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店長(cháng)如何調解下屬之間的矛盾-店長(cháng)調解下屬之間矛盾的五大方法
餐飲員工之間產(chǎn)生矛盾如何處置，是擺在企業(yè)領(lǐng)導者面前的一個(gè)棘手的問(wèn)題，搞不好會(huì )影響全局工作，輕者發(fā)生口角，重者會(huì )動(dòng)用拳腳，甚至有的會(huì )給雙方造成傷害。下面，小編為大家分享店長(cháng)調解下屬之間矛盾的五大方法，希望能幫助到大家!
多聽(tīng)、少說(shuō)、眼察，不要想當然或我以為
大多數人在受到委屈或遇到不順心的事時(shí)，都想向別人傾訴或發(fā)泄一陣，以求得心理的平衡。兩個(gè)人因心理矛盾鬧別扭或發(fā)生口角，如果你只顧說(shuō)對方的不是，批評雙方的不對時(shí)，矛盾雙方都不會(huì )理睬你的勸說(shuō)，反而可能會(huì )火上加油，加劇雙方的矛盾。若你先把其中的一方請到你身旁，自己做一個(gè)忠實(shí)的聽(tīng)眾，讓他毫無(wú)顧忌地道出自己的“道理”和對方的“不是”。
你只要認真觀(guān)察對方的表情，笑笑了之，便是最好的開(kāi)導方法。當雙方都發(fā)泄完畢后，你只要根據剛才觀(guān)察到雙方的表情，切中要害，加以疏通引導，便可達到你預期的效果。因此透過(guò)現象看本質(zhì)是解決矛盾的關(guān)鍵，要像醫生診病一樣，耐心引導，讓對方敞開(kāi)心扉把心理的矛盾和思想說(shuō)出來(lái)，只有找到了“病根”，才能開(kāi)出“良方”。
不宜凡事各打五十板
矛盾有個(gè)醞釀積累過(guò)程，矛盾的公開(kāi)，表示一方或雙方都將超出了“心理極限”，因為任何事情的發(fā)生都有前因后果。許多主管在處理這種問(wèn)題時(shí)，習慣用各打五十板，再要雙方表個(gè)“態(tài)”輕輕“抹”過(guò)去，實(shí)際上這樣做問(wèn)題并沒(méi)有解決，倘若如此容易解決，就談不上是心理矛盾，也用不著(zhù)我們處理，隨著(zhù)時(shí)間的洗滌，誤會(huì )將銷(xiāo)聲匿跡。
如出現餐飲員工內部矛盾，主管在矛盾的初期不予以重視，不在問(wèn)題萌芽狀態(tài)消除或是草草處理了結，久而久之，小問(wèn)題醞釀成大問(wèn)題。我們的工作靠的是團隊的合作來(lái)完成的，是合作，肯定少不了碰撞和誤會(huì )。作為主管就應加以引導，從中周旋，真正起到潤滑調和的作用。
“這里的衛生明明是張明沒(méi)有打掃干凈的，為什么主管將我和他一起處分?”“主管為什么不了解清楚情況就給我們各定半罪?”“……”這些餐飲員工對我們主管的抱怨我們也時(shí)有聽(tīng)過(guò)。由于我們在處理事情時(shí)習慣于各打五十板，以示“公平、公正”。以致餐飲員工之間相互合作信任度銳減，誤會(huì )增多，矛盾升級。
“凡事各打五十板”的處事方法從表面上自以為已做到“絕對”的公平與公正，消除了不公與誤會(huì )，而實(shí)際上這是最馬虎最不公平的處事方法，也會(huì )抹殺餐飲員工的積極性，從某種意義上講是不負責任的表現。作為主管的我們應該通過(guò)細致的思想工作，深入了解人的思想，矛盾發(fā)生的原因，把雙方請過(guò)來(lái)談話(huà)解決。若簡(jiǎn)單了事，很可能矛盾解決不了，反而讓餐飲員工產(chǎn)生對主管的不信任和埋怨情緒。
設身處地，排除誤會(huì )
