人力資源師三級《理論知識》模擬題

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　　1.人力資本投資支出包括(　　)。

　　A.實(shí)際支出

　　B.心理?yè)p失

　　C.直接支出

　　D.間接支出

　　E.時(shí)間支出

　　2.人力資源理論體系包括(　　)。

　　A.心理開(kāi)發(fā)

　　B.生理開(kāi)發(fā)

　　C.倫理開(kāi)發(fā)

　　D.技能開(kāi)發(fā)

　　E.環(huán)境開(kāi)發(fā)

　　3.現代人力資源管理的工作內容和主要任務(wù)是(　　)。

　　A.求才

　　B.用才

　　C.育才

　　D.激才

　　E.愛(ài)才

　　4.從規劃的期限上看，人力資源規劃可分為(　　)。

　　A.長(cháng)期規劃

　　B.人力資源費用規劃

　　C.中期計劃

　　D.企業(yè)組織變革規劃

　　E.短期計劃

　　5.工作崗位分析信息的主要來(lái)源有(　　)。

　　A.直接觀(guān)察

　　B.事件訪(fǎng)談

　　C.工作日志

　　D.書(shū)面資料

　　E.同事報告

　　6.工作說(shuō)明書(shū)可分為(　　)。

　　A.崗位工作說(shuō)明書(shū)

　　B.任務(wù)工作說(shuō)明書(shū)

　　C.部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)

　　D.公司工作說(shuō)明書(shū)

　　E.質(zhì)量工作說(shuō)明書(shū)

　　7.以下關(guān)于工作崗位設計的說(shuō)法正確的有(　　)。

　　A.要遵循明確任務(wù)目標的原則

　　B.崗位應以“事”“物”為中心設置

　　C.“因人設崗”是設置崗位的基本原則

　　D.組織中的崗位設置是由該組織的領(lǐng)導決定的。

　　E.崗位的權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權

　　8.選擇招聘渠道的主要步驟是(　　)。

　　A.分析單位的招聘要求

　　B.選擇適合的招聘方法

　　C.制訂嚴格的招聘計劃

　　D.分析招聘人員的特點(diǎn)

　　E.確定適合的招聘來(lái)源

　　9.廣告媒體的總體特點(diǎn)包括(　　)。

　　A.信息傳播范圍窄

　　B.信息傳播速度快

　　C.應聘人員數量大

　　D.單位選擇余地大

　　E.應聘人員層次單一

　　10.在面試過(guò)程中，面試考官根據應聘者的反應考查其(　　)。

　　A.相關(guān)知識的掌握程度

　　B.判斷、分析問(wèn)題的能力

　　C.衣著(zhù)外貌、風(fēng)度氣質(zhì)

　　D.應聘者現場(chǎng)的應變能力

　　E.是否符合崗位的要求

　　參考答案：

　　1.【答案】ABCE

　　【解析】人力資本投資支出分為三類(lèi)：①實(shí)際支出或直接支出，包括學(xué)雜費(教育投資)、流動(dòng)支出(遷移)、培訓支出(企業(yè)、國家和個(gè)人)以及國家用于教育、社會(huì )保障方面的支出等。其中，屬于個(gè)人支出的部分被稱(chēng)為個(gè)人直接支出，屬于國家或社會(huì )支出的部分被稱(chēng)為社會(huì )直接支出。②放棄的收入或時(shí)間支出。接受教育、嬰幼兒護理、尋找工作期間不可能工作，至少不能從事全日制工作，必然會(huì )放棄相應的收入，這部分收入的損失也是人力資本投資者的成本支出。由于這部分支出并沒(méi)有實(shí)際的任何投資發(fā)生，僅僅是可能的收入損失，所以被稱(chēng)為機會(huì )成本。③心理?yè)p失。因為學(xué)習艱苦、孤獨，尋找職業(yè)令人乏味、費神，工作遷移需要離別家人、朋友，這種心理?yè)p失被稱(chēng)為人力資本投資者的心理成本。

