人力資源管理發(fā)展趨勢

　　導語(yǔ)：人力資源管理是對于人才的管理，因此在發(fā)展過(guò)程中一定有更新的空間。下面是人力資源管理發(fā)展趨勢，歡迎參考！

　　趨勢之一：從傳統的“戰略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅動(dòng)人才，人才驅動(dòng)戰略”。從匹配思維，到創(chuàng )發(fā)思維。

　　傳統意義上，“戰略決定結構，結構跟隨戰略”是當然的邏輯，但這種邏輯主要適用于穩態(tài)經(jīng)濟下的大企業(yè)的戰略選擇，但是在當下突變的、非連續的環(huán)境下，機會(huì )窗口往往一閃而過(guò)，此時(shí)企業(yè)要想搶占先機，有所作為，常常沒(méi)有充分準備的時(shí)間，沒(méi)法兒瞄準了再開(kāi)槍?zhuān)�而是大概估摸個(gè)方向，先開(kāi)槍再瞄準，在運動(dòng)戰中調整姿態(tài)。

　　這時(shí)候，人力資源管理最需要的不是匹配思維，而是創(chuàng )發(fā)思維。因為戰略是事先未知的，是突發(fā)涌現的，一切都在快速變化，而相對穩定的戰略和組織，根本無(wú)法及時(shí)做出反應。只有人，才可能根據前線(xiàn)的炮聲和戰火，即時(shí)判斷、快速反應。無(wú)論進(jìn)攻還是防衛，人才再次成為了首要的依靠和指望。只有人，才能回應巨大的復雜性與不確定性。

　　在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，一切回到人才、服務(wù)于人才，給人才以機會(huì )和平臺，才是組織的前途所在、資本的收益所在、事業(yè)的生生不息所在。

　　趨勢之二：從人力資源管理到人才管理、人才發(fā)展（TalentDevelopment），從效率式量變，到效果式質(zhì)變，關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。

　　知識經(jīng)濟是天然的范圍經(jīng)濟，尤其互聯(lián)網(wǎng)極大提升了交易的范圍，降低了交易的成本，放大了個(gè)人的能力。優(yōu)秀人才可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)式的產(chǎn)品或應用，影響到千家萬(wàn)戶(hù)，這是此前的時(shí)代所難以想象的。

　　在此背景下，人才管理（Talent Management）理念愈發(fā)得到越來(lái)越多企業(yè)家的認可。不再是提高效率的問(wèn)題，優(yōu)秀人才的效能不是提高了多少百分比，而是翻幾倍，有和無(wú)的問(wèn)題。就像做出了《紙牌屋》的Netflix公司所認為的，HR最重要的工作就是滿(mǎn)世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂10個(gè)人用。Netflix公司最重要的文化就是“自由與責任”。這種文化已被硅谷普遍接受。

　　趨勢之三：企業(yè)是有組織的人類(lèi)生活的2.0版本，鄉村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現在則要謀求兼顧，一方面是從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉。

　　我們或許正在經(jīng)歷一場(chǎng)文明的遷徙，正在經(jīng)歷一場(chǎng)人類(lèi)社會(huì )組織形態(tài)的極速演變——鄉村、部落、氏族（1.0版本）→公司（2.0版本）→自由人的自由聯(lián)合（3.0版本）——我們現在也許處在2.5的狀態(tài)�；ヂ�(lián)網(wǎng)帶來(lái)了零成本社會(huì )的可能性；許多年輕人都是SOHO一族，但是照樣工作，連接世界；人們也早已習慣了通過(guò)社交類(lèi)軟件建群、建立關(guān)系，同事的意義正在悄然發(fā)生著(zhù)改變。

　　現在越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始推行平臺型戰略、生態(tài)型組織，企業(yè)家需要同時(shí)兼顧兩種思維：一種是確立基于全社會(huì )范圍的大人才觀(guān)，預見(jiàn)3.0版本的組織樣貌，從注重“為我所有”轉向“為我所用”，建立開(kāi)放的人才生態(tài)圈，就像小米公司所倡導的，“粉絲即員工”；另一種則是退回1.0版本，建立親情原鄉，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。

　　趨勢之四：HR部門(mén)模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式建成標配，即業(yè)務(wù)伙伴（HR-BP），共享中心（HR-SSC），專(zhuān)家中心（HR-COE）。理論照進(jìn)現實(shí)用了10余年。

　　HR-BP是烏爾里奇教授1997年就提出過(guò)的概念，放在今天顯然已經(jīng)不新了。不過(guò)理論照進(jìn)現實(shí)，總需要走更長(cháng)的路�！叭�支柱模式”真正在中國企業(yè)被廣泛接受、嘗試應用，應該說(shuō)還是在20**年。

