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2017年三級人力資源師考試模擬題（附答案）
1[單選題] ( )是對組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項事物或對某類(lèi)員工的勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統一規定。
A.崗位評價(jià)
B.工作分析
C.崗位規范
D.勞動(dòng)制度
參考答案：C
參考解析：崗位規范亦稱(chēng)勞動(dòng)規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項事物或對某類(lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統一規定。
2[單選題]當領(lǐng)導交辦一件你認為枯燥的工作時(shí)，你( )。
A.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會(huì )努力找到樂(lè )趣
B.能耐著(zhù)性子做下去
C.先努力做，實(shí)在不行再想辦法
D.說(shuō)明理由，委婉拒絕
參考答案：A
參考解析：領(lǐng)導交辦的工作，一定要按時(shí)保質(zhì)地完成，如果工作枯燥，就需要用積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)去對待它，要耐心地做下去，努力從中找到樂(lè )趣。B、C、D三項體現的都是消極的心態(tài)。
3[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述績(jì)效考評階段員工績(jì)效申訴與處理方法。
參考解析：
(1)績(jì)效申訴受理內容�？�(jì)效申訴受理內容主要包括兩個(gè)部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績(jì)效結果無(wú)法認同，或發(fā)現績(jì)效考評數據不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認為考評者在進(jìn)行績(jì)效考評時(shí)，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績(jì)效申訴，要求人力資源部進(jìn)行處理。
(2)績(jì)效申訴處理機構�？�(jì)效考評機構一般由績(jì)效管理委員會(huì )和績(jì)效管理日常管理小組組成，前者主要負責績(jì)效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績(jì)效考評的領(lǐng)導機構，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門(mén)負責人組成;后者是績(jì)效考評的執行機構，負責績(jì)效考評的具體工作，一般設在人力資源部�？�(jì)效申訴處理一般也是由上述兩個(gè)機構負責，后者主要負責初次績(jì)效申訴處理，前者主要負責初次申訴無(wú)法解決的問(wèn)題或重大績(jì)效申訴事件的處理。(
(3)績(jì)效申訴處理流程。為了保證績(jì)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會(huì )，具體的申訴處理流程如下。
1)初次申訴處理。被考評者如對績(jì)效考評結果存有異議，應首先通過(guò)與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權在得知考評結果后一定期限內向人力資源部提出申訴，填寫(xiě)績(jì)效申訴表，超過(guò)期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。人力資源部經(jīng)理根據了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見(jiàn)，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見(jiàn)。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績(jì)效考評結果，人力資源部應當與被考評者的上級協(xié)商，報績(jì)效管理委員會(huì )批準后，調整該被考評者的績(jì)效考評結果。
2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見(jiàn)不服，還有權在接到首次處理意見(jiàn)后的一定期限內向公司的績(jì)效管理委員會(huì )再次進(jìn)行申訴，超過(guò)期限則不予受理;績(jì)效管理委員會(huì )在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出裁決。如果績(jì)效管理委員會(huì )認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績(jì)效管理委員會(huì )的處理意見(jiàn)與被評價(jià)者的上級進(jìn)行協(xié)商，調整其績(jì)效評價(jià)結果。如果績(jì)效管理委員會(huì )經(jīng)調查核實(shí)認為考評結果不存在問(wèn)題，則維持原評價(jià)結果，員工不得繼續申訴。
3)申訴材料歸檔。在績(jì)效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責進(jìn)行歸檔，將員工申訴表歸入員工績(jì)效考評檔案中，作為績(jì)效考評過(guò)程的記錄。
4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述信息收集過(guò)程中的溝通技巧。
參考解析：收集信息的訪(fǎng)談過(guò)程是一個(gè)耗費時(shí)間的過(guò)程，如果時(shí)間短暫，設計、準備不充分則會(huì )導致不能全面、深入地了解被訪(fǎng)談?wù)邔τ谥黝}的看法，致使訪(fǎng)談達不到預期的效果。
(1)培訓結束回到工作崗位后的訪(fǎng)談。首先，培訓結束后一段時(shí)期，需要通過(guò)調查參訓者的工作效益來(lái)評定培訓成效。如培訓后每隔6個(gè)月，以實(shí)地訪(fǎng)問(wèn)的方式了解受訓者受訓后在工作上的獲益情況。其次，受訓員工回到工作崗位一段時(shí)間后，訪(fǎng)問(wèn)受訓者主管或下屬，了解他們對受訓員工工作表現的看法，如人事主管人員是否認為受過(guò)培訓的員工的工作有進(jìn)步，根據所得意見(jiàn)來(lái)評定培訓的成效。無(wú)論是主管還是下屬的意見(jiàn)，均為評定受訓者培訓成效的重要依據。最后，根據受過(guò)培訓與未受培訓的員工工作效益的比較來(lái)評定培訓成效。
