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提高員工績(jì)效考核水平的四大策略
一、有效使用績(jì)效考核的結果
績(jì)效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要手段，是員工薪酬分配、職位調整等的重要依據，其結果一定要運用到企業(yè)的管理決策中來(lái)，真正發(fā)揮其決策依據的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣，激發(fā)員工的積極性，使績(jì)效考核真正發(fā)揮其作用，避免考核流于形式�？己私Y果無(wú)反饋是比較普遍的一種現象：一方面是考核者主觀(guān)上和客觀(guān)上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對自己哪些方面感到滿(mǎn)意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。
二、制定清楚、客觀(guān)、有效的績(jì)效目標
考核的目標即考核什么，它有兩個(gè)意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個(gè)角度入手才能有效、正確地反映員工的真實(shí)情況。工作說(shuō)明書(shū)是員工考核的一個(gè)重要依據，工作說(shuō)明書(shū)就是此崗位員工工作內容的具體體現，企業(yè)必須根據工作內容來(lái)確定一個(gè)切實(shí)可行的績(jì)效考核標準。一方面有利于績(jì)效考核的目標明確到位，另一方面也體現在得到員工的共識后，員工從被動(dòng)的考核對象轉變到主動(dòng)積極參與到考核當中，這對于提高績(jì)效考核的有效性將會(huì )起到很大作用。
三、設定科學(xué)、完善的考核內容并要與實(shí)際情況相結合
首先科學(xué)的進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內容也是績(jì)效與理想的工作績(jì)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jì)效考核，在設計績(jì)效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識?技能和能力?工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，了解這些，在編制績(jì)效考核表的時(shí)候考核者就可以做到有的放矢，不會(huì )過(guò)場(chǎng)。其次考核的標準要設計科學(xué)，要有詳細的崗位職責描述，明確工作的目標和職責，盡量工作化，從而為考核指標的設定打下良好的基礎�？�(jì)效考核指標的設計力求科學(xué)，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個(gè)不同職能部門(mén)之間的相互協(xié)調。
四、增強團隊合作精神
在績(jì)效考核的內容上，不僅要對員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行考核，也要對員工所在的工作團體的績(jì)效進(jìn)行考核，使員工績(jì)效與團隊績(jì)效有機結合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰略目標一致。營(yíng)造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績(jì)效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無(wú)論采取多少技術(shù)手段，科學(xué)方法，最終的考核結果也無(wú)法達到 100%的準確。加強企業(yè)文化建設，強調團隊精神和合作意識，增強企業(yè)員工的凝聚力和榮譽(yù)感，關(guān)注個(gè)人道德修養與法律意識。員工個(gè)人的道德行為與法律意識，影響到企業(yè)的信譽(yù)與形象。企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識如何，也應納入企業(yè)對員工的考核范圍或管理之內，從而形成良好的內部協(xié)作氛圍，則能夠對績(jì)效管理體系起到必要的互補作用。
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