　　第一種是偏業(yè)務(wù)型，以聯(lián)想公司為代表，HR-BP跟業(yè)務(wù)團隊一起工作，只不過(guò)團隊中有人分管銷(xiāo)售，有人分管采購，而HR-BP分管組織和人。

　　第二種是偏文化型，以阿里巴巴為代表，把HR-BP稱(chēng)為“政委”，顧名思義，幫著(zhù)帶好隊伍，做好思想建設，“支部建在連上”。

　　第三種是偏咨詢(xún)型，以農夫山泉為代表，把HR-BP團隊建成公司HR職能的別動(dòng)隊，每年做幾個(gè)大項目，推動(dòng)組織發(fā)展。

　　趨勢之五：數據化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及到招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì )日趨深化。

　　應用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數據，依據數據對員工進(jìn)行個(gè)性化管理，必將是未來(lái)的發(fā)展趨勢。例如，谷歌的人力資源部叫做 People Operations，簡(jiǎn)稱(chēng) POPS。該部門(mén)就像一個(gè)嚴格的科學(xué)實(shí)驗室，已在公司內部建立了多個(gè)數據收集平臺，借此觀(guān)察員工的工作習慣、日常行為等，據以實(shí)施人力資源管理舉措。

　　趨勢之六：從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識的企業(yè)，新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開(kāi)發(fā)案例。

　　我曾經(jīng)調研過(guò)淘寶大學(xué)、萬(wàn)達學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的做法，共同特點(diǎn)是都已下定決心做知識沉淀，讓培訓變得更加“有用”，讓培訓變得更“輕”，視頻化、AAP化，提倡微學(xué)習、微培訓、微分享。而操作方法上，也不再只是自上而下的做能力模型、課程體系、師資開(kāi)發(fā)，那不符合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代“人人都是老師，人人又都是學(xué)生”的精神氣質(zhì)，而是要“從群眾中來(lái)到群眾中去”，用“群眾教育群眾”的方式提升企業(yè)的組織能力。

　　在這條路上，阿里巴巴的淘寶大學(xué)似乎在理念、方法層面都趟得最快，已經(jīng)走完了“店家培養店家”、線(xiàn)上線(xiàn)下課程、聯(lián)合職業(yè)學(xué)校辦學(xué)（如與義烏工商學(xué)院、潮汕職業(yè)技術(shù)學(xué)院的合作）、自主開(kāi)發(fā)網(wǎng)商教材、促進(jìn)“淘寶村”發(fā)展、體驗式教學(xué)、通過(guò)大數據精確配置課程的階段，最新的發(fā)展方向是創(chuàng )辦創(chuàng )業(yè)者大學(xué)，湖畔大學(xué)，傳承企業(yè)家精神。

　　趨勢之七：新生代員工真實(shí)到來(lái)，90后大批步入職場(chǎng)，受到時(shí)代、家庭財富積累、421結構的影響，這是一批不那么差錢(qián)兒的員工。

　　盡管“新生代員工”的概念提了很多年，但90后不同了。大多數90后的父母已是60后，他們趕上了改革開(kāi)放的春天，相比50后有更好的財富積累；加之首婚年齡推后，等到90后結婚的時(shí)候，他們中的許多人已不再那么擔心房子和車(chē)子的問(wèn)題。所以在職場(chǎng)中出現了，因為可以“啃老”，所以能夠“裸辭”的怪現象。

　　我們正在迎來(lái)一批不那么差錢(qián)的員工，他們的牽絆更少了，訴求更純粹了，更難管了，因為管理抓手更少了，這就要求做出相應調整：其一，去威權化，真正尊重人才，尤其互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代大幅縮短了人們心理上的權力距離；其二，更加強調工作本身的意義和營(yíng)造好玩的組織氛圍，讓員工覺(jué)得有意義、有意思，做好“即時(shí)反饋”；其三；樹(shù)立職業(yè)榮譽(yù)感，把組織建成平臺，為員工搭臺，讓員工唱戲，以系統優(yōu)勢留人。

　　趨勢之八：劃小核算單元和推行管理會(huì )計，漸成績(jì)效管理中的常規動(dòng)作，責權利高度統一，對知識型員工的管理要“放權、讓利、給名、施愛(ài)”。

