業(yè)有必要派經(jīng)理層出去參加咨詢(xún)公司組織的績(jì)效管理專(zhuān)家主持的績(jì)效管理研討會(huì )，以快速提高他們對績(jì)效管理的認知。這里，不光是 HR經(jīng)理，整天忙于業(yè)務(wù)的經(jīng)理也應該在工作空閑時(shí)間抽身參加一下，甚至包括企業(yè)老總，畢竟績(jì)效管理企業(yè)管理層集體的“事業(yè)”，而不是HR經(jīng)理一個(gè)人的單打獨斗。
2.職位分析階段
職位分析是績(jì)效管理實(shí)施的基礎。
職位說(shuō)明書(shū)看似游離于績(jì)效管理之外，實(shí)則不然。在績(jì)效管理中，績(jì)效目標的設定，績(jì)效檔案的記錄，績(jì)效溝通的持續不斷進(jìn)行，以及績(jì)效考評，這些都離不開(kāi)員工的職位，時(shí)刻都要以職位說(shuō)明書(shū)作為依據。
所以，在沒(méi)有對職位進(jìn)行準確分析之前，你先不要急著(zhù)去實(shí)施你的績(jì)效管理方案，那樣會(huì )適得其反。
3.內部培訓階段
在理論學(xué)習結束之后，企業(yè)應該督促各業(yè)務(wù)經(jīng)理對自己的部屬員工進(jìn)行宣貫徹，讓員工真正認識績(jì)效管理的真實(shí)面目，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績(jì)效管理的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執行中獲得他們最大的支持和參與，實(shí)施才會(huì )更順利。
4.角色定位階段
流程是由人來(lái)執行的，只明確流程不明確責任人顯然還不夠，我們還必須對企業(yè)各級員工在績(jì)效管理的中所要扮演的角色進(jìn)行定位。通常，一個(gè)企業(yè)有四個(gè)層面的角色：
1、企業(yè)老總：績(jì)效管理體系是否能夠獲得成功，老總是VIP.企業(yè)老總當然是全面負責，業(yè)界給老總的定位是支持和推動(dòng)。首先在態(tài)度上要支持，然后在行動(dòng)上對績(jì)效管理體系的開(kāi)展進(jìn)行推動(dòng)，促進(jìn)績(jì)效管理不斷向深入發(fā)展。
2、HR經(jīng)理：HR經(jīng)理就是那個(gè)經(jīng)常被冤枉的人，通常，企業(yè)寄全部希望于HR經(jīng)理身上，千斤重擔都讓HR經(jīng)理一肩挑，現在看來(lái)，這不太現實(shí)。
作為HR經(jīng)理，他的角色定位應該是咨詢(xún)師，是績(jì)效管理的絕對專(zhuān)家，為企業(yè)績(jì)效管理體系的建設提供方案支持，提供工具，提供各種問(wèn)題的咨詢(xún)。
3、直線(xiàn)經(jīng)理：直線(xiàn)經(jīng)理是績(jì)效管理實(shí)施的中堅，因為再好的方案也得經(jīng)過(guò)他們有力的執行才能產(chǎn)生效果，所以他們的角色定位應該是執行，當然在績(jì)效管理體系的診斷中，他們也是當然的“議案”提交人。
4、員工：?jiǎn)T工是績(jì)效管理的終端，業(yè)界給員工的定位是績(jì)效的主人，他們是績(jì)效的擁有者，擁有并產(chǎn)生績(jì)效。
5.流程設計階段
通常，一個(gè)有效的績(jì)效管理流程應該包括一下幾個(gè)部分：
1、設定績(jì)效目標
目標是績(jì)效管理的標的，績(jì)效管理的活動(dòng)都依賴(lài)于目標的落實(shí)。所以，在一開(kāi)始，經(jīng)理就應該和員工共同設定一個(gè)共識的績(jì)效目標，為績(jì)效管理做最充分的準備。
2、業(yè)績(jì)輔導
目標設定之后，經(jīng)理的職責就更加地明確：輔導。經(jīng)理應在員工實(shí)現目標的過(guò)程中不斷與之溝通，盡其所能地與員工保持密切聯(lián)系，不斷為員工資源支持，為之清除前進(jìn)道路上的障礙，一切為目標的實(shí)現而工作。
3、記錄員工的業(yè)績(jì)檔案
沒(méi)有意外是績(jì)效管理的一個(gè)重要的原則。這里的“沒(méi)有意外”是指在年終績(jì)效考評當中，經(jīng)理和員工對績(jì)效考評的結果不會(huì )意外，一切都在意料之中，員工不會(huì )因績(jì)效考評的結果和經(jīng)理爭論，無(wú)爭論正是績(jì)效管理所倡導和追求的。
為了不出現意外，經(jīng)理就必須在日常的工作多加觀(guān)察，并做必要的記錄，形成員工的績(jì)效檔案，為以后的績(jì)效考評準備更加充足的材料。
4、績(jì)效考評
績(jì)效考評是績(jì)效管理的必經(jīng)階段，績(jì)效管理的目的不是為了考評，但考評的目的是為了使績(jì)效管理更加優(yōu)秀，通過(guò)考評發(fā)現問(wèn)題，并改進(jìn)問(wèn)題，使績(jì)效考評成為經(jīng)理和員工共同的機會(huì )。
5、績(jì)效管理體系的診斷和提高
沒(méi)有絕對完美的績(jì)效管理體系，任何企業(yè)的績(jì)效管理都需要不斷地完善。所以，在考評結束之后，企業(yè)應組織有效的診斷，從而發(fā)現問(wèn)題并解決問(wèn)題，使企業(yè)的績(jì)效管理體系在下一個(gè)循環(huán)當中發(fā)揮更大作用。
6.實(shí)施階段
結合前階段的工作和績(jì)效管理的流程，根據責任分工，企業(yè)可以有計劃地開(kāi)展績(jì)效管理工作，把一年作為一個(gè)績(jì)效管理循環(huán)，在實(shí)踐中檢驗流程的科學(xué)性。
7.績(jì)效管理體系的診斷與提高階段
任何企業(yè)的績(jì)效管理體系都不能保證絕對的完美，都存在著(zhù)不足，需要在使用過(guò)程中加以改進(jìn)和完善。所以，績(jì)效考評并不是績(jì)效管理的結束，考評完成之后更重要的工作是對當前績(jì)效管理體系做出有效的診斷，找出其中存在的問(wèn)題與不足，并制定針對性的改進(jìn)措施，使績(jì)效管理不斷得以完善，發(fā)揮更大更好的作用。
通過(guò)以上幾個(gè)步驟，一個(gè)有效的績(jì)效管理體系就基本搭建完成了。
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