績(jì)效管理的誤區
由于企業(yè)對績(jì)效管理認識上存在不足，導致他們在操作績(jì)效管理實(shí)務(wù)的時(shí)候走入了一些誤區。下面和小編一起來(lái)看看吧!
誤區一、重結果輕過(guò)程
這是比較普遍的一種誤區，企業(yè)在操作績(jì)效管理的時(shí)候，往往只是注重結果，對員工的績(jì)效考核結果表示出了極大的熱情，只要經(jīng)理把員工的績(jì)效考核結果按時(shí)呈送上來(lái)，至于考核結果是怎么來(lái)的，這些考核結果是否是員工的真實(shí)表現，能否幫助員工在以后的工作中改進(jìn)績(jì)效，他們基本上不大關(guān)心。
重結果輕過(guò)程的操作所導致的結果就是使績(jì)效考核流于形式，員工績(jì)效考核的結果要么全是優(yōu)秀要么成績(jì)趨中，員工的績(jì)效考核基本不能公平衡量每個(gè)員工的貢獻，使平均主義再一次以書(shū)面的形式體現。
誤區二、角色分配上的錯誤
一提到績(jì)效管理，人們都普遍認為這人力資源部的事情。他們認為績(jì)效考核是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來(lái)做。而企業(yè)老總也是只做一些關(guān)于實(shí)施績(jì)效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，那些承擔重任的直線(xiàn)經(jīng)理則完全不用去管員工的績(jì)效管理，他們也“習慣”了填寫(xiě)由人力資源部制定的績(jì)效考核表，只要在某個(gè)特定的時(shí)刻完成人力資源部的任務(wù)就可以了，除此之外，他們根本不會(huì )去考慮和績(jì)效管理有關(guān)的工作。
的確，人力資源部對績(jì)效管理的有效實(shí)施負有責任，人力資源部在績(jì)效管理實(shí)施中承擔了大量的工作，如績(jì)效管理方案的制定、績(jì)效管理的宣傳、直線(xiàn)經(jīng)理的培訓，管理工具的設計，流程的管理，等等。
但這并不等于說(shuō)績(jì)效管理就只有一個(gè)責任部門(mén)，一個(gè)責任人，企業(yè)其他的管理者都和績(jì)效管理無(wú)關(guān)，只是執行人力資源部的任務(wù)，不是。
相反，更多更重要的工作要企業(yè)老總和直線(xiàn)經(jīng)理?yè)�，如果他們不能很好地認識自己在績(jì)效管理中的責任，那么績(jì)效管理流于形式將不可避免。
所以，在實(shí)施績(jì)效管理之前，我們有必要對企業(yè)中各個(gè)層面的角色在績(jì)效管理中所承擔的責任做一個(gè)認真的分析和規劃。
通常，一個(gè)企業(yè)績(jì)效管理中有四個(gè)層面的角色：
1、企業(yè)老總：績(jì)效管理體系是否能夠獲得成功，老總是VIP。企業(yè)老總對績(jì)效管理體系的建設負全面責任，業(yè)界給企業(yè)老總的定位是支持和推動(dòng)。企業(yè)老總首先要在態(tài)度上要對企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理表示支持，然后在行動(dòng)上對績(jì)效管理體系的開(kāi)展進(jìn)行推動(dòng)，憑借老總的魅力和權威促使績(jì)效管理不斷向深入發(fā)展。
尤其是在國有控股這樣一個(gè)特定的企業(yè)環(huán)境下，企業(yè)老總更應該堅決地站在績(jì)效實(shí)施的前沿，不斷用具體的行動(dòng)去號召企業(yè)管理層加強員工的績(jì)效管理。在這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)老總的態(tài)度是否堅定，毅力是否夠強，將對績(jì)效管理能否向深入開(kāi)展起到?jīng)Q定作用。
2、人力資源經(jīng)理： 作為人力資源經(jīng)理，他們的在績(jì)效管理主要承擔的責任是：作為績(jì)效管理的專(zhuān)家和咨詢(xún)師，為企業(yè)績(jì)效管理體系的建設提供方案支持，提供必要的工具，提供各種問(wèn)題的咨詢(xún)。
3、直線(xiàn)經(jīng)理：直線(xiàn)經(jīng)理是績(jì)效管理實(shí)施的中堅力量，再好的方案也得經(jīng)過(guò)他們有力的執行才能產(chǎn)生效果，所以他們的角色定位應該是執行，當然在績(jì)效管理體系的診斷中，他們也是當然的“議案”提交人，通過(guò)對員工進(jìn)行滿(mǎn)意度調查，為企業(yè)績(jì)效管理體系的不斷改善出謀劃策。
4、員工：?jiǎn)T工是績(jì)效管理的終端，業(yè)他們績(jì)效擁有者的主人，擁有并產(chǎn)生績(jì)效。