矛盾的產(chǎn)生必有因由，通常矛盾的雙方都認為自己有道理，只是由于對方“太過(guò)分”。這種情況通常與誤會(huì )有關(guān)，正所謂疑心生暗鬼，眼偏影自斜，雙方都戴著(zhù)有色眼鏡看對方，這時(shí)雙方都覺(jué)得心理很難受，希望主管能為自己伸張。
處理這類(lèi)矛盾要注意設身處地，以降低當事人內心的憤怨情緒和抗拒心理，盡量創(chuàng )造一個(gè)平和的談話(huà)環(huán)境，抓住“誤解”這個(gè)關(guān)鍵，解開(kāi)矛盾之“結”。
有時(shí)矛盾者雙方都站在矛盾解決的邊緣，都明白自己的過(guò)失與不對，都發(fā)自?xún)刃牡叵肫胶碗p方的矛盾，但礙于面子，雙方都不愿主動(dòng)“低頭”認錯。
這種尷尬局面，雙方都想對方給自己下臺階的機會(huì )，因此難以打破疆局。這時(shí)主管若能用心觀(guān)察，設身處地的為餐飲員工著(zhù)想，抓住雙方的心理弱點(diǎn)，問(wèn)題將一擊而破得到解決。
容人之過(guò)
工作中免不了會(huì )引起矛盾和出現錯誤。人總有可能犯錯誤的，但不要讓部屬有“多做多錯，不做不錯”的錯誤觀(guān)念。因此，要解決好餐飲員工的內部矛盾，重要的一點(diǎn)就是能容人之過(guò)，幫助有問(wèn)題的餐飲員工認識到自己的錯誤，允許別人改正錯誤，特別是曾反對過(guò)自己的人。
其實(shí)人生在世，不如意之事十有八九，誰(shuí)又沒(méi)有委屈、挫折、甚至冤枉的時(shí)候呢?悠悠幾十年，如果心里都是積怨不滿(mǎn)、痛苦和怨恨，豈不是成了不正常的人?倒不如盡量把不幸和愁怨拋到一邊，多留一些幸福、美好的事物和記憶在心里，讓生活過(guò)得快樂(lè )、瀟灑和更有意義。
俗話(huà)說(shuō)“宰相肚里能撐船”。能容人之過(guò)，就能增強自己的人格力量，有助于解決餐飲員工內部矛盾這個(gè)特殊而復雜的問(wèn)題。
批評從嚴，處罰從輕
我們都知道一個(gè)人即使犯了多大的錯誤，都不想得到上級的處罰，但你就事論事地批評他，就算措詞嚴厲一些，對方還是能夠接受你的批評，有些餐飲員工會(huì )因你的有理批評心感內疚而承認錯誤。倘若一味地施于重罰手段，次數多了，餐飲員工會(huì )有逆反心理，或迫于重罰的壓力表面上服從于你，但心里卻懷有“破罐破摔”的消極觀(guān)念。
從另一個(gè)角度而言，一個(gè)只知道用處罰手段來(lái)管制餐飲員工的干部也不是一個(gè)稱(chēng)職的干部。所以說(shuō)處罰是一把雙刃刀，適當的利用處罰手法是可以起到殺一儆百的作用，而濫用處罰則將刺傷自己。
一個(gè)單位里，往往有一些人的個(gè)性或情況比較特殊;或歪理多一些，自以為是的人。對這種人，平時(shí)可適當讓著(zhù)點(diǎn)，不要為了單純的主管“威信面子”執意過(guò)分計較。越是個(gè)性或情況特殊，自命不凡的人，自尊心和虛榮心越強，其必有其過(guò)人之處，或能獨當一面、或工作經(jīng)驗豐富、或辦事高效，才會(huì )桀驁不馴，對這種人如果你偏要硬碰硬的方法與其較勁的話(huà)，就算贏(yíng)了也是兩敗俱傷。
與其弄得兩敗俱傷倒不如采用“軟”性手法，以柔克剛，在一些小事或小節上作一些有利的讓步。如若“出格”，就不要回避和姑息，在有理、有據的基礎上，軟硬兼施，談話(huà)教育和紀律處罰相輔。否則，你怕他一分，他就會(huì )翹高一丈，使正常的管理秩序受到破壞。
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