　　2.【答案】ABCDE

　　【解析】人力資源開(kāi)發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開(kāi)發(fā)為特征，形成一個(gè)相對獨立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開(kāi)發(fā)、生理開(kāi)發(fā)、倫理開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)和環(huán)境開(kāi)發(fā)。

　　3.【答案】ABCD

　　【解析】現代人力資源管理是為了實(shí)現組織既定的目標，采用計劃、組織、指揮、監督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開(kāi)發(fā)和利用組織系統中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)�，F代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。

　　4.【答案】ACE

　　【解析】人力資源規劃的內涵有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱(chēng)，是戰略規劃與戰術(shù)計劃(即具體的實(shí)施計劃)的統一;狹義的人力資源規劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實(shí)現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過(guò)程。從規劃的期限上看，人力資源規劃可區分為長(cháng)期規劃(5年及以上的計劃)和短期計劃(1年及以?xún)鹊挠媱?，介于兩者之間的為中期計劃。

　　5.【答案】ABCDE

　　【解析】工作崗位分析是對各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應具備的資格條件所進(jìn)行的系統研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規范的過(guò)程。工作崗位分析信息的主要來(lái)源有：①書(shū)面資料;②任職者的報告(可以通過(guò)訪(fǎng)談、工作日志等方法得到任職者的報告);③同事的報告;④直接的觀(guān)察。

　　6.【答案】ACD

　　【解析】工作說(shuō)明書(shū)是組織對各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征(識別信息)、工作任務(wù)、職責權限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。工作說(shuō)明書(shū)由于所說(shuō)明的對象不同，可以具體區分為：①崗位工作說(shuō)明書(shū)，即以崗位為對象所編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū);②部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)，即以某一部門(mén)或單位為對象編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū);③公司工作說(shuō)明書(shū)，即以公司為對象編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū)。后兩種工作說(shuō)明書(shū)也可以歸為一類(lèi)，統稱(chēng)為部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)，只是說(shuō)明的范圍有所不同。

　　7.【答案】ABE

　　【解析】A、E項：工作崗位設計的基本原則包括：①明確任務(wù)目標的原則。崗位的存在是為了實(shí)現特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實(shí)現工作目標為衡量標準。②合理分工協(xié)作的原則。以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎設計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術(shù)專(zhuān)長(cháng)，提高專(zhuān)業(yè)技能的內在含量，也便于明確崗位的工作任務(wù)和責任。員工只有在分工明確的情況下，才會(huì )主動(dòng)地開(kāi)展工作。③責權利相對應的原則。在進(jìn)行工作崗位設計時(shí)，必須首先要明確每一崗位的責任、權限和利益，崗位責任是任職者應盡的義務(wù)，而與之對應的崗位權限是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用、調動(dòng)權，權力是保證崗位運行順暢的工具，利益是驅使崗位員工更好完成任務(wù)的動(dòng)力。B、C、D項：一般來(lái)說(shuō)，某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務(wù)決定的。“因事設崗”是設置崗位的基本原則。崗位是客觀(guān)存在的，應以“事”和“物”為中心設置，而不是“因人設事、因人設崗”。

　　8.【答案】ABDE

　　【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為：①分析單位的招聘要求;②分析潛在應聘人員的特點(diǎn);③確定適合的招聘來(lái)源。按照招聘計劃中的崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來(lái)選擇一種效果最好的招聘來(lái)源，是內部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì )等;④選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來(lái)選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門(mén)招聘、借助中介等。

　　9.【答案】BCD

　　【解析】一般來(lái)說(shuō)，單位可選擇的廣告媒體很多，傳統媒體如廣播電視、報紙、雜志等，現代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位的選擇余地大。

　　10.【答案】ABCDE

　　【解析】面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過(guò)程中，代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提問(wèn)題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力;根據應聘者在面試過(guò)程中的行為表現，觀(guān)察其衣著(zhù)外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現場(chǎng)的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。

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