通過(guò)責任分工，企業(yè)就可以更加明確上至企業(yè)老總下至普通員工的績(jì)效責任，保證績(jì)效管理方案在執行的過(guò)程中得到有效的執行，不變形，避免流于形式。
那些認為績(jì)效管理就是人力資源部事情的企業(yè)老總應該馬上轉變觀(guān)念，親力親為，積極當人力資源部的啦啦隊長(cháng)、鼓舞者、支持者，幫助人力資源部將這項重要的工作推行下去。
誤區三、過(guò)于追求完美
追求完美是我們許多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jì)效管理的形式上表現出了極大的關(guān)注，績(jì)效管理方案改了又改，績(jì)效表格設計了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著(zhù)感覺(jué)，總是沒(méi)有滿(mǎn)意的，使得人力資源部疲于應付，費力費神。
這種認識造成了人力資源部大量的工作浪費，無(wú)形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng )造性，努力工作卻沒(méi)有成果，得不到認可，這是誰(shuí)也愿看到的。
其實(shí)，關(guān)鍵不在于你采用了什么的形式，而在于你是否堅定地按績(jì)效管理的思想去做。如果你能按照績(jì)效管理的思想和方法一步一步扎扎實(shí)實(shí)地去做，企業(yè)的績(jì)效管理就有了成功的可能性。只要你做好了績(jì)效計劃，和員工一起設定了績(jì)效目標，并對員工進(jìn)行了持續不斷的績(jì)效輔導，至于采用什么樣格式的績(jì)效考核表，績(jì)效考核表的分值是多少，又有什么重要的呢?
拋棄你完美的幻想吧，沒(méi)有完美的績(jì)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jì)效，并能制定績(jì)效計劃持續進(jìn)行雙向溝通就可以了，過(guò)分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
誤區四：認為績(jì)效管理是經(jīng)理對員工做某事
很多企業(yè)認為績(jì)效考核就是對員工進(jìn)行監督甚至懲罰的一種手段，要通過(guò)考核讓員工無(wú)處藏身，把那些表現差的員工考核出來(lái)，解雇掉。
持有這種觀(guān)念的管理者認為績(jì)效考核就是經(jīng)理對員工的考核，與員工沒(méi)有關(guān)系，只要企業(yè)通過(guò)某種手段(比如暗箱操作、強制性排序等)把員工的表現分出優(yōu)良差劣就可以了。
這種誤區由來(lái)已久，從定性測評到“德勤能績(jì)”，它的影子無(wú)處不在。
由此導致的后果是企業(yè)在著(zhù)手績(jì)效管理的時(shí)候，并不關(guān)心員工的績(jì)效考核能否幫助提高績(jì)效，而是關(guān)注員工是不是被分出優(yōu)劣，使績(jì)效考核成了懲罰員工而不是幫助員工提高績(jì)效的工具，本末倒置。
誤區五：直線(xiàn)經(jīng)理認為績(jì)效管理是自己工作的額外負擔
多年來(lái)，直線(xiàn)經(jīng)理已經(jīng)形成了慣性管理的的習慣，習慣了根據上級領(lǐng)導的指示來(lái)決定自己的工作安排，他們的部門(mén)往往都承擔著(zhù)比較重的業(yè)務(wù)責任，所以工作他們平時(shí)的工作都很忙，忙得無(wú)暇顧及業(yè)務(wù)以外的事情。
當績(jì)效管理開(kāi)始在企業(yè)實(shí)施的時(shí)候，他們會(huì )被人力資源部經(jīng)理教導他們該做員工的績(jì)效管理，該與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫助員工提高績(jì)效能力，這個(gè)時(shí)候，他們的第一反應一般是“我的工作任務(wù)又增加了一項”。
他們會(huì )極力與人力資源部經(jīng)理辯論，認為企業(yè)是在給他們增加工作任務(wù)，認為績(jì)效管理是他們額外的工作負擔，最后不得不接受的時(shí)候，他們的內心也會(huì )一直憤憤不平，始終認為討厭的績(jì)效管理是在增加他們的負擔。
【績(jì)效管理的誤區】相關(guān)文章：
績(jì)效管理的常見(jiàn)誤區08-01
績(jì)效管理的認識誤區07-21
績(jì)效管理有哪些誤區-績(jì)效管理的八大誤區10-10
績(jì)效管理有哪些誤區08-15
績(jì)效管理的誤區有哪些07-24
績(jì)效管理的4大誤區08-10
績(jì)效管理的三大誤區07-09
績(jì)效管理的3大誤區09-06
績(jì)效管理誤區有哪些05-12
目前企業(yè)績(jì)效管理的誤區09-02