(2)培訓結束時(shí)的個(gè)人訪(fǎng)談和集體會(huì )談。首先，了解受訓者在接受培訓后的個(gè)人收獲，以及對培訓效果的滿(mǎn)意度等。其次，了解員工關(guān)于培訓的改進(jìn)建議。培訓結束時(shí)把調查表發(fā)給受訓員工，征求他們對培訓的意見(jiàn)，如員工確能提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見(jiàn)，則表示培訓已獲得應有的重視，并且受訓者具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。最后，了解培訓期間出席人員的變動(dòng)情況。
5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式。
參考解析：企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作分為兩種：以簡(jiǎn)單分工為基礎的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作，而以細致分工為基礎的協(xié)作是復雜協(xié)作。
(1)簡(jiǎn)單協(xié)作的勞動(dòng)者無(wú)詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作，簡(jiǎn)單協(xié)作是一種結合的勞動(dòng)，它使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，從而創(chuàng )造了一種新的社會(huì )勞動(dòng)生產(chǎn)力，它同單個(gè)勞動(dòng)者力量的機械總和存在本質(zhì)上的區別。因為結合勞動(dòng)能擴大勞動(dòng)的空間范圍，縮短完成工作的時(shí)間，并能在較小的空間范圍內，使相互聯(lián)系的生產(chǎn)過(guò)程靠攏，生產(chǎn)資料聚集，容納較多的勞動(dòng)者，從而節約勞動(dòng)資料，降低生產(chǎn)成本。
(2)復雜協(xié)作是建立在較為細致的分工上的協(xié)作。復雜協(xié)作是把生產(chǎn)過(guò)程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責一種操作，全部操作由若干操作者同時(shí)進(jìn)行，成果則是這個(gè)以分工為基礎的聯(lián)合體的勞動(dòng)產(chǎn)品。在復雜協(xié)作的生產(chǎn)機構中，每個(gè)勞動(dòng)者只是這個(gè)機構的一個(gè)部分。復雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化、工具專(zhuān)門(mén)化，在勞動(dòng)方式、勞動(dòng)組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進(jìn)技術(shù)，提高勞動(dòng)熟練程度。
企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動(dòng)協(xié)作和時(shí)間范圍的勞動(dòng)協(xié)作。
6[單選題] 某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務(wù)培訓后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應該是( )
A.驗證培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓期望
B.為將來(lái)的培訓反饋有用信息
C.為以后改進(jìn)培訓系統與效果提供可靠依據
D.分析競爭對手的實(shí)力，為企業(yè)產(chǎn)品將來(lái)的升級改造做準備
參考答案：D
參考解析：完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓期望;另一方面也為將來(lái)的培訓需求分析、課程設計、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為改進(jìn)培訓系統與效果提供了可靠的依據。
7[單選題]招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，不包括( )。
A.招聘人員的直接勞務(wù)費用
B.招聘人員的間接勞務(wù)費用
C.綜合業(yè)務(wù)費用
D.直接或間接業(yè)務(wù)費用
參考答案：C
參考解析：招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。
8[單選題] 收入差距的衡量指標是( )。
A.國民收入
B.基尼系數
C.人均GDP
D.需求彈性
參考答案：B
參考解析：在現代經(jīng)濟學(xué)中，對收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線(xiàn)、基尼系數、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數，它具有方法簡(jiǎn)單(用一個(gè)介于0～1之間的數值即可表示居民內部收入差距程度)和可比性強的特點(diǎn)�；嵯禂凳且獯罄�(jīng)濟學(xué)家基尼依據洛倫茨曲線(xiàn)創(chuàng )制的用來(lái)判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會(huì )居民或勞動(dòng)者人數與收入量對應關(guān)系的計量指標。
9[單選題] 關(guān)于標準信息載體的說(shuō)法錯誤的是( )。
A.例會(huì )制度是以書(shū)面的形式溝通
B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通
C.匯總報表包括工作進(jìn)行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類(lèi)
D.正式通報的優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準確且溝通內容易于保存
參考答案：A
參考解析：例會(huì )制度直接以口頭語(yǔ)言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會(huì )議、召見(jiàn)、詢(xún)問(wèn)、指示、討論等。
10[多選題] 工作說(shuō)明書(shū)中說(shuō)明崗位的基本資料有( )。
A.崗位名稱(chēng)
B.工作權限
C.崗位等級
D.定員標準
E.工作內容
參考答案：ACD
參考解析：工作說(shuō)明書(shū)中說(shuō)明崗位的基本資料是指關(guān)于崗位各方面的識別信息，如：崗位名稱(chēng)、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等。
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