　　韓都衣舍的小組制是典型一例。這家以做韓版女裝起家的互聯(lián)網(wǎng)品牌服裝企業(yè)，在20**年雙11這一天，銷(xiāo)售額1.98億元，領(lǐng)先服裝類(lèi)第二名優(yōu)衣庫9000萬(wàn)，包攬了女裝品牌（韓都衣舍）、男裝品牌（子品牌AMH）第一名。這一成績(jì)的取得與小組制密切相關(guān)。

　　實(shí)際上，小組制絕非孤案。20**年，許多企業(yè)家都在談?wù)擃?lèi)似的邏輯。例如，海爾的張瑞敏在年初提出“企業(yè)平臺化、員工創(chuàng )客化、用戶(hù)個(gè)性化”，年末繼續強調，讓中層也去創(chuàng )業(yè)，將企業(yè)拆成20**個(gè)小微企業(yè)。張瑞敏認為，“人人都是CEO”，“跟上用戶(hù)點(diǎn)擊鼠標的速度”。再如澳洋順昌，一家做金屬物流配送的傳統企業(yè)，也在倡導“內部公司制”，劃小核算單元和推行管理會(huì )計，清晰界定責權利，收效顯著(zhù)。

　　管理學(xué)大師德魯克曾經(jīng)建議，想讓管理真正有效，就必須令員工富有成就，為此要讓員工承擔起工作上的責任：（1）工作本身能夠取得成果；（2）能夠獲得信息反饋；（3）能夠持續學(xué)習�？磥�(lái)，是時(shí)候重新審視德魯克的建議了！

　　趨勢之九：人力資本進(jìn)入股權化時(shí)代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態(tài)，對人的管理重新面對體制檢驗。

　　經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展到今天，人們開(kāi)始對一些既有的舊假設提出新疑問(wèn)：到底是資本雇傭人才？還是人才雇傭資本？

　　京東、阿里巴巴等公司的上市也讓人們意識到，盡管許多互聯(lián)網(wǎng)公司都是外資持股，甚至控股，但企業(yè)的掌控權還是在中國合伙人的身上。人們開(kāi)始越來(lái)越傾向于：關(guān)鍵人力資本比財務(wù)資本更為重要，需要優(yōu)先投資，令其享有剩余價(jià)值索取權。

　　郁亮在萬(wàn)科20**年人力資源條線(xiàn)大會(huì )上，提出升級版新理念：人才是萬(wàn)科的唯一資本。這個(gè)升級版其實(shí)只加了兩個(gè)字——“唯一”。

　　回顧20**年，創(chuàng )業(yè)、創(chuàng )新依舊激蕩人心，“合伙人”成為熱門(mén)詞匯，越來(lái)越多人希望以“股權”贏(yíng)得心理上的“主權”�？梢灶A見(jiàn)，混合所有制下的員工持股方案、上市公司股權激勵新突破等重要問(wèn)題，在20**年仍將被熱議。盡管股權激勵本身始終是一把雙刃劍，但在未來(lái)幾年內，它將持續流行，因為這種趨勢一旦建立就難以逆轉。

　　趨勢之十：時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉變?yōu)?/strong>“企業(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續競爭優(yōu)勢”。

　　似乎只有在流變時(shí)代，才會(huì )冒出這么多的新思維、新詞匯，去撫慰人們焦慮的心靈，即便這些新詞匯的豐富性遠遠多過(guò)真正需要研究的問(wèn)題。在這個(gè)時(shí)代，或許值得重溫一下胡適先生在100多年前的告誡：“多研究些問(wèn)題，少談些主義”。

　　值得欣幸的是，我們還有像華為這樣的公司，幾十年如一日，向管理要效益，越來(lái)越顯示出長(cháng)跑型選手的優(yōu)勢。就像任正非所說(shuō)的，“一個(gè)人不管如何努力，永遠也趕不上時(shí)代的步伐。只有組織起數十人、數百人、數千人一同奮斗，才摸得到時(shí)代的腳。我放棄做專(zhuān)家，而是做組織者”。毫無(wú)疑問(wèn)，我們需要更多這樣的企業(yè)家。

　　值得欣幸的是，我們還有像湖南衛視這樣的電視臺，在過(guò)去長(cháng)達17年的歷程中，經(jīng)歷數任臺長(cháng)，但總是能做出現象級的節目，具有一種“可持續競爭優(yōu)勢”，這是最難能可貴的。毫無(wú)疑問(wèn)，我們需要更多這樣長(cháng)青的組織。

　　新的一年已經(jīng)到來(lái)。當我們的經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了“新常態(tài)”，做企業(yè)就要付出更多的管理努力。既要順勢而為，也要在躁動(dòng)下保持冷靜。